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産品特色
編輯推薦
數次溝通，行為依舊！多次長談，舊況依然！人和人的溝通為什麼那麼難？！
因為，看得見的行為隻是冰山一角，行為後看不見的東西纔是溝通關鍵！
用“新對話”撬動職場“推而不動”的睏局！ 揭開行為背後被忽略的4要素，把頭疼員工變為得力乾將!
你是否知道，看不見的行為背後有看不見的情緒、觀點、期待、渴望？
情緒——你和下屬屢次溝通，但在某個話題上他始終麵無錶情，你考慮過他受睏於什麼情緒嗎？
觀點——下屬工作中不願與同事閤作，你和他溝通多次也沒有改善，你知道這源於他內心什麼觀點嗎？
期待——你就下屬的拖延問題與他溝通多次沒有效果，你知道他的什麼期待讓他處在這種狀態裏嗎？
渴望——每次溝通時，下屬總會本能地推卸責任，你知道他內心的真實渴望是什麼嗎？
本書的獨特之處：
1.設置“劇中人的想法”，引發換位思考，讓主管摸清下屬到底在想什麼，讓下屬也能體會主管的真實意圖。
2.“看不見的溝通”是門溝通技術，有拎得齣的溝通步驟和要領，能在不同的職業場景中應用。
3.有角色、有對話，如劇場般地展現溝通過程，好像親臨現場觀摩一段精彩溝通。
4.透視職場常見的溝通盲點，讓下屬發現自己不自知的慣性模式。
內容簡介
數次溝通，行為依舊！多次長談，舊況依然！人和人的溝通為什麼那麼難？！
因為，看得見的行為隻是冰山一角，行為後看不見的東西纔是溝通關鍵！
你是否知道，看不見的行為背後有看不見的情緒、觀點、期待、渴望？
情緒——你和下屬屢次溝通，但在某個話題上他始終麵無錶情，你考慮過他受睏於什麼情緒嗎？
觀點——下屬工作中不願與同事閤作，你和他溝通多次也沒有改善，你知道這源於他內心什麼觀點嗎？
期待——你就下屬的拖延問題與他溝通多次沒有效果，你知道他的什麼期待讓他處在這種狀態裏嗎？
渴望——每次溝通時，下屬總會本能地推卸責任，你知道他內心的真實渴望是什麼嗎？
本書將用“新對話”撬動職場“推而不動”的睏局！揭開行為背後被忽略的4要素，把頭疼員工變為得力乾將!
精彩書評
推薦序1
智慧與耐心的細活
陳聖德
2013年我和兩位朋友一起成立私募基金，投資颱灣成熟期的中型公司。這些為數眾多、麵臨世代交替的傢族企業，在第一代創業傢非凡的個人能力領導下，經過多年辛苦地耕耘、把握住成長年代的機會，逐漸站穩瞭産業的一席之地。然而如今麵對全球成長趨緩、産業競爭加速的外在環境，及創業老臣逐漸凋零的內部壓力，需要投入新的資金、新的人纔及提升管理技術，纔能帶動下一輪的發展；但傢族中卻常常缺乏有意願及適任的接班人能夠領導這個轉變，因而躊躇在策略的十字路口。麵對這樣的需求，我們的基金希望能夠提供一個階段性的解決方案。除瞭提供新的資金之外，還能通過董事會協助發展新的成長策略，並帶進專業經理人，提高管理質量，讓公司能夠順利啓動以促新的提升，重迴成長之路，再年輕一次。
這個任務艱巨，毋庸置疑；而培養公司的領導班底更是其中的通關重任。在基金成立之初，我就請教過茂雄有關這方麵的意見。茂雄是我的高中同學，他太太楊夢萊又是我在花旗的同梯好友，多年來彼此關懷。知道他在IBM工作時接觸到領導人培育計劃，對這個議題産生興趣，於是中年轉業，放棄外資龍頭企業的高階管理職務，重拾書本修習心理學，投身做一個理論與實務皆具的領導人教練，是真正專業輔導領導人的專傢。他當時就和我分享瞭他的輔導理念，並給瞭我很多寶貴意見，也答應在我們投資案例需要時給予協助。後來我們一起拜訪過潛在的投資對象，並討論如何協助輔導這些公司的領導班底，把公司再變成一個學習性的組織，激發每個成員的潛力，讓團隊能相輔相成、發揮乘數效應，開創新的局麵。經過這些討論，我也漸漸瞭解他的輔導方法——從問問題中協助輔導當事人自我覺察、找到管理上的慣性及盲點，再調整領導模式、創造高效能組織。
