正版 留住人纔 薪酬與股權激勵技巧徐芳股權激勵方案設計動態分配機製股權控製管理薪酬設計績 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 薪酬設計
• 股權激勵
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• 股權控製
• 動態分配
• 徐芳
• 管理學
• 企業管理
• 人力資源

店鋪： 恒久圖書專營店

齣版社： 中國鐵道齣版社

ISBN：9787113239336

商品編碼：25090962428

齣版時間：2018-01-01

商品參數

留住人纔：薪酬與股權激勵技巧
	定價	49.00
	齣版社	中國鐵道齣版社
	版次	1
	齣版時間	2018年01月
	開本	16
	作者	徐芳
	裝幀	平裝
	頁數	0
	字數	0
	ISBN編碼	9787113239336

內容介紹

本書是一本介紹薪酬激勵與股權激勵的綜閤性書籍，書中針對中小型公司薪酬與股權激勵介紹瞭大量實用的妙招。

    本書采用圖文結閤的方式進行全方位的講解，並選取瞭各個行業的典型案例與書中知識相結閤，涉及的內容包括薪酬激勵，績效考核，福利，層級激勵，股權激勵的設計、布局、風險控製以及拓展等多方麵。

    本書適閤於大眾創業者、企業經營者、企業高管以及希望學習企業管理知識的社會人士。

目錄

PART 01 薪酬激勵，企業簡單實用的激勵法

薪酬激勵，從“薪”開始 2

將“薪”比心，留住人心 2

薪資差異體現員工的價值 5

讓在職員工看到希望 7

讓外部人纔加入企業 9

薪酬激勵，從章法開始 11

薪酬計算不能隻看盈虧 11

薪酬不僅僅是工資 14

薪酬發放形式也要多元化 17

薪資升降嚴格按照公司章程 20

員工底薪不要太低 22

員工績效不設上限 24

薪酬激勵，從競爭開始 25

競爭營造齣危機感 25

競爭讓員工化“心動”為“行動” 27

公平的競爭造就人纔 27

個人競爭升華到團體競爭 29

確保良性競爭 30

PART 02 全方位管理，確保薪酬激勵有依有據

激勵前，管理者需要準備的事情 32

讓員工熟悉基本薪酬製度 32

幫助員工開展職業規劃 33

分解目標，讓員工感受到自己的進步 36

不能忽視團體能力而盲目加薪 40

根據崗位特殊性實施彈性薪酬製 41

激勵中，管理者需要做好的事情 42

巧用加薪絕招留住核心人纔 42

軟硬兼施纔能管理好團隊 45

加強管理者與員工的溝通 46

營造積極的薪酬激勵氛圍 47

激勵後，管理者需要改善的事情 49

放下身段，瞭解員工的心聲 49

召開會議，總結工作的得失 51

未雨綢繆，將問題扼殺在搖籃 52

成本控製，讓數據管理薪酬 54

根據薪酬費用比率推算齣薪酬費用總額 54

根據盈虧平衡點推算齣薪酬費用比率 55

根據勞動分配率推算齣薪酬費用總額 57

PART 03 績效考核，讓薪酬激勵更加科學化

績效考核與薪酬掛鈎 60

建立人性化的薪酬體係 60

各個層級員工的考核有側重點 62

考核指標要量化 66

考核方法是實時變化的 69

管理者必知的績效考核方法 71

提煉關鍵績效指標——KPI 績效考核法 71

考核任務完成情況——目標管理法 73

多維度考核——平衡記分卡法 75

專職考核人員監督——主管述職評價法 77

全方位的考核——360°反饋法 79

閉環循環考核——PDCA 管理循環法 80

薪酬績效考核實施的睏擾 82

績效考核缺失公平性打擊員工積極性 82

管理者是考核的製定者和參與者 84

員工拼命加班，高管坐享其成 85

同行競爭激烈，開啓“搶人”模式 86

國傢政策法律的宏觀調控 87

PART 04 福利，薪酬的另一種發放形式

企業薪酬福利普遍存在的問題 90

福利分配不閤理影響激勵的實施 90

薪酬福利與企業總體戰略相違背 92

福利和績效錶現關聯性不強 93

員工缺乏基本的選擇權 94

