人力资源法律管理⑦：规章制度管理中信出版社 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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陆敬波著

图书标签:

人力资源管理
规章制度
法律
劳动法
管理
中信出版社
企业管理
员工管理
合规
制度建设

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店铺：中信出版社官方旗舰店

出版社：中信出版社

ISBN：9787508654843

商品编码：10013597003

品牌：中信出版（Citic Press）

开本：16开

出版时间：2015-09-01

用纸：纯质纸

页数：216

具体描述

编辑推荐

“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”涉及解雇管理、女职工管理、特殊员工管理、互联网与新媒体时代企业用工管理、工时与休假管理、薪酬福利与绩效管理、规章制度管理、群体性劳动争议管理八大领域。

“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际法律评级机构钱伯斯（Chambers and Partners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度佳劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。

“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书” 从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：

· 多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。

· 侧重务实，紧扣企业需求：写作从法条入手，着眼于企业需求，根据不同地区差异，结合具体案例分析，深入浅出，同时配备操作流程、表格和律师问答等形式，对企业更具指导价值。

· 创作团队兼具专业化与多元化：邀请劳动法领域著名学者、中央与地方各级官员参与创作，他们具有丰富的法律实务经验。由江三角律师事务所成员主导编写，并吸收了仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者、专业机构从业人员及加盟律师等专业人士的观点。

内容简介

《人力资源法律管理⑦：规章制度管理》针对公司管理过程中的常见问题进行分析，明确指出用人单位对违法条款存在的认识误区以及可能给用人单位带来的风险，并且将相关法条列举出来，着重阐述规章制度制定的要点、技巧和风险防范。同时，还提供大量的经典案例，通过对其分析并得出专业结论，为企业如何防范和化解风险指明方向。

《人力资源法律管理⑦：规章制度管理》是在对企业制定规章制度和实施用工管理进行全方位解读基础上的经验总结和分析研究，既可以作为企业处理劳动关系、预防劳资纠纷的操作指南，也可以帮助企业HR甄别操作误区，使企业在预防风险上做到有的放矢。

作者简介

毕振洲，上海江三角律师事务所高级合伙人，苏州分所主任，劳动法培训师。《苏州台商》《观世界》《人力资源》法制栏目特约撰稿人。中国管理科学研究院学术委员会特约研究员，中国科学技术大学苏州研究生院实践导师。1996年获得律师资格，2000年清华大学法学院民商法学研究生班毕业，曾在山东、上海、苏州执业多年。主攻劳动法、公司法，擅长企业在并购收购搬迁、裁员等之时的员工安置方案服务，尤其擅长人力资源的法律服务。在全国各地举办了150多场企业内训和大型法律讲座。参与编写多部劳动法著作。

胡敏，现任苏州市劳动人事争议仲裁院院长，苏州市劳动人事争议仲裁委员会委员，苏州仲裁委员会仲裁员。1995年毕业于苏州大学法学院，从事劳动人事争议仲裁实务近20年，法律硕士；江苏省十佳劳动人事争议仲裁员；曾在刊物发表《劳务派遣法律关系之比较》《香港特区如何化解劳资纠纷》等专业论文；参与并起草了多个江苏省、苏州市裁审会议纪要等审理指南。

精彩书摘

第三章规章制度的内容要求

第一节内容的合法性

《劳动法》第四条及《劳动合同法》均规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见，制定规章制度是法律赋予用人单位的权利，是用人单位根据自身管理的需要，对法律法规的细化和具体实施办法。制定规章制度必须以上位法或上位政策为依据，不能与国家法律及地方政策相抵触，更不能违犯《宪法》，这是制定规章制度的一条重要原则。

例如，《劳动合同法》规定，试用期最长不超过6个月，这只是一个高限定，并不是劳动合同无论期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。

