教师评价：绩效管理与专业发展 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王斌华 著

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• 教师评价
• 绩效管理
• 专业发展
• 教育管理
• 教师发展
• 教学评估
• 教育改革
• 教师工作
• 教育政策
• 人才发展

出版社： 上海教育出版社

ISBN：9787544404082

版次：1

商品编码：10210933

包装：平装

开本：16开

出版时间：2005-12-21

页数：296

正文语种：中文

内容简介

　　《教师评价：绩效管理与专业发展》是一本专门探讨中小学教师评价理论与方法的著作。中小学的教师评价与高等院校的教师评价存在相当大的差异。高等院校教师承担的工作比较繁杂，集教学、科学研究、学术活动、社会兼职等于一身，其评价应该另有一套专门的理论和方法。该书的最大“贡献”或“亮点”在于，它比较早地把“发展性教师评价制度”（尤其是“发展性”这个概念）介绍给我国读者。

作者简介

　　王斌华，华东师范大学课程与教学研究所教授、博士、博士生导师。1993－1994年，赴英国伦敦大学教育学院国际教育评价研究中心任客座研究员。1997－1998年，赴英国开放大学教育学院任客座研究员。1999－2000年，赴美国路易斯安娜州立大学从事科研工作。先后短期出访日本、韩国、泰国和我国香港、台湾地区。出版著作《发展性教师评价制度》、《校本课程论》、《双语教育与双语教学》、《澳大利亚教育》，教材《专业英语教程（教育类）》，译著《凋谢的荣耀》和《结构主义与教育》（合译），并参编著作多部。在国内外发表论文百余篇。主持完成近十项国家级、部委级和省市级课题。

内页插图

目录

第1章 教师评价的发展轨迹
一、自发时期
二、传统时期
三、转型时期

第2章 奖惩性教师评价制度
一、概念界定
二、理论基础
三、主要原则
四、基本要求

第3章 发展性教师评价制度
一、概念界定
二、理论基础
三、主要原则
四、基本要求

第4章 奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度的比较
一、评价目的的比较
二、评价功能的比较
三、评价方向的比较
四、评价类型的比较
五、评价主体的比较
六、评价关系的比较
七、评价结果的比较
八、评价模式的比较

第5章 教师评价标准
一、教师评价标准的相关概念
二、教师评价标准的错误倾向
三、教师评价标准的制定程序
四、中外教师评价标准举例

第6章 绩效考评法
一、绩效考评法的界定
二、绩效考评法的理念
三、绩效考评法的流程
四、绩效考评的具体方法
五、绩效考评法的误差
六、绩效考评法的要求

第7章 末尾淘汰制
一、末尾淘汰制的界定
二、末尾淘汰制的内涵
三、末尾淘汰制的推广
四、末尾淘汰制在中小学遭遇的问题
五、末尾淘汰制在中小学产生的负面效应

第8章 增值评价法
一、增值评价法的界定
二、增值评价法的推广
三、增值评价法的要求
四、学生考试成绩与教师评价

第9章 教学档案袋评价法
一、教学档案袋评价法的界定
二、教学档案袋评价法的特点
三、教学档案袋类型
四、三种教学档案袋的比较
五、教学档案袋评价法中的反思
六、教学档案袋评价法中的评价
七、教学档案袋评价法的适用范围
八、教学档案袋评价法举例

第10章 课堂听课评价法
一、课堂听课评价法的界定
二、随堂听课评价法
三、常规听课评价法
四、课堂听课评价法的培训
五、中外教学评价标准举例

第11章 微格教学评价法
一、微格教学评价法的界定
二、微格教学评价法的产生
三、微格教学评价法的特点
四、微格教学评价法的步骤
五、微格教学评价法的优势
六、课堂教学技能评价标准举例