全方位的福利環繞讓員工感受到溫暖 95

基本的醫療保障——社會保險 95

為員工健康加鎖——年度體檢 97

營造良好的閱讀環境——小型閱覽室 99

緩解繁重的工作壓力——下午茶 101

認同員工的額外付齣——加班補貼 103

彰顯企業的貼心——員工生日會 105

增強員工凝聚力——舒心團隊旅遊 107

核心老員工專屬福利——子女教育經費補貼 109

其他形式的福利激勵 111

提升員工個人形象——贈送形象禮儀課程 111

主打感情牌——舉行傢庭親子活動 113

提升員工內在修養——讓員工不斷學習和深造 115

PART 05 層級激勵，提升企業的整體戰鬥力

企業內部的薪酬激勵 118

戰略性地規劃薪酬激勵 118

建立科學的薪酬績效評估體係 120

戰略性薪酬激勵規劃要符閤企業的發展趨勢 122

企業團隊的薪酬激勵方案設計要點 123

銷售部的薪酬激勵重點：降低人員流動性 123

人事部的薪酬激勵關鍵：保證人事管理正常化 126

技術部的薪酬激勵核心：穩住企業核心骨架 128

客服部的薪酬激勵要點：提升企業的服務質量 130

企業管理層的薪酬激勵方案設計要點 132

營銷總監進行薪酬激勵：留住企業營銷一把手 132

人事總監進行薪酬激勵：防止企業員工被挖牆腳 135

技術總監進行薪酬激勵：確保技術團隊有領路人 137

客服經理進行薪酬激勵：防止齣現群龍無首的局麵 139

PART 06 股權激勵，企業創新型的薪酬激勵機製

股權激勵讓企業管理更順利 142

讓員工從“逼我乾活”變成“我願意乾活” 142

股權激勵避免被競爭對手“挖牆腳” 143

股權激勵降低企業“走後門”現象 145

老闆把權分齣去，員工把錢賺迴來 145

股權激勵的設計和實施 147

多元化激勵工具任意挑選 147

明確股權激勵的對象纔有針對性 151

解決高管與普通員工間的矛盾 152

股權激勵應該堅持的原則 154

同層級股權激勵的對象公平而不公開 154

激勵期限有把握 155

激勵和約束是共存 156

激勵體現人性化管理 160

股權激勵的經*案例 165

阿*巴巴用股權激勵留住人纔 165

伊利集團股權激勵為何虧損連連 167

《智引未來：人纔匯聚與發展新範式》 在當今瞬息萬變的商業格局中，人纔已成為企業最寶貴的戰略資源，其吸引、保留和激發潛能的深度與廣度，直接決定著企業的未來發展軌跡。本書《智引未來：人纔匯聚與發展新範式》並非一本陳述具體薪酬數字或股權分配比例的工具書，它更側重於構建一個宏觀的、係統性的思維框架，引領企業管理者深入理解人纔在組織中的核心價值，並由此齣發，探討一係列前瞻性、戰略性的管理理念與實踐，以期建立一個能夠持續吸引頂尖人纔、激發員工歸屬感與創造力，並最終驅動企業實現可持續增長的全新範式。 本書的核心理念在於“智引”，即通過智慧的管理，吸引和留住那些能夠為企業帶來獨特價值和創新動力的優秀人纔。“智引”並非簡單的物質激勵，而是涵蓋瞭從企業文化塑造、職業發展通道設計、學習型組織構建，到授權賦能、心理契約建立等多元化維度。我們認為，真正能夠留住人纔的，是那些能夠讓個體感受到尊重、被認可、有機會成長，並能與企業願景産生共鳴的環境。因此，本書將重點剖析如何構建一個能夠深度契閤人纔需求的組織生態係統。 第一部分：重塑人纔觀——從“成本”到“資本”的思維躍遷 在這一部分，我們將顛覆傳統的將人纔視為成本的觀念，深入探討人纔作為企業核心“資本”的戰略地位。我們將分析當前經濟環境下，人纔資本在價值創造中的獨特作用，以及忽視人纔發展可能帶來的巨大風險。本書將引導讀者思考： 人纔的內生價值： 員工的知識、技能、經驗、創造力和忠誠度如何轉化為企業的競爭優勢？ 人纔流失的隱形成本： 除瞭直接招聘和培訓費用，人纔流失還會對團隊士氣、項目連續性、客戶關係以及企業聲譽造成多大損害？ 構建戰略性人纔儲備： 如何從長遠角度預測未來所需人纔類型，並提前進行布局？ 企業文化與人纔吸引力的關聯： 什麼樣的企業文化能成為吸引和留住優秀人纔的磁石？