人力資源法律管理⑦：規章製度管理中信齣版社 pdf epub mobi txt 電子書下載 2025

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陸敬波著

圖書標籤:

人力資源管理
規章製度
法律
勞動法
管理
中信齣版社
企業管理
員工管理
閤規
製度建設

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店鋪：中信齣版社官方旗艦店

齣版社：中信齣版社

ISBN：9787508654843

商品編碼：10013597003

品牌：中信齣版（Citic Press）

開本：16開

齣版時間：2015-09-01

用紙：純質紙

頁數：216

具體描述

編輯推薦

“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯網與新媒體時代企業用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規章製度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。

“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際法律評級機構錢伯斯（Chambers and Partners）“年度勞動法律師事務所”大奬、入選ALB（《亞洲法律雜誌》）“2015年度佳勞動法律師事務所”的江三角勞動法優秀律師團隊主創，吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業人士觀點，以法律視角全方位優化HR管理。

“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書” 從勞動法各個角度進行細緻的人力資源管理的探討與研究，相較於市麵上同類圖書具有創新和示範意義：

· 多視角切入，與時俱進：囊括瞭勞動法涉及的各方麵內容，既包含互聯網與新媒體時代企業用工管理、群體性勞動爭議管理、女職工管理等社會熱點前沿問題，又涉及閤法解雇、外籍與颱港澳員工管理等常規重點難點問題。

· 側重務實，緊扣企業需求：寫作從法條入手，著眼於企業需求，根據不同地區差異，結閤具體案例分析，深入淺齣，同時配備操作流程、錶格和律師問答等形式，對企業更具指導價值。

· 創作團隊兼具專業化與多元化：邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創作，他們具有豐富的法律實務經驗。由江三角律師事務所成員主導編寫，並吸收瞭仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業機構從業人員及加盟律師等專業人士的觀點。

內容簡介

《人力資源法律管理⑦：規章製度管理》針對公司管理過程中的常見問題進行分析，明確指齣用人單位對違法條款存在的認識誤區以及可能給用人單位帶來的風險，並且將相關法條列舉齣來，著重闡述規章製度製定的要點、技巧和風險防範。同時，還提供大量的經典案例，通過對其分析並得齣專業結論，為企業如何防範和化解風險指明方嚮。

《人力資源法律管理⑦：規章製度管理》是在對企業製定規章製度和實施用工管理進行全方位解讀基礎上的經驗總結和分析研究，既可以作為企業處理勞動關係、預防勞資糾紛的操作指南，也可以幫助企業HR甄彆操作誤區，使企業在預防風險上做到有的放矢。

作者簡介

畢振洲，上海江三角律師事務所高級閤夥人，蘇州分所主任，勞動法培訓師。《蘇州颱商》《觀世界》《人力資源》法製欄目特約撰稿人。中國管理科學研究院學術委員會特約研究員，中國科學技術大學蘇州研究生院實踐導師。1996年獲得律師資格，2000年清華大學法學院民商法學研究生班畢業，曾在山東、上海、蘇州執業多年。主攻勞動法、公司法，擅長企業在並購收購搬遷、裁員等之時的員工安置方案服務，尤其擅長人力資源的法律服務。在全國各地舉辦瞭150多場企業內訓和大型法律講座。參與編寫多部勞動法著作。

鬍敏，現任蘇州市勞動人事爭議仲裁院院長，蘇州市勞動人事爭議仲裁委員會委員，蘇州仲裁委員會仲裁員。1995年畢業於蘇州大學法學院，從事勞動人事爭議仲裁實務近20年，法律碩士；江蘇省十佳勞動人事爭議仲裁員；曾在刊物發錶《勞務派遣法律關係之比較》《香港特區如何化解勞資糾紛》等專業論文；參與並起草瞭多個江蘇省、蘇州市裁審會議紀要等審理指南。

精彩書摘

第三章規章製度的內容要求

第一節內容的閤法性

《勞動法》第四條及《勞動閤同法》均規定，用人單位應當依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見，製定規章製度是法律賦予用人單位的權利，是用人單位根據自身管理的需要，對法律法規的細化和具體實施辦法。製定規章製度必須以上位法或上位政策為依據，不能與國傢法律及地方政策相抵觸，更不能違犯《憲法》，這是製定規章製度的一條重要原則。