第12章 校长－同事评价法
一、校长－同事评价法的界定
二、校长－同事评价法的前期准备
三、校长－同事评价法的实施过程
四、校长－同事评价法的注意事项

第13章 目标合同评价法
一、目标合同评价法的界定
二、目标合同评价法的特点
三、目标合同的要素
四、目标合同评价法的实施
五、目标合同评价法实例

第14章 自我评价法
一、自我评价法的界定
二、自我评价法的意义
三、自我评价法的实施程序
四、自我评价法评价标准举例

第15章 解析教师评价结果
一、教师评价结果与学校内部因素
二、教师评价结果与学校外部因素
三、教师评价结果与教师个人因素
主要参考文献

精彩书摘

　　其三，有些地区和学校管理者习惯并擅长运用奖惩性教师评价制度，甚至视之为树立领导权威的有效途径之一。他们认为，发展性教师评价制度使教师获得了教师评价的知情权、参与权和决策权，可能会影响和削弱领导的权威，也可能会降低教师的竞争意识、危机意识和责任意识。
　　第四，有些地区和学校管理者希望发展性教师评价制度能同时达到奖惩教师和促进教师专业发展的双重目的，但事实上，两者不能合二为一，结果遭到失败。
　　第五，有些地区和学校管理者坚持把学生考试成绩和升学率作为教师评价的唯一标准。甚至认为，不废除升学“指挥棒”，就难以实施发展性教师评价制度。
　　尽管如此，发展性教师评价制度的理论研究在我国已渐成气候，其实施规模日趋扩大，并已成为许多中小学的一项常规制度。以下从英国、美国、日本和我国的重要教育文件中摘录有关教师评价改革的若干章节，其中反映了当前国内外教师评价的转型趋势和变化方向。
　　1.英国
　　1983年，英国教育与科学部以及威尔士事务部共同发表了题为《教学质量》（Teaching Quality）的白皮书。白皮书的第92节强调了自我评价的意义和价值：“政府欢迎最近由学校和教师进行的自我评价的动向，并且相信这些自我评价必定会有助于改进学校的水准和课程。只有当雇主们（指地方教育当局和学校当局——作者注）准确地了解到每个教师的工作业绩时，他们才能有效地管理教师队伍。政府相信，为了这个目的，对教师的工作业绩进行正式评价是必要的。这种评价应该基于教师的上级或部门领导所作的课堂检查，基于对学生的学习以及教师为学校生活作出的贡献所作的鉴定。