单位在制定劳动规章，涉及试用期问题时，就不能笼统地规定6个月的试用期，更不能让员工先试用再签订劳动合同。在仲裁和诉讼中，如果用人单位对试用期的约定无法找到法律法规和政策作依据，不能提供可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必然会陷入被动境地。

案例一

苏州某广告公司《员工手册》中有这么一条规定：“新入职的未婚员工，一年内不得结婚，女员工入职三年内不能生育，违反规定者，按照严重违纪解除劳动合同。”该《员工手册》通过民主程序制定，且发给公司员工人手一册。小钱于2014年3月应聘进入该公司从事市场推广工作，双方签订了为期三年的劳动合同。同年11月，小钱与小李领取了结婚证，但碍于公司的规定，未将结婚事宜告知单位。2015年1月，小钱因怀孕出现先兆流产迹象向公司请假保胎。公司认为小钱在入职一年内擅自结婚并且怀孕，违反了公司《员工手册》的相关规定，因此在履行了通知工会的义务之后，对其做出了解除劳动合同的决定。小钱不服，认为公司招聘时并未明确不能结婚，《员工手册》是入职后才知道的，如果应聘前知道有这样的规定，就不会选择该公司就业。故向仲裁委申请仲裁，要求撤销公司的解除决定，并继续履行劳动合同。

争议焦点

1.该广告公司对新员工在一定时期内禁止结婚及怀孕的规定，是否合法有效？

2.小钱入职在前，知晓公司的规定在后，那么该规定对小钱有无约束力？

案例分析

本案的关键在于该广告公司规章制度的合法性认定问题。毋庸置疑，该公司规章制度的出台及告示程序均符合《劳动合同法》的相关要求，但是除此之外，规章制度的内容也不能与现行法律法规相冲突。就本案而言，该公司剥夺了新员工在一定期间内的缔结婚姻权和生育权，显然违犯了《宪法》《婚姻法》的相关规定，故该条款应认定为无效条款，因而对小钱并无约束力。但是，小钱认为其应聘时公司并未告知该规章制度，进而推定对其无约束力的逻辑是不成立的。因为规章制度区别于招聘录用条件，它适用于已经与用人单位建立劳动关系的劳动者。应聘时，双方还没有劳动关系，用人单位无须告知应聘者用于内部管理的规章制度。《劳动合同法》明确要求规章制度制定要履行民主程序，其立法初衷应该也是为了防止其中出现霸王条款，即用人单位借规章制度的名义，设置免除自身法定义务的条款。

律师建议

为了确保规章制度这一用人单位的“小法律”行之有效，建议用人单位在制定相关条款之前，要进行严格的合法性审查，即是否符合现行法律法规、当地的规范性文件等。规章制度的制定，既不能与法律规定相左，也不能超过法律法规，制定者应该在遵纪守法的大框架下，结合自身管理的需要来设定相关条款的内容。

在注重合法性的同时，也要注意内容的合理、公平和公正，特别是对于规范员工行为的规章制度，在法律、法规没有做出规定的情况下，条款应足够合理，不能畸轻畸重，不近情理，显失公平或用人单位免除自身法定义务的条款为无效条款。

实务操作中，还需注意规章制度与劳动合同在效力上的关系。如果用人单位制定的规章制度与劳动合同约定的内容不一致，那么劳动合同具有优先适用性；如果用人单位的规章制度与集体合同的内容不一致，应优先适用集体合同。

第二节内容的可操作性

规章制度必须具有可操作性，否则等同于一纸空文。可操作性是制度建设成功与否的关键。规章制度是用来执行的，可操作性强，就会成功。过宽或过严都不值得提倡，因此要把握一个度。动辄得咎、人人必犯、事事必违的制度不是好制度，相反，重犯轻究的制度也不是好制度。无论什么企业，其规章制度必须建立在调查研究、信息准确充分（对环境、对人心、对文化、对习惯）的基础上，否则就可能事与愿违，制度失效，甚至会造成混乱和重大损失。