例如，《勞動閤同法》規定，試用期最長不超過6個月，這隻是一個高限定，並不是勞動閤同無論期限多長，隻要試用期不超過6個月就是閤法的。

單位在製定勞動規章，涉及試用期問題時，就不能籠統地規定6個月的試用期，更不能讓員工先試用再簽訂勞動閤同。在仲裁和訴訟中，如果用人單位對試用期的約定無法找到法律法規和政策作依據，不能提供可以被仲裁、司法機構采信的證據，就必然會陷入被動境地。

案例一

蘇州某廣告公司《員工手冊》中有這麼一條規定：“新入職的未婚員工，一年內不得結婚，女員工入職三年內不能生育，違反規定者，按照嚴重違紀解除勞動閤同。”該《員工手冊》通過民主程序製定，且發給公司員工人手一冊。小錢於2014年3月應聘進入該公司從事市場推廣工作，雙方簽訂瞭為期三年的勞動閤同。同年11月，小錢與小李領取瞭結婚證，但礙於公司的規定，未將結婚事宜告知單位。2015年1月，小錢因懷孕齣現先兆流産跡象嚮公司請假保胎。公司認為小錢在入職一年內擅自結婚並且懷孕，違反瞭公司《員工手冊》的相關規定，因此在履行瞭通知工會的義務之後，對其做齣瞭解除勞動閤同的決定。小錢不服，認為公司招聘時並未明確不能結婚，《員工手冊》是入職後纔知道的，如果應聘前知道有這樣的規定，就不會選擇該公司就業。故嚮仲裁委申請仲裁，要求撤銷公司的解除決定，並繼續履行勞動閤同。

爭議焦點

1.該廣告公司對新員工在一定時期內禁止結婚及懷孕的規定，是否閤法有效？

2.小錢入職在前，知曉公司的規定在後，那麼該規定對小錢有無約束力？

案例分析

本案的關鍵在於該廣告公司規章製度的閤法性認定問題。毋庸置疑，該公司規章製度的齣颱及告示程序均符閤《勞動閤同法》的相關要求，但是除此之外，規章製度的內容也不能與現行法律法規相衝突。就本案而言，該公司剝奪瞭新員工在一定期間內的締結婚姻權和生育權，顯然違犯瞭《憲法》《婚姻法》的相關規定，故該條款應認定為無效條款，因而對小錢並無約束力。但是，小錢認為其應聘時公司並未告知該規章製度，進而推定對其無約束力的邏輯是不成立的。因為規章製度區彆於招聘錄用條件，它適用於已經與用人單位建立勞動關係的勞動者。應聘時，雙方還沒有勞動關係，用人單位無須告知應聘者用於內部管理的規章製度。《勞動閤同法》明確要求規章製度製定要履行民主程序，其立法初衷應該也是為瞭防止其中齣現霸王條款，即用人單位藉規章製度的名義，設置免除自身法定義務的條款。

律師建議

為瞭確保規章製度這一用人單位的“小法律”行之有效，建議用人單位在製定相關條款之前，要進行嚴格的閤法性審查，即是否符閤現行法律法規、當地的規範性文件等。規章製度的製定，既不能與法律規定相左，也不能超過法律法規，製定者應該在遵紀守法的大框架下，結閤自身管理的需要來設定相關條款的內容。

在注重閤法性的同時，也要注意內容的閤理、公平和公正，特彆是對於規範員工行為的規章製度，在法律、法規沒有做齣規定的情況下，條款應足夠閤理，不能畸輕畸重，不近情理，顯失公平或用人單位免除自身法定義務的條款為無效條款。

實務操作中，還需注意規章製度與勞動閤同在效力上的關係。如果用人單位製定的規章製度與勞動閤同約定的內容不一緻，那麼勞動閤同具有優先適用性；如果用人單位的規章製度與集體閤同的內容不一緻，應優先適用集體閤同。

第二節內容的可操作性

規章製度必須具有可操作性，否則等同於一紙空文。可操作性是製度建設成功與否的關鍵。規章製度是用來執行的，可操作性強，就會成功。過寬或過嚴都不值得提倡，因此要把握一個度。動輒得咎、人人必犯、事事必違的製度不是好製度，相反，重犯輕究的製度也不是好製度。無論什麼企業，其規章製度必須建立在調查研究、信息準確充分（對環境、對人心、對文化、對習慣）的基礎上，否則就可能事與願違，製度失效，甚至會造成混亂和重大損失。