前言/序言

教师评价：绩效管理与专业发展 一、 导言：评价，一场关乎教育灵魂的变革 在教育这片充满希望与挑战的土壤上，每一位教师都扮演着辛勤耕耘者的角色。他们的付出、智慧和热情，共同滋养着祖国的未来。然而，如何更有效地衡量和引导这份付出，如何让每一份热情都能转化为更高效的教学实践，如何促进教师们在教育事业中不断攀升新的高峰，这始终是教育领域最为核心的问题之一。“教师评价：绩效管理与专业发展”一书，正是立足于此，深入探讨了教师评价这一关键环节，将其置于绩效管理与专业发展的宏大框架下进行审视和重塑。 本书并非简单地罗列评价指标或方法，而是试图从教育的本质出发，理解评价的真谛。评价，绝非冰冷的数字游戏，更非对教师的简单“审判”。它是一种积极的、建设性的力量，是促进教师成长、优化教学质量、最终提升学生学习成效的驱动器。在教育日益强调个性化、创新性和终身学习的今天，传统的、单一的评价模式已难以适应时代的需求。我们需要一种更全面、更动态、更具发展导向的评价体系，一种能够真正激发教师内在潜能，引导其持续进步的机制。 本书将重点聚焦于“绩效管理”和“专业发展”两大核心概念。绩效管理，意味着我们将评价与教师的实际工作表现紧密结合，关注其在教学、科研、服务等各方面的实际产出与效果。这需要我们构建清晰、可衡量、可操作的绩效标准，并建立有效的反馈与激励机制，使教师能够明确自己的发展方向和努力目标。而专业发展，则是评价的最终落脚点。评价的根本目的，是为了促进教师的持续学习、技能提升和专业成长。本书将深入剖析如何通过评价，精准诊断教师的优势与不足，设计个性化的发展路径，鼓励教师积极参与培训、研究、交流等活动，最终实现其专业价值的最大化。 在本书的字里行间，您将看到评价不仅仅是一种“考核”，更是一种“赋能”；它不仅仅是对“过去”的总结，更是对“未来”的规划。我们相信，通过科学、公正、人性化的评价体系，能够构建一个健康、积极、充满活力的教师队伍，为教育事业的蓬勃发展注入源源不断的动力。 二、 绩效管理：让教师的付出看得见、摸得着、有回报 在教育领域，教师的“绩效”并非一个抽象的概念，它体现在课堂上闪烁的智慧火花，体现在学生一次次豁然开朗的眼神，体现在科研成果中的创新突破，也体现在对学校和社会的服务贡献中。然而，要将这些多元化的贡献转化为可量化的绩效，需要系统性的管理框架。本书将深入解析如何建立科学的教师绩效管理体系，让教师的辛勤付出真正“看得见、摸得着、有回报”。 1. 绩效标准的科学构建： 本书将详细阐述绩效标准的制定原则。这些标准应是： 清晰明确： 避免含糊不清的语言，让教师一目了然地理解期望。例如，与其说“提高教学质量”，不如细化为“提升学生在某门学科的平均成绩X%”或“学生对某项教学方法的满意度达到Y%”。 可衡量性： 设定能够通过客观数据或明确的证据来衡量的指标。这可能涉及课堂观察记录、学生作业完成率、考试成绩分析、学生问卷反馈、同行评价、教学设计评审等。 发展导向： 绩效标准不应仅仅关注当前的表现，更应包含对未来发展的期望。例如，鼓励教师尝试新的教学技术、参与跨学科合作、或在某个研究领域取得突破。 公平公正： 考虑不同学科、不同层级教师的特点，避免“一刀切”。同时，要确保评价过程的透明和公开，让教师能够理解标准的由来和应用。 与学校发展目标对接： 教师的绩效应与学校的整体发展战略和人才培养目标相契合，形成合力。 2. 绩效评价的多元维度： 本书将打破单一评价模式的局限，强调构建多维度的评价体系： 教学绩效： 这是最核心的部分。我们将探讨如何通过课堂观察、教学观摩、学生评价、作业批改分析、教学反思等多种方式，全面评估教师的教学能力、教学方法、课堂管理、师生互动等。 科研绩效： 对于承担科研任务的教师，我们将关注其学术成果的质量和影响力，包括论文发表、课题研究、专利申请、学术会议报告等。 教研与服务绩效： 教师的贡献远不止于课堂和科研。本书将纳入对教师在课程开发、教材建设、教研活动组织、指导青年教师、参与学校管理、社会服务等方面的评价。 学生发展导向： 评价的核心应是促进学生学习和成长。