麦肯锡3册 麦肯锡经典系列 问题分析与解决技巧+工作法+用人标准 麦肯锡本色 企业管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 马文鲍尔 著

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店铺： 晟贤图书专营店

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300116006

商品编码：26997723284

包装：平装

丛书名： 麦肯锡本色

开本：32

出版时间：2010-01-01

目录3册

麦肯锡问题分析与解决技巧

麦肯锡工作法

麦肯锡用人标准

编辑 1.《麦肯锡问题分析与解决技巧》一书归纳了麦肯锡盛行数十年分析和解决问题的方法和技巧 ，作者总结出了分析问题的五个方法和解决问题的五个步骤，并配有大量图表，将一些复杂的问题通过图表清晰地表达出来，增强了本书的可懂性。
2.《麦肯锡工作法：麦肯锡精英的39个工作习惯》一书以实现“品质×效率”为主题，介绍麦肯锡内部人士*重视的“39个工作习惯”。本书中的39个工作习惯是麦肯锡身实践的“立竿见影”的简单习惯，只要掌握这些习惯就能提高职场人士解决问题的能力。
3.《麦肯锡用人标准：未来的人才标竿》 在作者的历经验的基础撰写，用了大量案例，没有空洞的说教，通俗易懂，实用性强。是职场精英、刚毕业的学生和在校生，轻松应对职场的必读书，更是HR的必读书选聘人才指南。

内容 1.《麦肯锡问题分析与解决技巧》是一本专为商务人士设计，以提升分析与解决问题能力的指南。本书在逻辑思考的基础之上，建构出一套体系，从理论和实务两方面来说明解决问题的技巧，以及在背后支撑它的分析技术。《麦肯锡问题分析与解决技巧》的举例范围广泛，从日常生活中的大小事到企业策略都包含在内，阅读本书能够掌握解决问题的本质，提升解决问题的能力。
2.《麦肯锡工作法：麦肯锡精英的39个工作习惯》内容简介：麦肯锡的经营顾问，之所以都是“解决问题的专家”是因为他们有良好的解决问题的习惯。例如：保持从零开始、从论点开始、用30秒时间提出3个要点、以“事实”为基础提出“假设”、将自己的主张放在疑问里……这些习惯使得麦肯锡的经营顾问们很快就能找出答案。本书中的39个工作习惯是麦肯锡身实践的“立竿见影”的简单习惯，只要掌握这些习惯就能提高职场人士解决问题的能力，并且能够保证工作的品质与效率。 
《麦肯锡用人标准：未来的人才标竿》内容简介：作者的任务就是找出那些拥有卓越才能的人，为他们打开进入麦肯锡的大门。在面试上万人的经验中，告诉你——将来活跃于舞台的，既不是英语流利的人，也不是天赋优异的人。
    唯有领导力，才是迎向未来的通行证！

    受到误解的录取标准
    误解1  关于案例面试
    误解2  迷信“天分”
    误解3  以为“公司需要擅长分析的人才”
    误解4  以为“公司喜欢录用模范生”
    误解5  以为“公司需要的日本人”

    的四项任务
    任务1  设定目标
    任务2  身先士卒
    任务3  做决定
    任务4  传达信息

    麦肯锡式领导能力学习法
    基本动作1  创造价值
    基本动作2  确认定位
    基本动作3  做自己的领导
    基本动作4  站在白板前面

作者简介 （日）高杉尚孝
 庆应大学经济学部毕业，美国宾州大学沃顿商学院MBA。历任美孚石油、麦肯锡、摩根银行东京及纽约办公室等职务。其后接掌资讯顾问公司“博雅公关顾问公司”总经理一职，负责管理企业品牌建构策略与危机管理公关策略等。目前为顾问公司高杉尚孝事务所代表人。著有《逻辑表现力》、《问题解决理论》（日本经济新闻出版社）、《逻辑思考与交涉技巧》（光文社）、《实践！压力管理理论》（NHK出版）等书。
（日）大岛祥誉 
Senju Human Design Works董事长。高管培训师、组织开发与人才培养咨询师。毕业于上智大学外国语学院，后取得美国杜克大学福库商学院MBA学位、芝加哥大学人文科学硕士学位。在麦肯锡公司从事新事业开拓战略、公司战略以及经营战略的制定等咨询项目。之后供职于美世人力资源咨询公司（William M. Mercer）、华信惠悦咨询公司（Watson Wyatt）、环球创投（Global Venture Capital）、三和综合研究所等企业。2002年独立创业，从事高管培训、组织变革咨询、队伍建构及领导力开发等咨询服务。
（日）伊贺泰代

