具体描述
编辑推荐
★绩效考核与量化管理是企业管理中的两大关键环节，影响经营成败，左右企业的兴衰。
★为什么要考核？为什么要量化？考核什么？量化什么？
★如何进行绩效考核？如何进行量化管理？绩效考核和量化管理需要考虑哪些因素？
★绩效考核和量化管理不仅是一门专业，更是一门艺术，需要权衡利弊、统筹兼顾。
★合理的绩效考核与量化管理为管理者提供强有力的指导和支持，推动企业管理水平迈上新的台阶。
★一部实用性与操作性兼备的绩效考核与量化管理工具书，提供绩效考核与量化管理最优方案，引导企业管理者科学实施绩效考核，让企业战略落地有声；稳健推进量化管理，让企业效益突飞猛进。
内容简介
绩效考核是企业的助推器，量化管理是经营的晴雨表。绩效考核和量化管理一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的绩效考核制度与量化管理标准相辅相成、互相制约、互相促进，对企业长远发展来说显得极其重要。
《去梯言系列：绩效考核与量化管理全案》针对中国当前各级企业的管理现状和经营实际，提供企业各个岗位绩效考核与量化管理的流程、模型、图表、工具和方案，为各级企业进行绩效考核与量化管理提供强有力的指导和支持，以推动企业管理水平迈上新的台阶。
作者简介
卫尔琦，知名大学经管学院毕业，曾留校任教两年，辞职后在中移动、铁通等公司担任过部门经理，现专门从事职场培训工作，出版有《绩效激励与薪酬激励》《管人管事管利润》《人力资源管理实用全书》等著作。
目录
第一章 绩效考核
如何设计绩效指标
常见的绩效考核方法
360度绩效考评
影响绩效考核有效性的因素
绩效考核常见误差
本土企业推行绩效考核的十二个误区
绩效反馈
绩效申诉
绩效考核实用表格
第二章 绩效管理
绩效管理的概念
绩效管理的基本流程
实施绩效管理的前提条件
成功实施绩效管理的关键
成功实施绩效管理的三个基础保障
某公司绩效管理制度
某公司经营绩效检讨会议制度
绩效管理的职责分工
第三章 目标管理与绩效指标
目标管理
关键绩效指标
平衡计分卡
第四章 组织设计与工作分析
组织设计
工作分析
职位说明书
第五章 绩效计划
绩效计划的概念
绩效计划阶段的工作成果
制订绩效计划的原则
如何制订绩效计划
第六章 绩效实施
绩效辅导
绩效沟通
第七章 绩效管理常见问题
人力资源部门对绩效考核认识不够
绩效考核成为人力资源部门的独角戏
办公室代替人力资源部门开展绩效考核工作，但没有把角色发挥到位
设定过高的绩效目标
第八章 绩效考核实用工具
战略规划部
财务部
投资证券部
生产管理部门
质量管理部
技术研发部
市场营销部
精彩书摘
绩效管理的基本流程
绩效管理通常被视为一个循环，通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程而实现业绩的改进，在这个循环过程中包括四个部分：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效改进。
第一步：绩效计划
绩效计划是被评估者和评估者双方对应该实现的工作绩效进行沟通的过程，通过这个过程最终将沟通的结果落实为正式的书面协议，即绩效计划评估表。绩效计划的设计从公司的最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。
在绩效计划阶段，管理者和员工共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果管理者单方面布置任务，员工被动接受，所谓的绩效管理就失去了其存在的价值与意义。
一般而言，绩效计划包括如下内容：
（1）本岗位在本次绩效周期内的工作要项。
（2）衡量工作要项的关键业绩指标。
（3）关键业绩指标的权重。
（4）工作结果的预期目标。
（5）工作结果的测量方法。
（6）关键业绩指标的计算公式。
（7）关键业绩指标的计分方法。
（8）关键业绩指标统计的计分来源。
（9）关键业绩指标的考评周期。
（10）在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍。
（11）各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源。
（12）组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。
第二步：绩效实施