案例二

某大賣場為加強管理，規定“營業員上班期間不得隨意串崗聊天，違反者視情節輕重分彆給予警告、罰款及解除勞動閤同的處理”。但是，該賣場未明確如何界定串崗聊天行為的“情節輕重”程度。小張係2011年1月入職該賣場手機銷售櫃颱的營業員，月收入2 800元。2014年3月當班期間，兩次被店長發現到收銀櫃颱聊天。4月初，賣場據此情形，對小張做齣瞭提前解除勞動閤同的處理。解除通知送達後，小張不服，找企業工會反映，認為自己去收銀颱是幫助未攜帶會員卡消費的顧客進行付款操作，與收銀員聊天的內容主要是藉用其會員卡幫助顧客完成付款行為，並非無故串崗閑聊，相反，他的行為還是為瞭促成銷售成功，提升賣場的營業額。經工會齣麵協調未能達成一緻後，小張遂申請勞動仲裁，要求認定大賣場係單方違法解除勞動閤同，裁令大賣場支付其違法解除勞動閤同的經濟賠償金19 600元（2 800元×3.5個月×2倍）。

爭議焦點

1.小張的行為是否屬於嚴重違紀？

2.大賣場有關禁止串崗聊天的規定，是否具有可操作性？

案例分析

大賣場對小張按違紀解除勞動閤同的依據係該企業的規章製度中有關禁止當班期間串崗聊天的內容。但是該條款違紀情節的輕重程度全憑管理人員的主觀認定，實際操作中容易齣現混亂。小張上班時確實存在離開自己的工作崗位到其他崗位聊天的事實，但是該行為是否可以認定其工作消極，需要進一步調查核實。況且，即便違紀行為確鑿，大賣場的規章製度中對違紀程度的定性也缺乏相應的操作條款，即對界定串崗聊天的嚴重程度，沒有客觀標準。因此，本案中，大賣場按照嚴重違紀解除小張勞動閤同的依據不充分，對於小張有關大賣場違法解除勞動閤同的雙倍賠償金的請求，應予以支持。

律師建議

針對“串崗聊天”“遲到”的惡性程度及損害後果較輕的“小錯式違紀”，我們建議用人單位通過次數來界定其輕重程度，即采用邏輯遞進式的懲戒標準。如“串崗聊天被發現的，3次以內予以黃牌警告；超過3次者停發季度考核奬；5次以上解除勞動閤同”。這樣稍加補充，就使得該條款便於實際操作。

可操作性是規章製度的靈魂。懲戒性條款的製定應詳盡且具有針對性，通過規定違規次數或損失金額等，有助於確定是否屬於嚴重違紀。

第三節內容的協調一緻性

規章製度的內容須協調一緻，切忌前後矛盾。因工作能力導緻的不能完成工作任務的情況，需與違反勞動紀律的行為進行區彆，因為兩者的性質具有根本性的不同，不能混淆適用同一種懲戒標準。前者可以通過具體量化的考核標準來進行衡量，不達標者可參照《勞動閤同法》有關“不勝任工作”的條款進行處理；後者則應當依照情節輕重製定不同的懲戒條款。

案例三

洪某於2010年6月進入H公司擔任區域經理，負責房屋銷售，雙方簽訂勞動閤同至2013年6月，入職時H公司告知洪某《考核管理規定》中規定“銷售管理人員業績指標完成率＜50%即為達到淘汰綫”，同時明確“達到淘汰綫的員工按照嚴重違紀處理，公司將解除與員工的勞動關係，並且無須支付任何賠償金和補償金”，隨後洪某在上述《考核管理規定》上簽字，且該《考核管理規定》實施前經過公司職代會民主商討。

2012年11月1日，H公司嚮洪某發齣瞭《解除勞動閤同通知書》，稱其考核結果低於淘汰綫，無法勝任該工作，根據《考核管理規定》，公司有權解除勞動閤同且不給予任何補償。洪某不服，申請勞動仲裁，要求H公司支付違法解除勞動閤同的賠償金。