    职业规划管理顾问。麦肯锡日本分公司首位专职人力资源部长。
    一桥大学法学部毕业后，入职日兴证券交易总部，后来前往加州大学伯克利分校取得MBA学位。1993年到2010年末一直在麦肯锡公司日本分公司从事管理顾问以及人才培训、录用等工作。2011年离开麦肯锡，独立创业。开设职业顾问网站 MY CHOICE，从事领导力教育和职业规划等相关活动。

目录 《麦肯锡问题分析与解决技巧》目录：
前 言：让分析与解决成为你的强项
Part 1 从发现问题到想出解决策略
第1章 如何掌握问题
 问题的本质就是“有了落差”
 问题分成三种类型
 哪个问题先解决？决定优先级
第2章 如何解决恢复原状型问题
 恢复原状型问题有两大课题
 还可以用差异分析找原因
 真的是这个原因吗？如何确定因果关系
第3章 如何解决防范潜在型问题
 防范潜在型问题的两大课题
 由下而上法
 由上而下法
 危机管理是防范潜在问题，不是紧急处理
第4章 如何解决追求理想型问题
 追求理想型问题的课题：终目标要明确
 实践理想：如何解决规划性课题
 你能选定一个“明确”的理想吗？
第5章 如何以“分析”发现问题
 “发现问题”是很重要的能力
 SCQA分析，帮你发现问题、设定课题
 自己找问题，实践SCQA分析
 向客户做提案时的应用窍门
第6章 如何掌握问题的本质，制定替代方案
 问题背后的问题：课题的本质是什么？
 如何理性评价各种替代方案
 万一只有一个解决提案，怎么办？
 用于执行的行动计划

Part 2 情境分析，提升决策质量
第7章 情境分析反应快，笃定预测高
 笃定的预测──总遇上不愿面对的真相
 情境分析──预想几种可能发生的故事
第8章 说未来的故事：制作环境脚本
 从“结构”来掌握环境因素
 掌握各类因素的重要度
 制作环境脚本
 壳牌公司的情境分析事例
第9章 结合脚本和替代方案
 用环境脚本评价各替代方案
 制作脚本／行动矩阵
 评价企业的投资，用净现值来分析
第10章 解决策略的选择顺序
 剔除超出容许范围的解决策略
 思考环境脚本各状况的发生几率
 考虑和报酬，再选择行动
Part 3 麦肯锡的强项：分析
第11章 分析要合乎逻辑，其实很简单
 分析与解决的基础：逻辑思考
 逻辑不凭感觉，而是有具体主张和论述
 以对方的立场检视自己的逻辑
第12章 “分析”的本质
 以MECE的概念分析
 活用现成的架构，进行分析
第13章 如何分析策略、产业、组织、营销
 思考事业战略的“3C”
 适用于业务分析的“五力”
 思考组织策略的“7S”
 拟定营销策略的“4P”
 将促销策略用MECE分解
第14章 如何分析
 显示获利模式的“商业”
 分析消费决策流程的“AIDMA”模型
 保全品牌名声的“道歉启事”架构
第15章 矩阵分析：从个人职业发展到公司成长
 分析事业组合的“PPM矩阵”
 用“产品·市场矩阵”思考成长策略
 检讨企业并购的“企业价值创造矩阵”
 协助职业生涯规划的“职业生涯矩阵”
第16章 解决问题的心理素质
 3种想法，会害你无法“平常心”
 “死脑筋思考”的问题点
 用“期望思考”找回正面心态
后 记：解决问题的能力，决定你的待遇

2.《麦肯锡工作法：麦肯锡精英的39个工作习惯》目录：
第1章 重视“成果”
“解决问题”的习惯
问题究竟是“什么”？
习惯1．保持“从零开始”
习惯2．用“鹰眼”进行分析找出佳的解决方法
习惯3．学会“批判思考”
习惯4．在“下雨”之前，准备“伞”
习惯5．去“现场”
习惯6．从假设开始
习惯7．重视“成果”
习惯8．分清“重视效率”还是“重视思考”
习惯9．建立“紧急度”和“重要度”的模型
第2章 将要点分为“三部分”
“精英部下”的习惯
争取“上司的时间”
习惯10．保持“PMA”
习惯11．摸清上司的类型
习惯12．用“只占用您1分钟时间可以吗”作为开头
习惯13．用30秒时间提出3个要点
习惯14．以“事实”为基础提出“假设”
习惯15．观察上司的桌子
习惯16．邮件主题应该写什么
习惯17．工作过程中与上司进行确认
第3章 将“任务”可视化
“善于安排工作过程”的习惯
主厨也不能让顾客等待3小时
习惯18．确认“委托人”的意图
习惯19．在模型上安排任务
习惯20．保持办公桌整洁
习惯21．战略性地使用CC与BCC
第4章 将自己的主张放在疑问里
  抓住“顾客心理”的习惯
顾客不知道自己想要什么
习惯22．灵活运用面谈、邮件和电话
习惯23．诱导对方自己找出“共同点”
习惯24．选择对方容易说出心里话的“场所”
习惯25．不要和对方站在相同的立场上
习惯26．将自己的主张放在疑问里
第5章 认可！共鸣！激励！
“精英上司”的习惯
提高部下的工作效率才是的上司
习惯27．称呼部下为“XX先生/女士”
习惯28．认可！共鸣！激励！
习惯29．让部下提出“假设”
习惯30．与部下交流，消除困惑
习惯31．毫不犹豫地布置任务
习惯32．会议分为4种
习惯33．明确会议的“目的”与“目标状态”
习惯34．会议中也可以“闲聊”
第6章 控制感情
  提高“工作热情”的习惯
问题在于“被谁”“被什么”刺激
习惯35．寻找“良师”
习惯36．向高尔夫球选手学习高尔夫
习惯37．书不用读到后
习惯38．用5分钟时间自省
终 章