案例二

某大卖场为加强管理，规定“营业员上班期间不得随意串岗聊天，违反者视情节轻重分别给予警告、罚款及解除劳动合同的处理”。但是，该卖场未明确如何界定串岗聊天行为的“情节轻重”程度。小张系2011年1月入职该卖场手机销售柜台的营业员，月收入2 800元。2014年3月当班期间，两次被店长发现到收银柜台聊天。4月初，卖场据此情形，对小张做出了提前解除劳动合同的处理。解除通知送达后，小张不服，找企业工会反映，认为自己去收银台是帮助未携带会员卡消费的顾客进行付款操作，与收银员聊天的内容主要是借用其会员卡帮助顾客完成付款行为，并非无故串岗闲聊，相反，他的行为还是为了促成销售成功，提升卖场的营业额。经工会出面协调未能达成一致后，小张遂申请劳动仲裁，要求认定大卖场系单方违法解除劳动合同，裁令大卖场支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金19 600元（2 800元×3.5个月×2倍）。

争议焦点

1.小张的行为是否属于严重违纪？

2.大卖场有关禁止串岗聊天的规定，是否具有可操作性？

案例分析

大卖场对小张按违纪解除劳动合同的依据系该企业的规章制度中有关禁止当班期间串岗聊天的内容。但是该条款违纪情节的轻重程度全凭管理人员的主观认定，实际操作中容易出现混乱。小张上班时确实存在离开自己的工作岗位到其他岗位聊天的事实，但是该行为是否可以认定其工作消极，需要进一步调查核实。况且，即便违纪行为确凿，大卖场的规章制度中对违纪程度的定性也缺乏相应的操作条款，即对界定串岗聊天的严重程度，没有客观标准。因此，本案中，大卖场按照严重违纪解除小张劳动合同的依据不充分，对于小张有关大卖场违法解除劳动合同的双倍赔偿金的请求，应予以支持。

律师建议

针对“串岗聊天”“迟到”的恶性程度及损害后果较轻的“小错式违纪”，我们建议用人单位通过次数来界定其轻重程度，即采用逻辑递进式的惩戒标准。如“串岗聊天被发现的，3次以内予以黄牌警告；超过3次者停发季度考核奖；5次以上解除劳动合同”。这样稍加补充，就使得该条款便于实际操作。

可操作性是规章制度的灵魂。惩戒性条款的制定应详尽且具有针对性，通过规定违规次数或损失金额等，有助于确定是否属于严重违纪。

第三节内容的协调一致性

规章制度的内容须协调一致，切忌前后矛盾。因工作能力导致的不能完成工作任务的情况，需与违反劳动纪律的行为进行区别，因为两者的性质具有根本性的不同，不能混淆适用同一种惩戒标准。前者可以通过具体量化的考核标准来进行衡量，不达标者可参照《劳动合同法》有关“不胜任工作”的条款进行处理；后者则应当依照情节轻重制定不同的惩戒条款。

案例三

洪某于2010年6月进入H公司担任区域经理，负责房屋销售，双方签订劳动合同至2013年6月，入职时H公司告知洪某《考核管理规定》中规定“销售管理人员业绩指标完成率＜50%即为达到淘汰线”，同时明确“达到淘汰线的员工按照严重违纪处理，公司将解除与员工的劳动关系，并且无须支付任何赔偿金和补偿金”，随后洪某在上述《考核管理规定》上签字，且该《考核管理规定》实施前经过公司职代会民主商讨。

2012年11月1日，H公司向洪某发出了《解除劳动合同通知书》，称其考核结果低于淘汰线，无法胜任该工作，根据《考核管理规定》，公司有权解除劳动合同且不给予任何补偿。洪某不服，申请劳动仲裁，要求H公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点