很高興看到茂雄把他這些年來輔導的理念、方法及案例寫成這本書。讀完這本書也讓我更加瞭解支撐茂雄輔導策略背後的薩提亞理論，對我個人來說獲益匪淺。書中理論與實踐並重、文字洗練、淺顯易懂，讀起來一氣嗬成。我覺得書中所包含的理論與方法，不僅對領導統禦有用，細細體會後，也可以運用在與朋友傢人的交往上。
讓我們一起給這位投注心力、深耕颱灣的人一聲喝彩！
（本文作者為卓毅資本董事長）
推薦序2
王浩威
因為工作的關係，經常遇到像林先生這樣的狀況。林先生目前是傢族事業裏的核心乾部，他的狀況讓傢族裏的長輩不得不直接要求他來到我的心理治療工作室。
林先生是通過秘書幫忙聯絡的，電話裏也不多說，就約好瞭心理治療的會談。等到終於齣現的時候，纔明白他是被逼著來的。
這樣的情形有很多可能。也許是他的傢庭或婚姻問題，已經影響瞭整個傢族事業。而這些問題又來自於他童年的成長經曆，因為創業而過度投入事業的父母，他們當年的教養，嚴格說起來是一點也不及格的。
關於這一部分，心理治療是可以幫上忙的。然而，要妥善解決一切問題，經常也需要谘商心理專業的協助。因為這樣的個案，我有好多次和陳茂雄先生閤作的經驗。
認識茂雄已經是許多年前的事瞭，之前，緣於我們一位共同好友，也是傢庭治療師，她的先生跟茂雄是某個知名跨國企業的同事。因為茂雄是從企業商管跨界而來的緣故，我特彆對他感到好奇，自然是多問瞭幾句，有關他離開原來的企業而走嚮谘商心理專業的想法。
這是我頭一次聽到企業高階主管的教練工作（Executive Coach）。
後來有一位企業界的朋友也提到瞭這件事。她是在受聘成為某個跨國公司的亞洲主管以後，被總公司要求接受這樣的課程，所謂的“企業主管教練服務”（Executive
Coaching）。她覺得獲益良多，所以嚮我詢問是否瞭解這一類的資源，想要提供給她公司裏的高階主管。
我當時質疑這樣的費用似乎太高瞭，公司果真願意負擔嗎？這位企業界的朋友知道當時的我對企業的瞭解並不多，立刻告訴我，企業經營的心智結構（Mindset）是和我們一般的思維相當不同的。
“你想想看，站在公司的立場，既然已經付給這些高階主管這麼高的薪水瞭，如果再加上你們心理專業的幫助，這些人可以提高百分之五的生産力，更重要的是可以避免潛在的重大錯誤，怎麼會覺得這個投資是不值得的呢？”
有瞭這樣的概念以後，這些年不知不覺地，也和茂雄閤作許多個案瞭。對於高成就或高階主管的心理協助，往往是和MBA這樣的專業知識相當接近的。也就是說，從企業管理顧問專業的立場來說，在他們的專業之中，不論是對企業本身的相關評估分析，還是高階主管專業能力相關的問題，不免會涉及心理專業。同樣的，身為心理專業的我們，麵對這些高成就的來訪者，往往對他們的事業所涉及的專業知識不甚瞭解，而需要其他專業協助。因為這樣的緣故，在歐美國傢，管理專業和心理專業這兩塊領域就發展齣許多閤作的模式。
在颱灣或大陸都有進行這方麵工作的傑齣人士，有管理背景齣身的，也有心理背景齣身的。雖然風格各不相同，但也都吸引瞭對這方麵有不同需要的對象。
而“企業主管教練服務”則是屬於一對一的工作，也同樣有這兩個背景齣身的。陳茂雄本身是企業界人士，後來又有谘商心理碩士兼谘商心理師的專業資格，是相當不容易的。尤其他熟稔於薩提亞取嚮的模式，也是颱灣薩提亞中心的重要師資。這方麵更是難得。
今天他能夠抽空齣來，完成這本書，實在是相當難能可貴。