3.《麦肯锡用人标准：未来的人才标竿》目录：

前 言

序 章  成为麦肯锡的人力资源部长 
我在麦肯锡的17年
泡沫经济与留学美国攻读MBA学位
美国商学院：“让美国人认识世界”
从业务前沿转向后勤部
主动出击，争取新职位

章 受到误解的录取标准 
天大的误会
误解1：关于案例面试
误解2：迷信“天分”
误解3：以为“公司需要擅长分析的人才”
误解4：以为“公司喜欢录用模范生”
误解5：以为“公司需要的日本人”
/专栏/ 东京大学法律系和经济系学生的差异


第二章 我们要的是未来的领导人才
不可或缺的领导能力
人人都要有领导能力
“录用未来”的策略
筛选标准？录取标准？
/专栏/ 在保守企业中变得“很乖”的人

第三章 混淆的领导能力 成果主义与领导能力
除了和谐，还是和谐
要搭哪一艘救生艇？
头衔和领导能力
经理与协调人
必须事必躬？ 
永远高高在上？
/专栏/ 未来能够成长的人，更胜于能力优异的人

第四章 的四项任务 
任务1：设定目标
任务2：身先士卒
任务3：做决定
任务4：传达信息
/专栏/ 立志要进麦肯锡的人

第五章 麦肯锡式领导能力学习法 
从文化冲击学到的基本思想
基本动作1：创造价值
基本动作2：确认定位
基本动作3：做自己的领导
基本动作4：站在白板前面
学会之前就要做
找到自己的领导风格
/专栏/ 白领阶层的工作机会也跟着外移？

第六章 对“不足”的问题缺乏认识 
不可或缺的培育
令人绝望的“化人才”
定义的“人才”
不要 
紧急时期混乱的根本原因在于缺少
/专栏/ 悲惨的企业海外MBA进修制度


第七章 人人都要有领导能力
任何场合都需要的领导能力 
不以上司的判断为准则 
领导能力是可以学习的
分散型决策的必要性
/专栏/ 适合培养领导人才的NPO

终 章  以领导能力掌控人生
问题可以获得解决
能够实际感受到自己的成长
能够实现自己的世界观
世界将更加宽广 
职业规划产生改变 
作为价值观转换机构的麦肯锡
在更宽广的世界里掌握自己的人生

在线试读部分章节 《麦肯锡问题分析与解决技巧》内文连载

问题分成三种类型

1.从目的区分：恢复原状型和追求理想型
一般而言，问题可以区分为两种类型：以恢复原状为目标，以及以提升现状达成理想为目标。这种分类方法是用目的来区分问题类型。“恢复原状型”是指恢复成原本的状态，遇到这种类型的问题时，要将原本的状况视为期待的状况。恢复原状型问题的思考方式是，现状与过去的状况之间出现落差，要从落差中找出问题。例如：
“市场占有率与去年同期相比少了5%。”
“手表电池没电，因此不动了。”
“营销费用在近近几个月逐渐攀升。”
“因忧郁症而长期停职的员工人数，比去年多出一倍。”
“自行车的轮胎破了。”
如果这些状况被视为问题，那么说出状况的人便是发现了恢复原状型的问题。其原因在于，我们可以推测，他们将恶化之前的状况假定为期待的状况。因此，解决这种问题时，必须将现状恢复成以前的水平。简单地主产，就是恢复原状。
以上述的例子来说，手表没电了，就去钟表行换电池。想修好自行车的破胎，只要去自行车行拜拖老板修理即可。但是，其他的问题就没那么简单。如果以为恢复原状是比较容易解决的问题，很可能会吃到苦头，因为形成问题的原因很复杂，其中包含了自己无法掌握的复杂因素，例如环境的结构性变化等。