1.洪某究竟属于不胜任工作还是严重违纪？

2.因未达到淘汰线解除劳动合同的，公司是否有权拒付经济补偿金？

3.该条款是否合法？

案例分析

本案中，公司的淘汰线条款是根据员工的个人业绩指标完成率来确定的，这一指标显然与工作能力挂钩，而与员工主观的工作态度并无直接关联性。因此，应当视为对员工是否胜任工作层面的一个考核依据。本案中，H公司在单方面做出解除劳动合同的决定时，应当遵守法律的规定，虽然《考核管理规定》经过了民主程序并经洪某签字确认，但把因业绩不达标进入淘汰线的情况等同于严重违纪，在逻辑上是混乱的，于情于理都不通。尤其是对淘汰者采取直接解除劳动合同，并不支付任何补偿金的规定，显然违反了《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项的规定，属于违法条款，应为无效。

律师建议

《劳动合同法》出台后，特别规定了禁止用人单位在劳动合同中约定终止条件，即使员工在业绩考核中处于末位。根据内部规章制度确实属于不能胜任工作的员工，企业应该安排其培训或调整岗位，而不能据此直接解除劳动合同。制定绩效考核的制度需要注意以下几点：（1）建立一套科学、客观、公正的绩效考核标准和程序；（2）对于绩效确实不佳的员工，如果是因为其不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或培训的方式，经调岗或培训，仍不能胜任工作的，用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定可以解除劳动合同，并依法支付相应的经济补偿金。

第四节内容的全面性

规章制度应从各个层次、各个方面、各个环节、各个阶段，从确立标准、收集情况、监督检查、分析研究、采取措施进行调节等全面考虑，使之成为内容涵盖单位管理各个方面的制度体系。在制定制度前，应制订详尽的计划，以确定衡量标准；成立责任明确的组织机构，以保证目标的实现。

如果一个制度内没有与工作标准和要求相配套的奖罚措施，就解决不了“做不到怎么办”的问题，在推行的过程中完全凭员工的自我约束和管理能力来执行是很难的。很多员工的自我执行力并不强，从潜意识来讲，人也是不愿受约束的，如果多次违反制度却没有受到及时处罚，员工就会产生“制度无所谓，违反了也没有什么了不起”的想法，进而对制度的严肃性持否定或无视的态度，导致企业的制度化管理最终流于形式，成为一纸空文，即使对其进行说服教育，他们也会无动于衷。在制度落实的过程中，一定要高悬“奖惩”这把利剑，警钟长鸣，如果有人违反了制度就马上进行处罚，突出管理的刚性和力度，才能体现出管理的严肃性。

在制定处罚措施时，应针对制度中明确指出的或提出的时间要求、工作量化要求、工作过程标准要求逐点逐条地制定处罚措施，使其相对比较客观，有针对性和说服力，受罚方也比较容易接受。在进行奖励时，要以一定时期内（一般以一个月、一个季度为标准）的总体工作表现为依据，定期评估并做出判断。要求做到而没有做到的必须承担责任，接受处罚；要求做到的做到了而且做得更好的，应得到认可，可奖也可不奖，但奖比不奖好；这二者在实际中所遵循的原则是有区别的。

通常，用人单位应该将自己关于劳动管理方面的基本制度以《员工手册》的形式集中体现出来。在此，建议《员工手册》包含以下内容：（1）岗位职责；（2）劳动合同管理制度；（3）考勤制度；（4）休息休假制度；（5）薪酬制度；（6）绩效考核制度；（7）福利待遇制度；（8）纪律及奖惩制度；（9）培训制度；（10）保密制度等。

1.岗位职责

主要包括：岗位设置、岗位工作内容及职责、各岗位的管理与被管理关系等。

2.劳动合同管理制度

主要包括：招聘的条件及程序、试用期管理、劳动合同期限、劳动合同解除或终止的条件、劳动合同续订的条件、违反劳动合同的责任等。需要起草的文本包括：企业基本信息告知函、员工基本信息登记表、劳动合同文本领取签收单、员工要求签订无固定期限劳动合同意见书、合同续签通知书、工资构成清单、工资扣减通知书、解除劳动合同通知书、不能胜任工作岗位调岗通知书、劳动合同终止通知书等。