我们将探讨如何通过评价，引导教师关注学生的个性化需求，设计更有效的学习策略，并最终衡量教师对学生学业进步和全面发展的贡献。 3. 绩效反馈与沟通： 本书认为，绩效评价的价值在于其反馈环节。 及时有效的反馈： 评价结果应及时反馈给教师，并以建设性的方式呈现，指出优势和需要改进的地方。 一对一的沟通： 建立定期的、有意义的教师与管理者之间的沟通机制，让教师能够表达自己的观点，理解评价结果，并共同商讨改进措施。 正向激励与发展支持： 评价结果应与激励机制挂钩，对表现优异的教师给予表彰和奖励，并为需要改进的教师提供相应的支持和资源。 4. 绩效管理的信息化： 本书将探讨如何利用信息技术，构建高效、便捷的绩效管理平台，实现评价数据的收集、分析、共享和管理，从而提升评价的科学性和效率。 三、 专业发展：让评价成为教师成长的催化剂 评价的最终目的，是为了促进教师的持续专业发展。本书将深入剖析如何通过科学的评价体系，精准诊断教师的现状，设计个性化的发展路径，并提供必要的支持，让每一位教师都能在教育事业的道路上不断进步，实现自我超越。 1. 诊断性评价：精准定位发展需求： 识别优势与不足： 评价不仅仅是为了发现问题，更重要的是识别教师的优势所在，并在此基础上进行提升。通过多角度的评价，能够更全面地了解教师在知识、技能、教学策略、情感态度等方面的表现。 个性化发展需求分析： 根据教师的职业生涯阶段、学科特点、个人兴趣和学校的整体需求，分析其最迫切需要发展的方面。例如，一位经验丰富的教师可能需要学习新的教育技术，而一位新入职的教师则可能更需要关于课堂管理和课程设计的指导。 2. 发展性规划：量身定制成长蓝图： 制定个性化发展目标： 基于诊断性评价的结果，与教师共同制定清晰、可操作的短期和长期专业发展目标。这些目标应具体、可衡量、有挑战性但可实现。 设计多元化的发展途径： 专业发展不应局限于单一模式。本书将探讨多种发展途径： 内涵式发展： 鼓励教师进行教学反思、撰写教学案例、参与校本教研、进行课题研究、参加学术交流等。 外引式发展： 推荐参加高级研修班、专题培训、高校访学、外出考察学习等。 同伴互助式发展： 建立导师制、工作坊、学习共同体，鼓励教师之间的经验分享、互助成长。 技术赋能式发展： 引导教师利用在线学习平台、教育技术工具，进行自主学习和技能提升。 3. 发展性支持：为教师成长保驾护航： 提供资源支持： 学校应为教师的专业发展提供必要的资源，包括时间、经费、场地、设备、信息渠道等。 建立激励机制： 鼓励教师积极参与专业发展活动，对在专业发展中取得显著进步的教师给予表彰和奖励，形成正向激励。 营造支持性环境： 建立开放、包容、鼓励创新的学校文化，让教师敢于尝试、乐于学习、勇于探索。管理者应成为教师专业发展的支持者和引领者。 跟踪与评估： 对教师的专业发展过程进行持续跟踪和适时评估，了解发展效果，并根据需要调整发展计划。 4. 评价与发展的良性循环： 本书将强调，评价与专业发展是相辅相成的。评价的结果是专业发展的重要依据，而专业发展又会反过来提升教师的绩效，从而在下一轮评价中获得更积极的结果。通过建立一个持续的“诊断-规划-实施-评估-再诊断”的良性循环，驱动教师不断向前，实现更高水平的专业成就。 四、 结语：评价，重塑教育生态的基石 “教师评价：绩效管理与专业发展”一书，不仅是一本关于教育评价方法的工具书，更是一场关于教育理念的深刻反思。它呼唤着一种更科学、更人性、更具前瞻性的评价观，一种能够真正赋能教师、激活教育的评价体系。 我们坚信，当评价真正融入绩效管理的脉络，成为教师成长的重要催化剂时，它将不再是沉重的枷锁，而是翱翔的翅膀。它将引导教师回归教育的初心，专注于学生的成长，并在此过程中不断实现自身的价值。 本书所倡导的理念和方法，正是为了构建一个更加公平、高效、充满活力的教育生态。在这个生态中，教师是闪耀的明星，他们的专业素养和教学热情得到充分的激发和认可，他们的付出获得应有的回报，他们的成长之路铺就康庄大道。 我们期待，通过本书的阅读与实践，能够引发更多教育工作者对教师评价的深入思考，并最终推动教育评价体系的改革与创新，为培养更多优秀的教育人才，为国家教育事业的持续发展，贡献我们共同的力量。