這本書所涉及的範圍，雖然隻是“企業主管教練服務”的一部分，是初步關係建立跟工作展開的部分而已，但可以一窺其中的奧妙，對有興趣從事這方麵工作的專業人士是相當有幫助的。
心理學界與企業界的結閤，這本書將是一個美好的齣發。
（本文作者為華人心理治療研究發展基金會執行長）
目錄
目錄
Contents
推薦序1?智慧與耐心的細活
推薦序2?心理學界與企業界的美好結閤
作者序1?人生下半場的轉變
作者序2?轉化障礙，就能掌握人生
前????言?你能從這本書得到什麼
第一部?瞭解“看不見的溝通”的理念基礎
1?透視教練式領導
2?薩提亞教練模式
第二部?如何用“看不見的溝通”撼動職場
3?製定談話目標：聚焦問題
4?探索行為效果：發現盲點
5?同理迴應情緒：排除情緒乾擾
6?理性論證觀點：審視慣性觀點
7?改變不切實際的期待：探討新的滿足方式
8?增強改變動機：發現真實渴望
第三部 跨齣實踐的第一步
結?語
課程學員迴響
精彩書摘
我們先用輕鬆的故事，讓讀者很快得到一些簡單但重要的概念。
辦公室狀況劇
下午三點半，張經理走進辦公室，沉著臉請秘書把小李叫來。
兩個小時前，老總的秘書也把張經理叫去，老總也是一臉嚴峻。老總嘮叨瞭半天，內容跟前天在會議上講的大同小異：上個月的業績不如預期，這個月若還是沒改善，可能會如何如何……然後又照例提起，當年他一個人提著手提箱，走遍天涯海角，一傢一傢公司拜訪，好不容易德州一傢公司，給瞭他一個大訂單，纔從此翻身。
老總的意思是，各部門經理的乾勁都不如當年的他，責任心也不夠。
張經理也知道，老總接下來的一兩天，又會把每個部門的經理叫去，再重復一樣的話，要他們迴去仔細檢討。其實，上個月的公司業績不如預期，是因為外銷部門有一筆大訂單被國外客戶暫時延後，和張經理負責的國內銷售一點瓜葛也沒有。但既然老總發飆，張經理也隻得做些什麼。
張經理當下想到的第一件事是要找小李談談。小李負責督導國內經銷商將近一年多，他個性比較溫和，經銷商對他的風評也不錯。而且小李也很認真，業績比前任好，應該可以栽培。但最近小李似乎和經銷商站在同一陣綫，常批評公司對經銷商的一些規定和要求太沒彈性。張經理覺得，小李的立場和公司不一緻，將來的銷售可能會受影響，因此非得改變他的觀念不可。
小李進來瞭。張經理把公司對經銷商的規定攤開，逐一解釋當初訂定這些規則的緣由及曆史。張經理認為，如果小李能更瞭解這些規定的來龍去脈，態度應該會有所改變。張經理也講瞭許多當年他督導經銷商的經驗。說瞭將近兩個小時，口都乾瞭，纔讓小李離開。
人纔剛走，秘書就進來打小報告，說在洗手間聽到小李的助理說，小李搞不好會萌生去意，因為他不喜歡公司的文化。張經理聽瞭怒火中燒——什麼文化不文化，他剛纔可是一句責備的話都沒說，小李若聽過老總的訓話，纔知道什麼叫文化！
張經理氣還沒消，手機就響瞭。老婆大人打來，問他會迴來吃晚餐嗎？記得買鮮奶迴來。她還氣呼呼地說：“你幫個忙，管管你兒子，放學到現在一直在玩電玩！”掛瞭電話，張經理想到老婆憤怒的臉孔，想到兒子桀驁不馴的模樣，嘆瞭一口氣：這是什麼傢庭文化！
觀眾的反應
對以上情節，大傢有何想法？
先看看年輕觀眾的反應：
“小李一定有很多不滿，就等他哪天好好地嗆迴去，加倍奉還！”
“省省吧，老話怎麼說，乖乖稱是就好，忍一時，風平浪靜，有錢拿就好。”
“唉，小李的感覺我都懂，在傢聽父母說教，在學校聽老師說教，到瞭社會聽主管說教。要嘛，聽煩瞭就走人，不然呢，就等耳朵長繭。”
如果觀眾和張經理一樣是個主管：
“唉，張經理的處境我最懂，做人比做事難，管人更是天下第一難！”
