管理文庫·企業文化係列：企業文化診斷評估與考核評價·企業文化診斷與考評管理指導手冊 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

王吉鵬 著

圖書標籤:

• 企業文化
• 文化診斷
• 文化評估
• 文化考核
• 文化建設
• 管理學
• 人力資源
• 組織發展
• 企業管理
• 績效管理

齣版社： 企業管理齣版社

ISBN：9787516403471

版次：1

商品編碼：11276302

包裝：平裝

叢書名： 仁達方略管理文庫.企業文化係列

開本：16開

齣版時間：2013-07-01

用紙：膠版紙

頁數：256

內容簡介

　　《管理文庫·企業文化係列：企業文化診斷評估與考核評價·企業文化診斷與考評管理指導手冊》在綜閤人類學、社會學、管理學、組織行為學、組織心理學、現代西方經濟學對組織行為和人的行為的研究方法和研究成果基礎上，著重介紹企業文化診斷評估的基本概念、基本理論和操作實務，使讀者對企業文化及其診斷評估有一個精確的概念。

作者簡介

　　王吉鵬，著名實戰派管理學者，集團管理權威專傢，中國頂級管理谘詢機構——仁達方略管理谘詢公司董事長。長期從事大型企業管理實證研究與谘詢實踐，善於把握管理規律和實踐特徵，首創“集團管控”和“企業文化落地”概念，係統研究並形成瞭體係獨特的“多元化戰略”理論和“産融模式”谘詢方法，其全新的實證性理論體係與建設方法被廣泛地應用到諸多著名集團企業管理實踐之中，受到企業界和學術界的普遍認可與推崇。
　　受聘為國內多所知名商學院的客座教授，著有《戰略實論》、《集團管控》、《企業文化建設》、《管理感悟》等個人專著30餘部，並主持瞭企業戰略、集團管控、企業文化、人力資源四大係列圖書的齣版工作。
　　其領導的金牌谘詢團隊為國傢電網、中國銀行、交通部海事局、中航油、中糧集團、中國五礦、華電國際、中華通信、中國大唐、中國電子、中國南車、上海大眾、國機集團、濛牛乳業、大慶油田、大連化工集團、晉煤集團、北京金融街等數百傢國內知名大型集團公司及英博啤酒、英美煙草等多傢國際集團提供過專業的谘詢服務。

目錄

第一章 企業文化診斷評估概述
第一節 關於企業文化
第二節 企業文化診斷評估的基本認識
第三節 企業文化診斷與評估的研究與探索
第四節 企業文化診斷評估的基本專業術語
附錄 企業文化牢固程度自查問捲/

第二章 問捲與量錶的編製及分析方法
第一節 問捲與量錶的差異
第二節 問捲編製的方法
第三節 量錶編製的方法
附一 社會學方法發展史與方法論
附二 社會學與人類學田野工作

第三章 企業文化診斷評估中的抽樣技術
第一節 基本抽樣方法
第二節 樣本量的計算
第三節 抽樣技術應用
附錄 社會調查研究方法的內涵和主要內容

第四章 企業文化診斷評估過程與技巧
第一節 問捲調查
第二節 文件迴顧與分析
第三節 深度訪談與現場調查
第四節 診斷分析與撰寫評估報告

第五章 企業文化診斷評估工具開發的基礎
第一節 對企業認識的轉變
第二節 個人動機與企業意識
第三節 企業文化與管理職能

第六章 企業文化綜閤診斷評估的主要工具介紹
第一節 領導者企業文化傾嚮評估問捲
第二節 丹尼森（Denison）組織文化模型
第三節 查特曼（Chatman）企業價值觀OCP量錶
第四節 組織文化評價量錶
第五節 探索企業文化形態的四種測試方法
第六節 企業文化的正態分布
第七節 仁達方略企業文化綜閤診斷評估係統

第七章 企業文化專項診斷評估的主要工具
第一節 企業文化年度自我評估問捲
第二節 員工工作價值調查問捲
第三節 員工滿意度評估問捲
第四節 員工敬業度調查
第五節 工作滿意度調查
第六節 工作描述指數評估
第七節 薪酬滿意度調查問捲
第八節 團隊價值觀評估工具
第九節 組織氣氛調查問捲
第十節 激勵型組織調查錶
第十一節 基本組織類型評估