2．追求理想型的目标在于提升现状
追求理想型问题之所以发生，是因为现在的状况未满足期待。因此，追求理想型问题的思考方式是，虽然目前没有重大损害，但由于现状未满足期待的状况，于是把它视为问题。例如：
“明年的目标是，希望营业额可以成长7％。”
“我想住更高楼层的房子。”
“我希望能挤进大学生想进入的世界500强企业工作。”
“在处理事务工作上，我希望能再减少3个小时。”
“我希望能在近期内购买新型的车子。”
以上的例子都是目前没有的损害《麦肯锡工作法：麦肯锡精英的39个工作习惯》内文连载
第1章 重视“成果”

“解决问题”的习惯

“解决问题的基本在于保持疑问。怀疑这个结论是不是佳的结论。这样一来就能够找到解决问题的线索。”
——大前研一（经营顾问/原麦肯锡日本支社长）

问题究竟是“什么”？
麦肯锡的经营顾问，都是“解决问题的专家”。
实际上我们绝大多数的工作都是为了“解决问题”，因为如果做不到这一点，那么就无法取得任何进步。现在你所从事的工作，一定也是在寻找某种“方法”，为了去解决某种“问题”。
交给你这项工作的上司、在你身旁从事类似工作的同事、给你们提供订单的客户，都在为了解决问题而工作。
在麦肯锡，通常用以下的流程来解决问题。
1．掌握真正的问题。
2．对问题进行整理。
3．收集情报。
4．提出假设。
5．验证假设。
6．思考解决办法。
7．实行解决办法。
经过上述七个步骤，我们就能找出答案。麦肯锡的经营顾问们深知这程的重要性，所以他们才拥有极高的解决问题的能力，并且能够保证工作的品质与效率。
在这个解决问题的流程中，有两点特别重要：
1．准确把握发生的问题，并且对其进行分析。
2．尽可能快速地解决问题。
首先我们要注意的是点：必须要准确地把握发生的问题。
如果连发生的问题都搞错，那么不管提出怎样的解决方法都是毫无意义的。终不但无法解决任何问题，更不会取得什么成果，等回过神来发现只是浪费了大量的时间。所以，我们首先应该准确地找到问题。
为了实现这一目标，麦肯锡的经营顾问们所采用的思考方法被称为“从零开始”。具体来说这是一种怎样的方法——请看下一页。
习惯1．保持“从零开始”
麦肯锡解决问题流程的步，就是“从零开始”。
当我们遇到问题的时候，要保持从零开始的思考，回到原点。
“本公司的××事业连续两年出现赤字，找不到挽回的方法。问题究竟出在哪里？怎么解决才好？请帮帮我们吧。”
麦肯锡的经营顾问们，经常会从客户那里收到这样的请求。
如果按照一般的问题解决流程，首先要找出这项事业的问题，对其进行分析和了解，然后思考解决的方法。
但是，“思考如何将××事业变成黑字”的方法，并不是好的解决方法。
为什么？因为这种方法并不是“从零开始”。这只是根据顾客提出的问题给出相应的意见，并不是从“原点”出发的观点。
“从零开始”的思考方法，要考虑什么才是真正的问题，这项事业今后还有没有继续的必要？从这样的角度来进行思考。
比如说，不管这项事业是多么的品牌，在历史和传承上有过怎样的辉煌，但今后如果没有什么发展的话，彻底放弃或许才是好的选择。
那么真正的问题就不是解决这项事业的赤字，而是在放弃了这项事业之后，如何提高剩余事业的利润。
传单真的是必不可少的吗？
像这样“从零开始”的思考方法，还可以应用于我们平时的生活中。
比如有朋友找你商量烦心事。
“近，我和男朋友相处得不好，应该怎么办呢？”
在这种情况下，你可以从“应该怎么办”的视点出发，做出“多倾听他的话，多沟通一下比较好”这样的回答。
但是，如果她的男朋友本身就是一个人品有问题的家伙。
“分手比较好”这样的提议才是重要的。就算你的朋友完全没有分手的意思，但你的提议或许会给她提供一个改变思考角度的机会。
商业中也是一样。
假设在发了传单之后，仍然没有顾客来。
这时候应该继续发更多的传单吗？
还是应该做更大规模的宣传？
或者改变传单的设计样式？
这些思考都是不全面的。
我们应该考虑的是，在报纸上刊登广告效果是否比发传单更好？甚至开店的位置本身是否就存在问题？
当接到上司或客户交代的工作时，多考虑一下问题究竟是什么，保持从原点出发的思考方法是重要的。因为如果搞错了真正的问题，那么努力都将是徒劳的。
让“从零开始”成为自己的习惯，这样你才能抓住真正的问题点，从而找出解决问题的线索。这样一来，你就会少走很多弯路，从而更有效率地解决问题。
·总结·
做好工作的步，把握问题究竟是“什么”。
用从零开始的思考方法接近问题的本质。
习惯2．用“鹰眼”进行分析找出佳的解决方法
那么，怎样才能让“从零开始”的思考方法成为自己的习惯呢？
首先我们必须要习惯的是“俯瞰视点”。
也就是拥有从上方观察的“鹰眼”。有点类似于“Zoom out”的感觉。
或许你认为这很简单。但实际上要做到是非常难的。
我们在潜意识中，都被“自我视点”或者“自我评价基准”所束缚。也就是说我们都被约束在自己创建的条条框框之中。
“我休息日的早上完全起不来……结果，星期天的晚上就会睡不着，导致周一睡过头，上班迟到。有没有让我顺利起床的方法？”