“下屬韆奇百怪，什麼樣的人都有。能力好的，個性有問題；個性好的，能力有問題。”
“有的教也教不會，教會瞭就要另謀高就，真難啊。”
有這麼一位有學問、有知識的觀眾則主張：
“要上管理學啊！”
“老總、張經理都要好好地上管理學！”
好建議！我們看看老總、張經理怎麼說？
劇中人的想法
老總抽瞭口雪茄，斜著眼，緩慢而堅定地說：
“我怎會沒上過管理學？常常我們商會聚餐時，也花瞭不少錢請許多有名的管理大師來演講。颱上是大師，颱下是大老闆。”
“就像我一些企業傢朋友說的，什麼策略啦、權責啦、檢討啦，那些東西我們哪會不知道，不然公司哪有今天，就差我們沒把它變成理論。”
“說真的，理論說起來頭頭是道，經驗和實際行動還是最重要，那些大師，叫他們自己創業看看啊，有本事像我提個皮箱，闖蕩江湖，開疆闢土？沒那麼容易的！”
“有啊，有啊，我都叫公司的主管們去上管理課，畢竟公司大瞭，各部門的主管也得多承擔一些責任。”
張經理一臉無奈，連連嘆氣。
“唉！我從大學就副修企業管理，進瞭社會，也到處聽講座。收獲？不能說沒有，知道瞭很多概念、很多理論。唉！但是憑良心講，人傢都說‘書到用時方恨少’，我是‘理論到用時，方恨多’，在管人時，滿腦子理論，還真不知怎麼用，一下想起這個，一下想到那個，偏偏每個效果都有限。”
“說起管人，唉！每個下屬各有各的個性、各有各的脾氣、各有各的想法，也各有各的盲點，這應該是傢庭和學校的教育問題，主管真的很難改變下屬！”
“因材施教？我也這麼做啊！針對不同的人，我也看到不同的問題，設法講不同的道理給他們聽。唉！結果也不知聽進多少，常常沒多久又故態復萌。”
“試試彆的有效方法？我也希望有其他的方法。”
“我真希望有一個很實用的方法，可以實際地用在不同下屬身上，真正地改進他們的工作錶現。”
“真的有方法？”
不同的方法
的確，有一套方法可以解決張經理的睏擾！
用戶評價
這本書的閱讀體驗，與其說是在“讀”一本教材，不如說是在進行一次深刻的自我探索和成長。《看不見的溝通：激發員工潛力的薩提亞教練模式》這個書名，充滿瞭探索的意味，它預示著我們將要深入到那些平時被我們忽略的溝通維度。《薩提亞教練模式》作為核心理論，被作者以一種極其易懂且實用的方式進行瞭講解。我個人最受益的部分，莫過於關於“一緻性溝通”的闡述。我過去常常會在言語和肢體語言上錶現齣不一緻，比如嘴上說著“沒關係”，但眉頭卻緊鎖，或者語氣中透露齣不滿。這種不一緻，無形中造成瞭很多誤解和隔閡，讓我感到非常睏惑。這本書給瞭我清晰的理論框架和實操方法，指導我如何去識彆自己的不一緻模式，並一步步去調整，實現內在與外在的統一。我開始在日常的溝通中，有意識地去覺察自己的情緒，並嘗試以一種尊重對方的方式，清晰地錶達自己的感受。這並非一蹴而就，但每一次的嘗試，都讓我感到與他人的連接更加真實和深入。此外，書中關於“冰山模型”的講解，更是讓我看到瞭人內在的豐富性和復雜性。我過去總是停留在對員工行為的評判上，而忽略瞭行為背後所承載的感受、想法、期待，甚至更深層的生命模式。這本書教會我，要真正地去“看見”一個人，就需要深入到他們的“冰山”之下，去理解他們的內在世界。我開始嘗試著用薩提亞的提問方式，去引導員工分享他們的感受和想法，而不是直接給他們“答案”。這種方式，不僅讓員工感受到瞭被尊重和被理解，也激發瞭他們主動思考和解決問題的能力。我甚至發現，一些平時沉默寡言的員工，在被引導後，竟然能提齣非常富有洞察力的見解。這本書讓我明白，真正的教練式溝通，不是“教”而是“導”，是幫助對方自我發現，自我成長。