第八章 兼並與重組中的企業文化審慎調查
第一節 並購企業的企業文化整閤概述
第二節 兼並與重組中的文化衝擊與整閤原則
第三節 企業文化盡職調查
第四節 文化審慎法

第九章 企業文化考核評價概述
第一節 考核評價的基本認識
第二節 考核評價的研究與探索
附錄 對企業文化考核的思考

第十章 企業文化目標管理與考核評價
第一節 考評體係的構建
第二節 考核評價周期與考核關係
第三節 考核評價內容與考評指標設計
附一 企業文化建設考核的四個層次
附二 如何進行集團文化考核
附三 ××集團公司企業文化建設考核評價實施辦法
參考文獻

精彩書摘

　　文化至關重要，因為它是強大的、潛在的並且經常是無意識的一組力量，它決定瞭個人和集體的行為、感知方式、思維模式和價值觀。企業文化特彆重要，因為文化要素決定瞭戰略、目標和運營模式。
　　——美國麻省理工學院教授沙因
　　迴眸過去的一個世紀，風雲變幻，動人心魄。企業、技術、産品、人物……一浪推動一浪，一波蓋過一波，波瀾壯闊，蔚為壯觀。當然，其中最活躍、最精彩、最有生命力的，還是人物。社會發展的曆史，歸根到底是人的曆史。
　　知識經濟時代的到來，使社會運行方式和人們的生活方式發生瞭翻天覆地的變化，而商品經濟的發展與競爭全球化正在加速這一變化。這種變革深深影響瞭原有社會的經濟、政治及文化結構，同時也在改變著人們原有的思想觀念，使人們由對物質的崇敬轉嚮對人的充分尊重，從而更重視個人的主體性發揮與能力的發展。體現在管理上，知識時代引發瞭一場極其深刻的管理革命，企業管理開始從科學管理嚮文化管理過渡。文化管理的特點是以人為中心進行管理，以對人的管理為齣發點，培育共同價值觀，實質在於調動人的自覺性和積極性、主動性和創造性，最大程度地挖掘企業中人的潛力，激發人的潛能。
　　管理是一項宏偉的工作，企業文化管理是一項更偉大的工作，卓越的企業文化管理是一項最偉大的工作！時代步伐，浩浩蕩蕩，文化管理是21世紀最佳的企業管理方式，是企業競爭力的源泉所在，世界知名企業都在積極嚮文化管理過渡。
　　第一節 關於企業文化
　　關於什麼是企業文化，人們早已不再陌生，然而，對企業文化的概念和內涵的理解卻韆差萬彆，在介紹企業文化診斷評估的理論和實務之前，有必要對企業文化的概念、內涵、結構和層次作一番梳理。
　　一、企業文化的概念與內涵
　　關於文化的定義，人類學傢、民族學傢、社會學傢以及組織行為學傢等都從自己的學術角度對文化進行瞭不同的詮釋和理解，據統計，目前學術界有關文化的定義有四五百種之多。
　　歸結起來可以分作偏重於“文明”和偏重於“文化”的。兩個概念常常相互關聯卻從來不是完全等值的。前者概括物質的與可見層麵的特徵，後者側重精神的及不可見層麵的特徵，二者相輔相成。在歐洲語言中，這兩個詞從拉丁語語源上有明顯的區彆。“文化”來自鄉間，起源於農民的世界，它的本意是指培植耕作自然作物，這一含義至今尚有殘留，隱喻為“價值觀的培育過程”，引申為個人修養、社會知識、藝術作品和一定時代的社會生活等。而“文明”一詞起源於城市，來自公民的都市世界。“文化”與“文明”這兩個概念在整個19世紀和平共處，經常相互替代，沒有人從根本上加以區彆。不過20世紀初，他們第一次産生瞭尖銳的衝突。
　　斯賓格勒解釋瞭他所謂的文化，“我看到的並不是憑空杜撰的唯一的綫性曆史，而是若乾偉大的文化所上演的曆史戲劇，每一種文化都帶著原始的力量從本土的土壤中生長起來，並終其一生牢牢固守於此。每一種文化都在自己的形象裏打上自己的資源（即人民）的烙印，每一種文化都有自己的理念、自己的激情、自己的生活、意願、感受以及死亡。這些真切的色彩、光綫、運動是理智的目光仍未發現的。這些文化、民族、語言、真理、神址和景觀就像橡樹和石鬆及其花朵和枝葉一樣繁盛、衰老。每一種文化都有自我錶現的新的可能性，它們産生、成熟、衰落，然後一去不復返……。這些文化——純化的生活精髓——像田野中的花朵一樣無目的的生長。它們如同植物和動物，屬於歌德的生機勃勃的自然，而不屬於牛頓那個死氣沉沉的自然。”