当有人向你提出这样的问题时，你心中的反应是什么呢？
（啊，我明白！休息日的时候心情放松，很容易就睡个回笼觉了呢！）
（什么啊？我休息日的时候也和平时一样的时间起床。）
（这个白痴。休息日的时候也定个闹钟不就行了嘛！）
实际上，这些反应都是的。因为这些都是“自我视点”。
都是你对“休息日睡多了导致周一早晨睡过头”的朋友，通过你个人的视点所作出的评价。
如果不站在对方的立场上进行思考，你就无法摆脱自己的思考方法、经验，以及常识基准的影响，无法拥有公正的视点，也就无法发现真正的问题。
那么，怎样的反应才是“俯瞰视点”呢？
如何使自己拥有“俯瞰视点”
还是刚才那个例子，如果产生以下的反应，就算是拥有“鹰眼”的俯瞰视点。
为什么这个人休息日的时候起不来？是周五玩得太晚吗？还是她本来就不愿去上班？要不然是生病了身体不舒服？她这样总迟到，公司的同事怎么看？如果只有她一个人迟到，会不会使其他同事感到不公平，影响团队的士气？
这是包含了自己的视点、对方的视点、第三方视点的全方位视点。站在这种俯瞰视点的角度，才能够提出真正有建设性的问题。
“你周五都是怎么过的？”
“工作干的开心吗？”
“身体情况如何？”
“公司同事都怎么想？”
当你提出这些问题时，得到的回答是：
“其实，我和上司的关系不太好，工作上非常压抑……”
这就不仅仅是周一早晨睡过头的问题了，而是因为对上司的厌恶感，导致周一上班时身体产生了抗拒反应。也就是说，真正的问题并非“睡懒觉”而是“与上司之间的人际关系”。
如果你对她提出“休息日的时候也定个闹钟不就行了嘛”这样的建议，解决不了任何问题，也无法消除她同事的不公平感。
要想解决这个问题，调动一下工作岗位或许是个好方法，也可以去找个心理专家咨询一下。
要想摆脱自我视点，有一个锻炼的方法。
那就是经常检查自己是否在用自我视点看问题，并且站在一个更高的角度来审视自己“为什么我现在会用自我视点看问题”。这样一来，你就会保持“Zoom out”的感觉，并且拥有更加广阔的视野。
对于“周一早晨迟到”的问题，如果轻易地做出“真是白痴”的判断，那么就应该将自我视角先放在一边，思考“为什么我刚才认为她是个白痴”。
不断进行这样的锻炼，你就会摆脱自我视点，不再轻易地对别人提出的问题做出判断，并且使俯瞰视点成为自己的习惯。
为什么她不选择飞机，而是选择新干线？
我在麦肯锡工作时，有一个非常的秘书同事。她的上司（相当于日本企业的负责人）非常繁忙，每天都奔走于全国各地，而行动时的安排都由这个秘书负责。
有一次，她的上司要去广岛出差。一般情况下，为了尽快抵达目的地，秘书都会选择“飞机”作为交通工具，但是她却安排了时间更长的“新干线”。
这是为什么呢？
因为她非常了解自己的上司。
她的上司需要写很多东西，但每天太繁忙以至于拿不出完整的时间来进行写作。
于是她在和上司沟通后，为了给上司提供写作的时间而选择了新干线。因为在新干线里面可以不受干扰地进行写作。
这样一来不但她的上司有时间写作，对整个公司的发展也是有益的。
她并没有站在“出差→选择飞机尽快抵达目的地”的自我视点，而是站在更高一层的俯瞰视点上，所以更好地完成了自己的工作。
·总结·
停止条件反射般地用“自我视点”进行判断。
用鹰眼来进行观察，选择对自己、对方，以及公司都有好处的方法。
习惯3．学会“批判思考”
与分析别人的问题相比，用“从零开始”的方法分析自己的问题更加困难。
正如前文所述，当别人提出“想要改善与恋人之间的关系”这个问题时，即便按照“自我视点”来进行分析，也可能提出“不如分手吧”这种非常干脆的建议。
可以说正因为站在旁观者的立场上，所以才能抓住问题的关键。
但是，当面对自己的问题时，我们还能够那么干脆地做出“分手”这种选择吗？
如果我们自己面对“我为什么和恋人的关系不好呢？我应该怎么办？”这个问题时，很难做出“对了，不如分手吧！”这样的选择。（但是看到朋友做出这样果断的选择时，心中往往会感慨她很了不起。）
因为面对自己的问题我们很难摆脱自我视点，所以无法深入地进行思考。在进行判断的时候往往犹豫再三，导致问题迟迟得不到解决。
进行自我批判
在商业中也经常出现类似的情况。无法深入思考，想法不够广阔。
这种情况下，麦肯锡的“逻辑思考法”将发挥重要的作用。
所谓逻辑思考，简单说就是针对当前面对的问题以及自己提出的假设，仔细地思考“原因是什么，结果将会如何”。
为什么客户的事业发展不顺？
因为销售额无法提高。
为什么销售额无法提高？
因为海外竞争企业的价格更低。
为什么海外竞争企业的价格更低。
因为我们的成本太高。
为什么成本太高。
因为原料价格高。
为什么……
为什么自己和恋人总是吵架？
因为互不相让。
为什么互不相让。
因为双方都认为自己的想法是正确的。
为什么双方都认为自己的想法是正确的？
因为相互之间缺乏了解。
为什么相互之间缺乏了解？
因为各自的工作都太忙，在一起相处的时间不多。
为什么……
将整体事件中的每一个小事件都逐一地分解出来。
思考所有的原因和结果
在这一过程中为了使思考更加深入，就必须采取批判的思考方法。   
  