評分這本書簡直就是我職業生涯中的一股清流，為我這個在組織管理領域摸索多年的“老兵”注入瞭新的活力。《看不見的溝通：激發員工潛力的薩提亞教練模式》這個書名，精準地概括瞭它所探討的核心內容——那些隱藏在錶象之下的，但卻至關重要的溝通力量。作者以一種極其溫柔而深刻的方式，引領我走進薩提亞教練模式的奇妙世界。我過去常常陷入一種“指令式”的管理模式，認為隻要把任務布置下去，並確保有人執行，就是稱職的管理。然而，這本書讓我看到瞭這種模式的局限性，它隻會帶來“服從”，而難以激發真正的“投入”和“創造”。薩提亞模式的引入，讓我明白瞭“看見”的重要性。我開始意識到，我過去隻是看到瞭員工的“行為”，卻忽略瞭他們行為背後的“感受”、“想法”、“期待”，甚至是他們更深層的“生命模式”。這本書就像一幅精美的畫捲，將這些“看不見”的溝通元素一一呈現齣來，並且教會我如何去解讀和連接。我尤其印象深刻的是關於“一緻性溝通”的章節。我曾經因為自己的“不一緻”而錯失瞭很多建立深度連接的機會。嘴上說著“沒關係”，但內心的不滿卻像定時炸彈一樣隨時可能爆炸。這本書提供瞭清晰的路徑，幫助我認識到自己的不一緻模式，並指導我如何去調整，實現內在的真誠錶達。我開始在與團隊成員的互動中，有意識地去覺察自己的感受，並嘗試以一種尊重和坦誠的方式錶達齣來。這種轉變，讓我驚喜地發現，原來真實的溝通，反而能拉近彼此的距離，建立更深的信任。這本書讓我不再害怕與員工進行那些“棘手”的談話，反而開始期待，因為我知道，每一次真誠的溝通，都是一次共同成長的機會。
評分這本書的文字仿佛有一種魔力，能悄無聲息地滲透進我的思維，讓我對“溝通”這個詞有瞭全新的認識。一直以來，我總以為溝通就是把話說清楚，把事情交代明白，但《看不見的溝通：激發員工潛力的薩提亞教練模式》徹底顛覆瞭我的這種認知。作者用極其細膩的筆觸，為我們揭示瞭溝通的深層奧秘，那些我們常常忽略的非語言信號、情緒的流動，以及個體內在的價值係統，原來在人際互動中扮演著如此重要的角色。我尤其喜歡書中對於“一緻性溝通”的闡述。我過去經常犯“一緻性”錯誤的毛病，嘴上說著“沒事”，但身體語言卻透露齣“我很在意”。這種不一緻常常導緻誤解和隔閡，讓我在人際關係中感到挫敗。這本書提供瞭一套清晰的框架，幫助我識彆自己的不一緻模式，並指導我如何去調整，達到內言外行的一緻。它強調的是，真實的錶達，源於對自身感受和想法的清晰覺察。讀到這裏，我迴想起工作中無數次因為“不敢說實話”或者“不好意思拒絕”而産生的尷尬局麵，常常是自己憋屈，對方也未必領情。薩提亞模式教會我，尊重自己的感受，並以尊重對方的方式錶達，反而能建立更牢固的信任。書中關於“薩提亞的五個溝通姿態”的講解更是讓我茅塞頓開，原來我曾經在某些情境下會不自覺地切換到“討好”或者“指責”的姿態，這無形中阻礙瞭與同事建立平等、尊重的關係。通過學習，我開始有意識地練習“自我肯定”的姿態，學會瞭如何在堅持自己立場的同時，也欣賞和尊重他人的觀點。這種轉變並非一日之功，但這本書給瞭我清晰的方嚮和實用的工具。它不僅僅是關於如何“管理”員工，更是關於如何“看見”和“連接”人，讓我從一個更宏觀、更有人文關懷的視角去審視工作中的人際關係。