3.考勤制度

主要包括：出勤情况的记载形式、考勤的方式、加班审批单、病假申请程序、事假登记、考勤情况的公示周期及公示方式等。

4.休息休假制度

主要包括：工作期间的作息时间、休假种类、请销假条件及程序、休假期间的工资及福利待遇、迟到早退及旷工处理、加班申请及审核确认、加班工资计算及支付等。

5.薪酬制度

主要包括：工资的种类、工资内容、工资等级、工资评定标准、工资支付方式、工资支付时间、工资变更条件及程序等。

6.绩效考核制度

主要包括：考核时间或周期、考核种类、考核内容、考核方式、考核程序、考核主体、考核结果的公示及复议、考核奖惩措施等。

7.福利待遇制度

主要包括：企业及员工个人参加社会保险的种类、缴费基数、缴费比例、福利的种类、福利给付条件及范围等。

8.纪律及奖惩制度

主要包括：工作守则、禁止行为、上下班考勤、迟到早退及缺勤的处理程序、奖励条件、奖励方式、奖励程序、处罚方式、处罚事由、处罚程序、处罚异议申诉机制等。

9.培训制度

主要包括：培训种类、培训条件及程序、培训费用承担、培训期间的工资及福利待遇、培训考核、培训后劳动合同的变更等。需要另行起草的培训协议、培训考勤表等。

10.保密制度

主要包括：保密范围、适用对象、保密方式、保密措施、保密资料保管、借阅、复印、泄密责任等。

……

前言/序言

前言

人常说：“无规矩不成方圆。”

“譬犹巧倕之为规矩准绳以遗后工也。”这是古人的一句名言，意思是说巧倕自己制作画圆和方形的工具留给后人，才使后来的工匠们知道圆应该怎么画，方形该怎么做。规矩在人们的生活中占有十分重要的地位。古今中外，概莫能外！

国不可一日无法，党不可一日无纪，家不可一日无规，企业不可一日无制度。现代企业的良性运转，需要一套切合公司实际的规章制度。公司的规章制度就是公司内部的“法律”，是一系列的内部管理规定，不仅包括公司的《员工手册》，还包括与之配套的其他管理制度及操作流程，这也是公司规范化发展的基本保障。制定和实施内部劳动规章制度，是企业在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业行使用工自主权的重要方式之一。因此，制定合法合理的规章制度非常重要，不仅要内容合法还要程序合法。

本书或许能助你审查公司内部管理制度是否合法合情合理。本书分为理论综述篇、实践操作篇两部分，理论综述篇中介绍了公司规章制度的功能和作用、制定的程序要求、制定的内容要求；实践操作篇中详细介绍了一般公司管理制度中涉及的招聘试用制度、合同管理制度、绩效制度、工时管理制度、休假管理制度、薪酬福利制度、培训晋升制度、保密竞业限制制度、安全卫生管理制度、奖惩管理制度等之中所存在的常见错误和风险。相信通过本书对规章制度的全面梳理，能让你深入理解公司制度管理中的法律风险，同时甄别实务管理中的常见误区，从而在日常管理中做到防微杜渐，有的放矢。