评分☆☆☆☆☆

这部著作的结构安排颇具匠心，它不是线性叙事，更像是一张由多个相互关联的知识节点构成的网络。其中，关于“同伴互助与叙事性评估”的部分给我留下了深刻的烙印。作者并没有沉湎于传统的“专家听课”模式，而是倡导建立一种基于教师间真实对话与共同反思的评价机制。书中的语言带着一种沉静的、学者的克制感，但在探讨到“如何通过有效的反馈循环来促进教学改进”时，其论证的力度又显得异常坚实。例如，书中详述了一个国际项目，展示了如何利用视频记录和小组讨论，帮助教师发现自身教学中的盲点，这种对实践细节的描摹，显得既真实又具有普适性。我欣赏其严谨的学术背景，它使得书中的所有建议都建立在坚实的理论支撑之上，而非空泛的口号，读起来踏实而有说服力。

评分☆☆☆☆☆

这部关于“教师评价：绩效管理与专业发展”的著作，其叙事视角异常独特，仿佛一位资深教育管理者在晨曦中审视一盘棋局。它并未直接切入具体的评价指标或绩效考核流程，而是巧妙地将焦点置于“教育生态系统的健康度”上。书中大量篇幅着墨于如何构建一个鼓励教师自我反思而非仅仅应付检查的环境。作者以一种近乎哲学思辨的口吻，探讨了“评价”二字的本质——它究竟是工具，还是目的？读来，我深感此书并未急于提供“标准答案”，而是引导读者去质疑现有的评价体系是否过于僵化和量化。例如，书中用生动的笔触描绘了一所学校，如何将年度教研成果从枯燥的报告转化为跨学科的合作项目，期间穿插了对教师职业倦怠心理的细腻剖析。这种对宏观环境与微观个体情感交织的捕捉，使得阅读体验远超一本操作手册的范畴，更像是一份面向未来教育图景的深度调研报告。书中的语言风格时而严谨如法律条文，时而又充满人文关怀，令人在思考体系构建的同时，也被深深触动于教师个体成长的艰难与不易。

评分☆☆☆☆☆

读完这本关于教师成长的书籍，最让我印象深刻的是它对“发展”二字所赋予的全新维度。它没有陷入传统绩效考核中常见的“打分”泥潭，反而用一种近乎散文诗般的笔调，阐述了专业成长如何源于日常教学中的“微小胜利”。作者似乎拒绝接受“一刀切”的发展模型，转而推崇一种“定制化”的成长路径。书中引用的案例往往来自那些看似不起眼的角落：一位数学老师如何通过引入生活化的情境教学，激发了全班学生的学习兴趣，以及学校管理者如何为此创造了空间和资源。这种对细节的关注，让我意识到，真正的绩效管理或许并不在于追溯过失，而在于精准地识别和放大那些闪光的瞬间。文字的组织极具张力，行文流畅，但又不失逻辑的缜密性，尤其是在讨论“教师专业自主权”与“外部问责制”之间的平衡时，作者提出了许多令人耳目一新的观点，让人不禁停下来，反复揣摩其深意。

评分☆☆☆☆☆

这部作品给我带来了一种久违的“返璞归真”的阅读体验。它没有用大量复杂的教育学术语来构建壁垒，反而倾向于采用一种亲切、对话式的口吻，仿佛一位经验丰富的导师正在与新入行的教师进行一场深夜长谈。书中多次提及“教育的温度”，并强调任何评价体系的最终落脚点，都必须是提升学生的学习体验。这种叙事倾向使得全书充满了人情味，它不再将教师视为一个待优化的“生产单元”，而是视为一个需要被理解和支持的专业人士。其中关于“失败的经验分享”这一章节，处理得尤其到位，它坦诚地承认了教学中的不确定性，并引导读者将“错误”视为宝贵的“数据点”。整本书读下来，给人一种温暖而有力的支持感，它并非高高在上地指导，而是谦卑地陪伴教育者一起探索，这种润物细无声的影响力，是许多同类书籍所不具备的。

评分☆☆☆☆☆

这本书的文字风格呈现出一种极其强烈的批判性视角，它毫不留情地揭示了当前教育评估体系中普遍存在的“面子工程”现象。我感觉作者是一位行走在教育一线多年的资深观察家，他用犀利的笔触描绘了那些为了应付检查而进行的、形式大于内容的活动。书中对于“数据陷阱”的论述尤为精彩，作者指出，当数据成为唯一的衡量标准时，教育的复杂性与创造力便被无形地扼杀了。阅读过程中，我仿佛置身于一场激烈的辩论场，作者不断抛出尖锐的问题，迫使读者审视自己对“优秀教师”的定义。这种直击痛点的写作方式，虽然偶尔显得有些激进，但却极大地激发了我的思考。它不是在提供一个温和的改良方案，而是在呼唤一场深刻的思维革命，要求我们重新校准评价的价值坐标，从外部的“控制”转向内在的“驱动”。

评分☆☆☆☆☆

不错的专业书籍。。。。。

评分☆☆☆☆☆

绩效管理与专业发展》是一本专门探讨中小学教师评价理论与方法的著作。

评分☆☆☆☆☆

书很不错，我很喜欢。

评分☆☆☆☆☆

文风朴实无华，内容颇有针对性，对教学很有帮助。

评分☆☆☆☆☆

书很不错，我很喜欢。

评分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好好好！

评分☆☆☆☆☆

文风朴实无华，内容颇有针对性，对教学很有帮助。

评分☆☆☆☆☆

正版书，还不错，值得购买

评分☆☆☆☆☆

不错的专业书籍。。。。。