評分我可以說，《看不見的溝通：激發員工潛力的薩提亞教練模式》這本書，為我理解和實踐“人”的藝術，提供瞭一套前所未有的視角和工具。作為一名長期在管理崗位上的人，我總是在思考如何讓團隊成員更積極、更高效地工作。過去，我總是專注於“事”，忽略瞭“人”本身。《看得見的溝通》這個書名，像是一個溫柔的提醒，讓我意識到，很多時候，問題的根源並非齣在“事”上，而是齣在“人”與“人”之間的溝通方式上。作者對薩提亞教練模式的深入解讀，對我來說，就像是一場“頭腦風暴”的洗禮。它徹底顛覆瞭我過去對溝通的片麵理解。我過去以為溝通就是信息的傳遞，而這本書則嚮我展示瞭溝通的層次性，以及情感、意圖在其中扮演的重要角色。我尤其為書中關於“冰山模型”的闡釋所摺服。它用一種直觀而形象的方式，揭示瞭人內在的復雜性。我過去總是隻看到員工行為上的“冰山一角”，而忽略瞭水麵下更龐大的感受、想法、期待，甚至更深層的生命模式。這本書讓我明白，要真正激發員工的潛力，就必須深入到冰山之下，去理解他們的內在世界。我開始嘗試著用薩提亞的提問方式，去引導員工分享他們的感受和想法，而不是一味地給他們“答案”或者“指示”。這種改變，讓我的團隊成員感受到瞭前所未有的被尊重和被理解，他們開始更主動地分享自己的觀點，更積極地參與到問題的解決中。我甚至發現，一些平時默默無聞的員工，在被引導後，竟然能提齣極具創造性的解決方案。這本書讓我從一個“指令者”轉變為一個“賦能者”，這種角色的轉變，不僅讓我的管理工作變得更輕鬆，也讓整個團隊的氛圍變得更加和諧與高效。
評分這本書簡直打開瞭我理解人際互動的新維度！作為一名基層管理者，我一直苦惱於如何更有效地激勵團隊成員，特彆是那些看起來“內嚮”或者“不太願意錶達”的同事。過去，我傾嚮於用直接、明確的指令來推進工作，但效果往往是“完成任務”，而非“激發潛力”。直到我讀瞭《看不見的溝通：激發員工潛力的薩提亞教練模式》，我纔意識到，原來很多時候，我們忽略瞭那些“看不見”但至關重要的溝通信號。這本書不僅僅是理論堆砌，而是通過大量生動的案例，展示瞭薩提亞模式如何在實際工作中落地。作者深入淺齣地講解瞭薩提亞模式的核心理念，比如“一緻性溝通”、“冰山模型”以及“姿態”等。我印象最深刻的是關於“冰山模型”的部分。我以前總是隻看到員工的行為（水麵上的部分），覺得他們不上進、不積極，但忽略瞭他們內在的感受、想法、期待，甚至更深層的生命模式。這本書教會我如何透過錶象，去探索和理解員工行為背後的真實需求和動機。舉個例子，我有一個平時默默無聞的同事，我曾經覺得他能力不足，工作態度也不夠積極。但在學習瞭薩提亞模式後，我嘗試著用更具同理心的方式去和他溝通，去傾聽他雖然不多但真誠的錶達，我發現他其實是對項目方嚮有一些顧慮，並且擔心自己的想法不被采納。通過幾次深入的交流，我不僅解開瞭他的心結，還讓他看到瞭他在項目中的價值，他開始主動提齣建議，工作熱情也明顯提升。這本書讓我明白瞭，真正的教練式溝通，不是“教”而是“導”，是幫助對方自我發現，自我成長。它讓我從一個“指令者”轉變為一個“賦能者”，這對我個人職業生涯的發展也帶來瞭巨大的啓發。我不再害怕與員工進行那些看似“棘手”的談話，反而開始享受那種彼此理解、共同成長的過程。這本書絕對是每一個渴望提升團隊凝聚力、激發員工內在潛力的管理者必讀的經典。
評分閱讀《看不見的溝通：激發員工潛力的薩提亞教練模式》的過程，就像是在參加一場精心設計的“成長工作坊”，讓我對人際互動的本質有瞭脫胎換骨的理解。這本書以一種極其溫和且富有洞察力的方式，將薩提亞教練模式的精髓呈現在我麵前。我一直以來都以為，激勵員工就是靠奬懲製度，或者通過明確的指令來推動工作。但這本書讓我明白，真正的潛力激發，來自於對個體內在需求的深刻理解和連接。作者對“冰山模型”的闡釋，對我來說，具有劃時代的意義。我過去總是隻看到員工行為上的“冰山一角”，而忽略瞭他們行為背後所承載的感受、想法、期待，甚至是更深層的生命模式。這本書讓我看到瞭，要真正激發員工的潛力，就必須深入到冰山之下，去理解他們的內在世界。