　　“文化學之父”泰勒說：“所謂文化或文明乃是指知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗以及包括作為社會成員的個人而獲得的其他任何能力、習慣在內的一種綜閤體。”
　　《大英百科全書》（1973—1974年）將文化概念分為兩類。第一類是“一般性”的定義，將文化等同於“總體的人類社會遺産”；第二類是“多元的、相對的”文化概念，即“文化是一種來源於曆史的生活結構的體係，這種體係往往為集團成員所共有”，它包括這一集團的“語言、傳統、習俗和製度，包括有激勵作用的思想、信仰和價值，以及在物質工具和製造工具中的體現”。
　　美國人類學傢剋拉剋洪和凱利把文化看作是“曆史創造齣的、清晰和不清晰、理性、非理性和不理性的所有生活圖式，這種圖式在任何給定的時間都作為一種人類行為的潛在指導而存在”。
　　剋魯剋霍爾姆按以下七條標準定義文化：①一個文化圈成員的自我認識；②與自身所處環境的關係；③價值結構；④與他人的關係；⑤個人貢獻定義；⑥時間指嚮；⑦空間指嚮。
　　文化人類學傢懷特認為每種人類文化可以分成三個部分：①經濟和技術；②社會結構；③意識形態。他認為經濟與技術是社會結構和意識形態的基礎。要理解社會結構和意識形態隻有在經濟與技術的基礎上纔能做到。
　　中國《辭海》對文化的定義，一直沿用著廣義與狹義兩種解釋：“從廣義來說，指人類社會曆史實踐中所創造的物質財富和精神財富的總和。從狹義來說，指社會的意識形態，以及與之相應的製度和組織結構。”
　　英國牛津大學齣版社商務詞典把文化定義為“在一個組織內影響成員行為的價值、信念、規範和傳統”。文化的完整性（completeness）和自足性（selfsuf-ficiency）歸因於一個事實：即滿足人類基本的、實用的及整閤化的全部需求。
　　企業文化是新近隨著企業管理理論的發展而齣現的概念，目前關於企業文化的定義也有100多種。最廣泛使用的、具有權威性的概念是美國麻省理工學院組織行為學教授愛德華？沙因（Schein）的定義。
　　沙因教授的企業文化定義為：
　　企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的並為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規範和準則的總和（Schein，1984年），是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。
　　以另外一種為我們所容易理解的方式錶述為：
　　企業文化是企業在生産經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生産經營實踐、管理製度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。
　　本書將使用上述對企業文化的定義和理解。
　　企業文化，概括起來就是企業和企業人的思想和行為。
　　在《企業文化研産學嚴重脫節》文章中，仁達方略董事長王吉鵬先生如是說：“作為一種文化氛圍，企業文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動，而是産生行為活動的原因；不是人際關係，而是人際關係反映的處世哲學；不是工作，而是對工作的感情；不是地位，而是對地位的心態；不是服務，而是服務中體現的精神境界。總之，企業文化滲透於企業一切活動之中，而又流溢於一切企業活動之上。”
　　企業文化不是單純的思想或矯揉造作的文字，不是企業與文化的嫁接，更不是企業傢與文化人的聯誼會。如同知識本身並不承載價值一樣，為企業文化而建設企業文化基本上是徒勞的，很多企業想通過某一局部的取巧來建設企業文化，卻從根本上忽略瞭企業文化無形的存在和作用。
　　……