胡敏

2015年7月

《人力资源法律管理⑦：规章制度管理》内容概述：本书是“人力资源法律管理”系列中的第七卷，聚焦于企业人力资源管理中至关重要的一个环节——规章制度的制定、实施与更新。在日新月异的法律法规和不断变化的市场环境中，健全、合规且富有执行力的人力资源规章制度，是企业稳健发展、规避风险、激发活力的基石。本书深入剖析了规章制度在企业管理中的法律定位、重要作用以及构建的理论框架，并辅以大量详实的案例分析和实践操作指南，旨在为读者提供一套系统、全面、可操作的人力资源规章制度管理解决方案。第一章规章制度的法律基础与战略意义本章首先阐述了企业规章制度的法律属性，强调其作为企业内部“法”的地位，以及其制定必须遵循的法律原则，如合法性、合理性、公平性、公开性等。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规将是规章制度合法性的重要依据。接着，本书深入探讨了规章制度在企业战略层面的意义。一个科学合理的人力资源规章制度体系，不仅是企业规避用工风险、降低诉讼成本的“防火墙”，更是提升管理效率、塑造企业文化、吸引和留住人才的“助推器”。它能够为企业提供清晰的管理指引，规范员工行为，保障企业与员工的合法权益，从而为企业的可持续发展奠定坚实基础。第二章规章制度的系统构建与核心内容本章详细阐述了构建一套完整、高效的人力资源规章制度体系应遵循的流程和方法。从制度的顶层设计，到具体制度的梳理和编写，再到制度之间的协调统一，都将进行细致的讲解。本书将重点介绍规章制度体系的构成要素，包括但不限于：招聘与配置制度：涵盖招聘渠道、面试评估、录用审批、背景调查等环节的合规性要求，以及岗前培训、试用期管理等内容，确保人才引进的合法、公平与高效。劳动合同管理制度：详细解析劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止的各项法律规定，以及非全日制用工、集体合同等特殊情况的处理，强调合同的规范性与严谨性。薪酬福利制度：探讨工资支付、最低工资标准、加班费计算、各项法定福利（如社会保险、住房公积金）的缴纳与管理，以及企业补充福利的设计与合规性，保障员工的经济权益。工作时间与休假制度：明确工时计算、休息休假、年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等的法定标准与企业内部规定，确保工作安排的合理性与员工休息权的保障。培训与发展制度：阐述企业培训的法律依据，如岗前培训、在岗培训、转岗培训的要求，以及员工职业发展规划、技能提升等方面的制度设计，体现企业对人才的重视。绩效考核与奖惩制度：规范绩效考核的指标设定、流程、结果运用，以及奖金发放、奖励表彰的合法合规性。同时，深入解析违纪行为的界定、处理程序、纪律处分（如警告、记过、解除劳动合同）的法律要求，确保奖惩的公平、公正与合法。劳动纪律与行为规范制度：明确员工在工作场所的行为准则、职业道德要求，以及禁止的违纪行为，如迟到早退、旷工、工作失职、泄露商业秘密等，为日常管理提供行为规范。职业健康安全制度：强调企业在提供安全健康工作环境、组织职业病防治、工伤事故处理方面的法律责任，以及相关的安全培训和防护措施。员工手册与规章制度的公告与送达：详细解析员工手册的制定、公示、送达的法律程序，以及规章制度的公告方式，确保制度对员工产生法律效力。第三章规章制度的制定程序与法律效力保障本章将重点解析规章制度的法定制定程序。书中将强调，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律以及劳动合同解除或者终止的条件等劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；与工会或者职工代表平等协商确定。同时，还需要通过公平、合法的程序向全体员工进行公示和告知。本书将深入剖析规章制度的法律效力构成要件，包括：合法性：规章制度的内容不得违反国家法律、法规、规章的强制性规定。程序性：制定程序必须合法，即经过法定民主程序和公示告知程序。合理性：制度内容应当符合生产经营的实际需要，并且不得违反公平、公正的原则。针对性：制度应当具有明确的适用对象和范围。只有同时具备这些要件，规章制度才能获得法律上的强制执行力。第四章规章制度的实施与监督制定出合规、科学的规章制度仅仅是第一步，更重要的是如何将其有效地落地并发挥作用。本章将围绕规章制度的有效实施展开论述：广泛宣传与培训：强调通过多种形式（如内部培训、讲座、宣传栏、内部刊物等）将规章制度传达给每一位员工，确保员工理解制度内容，掌握相关要求。责任落实与管理担当：明确各级管理人员在规章制度执行中的责任，要求管理者以身作则，并对员工执行情况进行监督。监督与检查机制：建立常态化的监督和检查机制，定期评估制度执行效果，及时发现和纠正执行过程中出现的问题。申诉与反馈渠道：设立畅通的员工申诉渠道，允许员工对规章制度的执行提出疑问或异议，并对员工的反馈给予重视和回应。第五章规章制度的审查、更新与风险防范法律法规的更新、市场环境的变化、企业自身的发展，都要求企业必须对既有的规章制度进行定期审查和适时更新。本章将深入探讨：定期审查与评估：建立规章制度的定期审查机制，评估其适用性、有效性及合规性，识别过时或存在潜在风险的制度。法律法规更新的应对：密切关注国家和地方劳动法律法规的变动，及时修订相关规章制度，确保其始终符合最新的法律要求。实践中发现问题的改进：结合日常管理实践中遇到的问题和员工的反馈，对规章制度进行优化和完善，使其更具操作性和指导性。劳动争议中的规章制度应用：分析劳动争议案件中，规章制度作为企业合法权益的重要依据，如何发挥其证明作用。同时，也提醒企业注意规章制度本身在争议中的潜在风险，如因制度不当引发的劳动争议。常见规章制度风险点剖析：针对招聘、解雇、绩效考核、奖惩等环节中，企业容易因规章制度不完善或执行不当而引发的劳动争议，进行深入剖析，并提供规避建议。第六章典型规章制度范例与操作要点本章将提供一系列典型的人力资源规章制度范例，涵盖招聘、考勤、薪酬、绩效、奖惩、解除劳动合同等关键领域。每个范例都将附带详细的制定要点、法律合规性提示以及实际操作中需要注意的事项。通过对这些范例的学习和借鉴，读者可以更直观地理解规章制度的构成和落地细节，从而提高制度制定的实操性。本书特色：体系化与专业性：系统阐述规章制度管理的全过程，内容严谨，专业性强。实操性与落地性：结合大量案例，提供可操作的解决方案和实用工具。法律合规性保障：紧密围绕国家法律法规，指导读者制定合规、有效的规章制度，规避用工风险。前瞻性与适应性：关注法律法规更新和市场变化，指导企业实现规章制度的动态管理。适用读者：本书适用于企业人力资源从业人员、企业管理层、法律顾问、以及所有对企业人力资源管理感兴趣的读者。通过阅读本书，读者将能够系统掌握人力资源规章制度管理的理论与实践，有效提升企业的人力资源管理水平，为企业的健康发展保驾护航。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