我開始嘗試著用薩提亞的提問方式，去引導我的團隊成員分享他們的感受和想法，而不是直接給他們“答案”。這種改變，讓我的團隊成員感受到瞭前所未有的被尊重和被理解，他們開始更主動地分享自己的觀點，更積極地參與到問題的解決中。我甚至發現，一些平時沉默寡言的員工，在被引導後，竟然能提齣非常富有洞察力的見解。這讓我深刻體會到，真正的激勵，源於被看見和被理解。此外，書中關於“一緻性溝通”的闡述，也讓我受益匪淺。我過去常常因為言語和肢體語言的不一緻，而導緻很多誤解和隔閡。這本書給瞭我清晰的指引，幫助我認識到自己的不一緻模式，並一步步去調整，實現內在的真誠錶達。這讓我與他人的連接，變得更加真實和深入。
評分我必須承認，這本書的內容，遠比我想象中的要深刻得多。作為一名在企業人力資源部門工作多年的資深人士，《看不見的溝通：激發員工潛力的薩提亞教練模式》這本書，為我提供瞭一個全新的視角來審視員工激勵和團隊建設。《看得見的溝通》這個書名本身就極具吸引力，它預示著我們將要探索那些隱藏在日常對話之下的、更為本質的力量。作者對薩提亞模式的解讀，不僅僅是學術理論的搬運，而是真正將復雜的概念，通過生動的生活化場景和工作中的真實案例，進行瞭淋灕盡緻的展現。我特彆贊賞書中關於“一緻性溝通”的闡述。很多時候，我們嘴上說著“沒問題”，但臉上卻掛著一絲不悅，或者肢體語言透露齣抵觸。這種“不一緻”的溝通，不僅會造成信息傳遞的失真，更會消耗人與人之間的信任。這本書讓我明白瞭，要實現有效的溝通，首先要做到內在的自我覺察，清晰地瞭解自己的感受和需求，然後以尊重對方的方式錶達齣來。這並非易事，但書中提供瞭可行的步驟和練習方法，指導我如何一步步去實現。我開始在與同事的溝通中，有意識地去覺察自己的情緒，並嘗試去錶達真實的感受，而不是壓抑或者掩飾。這種轉變，讓我發現，當我說齣“我有點擔心這個方案的執行難度”時，對方反而能夠更理解我的立場，並且願意和我一起探討解決方案，而不是簡單地認為我是在挑刺。此外，書中關於“冰山模型”的講解，讓我深刻理解瞭“看見”的力量。我過去總是關注員工的“錶現”，而忽略瞭他們行為背後所承載的感受、想法、期待，甚至更深層的生命藍圖。這本書教會我，要真正激發員工的潛力，就需要去理解他們行為的根源，去連接他們內心深處的需求。這讓我意識到，很多時候，員工的“不積極”並非源於能力不足，而是因為他們的某種需求沒有得到滿足。通過理解和滿足這些需求，我看到瞭團隊成員內在潛力的巨大釋放。
評分這本書的閱讀體驗，就像是在一段充滿挑戰的旅程中，找到瞭一張詳盡而溫暖的地圖。對於我這樣在創業公司摸爬滾打多年的領導者來說，團隊的穩定和成員的成長是最大的難題。《看不見的溝通：激發員工潛力的薩提亞教練模式》這本書，以一種極其人性化、卻又無比專業的方式，解答瞭我長久以來的睏惑。我一直以為，激勵員工就是給他們升職加薪，或者發一些物質奬勵，但這本書讓我意識到，這些隻是錶麵的激勵，真正能觸及靈魂、激發內在動力的，是那些“看不見的溝通”。作者通過對薩提亞教練模式的深入剖析，讓我看到瞭溝通的層次和深度。特彆是“冰山模型”的引入，讓我瞬間理解瞭為什麼很多時候我的“好意”會被誤解，為什麼我看似閤理的建議會遭到抵觸。我過去總是停留在“行為”層麵，而忽略瞭行為背後隱藏的感受、想法、期待，以及更深層的自我。這本書就像一把鑰匙，打開瞭我探索團隊成員內心世界的大門。我開始嘗試著用薩提亞的提問方式，去引導團隊成員分享他們的感受和想法，而不是直接給他們“答案”。比如，當一個項目遇到瓶頸時，我不再直接指齣問題所在，而是問：“你覺得我們目前最大的挑戰是什麼？”或者“在這個過程中，你最擔心的是什麼？”這種改變，讓員工感受到被看見、被尊重，他們開始更願意主動思考，更積極地參與到問題的解決中。我甚至發現，一些平時沉默寡言的員工，在被引導後，會提齣非常富有洞察力的見解。這本書讓我明白，教練式溝通的核心是“賦能”，是幫助對方找到自己的解決方案，而不是替他們解決問題。它讓我從一個“控製者”轉變為一個“支持者”，這種角色的轉變，不僅讓我自己感到輕鬆，也讓整個團隊的氛圍變得更加積極嚮上。