  

管理智慧的熔炉：从问题到卓越的实操指南 在瞬息万变的商业世界中，卓越的管理能力并非与生俱来，而是需要通过系统的学习与不懈的实践来锤炼。本书系，集结了全球顶尖咨询公司麦肯锡的精髓，为渴望在职业生涯中突破瓶颈、实现质的飞跃的管理者和职场人士，提供了一套独一无二的实操框架与思维利器。它并非泛泛而谈的理论堆砌，而是深入企业管理核心，聚焦于解决实际问题的关键环节，从辨析问题、拆解难题，到高效执行、识人用人，再到企业文化的塑造与传承，层层递进，环环相扣，共同勾勒出一条通往卓越管理的清晰路径。 第一卷：问题分析与解决技巧——拨开迷雾，直击本质 在任何组织中，问题都如影随形，它们可能是效率低下的暗流，也可能是市场变化的巨浪。如何才能在纷繁复杂的信息中，精准捕捉到问题的根源，并制定出切实可行的解决方案？本书将带您走进麦肯锡严谨的问题分析世界。 首先，它将彻底颠覆您对“问题”的固有认知。许多时候，我们面对的并非真正的问题，而是问题的表象。本书强调“定义问题”的重要性，它教您如何通过层层追问，从现象的背后挖掘出真正驱动问题的根本原因。这涉及到识别关键因素、建立因果关系，以及区分“症状”与“病根”的艺术。您将学习到一系列结构化的工具和方法，例如“金字塔原理”的思维模式，如何将复杂的信息组织成清晰的逻辑链条，从而更有效地梳理和呈现问题。 其次，本书将为您提供一套系统性的问题分析框架。您将深入了解如何运用“MECE”（Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive，相互独立，完全穷尽）原则来分解问题，确保分析的全面性和严谨性。从宏观的行业分析到微观的部门流程，每一个层面都将得到细致的审视。您将学习如何利用数据驱动的洞察，而非主观臆断，来支撑您的分析结论。这包括数据收集、清洗、分析以及结果解读的技巧，确保您的判断建立在坚实的事实基础之上。 再者，本书将聚焦于“解决方案的设计与评估”。有了清晰的问题定义和深入的分析，下一步便是构思并筛选出最优的解决方案。您将学习如何进行头脑风暴，激发创新思维，并运用多维度评估标准（如可行性、成本效益、风险评估、长期影响等）来审视和比较不同的方案。本书还将引导您思考如何将解决方案转化为具体的行动计划，并预测可能遇到的障碍，提前做好应对准备。 最后，本书强调“沟通与说服”在问题解决过程中的关键作用。即便拥有再完美的解决方案，如果无法有效地与相关方沟通并获得支持，也难以落地。您将学习如何以清晰、简洁、有逻辑的方式呈现分析结果和解决方案，如何针对不同受众调整沟通策略，以及如何运用数据和事实来增强说服力。 第二卷：麦肯锡工作法——高效驱动，成就卓越 在信息爆炸、节奏加快的现代职场，时间是最宝贵的资源。如何才能在高强度的工作环境中保持高效，产出高质量的成果，成为许多职场人士的挑战。本书系第二卷，将为您揭示麦肯锡久经考验的工作法，帮助您构建一套高效、有序、有结果的工作体系。 本书首先强调“目标导向”的工作原则。在开始任何一项工作之前，明确最终目标至关重要。您将学习如何设定SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound，具体、可衡量、可达成、相关、有时间限制）目标，并将其分解为可执行的任务。清晰的目标不仅能指引方向，更能激发动力，确保所有努力都朝着最终的成功迈进。 接下来，本书将深入探讨“结构化思维”在日常工作中的应用。麦肯锡以其严谨的结构化思维著称，本书将为您详细介绍如何运用“逻辑树”、“流程图”等工具来组织信息、梳理思路。无论是在撰写报告、准备演示文稿，还是在进行项目规划，结构化思维都能帮助您将复杂的问题分解为易于理解和管理的组成部分，从而更有效地推进工作。 