当管理者和员工就绩效计划达成共识后，便进入绩效实施阶段，在这个阶段，管理者对员工的工作进行指导和监督，为员工提供必要的辅导，协助其共同完成工作、提高工作质量，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。
在绩效实施阶段，绩效沟通是关键，如果缺少了沟通，管理者与员工都处于各自为政的状态，既不利于管理者及时发现绩效实施中所存在的问题，也难以保证绩效计划得到正确有效的执行。
第三步：绩效考核
绩效考核过程一般可以分成以下若干阶段：
第一阶段是根据组织设计和工作分析设定绩效考评标准，对绩效考核指标进行详细阐述。设计绩效考核标准是企业实施绩效考核的一项基础工作，绩效标准决定着员工努力的方向以及组织战略目标的实现度。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。
第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。
绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。
第四步：绩效改进
绩效管理的目的不仅仅是为了发现问题，更重要的是为了解决问题，不断根除掉导致员工绩效不佳的因素，所以针对前三个阶段所出现的问题，组织要以企业的战略目标为准绳，对绩效考核系统本身和员工的工作绩效实施有针对性的改进。企业的绩效成果来自于员工恰当的工作行为，而员工行为的有效性又受三个方面的制约：员工个人特征、组织战略和工作情境。因此，绩效改进主要侧重从如上三个方面着手开展工作。
实施绩效管理的前提条件
企业在实施绩效管理前，需要有一些内部和外部条件的支持和保证，其中的一些条件是成功建立绩效管理体系所必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度；必须统一公司上下尤其是各级直线经理对于绩效管理的认识；建立畅顺有效的信息沟通渠道等。因此，要建立绩效管理体系并希望能行之有效，应当具备一定的前提条件。
绩效计划建立所需的支持条件
项目界定工作职责设定关键绩效指标设定工作目标分配权重指标检验主要目的理解所涉及职位关键业务内容及主要工作成果结合企业战略重点，设定可衡量的具有代表性的关键绩效指标根据工作内容与职责，设定工作目标，用以考核难以量化的关键工作领域，作为关键绩效指标的补充根据各关键绩效指标及工作目标的战略重要性、员工对结果的影响力大小确定权重检查目标分解情况的延续性、一致性、支持性（续表）
项目界定工作职责设定关键绩效指标设定工作目标分配权重指标检验所需信息组织结构图、部门职责、业务流程、工作内容企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述企业战略、业务流程及工作计划、职位工作职责描述企业战略、业务流程及经营计划、职位工作职责描述参与者高层规划、人力资源部组织上下级员工共同参与上下级员工共同参与上下级员工共同参与人力资源部组织进行成功实施绩效管理的关键
绩效管理是一把双刃剑，有的企业确实通过推行绩效管理提升了企业的核心竞争力，有的企业则非但没有享受到绩效管理所带来的好处，反而对企业的运营和管理产生负面影响。索尼公司前常务董事曾经撰写了一篇名为《绩效主义毁了索尼》的文章，深情地控诉了绩效管理为索尼带来的恶劣影响。为什么在推行绩效管理的过程中有人欢乐有人愁？究其原因，是由于绩效管理的实施具有复杂性和系统性，企业在实施的时候稍有考虑不周，便有可能带来很多次生问题，甚至非但没有心想事成地提高企业的绩效，反而导致企业绩效下滑。其实，绩效管理并没有绝对的“好”或者“坏”的色彩，关键取决于企业如何推行绩效管理。吉姆·柯林斯曾说：“只要训练有素的人在车上，你就不用担心，车一定会到达你想要去的地方。”
成功的绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理作为一种工具，如何使用对实施绩效管理的主体尤其关键，成功实施绩效管理要把握如下几个关键点。
1 企业在准备推行绩效管理之前，首先要审思为什么要推行绩效管理
绩效管理的执行具备一定的前提条件，如果企业尚不具备这些条件，便不宜盲目实施绩效管理。比如，成功的绩效管理要求共同价值观的形成，如果企业尚没有形成共同价值观的企业文化，推行绩效管理只会破坏上下级的关系。如果一家公司，员工自身的奋斗目标自觉与公司目标保持一致，公司的总体战略和分阶段目标都能顺利完成，短期内便不宜硬性介入绩效管理，打破原有的平衡。当企业确实觉察到员工的绩效出现了停滞下滑的情况时，可考虑是否在企业内部开展绩效管理。