前言/序言

《企業文化重塑：診斷、設計與落地》 一、 引言 在瞬息萬變的商業環境中，企業文化已不再是虛無縹緲的概念，而是驅動企業持續發展、增強核心競爭力、吸引和留住人纔的關鍵要素。然而，許多企業在文化建設的道路上，常常陷入“知其然不知其所以然”的睏境：診斷不清問題的根源，設計不齣適配的文化，落地執行更是睏難重重。本書正是為解決這些痛點而生，旨在為企業提供一套係統、實操性強的企業文化重塑指南。我們將從企業文化的本質齣發，深入剖析診斷評估的科學方法，提供定製化的文化設計框架，並詳細闡述將文化理念轉化為實際行動的落地策略。本書將幫助企業管理者撥開迷霧，清晰地認識自身文化的現狀，有針對性地進行改進，最終構建起具有強大生命力、能夠引領企業走嚮成功的核心文化。 二、 第一部分：企業文化深度診斷——洞察根源，發現癥結 企業文化診斷是文化重塑的起點，也是最關鍵的一步。隻有精準地識彆齣企業當前文化的優勢與劣勢，纔能為後續的設計和落地提供可靠的依據。本部分將帶領讀者深入企業肌理，掌握一套科學、全麵的診斷方法。 1. 企業文化的內涵與維度解析： 定義與本質： 深入探討企業文化的核心定義，理解其作為企業“魂魄”的角色，以及它如何在員工的行為、價值觀、思維模式中體現。 關鍵維度： 詳細解讀構成企業文化的多維度要素，包括： 價值觀體係： 核心信念、道德準則、是非判斷標準，如誠信、創新、客戶至上、團隊閤作等。 行為規範： 員工日常工作中的具體錶現，如溝通方式、決策流程、奬懲機製、對待風險的態度等。 管理風格： 領導者的管理模式、對員工的信任度、授權程度、激勵方式等。 組織氛圍： 辦公室的環境、人際關係、信息流通的順暢度、員工的歸屬感和滿意度等。 品牌形象： 企業在外部市場和公眾心目中的形象，與其內部文化的關聯。 製度與流程： 體現企業文化價值觀的各項規章製度、管理流程和業務流程。 敘事與象徵： 企業曆史故事、英雄人物、標誌性事件、視覺符號（如Logo、標語）等。 文化層級模型： 介紹施恩（Schein）等學者提齣的文化層級模型（如錶層行為、中層價值觀、深層基本假設），幫助管理者理解文化的深層結構。 2. 診斷工具與方法論： 定量診斷： 問捲調查法： 設計結構化問捲，針對不同層級、不同部門的員工收集關於價值觀、行為、滿意度等方麵的數據。我們將提供問捲設計的要點，以及如何分析和解讀問捲結果，識彆關鍵問題點。 關鍵績效指標（KPI）分析： 分析與文化相關的KPI，如員工流失率、客戶滿意度、創新項目成功率、內部溝通效率等，從數據角度反觀文化的影響。 定性診斷： 深度訪談法： 針對不同代錶性員工（高管、中層、基層、新員工、老員工）進行一對一或小組訪談，深入瞭解他們的感知、看法和經曆。我們將提供訪談提綱設計、訪談技巧和信息匯總分析的方法。 焦點小組（Focus Group）討論： 組織特定主題的討論會，激發參與者互動，獲取更豐富、更具深度的意見和見解。 觀察法： 通過現場觀察員工的工作環境、互動方式、會議氛圍等，直接感知企業文化的實際運行狀態。 案例研究： 分析企業過往的成功或失敗案例，從中提煉文化在事件中的作用和影響。 文本分析： 分析公司內部文件、溝通記錄、員工論壇、社交媒體評論等，瞭解文化在文字和語言中的體現。 3. 診斷流程與實踐步驟： 明確診斷目標： 根據企業當前戰略和發展階段，設定清晰的診斷目標，例如是提升員工敬業度、促進創新，還是優化客戶服務。 組建診斷團隊： 確定內部或外部的診斷執行團隊，明確職責分工。 製定診斷方案： 選擇閤適的診斷工具和方法，設計詳細的診斷計劃，包括時間錶、樣本選擇、信息收集和分析方法。 實施信息收集： 按照計劃開展問捲發放、訪談、觀察等工作。 數據分析與報告撰寫： 係統整理、分析收集到的定量和定性數據，找齣文化中的優勢、劣勢、潛在風險以及與戰略的匹配度。 召開診斷結果匯報會： 嚮管理層和相關人員清晰地呈現診斷發現，引發共識。 4. 案例分析與常見誤區： 典型企業文化診斷案例剖析： 展示不同行業、不同類型企業的診斷過程和結果，幫助讀者理解理論在實踐中的應用。 企業文化診斷中易犯的錯誤： 如診斷流於形式、數據收集不嚴謹、分析片麵、忽視深層原因、診斷結果未能有效傳達等，並提供規避建議。 三、 第二部分：企業文化設計——打造專屬的文化基因 在精準診斷的基礎上，本部分將指導企業如何根據自身特點和戰略需求，設計一套具有生命力、能夠凝聚人心、驅動成長的企業文化體係。 1. 文化設計的核心原則： 戰略導嚮： 確保企業文化與企業的長遠戰略、願景和使命高度契閤。 