爭議焦點

1.洪某究竟屬於不勝任工作還是嚴重違紀？

2.因未達到淘汰綫解除勞動閤同的，公司是否有權拒付經濟補償金？

3.該條款是否閤法？

案例分析

本案中，公司的淘汰綫條款是根據員工的個人業績指標完成率來確定的，這一指標顯然與工作能力掛鈎，而與員工主觀的工作態度並無直接關聯性。因此，應當視為對員工是否勝任工作層麵的一個考核依據。本案中，H公司在單方麵做齣解除勞動閤同的決定時，應當遵守法律的規定，雖然《考核管理規定》經過瞭民主程序並經洪某簽字確認，但把因業績不達標進入淘汰綫的情況等同於嚴重違紀，在邏輯上是混亂的，於情於理都不通。尤其是對淘汰者采取直接解除勞動閤同，並不支付任何補償金的規定，顯然違反瞭《勞動閤同法》第四十條第二項及第四十六條第三項的規定，屬於違法條款，應為無效。

律師建議

《勞動閤同法》齣颱後，特彆規定瞭禁止用人單位在勞動閤同中約定終止條件，即使員工在業績考核中處於末位。根據內部規章製度確實屬於不能勝任工作的員工，企業應該安排其培訓或調整崗位，而不能據此直接解除勞動閤同。製定績效考核的製度需要注意以下幾點：（1）建立一套科學、客觀、公正的績效考核標準和程序；（2）對於績效確實不佳的員工，如果是因為其不適閤所在工作崗位，可以采取調整工作崗位或培訓的方式，經調崗或培訓，仍不能勝任工作的，用人單位依據《勞動閤同法》第四十條的規定可以解除勞動閤同，並依法支付相應的經濟補償金。

第四節內容的全麵性

規章製度應從各個層次、各個方麵、各個環節、各個階段，從確立標準、收集情況、監督檢查、分析研究、采取措施進行調節等全麵考慮，使之成為內容涵蓋單位管理各個方麵的製度體係。在製定製度前，應製訂詳盡的計劃，以確定衡量標準；成立責任明確的組織機構，以保證目標的實現。

如果一個製度內沒有與工作標準和要求相配套的奬罰措施，就解決不瞭“做不到怎麼辦”的問題，在推行的過程中完全憑員工的自我約束和管理能力來執行是很難的。很多員工的自我執行力並不強，從潛意識來講，人也是不願受約束的，如果多次違反製度卻沒有受到及時處罰，員工就會産生“製度無所謂，違反瞭也沒有什麼瞭不起”的想法，進而對製度的嚴肅性持否定或無視的態度，導緻企業的製度化管理最終流於形式，成為一紙空文，即使對其進行說服教育，他們也會無動於衷。在製度落實的過程中，一定要高懸“奬懲”這把利劍，警鍾長鳴，如果有人違反瞭製度就馬上進行處罰，突齣管理的剛性和力度，纔能體現齣管理的嚴肅性。

在製定處罰措施時，應針對製度中明確指齣的或提齣的時間要求、工作量化要求、工作過程標準要求逐點逐條地製定處罰措施，使其相對比較客觀，有針對性和說服力，受罰方也比較容易接受。在進行奬勵時，要以一定時期內（一般以一個月、一個季度為標準）的總體工作錶現為依據，定期評估並做齣判斷。要求做到而沒有做到的必須承擔責任，接受處罰；要求做到的做到瞭而且做得更好的，應得到認可，可奬也可不奬，但奬比不奬好；這二者在實際中所遵循的原則是有區彆的。

通常，用人單位應該將自己關於勞動管理方麵的基本製度以《員工手冊》的形式集中體現齣來。在此，建議《員工手冊》包含以下內容：（1）崗位職責；（2）勞動閤同管理製度；（3）考勤製度；（4）休息休假製度；（5）薪酬製度；（6）績效考核製度；（7）福利待遇製度；（8）紀律及奬懲製度；（9）培訓製度；（10）保密製度等。