2 为绩效管理工作提供组织保障，绩效管理工作一定要获得高层管理者的支持
许多企业绩效管理的失败，是由于辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进，这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到高层管理者的支持。绩效管理具备系统性特点，这必然涉及企业的各个部门，甚至每一名员工，虽然绩效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看是利益均衡的打破和重新分配，这自然会引起部门间、员工个体间的冲突与不和。人力资源部作为推行绩效管理工作的主要负责人，应积极获取各部门经理和相关高层管理者的支持，这对绩效管理工作的顺利推进非常有必要。
3 设计完整的绩效管理体系
绩效管理是一个完整的体系系统，在任何一个环节的掉以轻心都可能导致绩效管理的失败，因为这便要求企业在实施绩效管理前，首先，要对绩效管理前、绩效管理中和绩效管理反馈三个环节进行体系分解，制定完整的绩效管理的闭环流程。其次，企业还要明确考核内容与标准，并将这些内容和标准准确无误地传达给被考核者。再次，企业还要根据自身的经营情况和管理现状选择适宜的绩效考核方法。
4 强调企业、部门、员工三者之间的互动
绩效管理工作不是对员工个体或个别部门的管控，是企业、部门、员工三位一体的共同持续改进，这就要求企业在实施绩效管理时，要与员工建立相互信任的关系，组织与员工之间的信任关系可通过如下途径来建立：
（1）不断向各部门和员工宣传绩效管理的目的和意义，尤其强调绩效管理对他们的现实好处，以此来获得全体员工的支持。
（2）在绩效标准和考评内容上要与员工进行充分的沟通，达成绩效管理的协议。
（3）在绩效管理过程中，进行持续地沟通反馈。
（4）绩效结果出来后，做好绩效面谈工作。
5 注重发挥绩效面谈的积极作用
绩效面谈作为绩效管理过程中的重要环节，在达成绩效管理的目的上发挥重要作用。通过面谈，组织与个人可以对绩效评估的结果形成一致的看法。借助面谈这种面对面的形式，还可以营造和谐的气氛，从而了解员工对绩效评估结果的根本看法，而且通过双方的讨论了解员工需要的资源和支持，并制订双方都能接受的改进计划。
在绩效面谈前，面谈人首先要确定最佳的面谈时间和场合，以为被考核者提供帮助为原则准备面谈的相关事宜。在面谈的过程中，尽量运用探索性、开放性提问题法，避免自顾自地大谈特谈，而是把说的机会尽可能留给被考核者，以便全面了解被考核者的内心真实想法。
6 谨慎处理绩效考核的误差
在绩效管理中，绩效考评工作往往是定量与定性相结合的，这样由于评价者个人的偏见、宽大化倾向、晕轮效应、逻辑误差、近期持为偏见等，会对绩效评估结果造成较为严重的影响。如果对其不加以控制，不能保证评估结果的客观公正，更为此而引发组织内的冲突，使绩效管理工作全盘失败。所以，考评误差的防范须在绩效评估的前、中、后都要给予高度重视。在评估前，要对评估者做评估标准、内容、方法和程序的培训工作，端正评估者的态度。在评估中，要使评估者与被评估者有面谈的机会，做好双方的沟通工作。在评估后，要有反馈和申诉程序。
7 绩效管理与奖惩制度适配
首先，企业的薪资结构在满足保证企业组织结构稳定性的需求外，须包含动态内容，并能灵活响应企业与个人绩效的变化。例如，设立绩效工资组成部分，使组织能够用绩效工资作为激励工具来支持绩效管理目标的实现。
其次，企业中的晋升晋级制度与绩效结果相关联，使个人职业发展与绩效的持续改进相适配。开发多渠道宽带晋升途径，使各类绩效改进突出的员工有晋升渠道。
最后，在绩效管理过程中，适时的要树立绩效突出员工的典型，通过建立标杆和榜样，为绩效管理提供一个明确的导向。
8 拓展绩效评估结果的应用范围
绩效考核的结果的充分利用是绩效管理的重要组成部分，通过对评估结果的应用，也对绩效管理的其他部分提供支持。根据绩效评估结果的特性，分别应用于企业人力资源的规划、招聘选择、人力资源开发、报酬方案的设计与调整、员工培训等方面。目前，许多企业进行的绩效管理，往往停留在评估结果的奖惩方面，而利于组织发展的更加重要的规划和提升方面使用甚少，这也阻碍了绩效管理的持续滚动的提升进程。
……
前言/序言
用户评价