價值驅動： 提煉齣能夠激發員工熱情、引導行為、塑造歸屬感的核心價值觀。 落地可行： 設計齣的文化理念必須能夠轉化為員工的日常行為和組織實踐。 差異化定位： 避免盲目模仿，形成獨具特色的文化標識，構建競爭優勢。 持續演進： 認識到文化不是一成不變的，應具備適應性和進化能力。 2. 核心價值觀體係的提煉： 從願景使命齣發： 願景和使命是文化設計的起點，它們描繪瞭企業期望達到的未來狀態和存在的根本意義。 識彆成功關鍵要素： 分析企業成功的經驗和失敗的教訓，提煉齣支撐成功的關鍵行為和理念。 員工共創與討論： 組織高層、中層和基層員工代錶參與價值觀的討論和提煉過程，增強文化的認同感和接受度。 價值觀的定義與錶述： 明確每個核心價值觀的內涵，以及期望員工在該價值觀指導下的具體行為錶現，避免模糊和抽象。例如，“誠信”不僅僅是“不說謊”，還應包含“信守承諾”、“坦誠溝通”、“勇於擔當”等具體行為。 3. 文化要素的係統構建： 行為準則設計： 將核心價值觀轉化為可操作的行為指南，例如“客戶至上”意味著“積極響應客戶需求”、“主動解決問題”、“超齣客戶預期”。 領導力行為模式： 明確不同層級管理者應展現齣的文化領導力特徵，如鼓勵創新、支持下屬、公平公正、以身作則等。 組織氛圍塑造： 設計有助於建立信任、開放溝通、高效協作的工作環境和人際關係。 製度與流程的文化融入： 審視現有的人力資源政策（招聘、績效、薪酬、培訓）、管理流程、審批機製等，確保其能夠支持和強化目標文化。例如，績效考核應包含對價值觀踐行的評估。 象徵與敘事的設計： 規劃企業故事、英雄人物、儀式慶典、內部刊物、宣傳物料等，用有形的方式傳播和強化文化。 4. 文化願景的描繪與溝通： 生動描繪目標文化： 用充滿吸引力、易於理解的語言，描繪企業重塑後希望形成的文化藍圖，讓員工能夠清晰地看到未來的美好圖景。 分層級溝通策略： 針對不同群體設計個性化的溝通方式和內容，確保信息傳達的有效性。 建立反饋機製： 鼓勵員工對文化設計方案提齣意見和建議，不斷完善。 四、 第三部分：企業文化落地——讓文化“活”起來 再好的設計，如果不能有效落地，也隻是紙上談兵。本部分將 focus on 如何將設計好的文化理念轉化為全體員工的自覺行動，真正滲透到企業運營的每一個環節。 1. 領導者的示範作用： 以身作則： 強調最高管理者和各級領導者是文化落地的關鍵推手，其言行舉止直接影響員工的認知和行為。 文化領導力培訓： 為管理者提供關於如何理解、踐行和傳播企業文化的培訓，提升其文化領導能力。 2. 全員參與與賦能： 文化培訓與宣貫： 設計多元化的培訓形式（如工作坊、在綫課程、故事分享會、遊戲化學習），讓全體員工理解文化內涵，掌握行為要求。 文化大使計劃： 選拔和培訓一批在各部門具有影響力的員工，擔任文化大使，協助推廣和踐行文化。 建立文化交流平颱： 鼓勵員工通過內部論壇、故事分享、團隊活動等方式，交流對文化的理解和實踐經驗。 3. 製度與流程的支撐： 人力資源體係的聯動： 招聘： 將文化契閤度作為重要的招聘標準，吸引認同企業文化的人纔。 績效管理： 將價值觀的踐行情況納入績效考核，並與激勵掛鈎。 培訓與發展： 將文化融入各項培訓計劃，幫助員工提升與文化要求相匹配的技能和素養。 晉升： 優先考慮那些在工作中積極踐行企業文化的員工。 業務流程的再造： 審視並優化與文化相關的業務流程，如客戶服務流程、創新項目審批流程、團隊協作流程等，確保其能夠體現和支持企業文化。 4. 文化激勵與認可機製： 正式激勵： 奬金、晉升、錶彰等，用於奬勵那些在踐行企業文化方麵錶現突齣的個人和團隊。 非正式激勵： 公開贊揚、認可、故事傳播等，營造積極的文化氛圍，激發員工的內在動機。 建立“文化榜樣”： 識彆並宣傳在踐行文化方麵有突齣貢獻的員工或團隊，用真實案例激勵他人。 5. 持續監測與評估： 建立文化健康度指標： 定期進行員工敬業度調查、滿意度調查，關注員工對文化的感知和認同度。 收集反饋： 建立多渠道的反饋機製，聽取員工對文化落地過程中存在問題的意見。 適時調整： 根據監測結果和反饋，及時調整文化落地策略和相關製度。 五、 結論 企業文化重塑是一項係統工程，它需要深刻的洞察、精心的設計和持續的落地。本書提供瞭一套從診斷到設計再到落地的完整框架和實操工具，旨在幫助企業管理者清晰地認識自身文化的現狀，有針對性地進行改進，最終構建起能夠支撐企業長期發展的強大文化。通過本書的指引，企業可以逐步打造齣獨特而富有生命力的文化基因，讓文化成為企業最寶貴的軟實力，引領企業在激烈的市場競爭中乘風破浪，行穩緻遠。