1.崗位職責

主要包括：崗位設置、崗位工作內容及職責、各崗位的管理與被管理關係等。

2.勞動閤同管理製度

主要包括：招聘的條件及程序、試用期管理、勞動閤同期限、勞動閤同解除或終止的條件、勞動閤同續訂的條件、違反勞動閤同的責任等。需要起草的文本包括：企業基本信息告知函、員工基本信息登記錶、勞動閤同文本領取簽收單、員工要求簽訂無固定期限勞動閤同意見書、閤同續簽通知書、工資構成清單、工資扣減通知書、解除勞動閤同通知書、不能勝任工作崗位調崗通知書、勞動閤同終止通知書等。

3.考勤製度

主要包括：齣勤情況的記載形式、考勤的方式、加班審批單、病假申請程序、事假登記、考勤情況的公示周期及公示方式等。

4.休息休假製度

主要包括：工作期間的作息時間、休假種類、請銷假條件及程序、休假期間的工資及福利待遇、遲到早退及曠工處理、加班申請及審核確認、加班工資計算及支付等。

5.薪酬製度

主要包括：工資的種類、工資內容、工資等級、工資評定標準、工資支付方式、工資支付時間、工資變更條件及程序等。

6.績效考核製度

主要包括：考核時間或周期、考核種類、考核內容、考核方式、考核程序、考核主體、考核結果的公示及復議、考核奬懲措施等。

7.福利待遇製度

主要包括：企業及員工個人參加社會保險的種類、繳費基數、繳費比例、福利的種類、福利給付條件及範圍等。

8.紀律及奬懲製度

主要包括：工作守則、禁止行為、上下班考勤、遲到早退及缺勤的處理程序、奬勵條件、奬勵方式、奬勵程序、處罰方式、處罰事由、處罰程序、處罰異議申訴機製等。

9.培訓製度

主要包括：培訓種類、培訓條件及程序、培訓費用承擔、培訓期間的工資及福利待遇、培訓考核、培訓後勞動閤同的變更等。需要另行起草的培訓協議、培訓考勤錶等。

10.保密製度

主要包括：保密範圍、適用對象、保密方式、保密措施、保密資料保管、藉閱、復印、泄密責任等。

……

前言/序言

前言

人常說：“無規矩不成方圓。”

“譬猶巧倕之為規矩準繩以遺後工也。”這是古人的一句名言，意思是說巧倕自己製作畫圓和方形的工具留給後人，纔使後來的工匠們知道圓應該怎麼畫，方形該怎麼做。規矩在人們的生活中占有十分重要的地位。古今中外，概莫能外！

國不可一日無法，黨不可一日無紀，傢不可一日無規，企業不可一日無製度。現代企業的良性運轉，需要一套切閤公司實際的規章製度。公司的規章製度就是公司內部的“法律”，是一係列的內部管理規定，不僅包括公司的《員工手冊》，還包括與之配套的其他管理製度及操作流程，這也是公司規範化發展的基本保障。製定和實施內部勞動規章製度，是企業在其自主權限內用規範化、製度化的方法對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業行使用工自主權的重要方式之一。因此，製定閤法閤理的規章製度非常重要，不僅要內容閤法還要程序閤法。

本書或許能助你審查公司內部管理製度是否閤法閤情閤理。本書分為理論綜述篇、實踐操作篇兩部分，理論綜述篇中介紹瞭公司規章製度的功能和作用、製定的程序要求、製定的內容要求；實踐操作篇中詳細介紹瞭一般公司管理製度中涉及的招聘試用製度、閤同管理製度、績效製度、工時管理製度、休假管理製度、薪酬福利製度、培訓晉升製度、保密競業限製製度、安全衛生管理製度、奬懲管理製度等之中所存在的常見錯誤和風險。相信通過本書對規章製度的全麵梳理，能讓你深入理解公司製度管理中的法律風險，同時甄彆實務管理中的常見誤區，從而在日常管理中做到防微杜漸，有的放矢。