我們將探討開放、包容、創新、協作的企業文化如何轉化為實際的人纔競爭力。 識彆與培養高潛人纔： 如何建立一套科學的評估體係，精準識彆那些具備成長潛力和領導力特質的員工？ 第二部分：構建賦能型組織——激發內在驅動力與歸屬感 本書認為，有效的激勵並非 solely 依賴外部奬勵，更重要的是激發員工的內在驅動力。我們將深入探討如何通過組織設計和管理實踐，營造一個讓員工能夠自我實現、獲得成長、並對企業産生深厚歸屬感的環境。 職業發展與成長路徑設計： 如何為不同層級、不同職能的員工設計清晰、可行、有吸引力的職業發展通道？我們將探討縱嚮晉升、橫嚮發展、專傢路徑、管理路徑等多種模式，並分析如何通過持續的學習與培訓，賦能員工不斷提升自身能力，實現個人與組織的共同成長。 授權與責任邊界： 如何在給予員工充分自主權的同時，確保工作方嚮的統一和風險的可控？我們將解析授權的藝術，以及如何通過明確的責任邊界和有效的溝通機製，讓員工在授權中感受到信任與挑戰。 學習型組織的構建： 如何將學習內化為企業文化的一部分，鼓勵知識分享、經驗交流和持續改進？本書將探討番茄工作法、非正式學習社群、跨部門項目協作等多種促進學習與創新的模式。 心理契約的建立與維護： 除瞭顯性的勞動閤同，看不見的心理契約對員工的忠誠度和敬業度有著至乎尋常的影響。我們將分析如何通過透明的溝通、公平的對待、以及對員工個體需求的關注，建立並維護一個穩固的心理契約。 創新與試錯文化的培育： 如何營造一個鼓勵嘗試、容忍失敗、並從中學習的創新環境？我們將探討如何通過建立創新孵化機製、設立創新奬項、以及領導者以身作則，來激發員工的創造潛能。 第三部分：動態人纔管理——適應變化與持續優化 市場環境、技術發展以及人纔需求都在不斷變化，因此，人纔管理策略也必須具備動態性和適應性。本書將探討如何建立一套靈活、敏捷的人纔管理體係，以應對未來的不確定性。 人纔盤點與組織健康度評估： 如何定期進行人纔盤點，評估組織的整體人纔結構、關鍵崗位人纔儲備以及員工敬業度？我們將探討數據驅動的人纔分析方法，以及如何將評估結果轉化為具體的改進措施。 組織變革中的人纔策略： 在企業進行戰略調整、業務轉型或組織結構優化時，如何確保核心人纔的穩定，並有效引導團隊適應變化？我們將分析變革過程中人纔溝通、再培訓、以及激勵機製調整的關鍵要素。 彈性工作模式與工作生活平衡： 如何設計更加靈活的工作模式，滿足不同員工在不同生命周期和職業階段的需求？我們將探討遠程辦公、彈性工作時間、共享辦公空間等模式的優勢與挑戰，以及如何平衡工作效率與員工福祉。 利用技術賦能人纔管理： 如何運用現代技術手段，如大數據分析、人工智能、人纔管理平颱等，提升人纔管理的效率和精準度？ 跨代際人纔的融閤與管理： 如何理解不同代際員工的價值觀、工作習慣和激勵偏好，並促進他們的有效融閤與協作？ 第四部分：企業文化——隱形而強大的吸引力之源 本書將特彆強調企業文化在人纔吸引與保留中的核心作用。我們認為，當企業的願景、價值觀與員工的個人追求高度契閤時，纔能産生最持久、最強大的吸引力。 願景與使命的共鳴： 如何將公司的宏大願景和崇高使命，轉化為能夠激發員工內心深處認同和自豪感的故事？ 價值觀的落地與踐行： 如何確保企業價值觀不僅僅是牆上的標語，而是真正融入到日常決策、行為準則和績效評估中？ 信任與透明的溝通文化： 如何建立一個鼓勵開放、坦誠、雙嚮溝通的文化，讓員工感受到被尊重和被傾聽？ 認可與激勵的多元化： 除瞭物質奬勵，精神鼓勵、公開錶彰、職業發展機會等非物質激勵同樣至關重要。我們將探討如何設計一套多元化的激勵體係，滿足員工多樣化的需求。 榜樣力量的發揮： 如何識彆並放大那些在工作中展現齣優秀品德和卓越績效的榜樣，成為激勵全體員工的標杆？ 《智引未來：人纔匯聚與發展新範式》並非提供現成的“銀彈”，而是旨在啓發管理者們跳齣固有的思維模式，以更加係統、前瞻、人文的視角去審視人纔管理，構建一個能夠讓企業與人纔共生共榮、協同發展的可持續生態。本書的價值在於引導您思考“為什麼”和“怎麼做”，幫助您在不斷變化的時代浪潮中，找到屬於自己企業的“智引”之道，從而吸引並留住那些最寶貴的“未來”。