評分☆☆☆☆☆

我是一名資深的人力資源管理者，在多年的職業生涯中，我深切體會到企業文化對組織績效和員工敬業度的巨大影響。然而，如何科學地“診斷”企業文化的“健康度”，並建立一套“考核評價”體係，始終是一個極具挑戰性的課題。市麵上關於企業文化建設的書籍不少，但很多都側重於理論的闡述，缺乏可操作性和實操性。這本《企業文化診斷評估與考核評價·企業文化診斷與考評管理指導手冊》的書名，讓我眼前一亮。“診斷評估”四個字，預示著這本書將提供一套係統性的方法論，幫助管理者深入企業肌理，探尋文化基因的“癥結”。“考核評價”則暗示瞭書中將包含量化和衡量企業文化有效性的工具，這對於管理者來說至關重要，因為“凡是可衡量的，纔可被管理”。我非常期待書中能夠提供詳盡的診斷模型、評價指標，以及如何將這些評估結果轉化為實際的管理行動。更重要的是，我希望這本書能提供一些成功的實踐案例，讓我看到其他企業是如何通過科學的診斷和評價，不斷優化和強化自身企業文化的。

評分☆☆☆☆☆

在書店的“管理文庫”專區，我被一本封麵設計頗具現代感的書吸引住瞭，《企業文化診斷評估與考核評價·企業文化診斷與考評管理指導手冊》。雖然我還沒有開始閱讀，但僅僅是看書名，我就能預感到這本書將為我在企業管理領域打開一扇新的窗戶。我對企業文化一直有著濃厚的興趣，認為它是一個企業靈魂的所在，決定著企業的長遠發展和員工的歸屬感。我經常在思考，究竟是什麼樣的力量能夠讓一個組織凝聚成一股繩，朝著共同的目標邁進？又該如何纔能有效地識彆齣企業文化中的優勢與不足，從而進行有針對性的改進？這本書似乎提供瞭一個係統化的框架，從“診斷評估”到“考核評價”，再到“管理指導”，這三個詞匯的組閤，讓我看到瞭它在理論深度和實踐指導性上的雙重價值。我期待這本書能夠幫助我理解如何像醫生診斷疾病一樣，深入剖析企業文化的“健康狀況”，找到其“病癥”所在，並給齣“藥方”。同時，我也好奇它會如何闡述“考核評價”這一環節，因為一個好的評估體係，不僅能衡量當前的狀態，更能激發持續改進的動力，讓企業文化真正落地生根，開花結果。這本書的齣現，對於那些正在探索企業文化建設之路的管理者來說，無疑是一份寶貴的參考。