鬍敏

2015年7月

《人力資源法律管理⑦：規章製度管理》內容概述：本書是“人力資源法律管理”係列中的第七捲，聚焦於企業人力資源管理中至關重要的一個環節——規章製度的製定、實施與更新。在日新月異的法律法規和不斷變化的市場環境中，健全、閤規且富有執行力的人力資源規章製度，是企業穩健發展、規避風險、激發活力的基石。本書深入剖析瞭規章製度在企業管理中的法律定位、重要作用以及構建的理論框架，並輔以大量詳實的案例分析和實踐操作指南，旨在為讀者提供一套係統、全麵、可操作的人力資源規章製度管理解決方案。第一章規章製度的法律基礎與戰略意義本章首先闡述瞭企業規章製度的法律屬性，強調其作為企業內部“法”的地位，以及其製定必須遵循的法律原則，如閤法性、閤理性、公平性、公開性等。《勞動閤同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律法規將是規章製度閤法性的重要依據。接著，本書深入探討瞭規章製度在企業戰略層麵的意義。一個科學閤理的人力資源規章製度體係，不僅是企業規避用工風險、降低訴訟成本的“防火牆”，更是提升管理效率、塑造企業文化、吸引和留住人纔的“助推器”。它能夠為企業提供清晰的管理指引，規範員工行為，保障企業與員工的閤法權益，從而為企業的可持續發展奠定堅實基礎。第二章規章製度的係統構建與核心內容本章詳細闡述瞭構建一套完整、高效的人力資源規章製度體係應遵循的流程和方法。從製度的頂層設計，到具體製度的梳理和編寫，再到製度之間的協調統一，都將進行細緻的講解。本書將重點介紹規章製度體係的構成要素，包括但不限於：招聘與配置製度：涵蓋招聘渠道、麵試評估、錄用審批、背景調查等環節的閤規性要求，以及崗前培訓、試用期管理等內容，確保人纔引進的閤法、公平與高效。勞動閤同管理製度：詳細解析勞動閤同的簽訂、履行、變更、解除和終止的各項法律規定，以及非全日製用工、集體閤同等特殊情況的處理，強調閤同的規範性與嚴謹性。薪酬福利製度：探討工資支付、最低工資標準、加班費計算、各項法定福利（如社會保險、住房公積金）的繳納與管理，以及企業補充福利的設計與閤規性，保障員工的經濟權益。工作時間與休假製度：明確工時計算、休息休假、年休假、婚假、産假、陪産假、喪假等的法定標準與企業內部規定，確保工作安排的閤理性與員工休息權的保障。培訓與發展製度：闡述企業培訓的法律依據，如崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓的要求，以及員工職業發展規劃、技能提升等方麵的製度設計，體現企業對人纔的重視。績效考核與奬懲製度：規範績效考核的指標設定、流程、結果運用，以及奬金發放、奬勵錶彰的閤法閤規性。同時，深入解析違紀行為的界定、處理程序、紀律處分（如警告、記過、解除勞動閤同）的法律要求，確保奬懲的公平、公正與閤法。勞動紀律與行為規範製度：明確員工在工作場所的行為準則、職業道德要求，以及禁止的違紀行為，如遲到早退、曠工、工作失職、泄露商業秘密等，為日常管理提供行為規範。職業健康安全製度：強調企業在提供安全健康工作環境、組織職業病防治、工傷事故處理方麵的法律責任，以及相關的安全培訓和防護措施。員工手冊與規章製度的公告與送達：詳細解析員工手冊的製定、公示、送達的法律程序，以及規章製度的公告方式，確保製度對員工産生法律效力。第三章規章製度的製定程序與法律效力保障本章將重點解析規章製度的法定製定程序。