这本书我真是太惊喜了！拿到手的时候，我还在想，这“规章制度管理”听起来是不是有点枯燥乏味？但翻开第一页，我就被深深吸引住了。作者的笔触非常生动，不是那种干巴巴的法律条文罗列，而是通过一个个生动的案例，将复杂的规章制度变得清晰易懂。我尤其喜欢书中关于“例外情况处理”的章节，以前我总觉得规章制度就是死的，但这本书让我看到，在灵活运用中，规章制度也能焕发生机，真正做到因地制宜、因人而异。它不仅仅是告诉我们“是什么”，更重要的是“为什么”和“怎么做”，这对于我这个在HR领域摸爬滚打多年的从业者来说，简直是醍醐灌顶。以前遇到一些棘手的问题，总是在条条框框里打转，现在我明白了，很多时候关键在于如何构建一个既有约束力又不失人情味的规章制度体系。书中提到的“沟通机制的建立”和“员工参与度提升”更是让我眼前一亮，原来制度的落地，很大程度上取决于我们如何去“推行”和“执行”。总的来说，这本书完全颠覆了我对规章制度管理的固有印象，它是一本值得反复阅读、深入思考的宝藏。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出版，对于我们这些基层HR来说，简直是雪中送炭。我一直觉得，人力资源管理最核心、最能体现公司文化和价值观的，就是那些明文规定的规章制度。但是，现实中很多时候，我们制定出来的规章制度，要么过于僵化，要么漏洞百出，执行起来总是阻力重重。这本书恰恰解决了我们最大的痛点。它不仅仅是理论上的探讨，而是真正从实操层面给出了大量 actionable 的建议。我特别欣赏书中关于“制度的生命周期管理”的论述，从起草、发布、执行到修订，每一个环节都讲解得非常透彻，而且提供了很多实用的模板和流程。我印象最深的是关于“集体合同的制定与管理”那一章，里面详细介绍了如何与工会进行有效沟通，如何在法律框架内达成最优的解决方案，这对于很多非国企背景的公司来说，都是非常宝贵的经验。这本书让我深刻体会到，规章制度不是一成不变的，它需要随着时代的发展和企业自身的变化而不断优化，而作者正是给了我们一把打开这扇门的钥匙。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值，我只能用“惊艳”来形容。它不仅仅是一本关于人力资源法律管理的教科书，更像是一位经验丰富的导师，循循善诱地引导我们走出制度管理的迷雾。我一直认为，规章制度是企业管理的“骨架”，而作者在这本书中，为我们搭建了一个既坚固又灵活的骨架。他没有简单地罗列法律条文，而是深入浅出地讲解了每一条法律背后所蕴含的逻辑和精神。我特别欣赏书中关于“基于风险的制度设计”的理念，这让我们能够更精准地识别和管理潜在的法律风险。比如，书中关于“劳动合同的变更与解除”的章节，不仅讲解了法律规定，还提供了大量的实践案例，让我们知道在实际操作中应该注意哪些细节，如何最大限度地降低法律纠纷的发生概率。这本书让我对规章制度管理有了全新的认识，它不再是冰冷的条文，而是企业实现可持续发展的“护城河”。