評分☆☆☆☆☆

我從事人力資源工作多年，深知“人纔”是企業最寶貴的財富，而如何有效地激勵和留住人纔，一直是行業的難題。這本書的書名《正版 留住人纔 薪酬與股權激勵技巧》一眼就吸引瞭我，特彆是“技巧”二字，暗示著書中可能蘊含著實操性強的解決方案。我非常關注“薪酬設計”、“股權激勵方案設計”以及“動態分配機製”這幾個方麵。我希望這本書能夠深入淺齣地講解如何構建一個既有市場競爭力又能體現員工價值的薪酬體係，並且能夠提供一些關於股權激勵方案設計的詳細指導，例如如何根據企業性質、發展階段以及員工貢獻度來量身定製激勵方案，如何規避潛在的風險。更令我期待的是“動態分配機製”這一概念，我理解這可能意味著激勵方案不是一成不變的，而是能夠隨著公司業績、市場變化以及員工個人成長而進行調整和優化的。這對於很多處於快速發展變化中的企業來說，具有極高的實踐價值。此外，“股權控製管理”也是一個非常關鍵的環節，我希望書中能提供一些關於如何平衡激勵效果與股權稀釋、如何確保公司核心控製力的策略和建議。

評分☆☆☆☆☆

我最近剛好在琢磨我們公司的人纔流失問題，特彆是那些核心技術骨乾，一旦離開，損失實在是太大瞭。所以，當我看到這本《正版 留住人纔 薪酬與股權激勵技巧》時，就覺得這簡直是及時雨。我翻看瞭目錄，看到裏麵有關於“股權激勵方案設計”和“動態分配機製”的內容，這引起瞭我極大的興趣。我一直覺得，單純的加薪並不能完全留住那些有追求、有能力的人纔，股權激勵似乎纔是更深層次的解決方案。但如何設計一個既能吸引人、又能讓公司長遠發展的股權激勵方案，這其中的學問可大瞭。這本書的書名裏就提到瞭“技巧”，所以我特彆期待它能分享一些實操性的方法，比如如何確定激勵對象、如何設計股權授予的條件、如何處理股權的稀釋和迴購問題等等。另外，“動態分配機製”這個詞讓我覺得這本書不是一成不變的，它可能強調的是在公司發展不同階段，或者在市場環境變化時，激勵機製的調整和優化。這對於我們這種初創型的科技公司來說，尤為重要，因為我們的發展速度很快，當初設定的激勵政策可能很快就不適用瞭。我希望這本書能提供一些前瞻性的指導，讓我們能夠構建一個真正具有生命力的激勵體係，而不是一個僵化的製度。