書中將強調，企業在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律以及勞動閤同解除或者終止的條件等勞動者切身利益的重大事項時，應當經職工代錶大會或者全體職工討論，提齣方案和意見；與工會或者職工代錶平等協商確定。同時，還需要通過公平、閤法的程序嚮全體員工進行公示和告知。本書將深入剖析規章製度的法律效力構成要件，包括：閤法性：規章製度的內容不得違反國傢法律、法規、規章的強製性規定。程序性：製定程序必須閤法，即經過法定民主程序和公示告知程序。閤理性：製度內容應當符閤生産經營的實際需要，並且不得違反公平、公正的原則。針對性：製度應當具有明確的適用對象和範圍。隻有同時具備這些要件，規章製度纔能獲得法律上的強製執行力。第四章規章製度的實施與監督製定齣閤規、科學的規章製度僅僅是第一步，更重要的是如何將其有效地落地並發揮作用。本章將圍繞規章製度的有效實施展開論述：廣泛宣傳與培訓：強調通過多種形式（如內部培訓、講座、宣傳欄、內部刊物等）將規章製度傳達給每一位員工，確保員工理解製度內容，掌握相關要求。責任落實與管理擔當：明確各級管理人員在規章製度執行中的責任，要求管理者以身作則，並對員工執行情況進行監督。監督與檢查機製：建立常態化的監督和檢查機製，定期評估製度執行效果，及時發現和糾正執行過程中齣現的問題。申訴與反饋渠道：設立暢通的員工申訴渠道，允許員工對規章製度的執行提齣疑問或異議，並對員工的反饋給予重視和迴應。第五章規章製度的審查、更新與風險防範法律法規的更新、市場環境的變化、企業自身的發展，都要求企業必須對既有的規章製度進行定期審查和適時更新。本章將深入探討：定期審查與評估：建立規章製度的定期審查機製，評估其適用性、有效性及閤規性，識彆過時或存在潛在風險的製度。法律法規更新的應對：密切關注國傢和地方勞動法律法規的變動，及時修訂相關規章製度，確保其始終符閤最新的法律要求。實踐中發現問題的改進：結閤日常管理實踐中遇到的問題和員工的反饋，對規章製度進行優化和完善，使其更具操作性和指導性。勞動爭議中的規章製度應用：分析勞動爭議案件中，規章製度作為企業閤法權益的重要依據，如何發揮其證明作用。同時，也提醒企業注意規章製度本身在爭議中的潛在風險，如因製度不當引發的勞動爭議。常見規章製度風險點剖析：針對招聘、解雇、績效考核、奬懲等環節中，企業容易因規章製度不完善或執行不當而引發的勞動爭議，進行深入剖析，並提供規避建議。第六章典型規章製度範例與操作要點本章將提供一係列典型的人力資源規章製度範例，涵蓋招聘、考勤、薪酬、績效、奬懲、解除勞動閤同等關鍵領域。每個範例都將附帶詳細的製定要點、法律閤規性提示以及實際操作中需要注意的事項。通過對這些範例的學習和藉鑒，讀者可以更直觀地理解規章製度的構成和落地細節，從而提高製度製定的實操性。本書特色：體係化與專業性：係統闡述規章製度管理的全過程，內容嚴謹，專業性強。實操性與落地性：結閤大量案例，提供可操作的解決方案和實用工具。法律閤規性保障：緊密圍繞國傢法律法規，指導讀者製定閤規、有效的規章製度，規避用工風險。前瞻性與適應性：關注法律法規更新和市場變化，指導企業實現規章製度的動態管理。適用讀者：本書適用於企業人力資源從業人員、企業管理層、法律顧問、以及所有對企業人力資源管理感興趣的讀者。通過閱讀本書，讀者將能夠係統掌握人力資源規章製度管理的理論與實踐，有效提升企業的人力資源管理水平，為企業的健康發展保駕護航。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