本书还将重点介绍“以结果为导向”的工作方法。这意味着在工作的每一个环节，都要时刻关注最终的产出和价值。您将学习如何设定清晰的交付标准，如何在执行过程中持续追踪进度，以及如何在出现偏差时及时调整策略，确保最终的成果能够满足或超越预期。这是一种持续改进、追求卓越的工作态度。 同时，本书还将教授“信息管理与利用”的技巧。在海量的信息中，如何快速筛选出有价值的信息，如何有效地组织和存储信息，以及如何将信息转化为可用的洞察，是高效工作的基础。您将学习如何利用各种工具和方法来优化信息流，提高信息获取和利用的效率。 此外，本书还将涵盖“时间管理与优先级排序”的策略。您将学习如何评估任务的紧急性和重要性，如何有效地安排工作日程，以及如何应对干扰和突发情况，从而最大化地利用有限的时间，专注于最关键的任务。 最后，本书将强调“协作与沟通”在提升工作效率中的重要性。在团队协作中，清晰的沟通、有效的反馈和良好的协作关系是项目成功的关键。您将学习如何与同事、上级和客户进行有效沟通，如何建立信任，以及如何协同工作，共同达成目标。 第三卷：麦肯锡本色——识人、用人、育人，铸就非凡团队 一个组织的核心竞争力，最终体现在其拥有的优秀人才以及团队的整体协作能力上。本书系第三卷，将聚焦于麦肯锡在人才管理方面的智慧与实践，为您揭示如何识别、吸引、培养和留住顶尖人才，如何构建一个充满活力、高效协作的卓越团队。 本书首先深入探讨“人才甄选”的艺术。在茫茫人海中，如何识别出那些具有潜力和适合组织文化的人才？本书将为您提供一套系统性的评估框架，它超越了传统的技能考察，更侧重于考察候选人的思维模式、解决问题的能力、学习能力、以及与组织价值观的契合度。您将学习如何设计有效的面试问题，如何运用行为面试法来挖掘真实的表现，以及如何综合运用各种信息来做出明智的招聘决策。 接着，本书将聚焦于“人才培养与发展”。优秀的人才并非一成不变，持续的学习和成长是他们保持竞争力的关键。本书将为您介绍麦肯锡如何通过“辅导与反馈”、“轮岗与挑战性任务”、“持续学习与知识共享”等多种方式，为员工提供广阔的发展空间。您将学习如何识别员工的优势与发展领域，如何提供有针对性的指导和支持，以及如何构建一个鼓励学习和创新的组织文化。 本书还将详细阐述“绩效管理与激励”的机制。一个公平、透明、有效的绩效管理体系，是激发员工潜能、提升组织整体绩效的重要保障。您将学习如何设定清晰的绩效目标，如何进行公正的绩效评估，以及如何运用多元化的激励手段（包括物质与精神激励），来认可和奖励优秀表现，从而持续驱动员工的积极性和创造力。 此外，本书还将探讨“团队建设与领导力”的议题。一个强大的团队，需要有力的领导者来凝聚人心、指引方向。您将学习如何构建高绩效团队，如何处理团队冲突，如何培养团队成员的归属感和使命感，以及如何发挥领导者的影响力，激励团队成员共同为实现组织目标而努力。 最后，本书将提炼出“企业文化与价值观”的力量。优秀的企业文化，不仅是吸引人才的磁石，更是稳定团队、驱动创新的基石。您将了解麦肯锡是如何通过清晰的价值观，来塑造企业行为，引导员工决策，并最终形成一种独特的“麦肯锡本色”，一种对卓越的执着追求，一种对客户价值的深刻理解，一种对知识和智慧的持续探索。 这三册图书，犹如三把金钥匙，将为您打开通往管理卓越的大门。它们不仅仅是理论知识的传递，更是实践智慧的集成。通过对问题分析与解决技巧的掌握，您将能够拨开迷雾，精准地应对挑战；通过对麦肯锡工作法的学习，您将能够高效驱动，持续产出卓越成果；通过对识人、用人、育人智慧的领悟，您将能够打造一支无往不胜的精锐团队。这套体系，将帮助您在复杂的商业环境中，找到清晰的路径，实现个人与组织的双重飞跃，成就更加辉煌的职业生涯。