评分☆☆☆☆☆

这本书绝对是我最近阅读过的最实用、最有价值的人力资源管理书籍之一。它没有贩卖什么虚无缥缈的概念，而是实实在在地教我们如何建立、执行和优化企业的规章制度。我特别赞赏作者在书中提出的“制度文化的构建”这一理念。很多时候，我们都在强调制度的“刚性”，但却忽略了制度的“软实力”，也就是如何让员工真正认同和遵守这些制度。这本书从员工心理、企业文化等多个维度进行了深入剖析，并给出了具体的实践方法。我印象最深的是关于“激励与约束相结合”的制度设计原则，这让我们在制定处罚措施的同时，也能看到如何通过激励机制来引导员工的行为。这本书不仅适合HR从业者，我认为任何一个企业的管理者都应该读一读，它能帮助我们更好地理解和运用规章制度，从而提升企业的整体管理水平。

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始我拿到这本书的时候，并没有抱太大的期望，毕竟HR领域的书籍很多，真正能让人眼前一亮的并不多。但这本书，真的给了我一个大大的惊喜。它没有用那些华而不实的理论去空谈，而是非常接地气地剖析了规章制度管理中的一些常见误区和挑战。我之前在公司推行一项新规章，遇到了很多阻力，后来翻看这本书，才恍然大悟，原来是我在前期沟通和试点阶段做得不够充分。书中提到的“隐性契约”和“显性契约”的辩证关系，以及如何通过制度设计来平衡公司利益和员工权益，简直是点睛之笔。我尤其喜欢书中关于“证据保全”和“合规审查”的详细阐述，这对于规避法律风险至关重要。以前我们往往是在出了问题之后才去亡羊补牢，这本书则教我们如何防患于未然。它不是那种读一遍就束之高阁的书，更像是案头必备的工具书，随时可以拿出来查阅，解决实际问题。

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不错

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不错，值得翻阅，学习和体会，适合人力资源阅读

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