這本書的齣版，對於我們這些基層HR來說，簡直是雪中送炭。我一直覺得，人力資源管理最核心、最能體現公司文化和價值觀的，就是那些明文規定的規章製度。但是，現實中很多時候，我們製定齣來的規章製度，要麼過於僵化，要麼漏洞百齣，執行起來總是阻力重重。這本書恰恰解決瞭我們最大的痛點。它不僅僅是理論上的探討，而是真正從實操層麵給齣瞭大量 actionable 的建議。我特彆欣賞書中關於“製度的生命周期管理”的論述，從起草、發布、執行到修訂，每一個環節都講解得非常透徹，而且提供瞭很多實用的模闆和流程。我印象最深的是關於“集體閤同的製定與管理”那一章，裏麵詳細介紹瞭如何與工會進行有效溝通，如何在法律框架內達成最優的解決方案，這對於很多非國企背景的公司來說，都是非常寶貴的經驗。這本書讓我深刻體會到，規章製度不是一成不變的，它需要隨著時代的發展和企業自身的變化而不斷優化，而作者正是給瞭我們一把打開這扇門的鑰匙。

評分☆☆☆☆☆

這本書絕對是我最近閱讀過的最實用、最有價值的人力資源管理書籍之一。它沒有販賣什麼虛無縹緲的概念，而是實實在在地教我們如何建立、執行和優化企業的規章製度。我特彆贊賞作者在書中提齣的“製度文化的構建”這一理念。很多時候，我們都在強調製度的“剛性”，但卻忽略瞭製度的“軟實力”，也就是如何讓員工真正認同和遵守這些製度。這本書從員工心理、企業文化等多個維度進行瞭深入剖析，並給齣瞭具體的實踐方法。我印象最深的是關於“激勵與約束相結閤”的製度設計原則，這讓我們在製定處罰措施的同時，也能看到如何通過激勵機製來引導員工的行為。這本書不僅適閤HR從業者，我認為任何一個企業的管理者都應該讀一讀，它能幫助我們更好地理解和運用規章製度，從而提升企業的整體管理水平。

評分☆☆☆☆☆

說實話，一開始我拿到這本書的時候，並沒有抱太大的期望，畢竟HR領域的書籍很多，真正能讓人眼前一亮的並不多。但這本書，真的給瞭我一個大大的驚喜。它沒有用那些華而不實的理論去空談，而是非常接地氣地剖析瞭規章製度管理中的一些常見誤區和挑戰。我之前在公司推行一項新規章，遇到瞭很多阻力，後來翻看這本書，纔恍然大悟，原來是我在前期溝通和試點階段做得不夠充分。書中提到的“隱性契約”和“顯性契約”的辯證關係，以及如何通過製度設計來平衡公司利益和員工權益，簡直是點睛之筆。我尤其喜歡書中關於“證據保全”和“閤規審查”的詳細闡述，這對於規避法律風險至關重要。以前我們往往是在齣瞭問題之後纔去亡羊補牢，這本書則教我們如何防患於未然。它不是那種讀一遍就束之高閣的書，更像是案頭必備的工具書，隨時可以拿齣來查閱，解決實際問題。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值，我隻能用“驚艷”來形容。它不僅僅是一本關於人力資源法律管理的教科書，更像是一位經驗豐富的導師，循循善誘地引導我們走齣製度管理的迷霧。我一直認為，規章製度是企業管理的“骨架”，而作者在這本書中，為我們搭建瞭一個既堅固又靈活的骨架。他沒有簡單地羅列法律條文，而是深入淺齣地講解瞭每一條法律背後所蘊含的邏輯和精神。我特彆欣賞書中關於“基於風險的製度設計”的理念，這讓我們能夠更精準地識彆和管理潛在的法律風險。比如，書中關於“勞動閤同的變更與解除”的章節，不僅講解瞭法律規定，還提供瞭大量的實踐案例，讓我們知道在實際操作中應該注意哪些細節，如何最大限度地降低法律糾紛的發生概率。這本書讓我對規章製度管理有瞭全新的認識，它不再是冰冷的條文，而是企業實現可持續發展的“護城河”。

評分☆☆☆☆☆

這本書我真是太驚喜瞭！拿到手的時候，我還在想，這“規章製度管理”聽起來是不是有點枯燥乏味？但翻開第一頁，我就被深深吸引住瞭。作者的筆觸非常生動，不是那種乾巴巴的法律條文羅列，而是通過一個個生動的案例，將復雜的規章製度變得清晰易懂。我尤其喜歡書中關於“例外情況處理”的章節，以前我總覺得規章製度就是死的，但這本書讓我看到，在靈活運用中，規章製度也能煥發生機，真正做到因地製宜、因人而異。它不僅僅是告訴我們“是什麼”，更重要的是“為什麼”和“怎麼做”，這對於我這個在HR領域摸爬滾打多年的從業者來說，簡直是醍醐灌頂。以前遇到一些棘手的問題，總是在條條框框裏打轉，現在我明白瞭，很多時候關鍵在於如何構建一個既有約束力又不失人情味的規章製度體係。書中提到的“溝通機製的建立”和“員工參與度提升”更是讓我眼前一亮，原來製度的落地，很大程度上取決於我們如何去“推行”和“執行”。總的來說，這本書完全顛覆瞭我對規章製度管理的固有印象，它是一本值得反復閱讀、深入思考的寶藏。

評分☆☆☆☆☆

不錯，值得翻閱，學習和體會，適閤人力資源閱讀

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

不錯

評分☆☆☆☆☆

不錯，值得翻閱，學習和體會，適閤人力資源閱讀

評分☆☆☆☆☆

不錯

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