评分☆☆☆☆☆

接着是《工作法》这本，坦白说，我一开始对“工作法”这类书籍有点审慎，总觉得可能是些老生常谈的效率技巧。然而，《麦肯锡工作法》这本书彻底颠覆了我的看法。它并没有停留在“早起、列清单”这种基础层面，而是深入探讨了如何通过结构化的思考和行动，来最大化工作的产出和价值。书中的“结构化思考”部分，对我影响尤其深刻。它教会我如何将复杂的任务分解成一个个可管理的小步骤，并为每个步骤设定明确的目标和交付物。这不仅仅是一种时间管理技巧，更是一种思维模式的转变。我开始学会主动去定义工作的边界和重点，而不是被动地应付各种突发状况。在实际工作中，我尝试运用书中的一些方法，比如“金字塔原理”的思维模式来组织我的汇报材料，结果发现逻辑清晰了很多，也更容易获得听众的理解和认同。

评分☆☆☆☆☆

《麦肯锡本色》这本书，更像是从一个宏观的视角，来解读麦肯锡这家咨询公司之所以能够长盛不衰的内在逻辑。它不仅仅是讲述一个公司的成功故事，更是提炼了其核心的管理哲学和企业文化。我读到关于其“客户至上”、“追求卓越”以及“集体智慧”等理念时，深有感触。很多时候，我们过于关注表面的方法论，却忽略了支撑这些方法的深层价值观。这本书让我明白，一个组织要想拥有持续的竞争力，必须要有清晰的使命和强大的文化作为支撑。它让我反思，在我们自己的组织中，我们真正倡导的是什么？我们追求的是什么？这本书更像是一种“内观”的启示，促使我去思考组织的本质和精神。

评分☆☆☆☆☆

总的来说，这套《麦肯锡3册》给我的感觉是，它提供了一个从个体到组织，从微观到宏观的全方位视野。它不仅仅是知识的传递，更是一种思维的启迪和方法的赋能。阅读这套书的过程，就像是在与一位经验丰富、极具洞察力的导师对话。它没有给出包治百病的“灵丹妙药”，但它提供了一套严谨、系统性的思考框架和解决问题的工具箱。我发现，在工作中，我不再是那个茫然无措的执行者，而更像是一个有策略、有方法的规划者。我开始能够更清晰地识别问题，更有效地分析原因，更具创造性地提出解决方案，并且在执行过程中，能够更有条理、更高效地推进。这套书带来的改变，是潜移默化的，但却是实实在在的。

评分☆☆☆☆☆

拿到这套《麦肯锡3册》，我最开始是被它的名字吸引了。麦肯锡，这个名字本身就自带一种光环，代表着专业、高效和严谨。翻开第一本《问题分析与解决技巧》，我并没有立刻被那些复杂的模型和框架给吓倒，反而发现作者用一种非常接地气的方式，将看似抽象的理论拆解开来。比如，在讲到“MECE原则”时，作者并没有枯燥地解释定义，而是通过一个具体的商业案例，演示了如何一步步地将一个模糊的问题分解成相互独立、完全穷尽的子问题，并在这个过程中，我仿佛看到了自己曾经在工作中遇到的那些棘手难题，以及当初我们是如何在无头绪中摸索的。这本书让我意识到，很多时候，问题的复杂性并非源于其本身，而是源于我们分析问题的角度和方法。它提供了一套系统性的思维工具，让我在面对挑战时，不再感到束手无策，而是能够清晰地找到切入点，逐步击破。

评分☆☆☆☆☆

《用人标准》这本，让我对人才的理解有了全新的维度。我过去可能更多地关注应聘者的学历、经验，但这本书让我明白，真正能为企业创造价值的，远不止于此。它深入剖析了麦肯锡在识别人才时所看重的核心素质，比如“商业感觉”、“解决问题的能力”以及“领导力潜力”。我尤其喜欢书中的一个章节，详细阐述了如何通过行为面试来评估这些隐性的能力。通过一个个具体的问题和观察点，作者带领我们去发掘候选人身上那些不易察觉的特质，而这些特质往往是决定一个人能否在岗位上取得成功的关键。在招聘团队成员时，我开始有意识地将书中的一些评估方法融入进来，虽然过程比以前复杂一些，但带来的效果是显而易见的，我们团队的凝聚力和工作效率都得到了提升。