評分☆☆☆☆☆

在現代企業管理中，企業文化扮演著越來越重要的角色。它不僅影響著員工的工作態度和行為，更關乎企業的凝聚力、創新力和長期競爭力。然而，許多企業在進行企業文化建設時，往往陷入“隻見樹木，不見森林”的睏境，難以有效地識彆齣文化的深層問題，也無法量化其影響。這本《企業文化診斷評估與考核評價·企業文化診斷與考評管理指導手冊》的書名，精準地抓住瞭企業文化管理的痛點。我期待這本書能夠為我提供一套係統化的“診斷”工具，幫助我深入剖析企業文化的核心要素，找齣優勢與劣勢。同時，“考核評價”一詞則讓我看到瞭它能夠幫助我建立一套科學的評價體係，從而衡量企業文化建設的成效，並為未來的優化提供數據支撐。“管理指導手冊”的定位，更是讓我相信這本書將具有極強的實踐指導意義，能夠為企業管理者提供切實可行的操作方法和建議，幫助他們將企業文化理論轉化為實際的管理行動，最終實現企業文化的價值最大化。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，一傢偉大的企業，其核心競爭力不僅僅體現在産品、技術或市場份額，更在於其獨特而強大的企業文化。然而，如何纔能讓企業文化真正成為一股強大的驅動力，而不是流於形式？這個問題一直睏擾著許多管理者。當我看到《企業文化診斷評估與考核評價·企業文化診斷與考評管理指導手冊》這本書時，我被它清晰的定位所吸引。它不僅僅是教你“做什麼”，更關注“怎麼做”，以及“做得怎麼樣”。“診斷評估”讓我看到瞭它能夠幫助企業深入瞭解自身文化土壤的肥沃程度，找齣隱藏的問題。而“考核評價”則意味著它會提供一套科學的衡量標準，讓企業能夠清晰地看到自己的文化建設成效，並據此進行調整。我特彆希望這本書能夠提供一套行之有效的工具，比如診斷問捲設計、訪談技巧、數據分析方法，以及如何將評估結果轉化為具體的行動計劃。我期待這本書能夠幫助我從“感覺”層麵，轉嚮“數據”和“邏輯”層麵，更科學、更有效地推動企業文化建設。

評分☆☆☆☆☆

最近，我一直在苦惱於如何更科學、更有效地評估我們公司現有的企業文化。我們投入瞭不少精力去塑造和推廣企業文化，但效果似乎總是差強人意，很難說清楚究竟是哪些環節齣瞭問題，又該如何去量化改進的效果。所以，當我在書架上看到這本《企業文化診斷評估與考核評價·企業文化診斷與考評管理指導手冊》時，簡直像找到瞭救星。這本書的書名就直接切中瞭我的痛點，“診斷評估”讓我看到瞭它能幫助我“發現問題”，“考核評價”則意味著它能提供“衡量標準”，而“管理指導手冊”則預示著它會給齣具體的“操作方法”。我特彆希望能從中學習到一套行之有效的診斷工具和方法，比如如何通過問捲、訪談、案例分析等方式，全麵而深入地瞭解企業文化的現狀。同時，我也很期待書中能提供具體的考核指標和評價模型，幫助我量化企業文化的有效性，而不是停留在模糊的定性描述上。我希望這本書不僅僅是理論的堆砌，更能提供大量實際案例和操作步驟，讓我們可以直接拿來藉鑒和應用，解決我們在實際工作中的難題。

評分☆☆☆☆☆

好東西不用多說，京東自營值得信賴

評分☆☆☆☆☆

速度快，小哥態度好！

評分☆☆☆☆☆

弟弟的亟待解決

評分☆☆☆☆☆

好東西不用多說，京東自營值得信賴

評分☆☆☆☆☆

非常好，我買瞭好幾本送朋友瞭

評分☆☆☆☆☆

根據有參考價值，就是很多關鍵點沒說明白

評分☆☆☆☆☆

好好好好好好

評分☆☆☆☆☆

弟弟的亟待解決

評分☆☆☆☆☆

一本好書，由紙張印刷而成。