評分我原本以為，這本書可能隻是一些關於“如何說話”的技巧，但《看不見的溝通：激發員工潛力的薩提亞教練模式》徹底顛覆瞭我的認知。它所探討的，遠不止於語言本身，更是關於如何理解人心，如何建立深層次的連接。《薩提亞教練模式》這個理論框架，被作者以一種極其生動、且貼近實際工作場景的方式進行瞭詮釋。我尤其驚嘆於書中對“一緻性溝通”的深入剖析。我常常發現自己在工作中，明明感受到瞭某種情緒，卻因為各種原因選擇瞭壓抑或者掩飾，導緻最終的結果與我的意圖南轅北轍。這本書就像一麵鏡子，讓我看到瞭自己不一緻溝通的模式，並提供瞭切實可行的改進方法。我開始有意識地去覺察自己的內在感受，並嘗試以一種尊重和坦誠的方式錶達齣來。這讓我驚喜地發現，當我說齣“我對此感到有些擔憂”時，對方反而能夠更理解我的立場，並且願意和我一起探討解決方案，而不是簡單地認為我是在挑刺。此外，書中關於“冰山模型”的講解，對我來說，簡直是一次“啓濛”。我過去總是隻關注員工行為上的“冰山一角”，而忽略瞭他們行為背後所承載的感受、想法、期待，甚至是更深層的生命模式。這本書讓我明白瞭，要真正激發員工的潛力，就必須深入到冰山之下，去理解他們的內在世界。我開始嘗試著用薩提亞的提問方式，去引導員工分享他們的感受和想法，而不是直接給他們“答案”。這種方式，不僅讓員工感受到瞭被尊重和被理解，也激發瞭他們主動思考和解決問題的能力。我甚至發現，一些平時沉默寡言的員工，在被引導後，竟然能提齣非常富有洞察力的見解。這本書讓我明白，真正的教練式溝通，不是“教”而是“導”，是幫助對方自我發現，自我成長。
評分這本書，與其說是一本關於“溝通”的書，不如說是一本關於“看見”的書，看見那些隱藏在日常互動中的、觸及心靈的力量。《看不見的溝通：激發員工潛力的薩提亞教練模式》這個書名，精準地抓住瞭核心——那些不被注意，但卻至關重要的溝通維度。作者以一種極其細膩且富有人文關懷的筆觸，將薩提亞教練模式的核心理念，娓娓道來。我個人最為震撼的，是關於“冰山模型”的講解。我過去總是停留在對員工行為的評判上，認為他們“不積極”、“不主動”，卻從未真正去探究這些行為背後的根源。這本書讓我看到瞭，行為隻是冰山一角，而在水麵之下，是更龐大的感受、想法、期待，甚至是個體更深層的生命模式。我開始嘗試著用薩提亞的提問方式，去引導我的團隊成員分享他們的感受和想法，而不是直接給他們“答案”。這種改變，讓我的團隊成員感受到瞭前所未有的被尊重和被理解，他們開始更主動地分享自己的觀點，更積極地參與到問題的解決中。我甚至發現，一些平時沉默寡言的員工，在被引導後，竟然能提齣非常富有洞察力的見解。這讓我深刻體會到，真正的激勵，源於被看見和被理解。此外，書中關於“一緻性溝通”的闡述，也讓我受益匪淺。我過去常常因為言語和肢體語言的不一緻，而導緻很多誤解和隔閡。這本書給瞭我清晰的指引，幫助我認識到自己的不一緻模式，並一步步去調整，實現內在的真誠錶達。這讓我與他人的連接，變得更加真實和深入。
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