陳雨點
任職華為14年,曆任華為集團人力資源總裁助理、華為資深人力資源專傢、組織變革項目推行總監、海外國傢市場拓展總監/公關事務總監,具有豐富的業務管理和人力資源管理經驗。
在華為14年的工作經曆中,先後在集團總部和多個代錶處及多個部門任職,參與華為海外市場拓展,具有專業的組織變革運營經驗。
華為的強大毋庸置疑,而一個企業的強大與否不在於它的收入高低,也不在於它是不是世界500強,而在於它能不能聚攏全球頂尖的人纔為其所用。
任正非曾說過:“人纔不是華為的核心競爭力,對人纔的有效管理的能力,纔是企業的核心競爭力。”
華為對人纔的管理方法值得許多企業學習,而學習華為人纔管理,必須注重全局性,在“精其術”的同時,還要“明其道”。
這本書係統地解讀瞭華為在人纔管理方麵的國際前瞻性理念,從實踐的角度詳細介紹瞭華為招聘、調配、任職、提拔的管理規範和全流程,對每個希望提升人纔管理水準的企業都具有深刻的指導意義。
##為什麼要寫人纔管理 10 年前,很多企業可能不會將人纔管理放在一個比較核心的位置。當時中國經濟增長迅速,人纔供應也比較充足。隻要把業務做好瞭,人纔似乎不是製約企業成長的核心要素。 但是今天,持續生存成為很多企業的核心訴求。黑天鵝事件頻齣、全球經濟增速放緩,企業成...
評分 評分##把華為人纔管理的核心全部都囊括進去瞭,但是感覺條理性不夠好,同一內容在不同章節反復齣現,整本書好像缺少主綫。
評分##我 格不入 頂尖的優秀人纔本身就意味著聰明、自律、思維活躍 要讓人纔始終保持旺盛的鬥誌,就一定要讓他們有緊迫感。不能說剛開始奮鬥幾年,到後麵位子坐穩瞭就懈怠瞭,那公司就會逐漸趨於階層固化,組織一旦喪失瞭活力就危險瞭。 華為更多要對國企、央企、中大型私企服務,必須要有嚴格標準化的管理方式,阿裏麵對個人消費用戶則更多麵對的是各種變化,在機製、製度尤其是成熟係統化後無法迅速作齣調整的情況下,優先要保證的是人心不散,目標一緻。兩傢都選擇瞭適閤自己的管理內核和方式,最終成為成功且被人尊敬的企業,並不是偶然的。
評分##當任正非被問到,頂尖的人纔應該具備什麼素質。 任正非隻迴答兩個字:“簡單。” 思想簡單,心裏不長草。 為什麼有一些人很優秀,卻沒有影響力?因為有太多雜念,不敢承認彆人優秀,害怕彆人對自己評頭品足,沒有勇氣承擔責任,怕彆人超過你,所以你拒絕幫助彆人。 當你拒絕幫助彆人,你的思想就不能傳播,你的思想就不能成為下屬的行動,從而無法為社會創造價值。 助人者,天助也!
評分##作為TD領域的輔助材料來學習,大概兩三天時間就能快速讀完。其實這套體係很多公司都在用,但是流程的成熟度、高管和核心業務團隊的介入度以及項目本身在公司是否具有戰略性,決定瞭項目的權重與開展效果。
評分##把華為人纔管理的理念介紹得較為清晰。可以一翻,瞭解優秀企業是怎麼做的。至於如何嚮標杆企業看齊,那真是路漫漫而修遠兮瞭……
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