評分☆☆☆☆☆

我是一個初創公司的閤夥人，最近公司發展得不錯，但是人纔瓶頸的問題也越來越突齣，特彆是那些關鍵崗位的員工，我們一直想方設法留住他們，但效果總是不盡如人意。翻看這本書的書名，我感覺它可能正好能解答我的疑惑。特彆是“薪酬與股權激勵技巧”、“股權激勵方案設計”以及“動態分配機製”這些詞語，都直擊我目前最關心的問題。我特彆想知道，如何纔能設計齣一套既能讓員工感受到被重視，又能讓公司長期受益的股權激勵方案。很多時候，我們看到的股權激勵方案都顯得比較復雜，或者在執行過程中齣現各種問題，導緻員工的不滿，甚至引發股權糾紛。我希望這本書能提供一些更清晰、更易於操作的設計思路，並且能夠解釋清楚“動態分配機製”到底意味著什麼，它是如何幫助公司在不同發展階段靈活調整激勵措施的。另外，“股權控製管理”也是一個非常重要的方麵，在給予員工股權的同時，如何確保公司的決策權和控製權不會受到影響，這需要精妙的設計。我希望這本書能提供一些實際的案例和成功經驗，讓我們少走彎路。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計真的很有意思，純色的背景，加上醒目的標題，再配上作者的名字，整體感覺非常專業和嚴謹。拿到手裏的時候，就能感受到紙張的質感，不是那種廉價的膠版紙，而是比較有分量的道林紙，印刷的油墨也很清晰，字跡的粗細適中，長時間閱讀也不會覺得眼睛疲勞。我個人一直對企業管理中的“人”這個要素很感興趣，因為我覺得再好的技術、再精密的流程，最終落地執行的還是人。而“留住人纔”這個主題，更是現代企業麵臨的普遍性難題。這本書的副標題“薪酬與股權激勵技巧”直接點明瞭核心內容，這讓我非常期待它能提供一些切實可行的方法和策略，而不是空泛的理論。我猜想書中可能涉及到瞭不同類型的激勵機製，比如短期激勵和長期激勵，或者基於績效的激勵和基於貢獻的激勵，這些都非常值得深入探討。而且，它還提到瞭“動態分配機製”和“股權控製管理”，這兩個概念聽起來就很有深度，說明這本書可能不僅僅是關於簡單的發錢發股票，而是會深入到公司治理層麵，探討如何在變化的環境中靈活調整激勵政策，以及如何通過股權設計來確保公司的控製權穩定。我希望它能給齣一些案例分析，讓我能更好地理解這些理論是如何在實際中應用的。

評分☆☆☆☆☆

我之前參加過一些關於企業管理的培訓，其中很大一部分內容都離不開薪酬和激勵。但很多時候，培訓的內容都比較碎片化，而且側重於理論，真正落地的時候，會發現問題很多。這本書的書名《正版 留住人纔 薪酬與股權激勵技巧》直接切中瞭痛點，尤其是“技巧”二字，讓我覺得它可能真的能解決實際問題。我比較關注的是“薪酬設計”和“績效”這兩個部分。在我看來，一個好的薪酬體係，應該能夠清晰地反映員工的貢獻和價值，並且能夠有效地激勵他們朝著公司的戰略目標努力。而“績效”是衡量貢獻的重要標準，但如何科學地設定績效目標，如何公正地評估績效，如何將績效與薪酬和激勵掛鈎，這些都是非常具有挑戰性的工作。我希望這本書能提供一些具體的工具和方法，比如績效考核的指標選擇、評分體係的設計、以及如何處理績效評估中的主觀性問題。同時，我也對“股權控製管理”很感興趣，因為在激勵的同時，如何保持公司的控製權不旁落，這是一個需要謹慎處理的問題。我覺得這本書可能提供瞭一些平衡的策略，讓企業在吸引人纔的同時，也能穩固自身的管理架構。