量化管理这部分的内容，真的是太有启发性了。我一直以为“量化”就是把所有东西都变成数字，然后盯着数字看，结果发现自己对它的理解太片面了。这本书让我明白，量化管理的核心在于“度量”和“分析”，它是一种思维方式，一种工具，用来理解事物的本质，发现潜在的问题，并指导决策。它不仅仅是统计学或者数据分析的入门，而是将这些方法论巧妙地融入到日常的管理实践中。我尤其喜欢它关于“关键绩效指标（KPI）”的构建和应用的部分。它详细阐述了如何选择真正能够反映业务成效的KPI，以及如何避免KPI的“数量化陷阱”，比如过度关注容易量化的指标而忽略了更重要的、但难以量化的方面。书中还提到了一些非常实用的量化工具，比如漏斗图、仪表盘等，这些工具能够帮助管理者一目了然地看到业务的健康状况，及时发现瓶颈并采取行动。读了这部分，我感觉自己看待问题的方式都发生了改变，开始习惯于用数据说话，用事实来评估效果。
评分这本书的装帧设计挺有意思的，封面颜色是那种沉稳的灰蓝色，配上烫金的字体，显得很有分量。我拿到手的时候，感觉纸张的质感也很好，厚实且带有一点微哑的光泽，摸起来挺舒服的。翻开第一页，扉页的设计也很简洁，就是书名和作者的名字，没有多余的装饰，给人一种专业、严谨的感觉。目录页做得也清晰明了，每一个章节的标题都概括得很到位，让我一眼就能了解这本书的整体脉络。我特别喜欢它在排版上的细节处理，字体大小适中，行间距也恰到好处，长时间阅读也不会感到疲劳。而且，书中的一些图表和案例分析，都用醒目的颜色和清晰的图标加以区分，使得复杂的数据和概念更容易被理解。整体来说，这本书从外在呈现到内在的细节，都透露出一种对品质的追求，让人在阅读之前就已经有了很好的第一印象。这种用心程度，在很多商业书籍中是很难得的，也让我对接下来的内容充满了期待。
评分我之前一直觉得绩效考核这块是个模糊的概念，听起来很高大上，但具体怎么落地，怎么让它真正起到激励和提升的作用，却是一头雾水。这本书的出现，就像给我打开了一扇新的大门。它不仅仅是理论的堆砌，而是从非常实际的层面出发，一步步地解析了绩效考核的核心要素。我印象最深刻的是它对于“目标设定”的讲解，不是那种泛泛而谈的“SMART原则”，而是深入到如何根据公司战略、部门职能，以及个人岗位职责，层层分解出可衡量、可达成、并且与整体目标高度契合的具体指标。它还提供了一些实用的工具和模板，比如不同类型岗位的绩效指标设计思路，还有如何进行有效的绩效面谈，避免出现“秋后算账”或者“一言堂”的情况。读完这部分，我感觉我终于抓住了绩效考核的“牛鼻子”，知道从哪里着手，才能避免流于形式，真正让绩效考核成为提升组织能力和员工积极性的有效手段。
评分这本书的叙述风格非常接地气，它不像很多理论书籍那样枯燥乏味，而是充满了实战经验和案例分析。作者在讲解每一个概念的时候，都会结合现实生活中的企业管理场景，讲述他们是如何运用绩效考核和量化管理来解决具体问题的。我特别喜欢那些案例，它们来自于不同行业、不同规模的企业，有的成功，有的也有失败的教训，但都非常真实，让我能够感同身受。比如，书中有一个关于如何通过量化管理来优化销售流程的案例，详细描述了他们是如何识别关键的销售节点，并对每个节点进行数据追踪和分析，最终找出效率低下的环节并进行改进。这种“知其然，更知其所以然”的讲解方式，让我很容易就能理解这些复杂的管理方法。而且，作者在讲解过程中，也穿插了一些个人的管理心得和感悟，这些“干货”非常有价值，让我觉得这本书不仅仅是知识的传递，更像是一位资深的管理者在分享他的宝贵经验。
评分总的来说，这本书给我带来了很多新的视角和实用的方法。在阅读的过程中，我感觉自己不仅仅是在学习理论，更是在学习如何将这些理论落地到我的实际工作中。书中的一些理念，比如“以终为始”的目标设定，或者“结果导向”的管理思维，都让我受益匪浅。我开始反思自己过去在管理中存在的一些误区，比如过度依赖经验而忽略了数据分析，或者在绩效评估中过于主观。这本书为我提供了一个系统性的框架，让我能够更清晰地认识到绩效考核和量化管理在提升组织效率和驱动业务增长方面的重要性。我特别想尝试书中提到的那些关于数据收集和分析的方法，并且希望能够在我所在的团队中推广这些理念，让我们的工作更加高效和有条理。这本书的实用性非常强，我真的会把它当作一本工具书来参考，时不时地翻阅，并且在实际工作中去实践书中的方法。
评分OK 很好的
评分学习一下！希望有帮助！
评分不错的书不错的书不错的书不错的书
评分还不错的样子，很好的还不错的样子，很好的
评分去梯言系列：绩效考核与量化管理全案
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评分值得读
评分公司用到，学习
评分非常好的挺快的
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