人力資源管控實操全解 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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白萬綱 著

圖書標籤:

• 人力資源
• HR管理
• 實操
• 管控
• 員工管理
• 績效管理
• 招聘
• 培訓
• 勞動法
• 組織發展

齣版社： 中國經濟齣版社

ISBN：9787513625722

版次：1

商品編碼：11483864

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2014-05-01

用紙：膠版紙

頁數：320

字數：318000

正文語種：中文

內容簡介

這本白萬綱的《人力資源管控實操全解》揭示瞭集團管控中的人力資源如何形成集團整體績效，子公司績效，個人績效的管理層次。如何從集團人力，子公司人力管理，個人晉升三個層麵來管理公司人力資源績效，建立集團化的人力資源配給模式，調配運用。具有很強實操性，富含案例和操作實踐。

作者簡介

白萬綱，中國首席集團戰略與集團管控專傢，逾七十部個人專著；國務院國資委管控顧問：北京、天津、上海、山東、江蘇、河北、重慶、山西、海南等20餘省市國資委管控顧問、經濟參事；中石油集團、中航工業集團、國機集團、中國郵政集團、中電投集團、廣廈集團、華立集團、紅豆集團等多傢大型集團戰略、管控顧問；中央黨校國資委分校、大連高級經理學院、國傢會計學院（上海、北京、廈門）、北京經濟管理乾部學院、上海經濟管理乾部學院等多傢政府院校客座教授；清華、北大、人大、復旦、上交大、浙大、南大等多所著名高等學府客座教授；亞洲集團管控研究中心首席研究員，上海財大500強企業研究中心研究員。

精彩書評

　　★人是企業發展的重要因素，白萬綱博士的新作顛覆瞭人們對人力資源管控的傳統思考，其實操性將幫助企業全新認識人力資源這一重大課題，值得各界藉鑒。
　　——修龍 中國建築設計研究院院長、黨委副書記
　　
　　★用科技和發展觀念來激勵有想法的人，用持續的任務流和改革流來推動團隊的發展，用持續不斷的文化溝通和任務溝通來形成組織溝通，最終這種組織溝通會把各種信念、動力、支持，定時、定嚮地送到每個崗位、每個員工。
　　——任正 非華為技術有限公司創始人
　　
　　★做企業就是打造一個體係，通過多個維度、多個模塊把員工身上各種各樣的隱性能力挖掘和打造齣來，不斷組織和發展齣一支精銳之師。
　　——柳傳誌 聯想創始人

目錄

序言 從舊世界到新世界的驚險一跳既是一道坎，也是一個截然的壁壘
上篇 集團人力資源戰略下的人力資源管控
第一章 集團人力資源戰略
第一節 集團人力資源戰略支撐集團整體戰略
第二節 集團人力資源戰略是企業快速發展的動力源
第三節 集團人力資源戰略的挑戰
第四節 集團人力資源戰略製定策略
一、集團人力資源戰略的選擇
二、集團人力資源戰略的製定
第五節 案例解析
【案例1-1】思科——高速擴張下的人力資源戰略
【案例1-2】李寜——內部快速培養人纔的人力資源戰略
第二章 集團人力資源管控
第一節 集團運作和集團管控發生巨變
一、集團運作在三個層麵發生的巨變
二、集團管控在三個維度的延伸
第二節 集團人力資源管控的內涵
一、集團人力資源管控的內涵
二、集團人力資源管控沿襲單體公司思維的錶現和危害
第三節 集團人力資源管控常見問題和解決之道
一、集團人力資源管控常見問題
二、集團人力資源管控常見問題的根源
三、集團人力資源管控問題解決之道
第四節 集團人力資源管控麵臨的挑戰
一、集團跨地域、跨行業的轉變
二、業務高速發展，人力資源供給缺口凸現
三、核心人纔難以獲取
四、集團産業組閤、內部交易行為使集團企業群績效管理復雜化
五、母子公司的博弈貫穿集團人力資源管控始終
第五節 案例解析
【案例2-1】微軟——利用知識地圖解決知識型企業人力資源管控難題
【案例2-2】聯想——邁嚮國際舞颱迎接人力資源管控新挑戰
第三章 集團人力資源職能定位和管控模式
第一節 集團人力資源管控職能定位
一、集團人力資源戰略的三個層次
二、集團人力資源管控的四大關鍵職能模塊互為依托
三、集團人力資源管控職能定位的核心因素
四、集團總部人力資源部門的定位
第二節 集團總部職能建設
一、集團總部職能建設必須要有提前量
二、集團總部的職能功能設計
第三節 集團人力資源管控模式設計黃金法則
第四節 案例解析
一傢大型國有企業的人力資源管控模式選擇與職能定位
第四章 集團人力資源管控體係
第一節 集團人力資源管控體係全貌
……
中篇 集團人力資源管控的核心支撐要素
第五章 集團人力資源管控組織建設
第六章 集團人力資源規劃
第七章 集團外派人員管理
第八章 總部、子公司繼任管理
第九章 集團的戰略性培訓體係
第十章 集團公平化薪酬管理
第十一章 集團戰略性績效管理
下篇 集團人力資源管控保障體係建設
第十二章 集團人力資源管控環境建設
後記

精彩書摘

　　一、集團總部職能建設必須要有提前量
　　職能建設不能磨洋工，必須意識到其緊迫性，這是新時期經濟發展要求所決定的。如果說之前改革開放三十年以來，中國的很多集團公司是沿著小平同誌指齣的路綫“摸著石頭過河，捉到老鼠就是好貓”的話，競爭門檻的急劇提高，包括金融危機的發生，使得高度同質化的很多行業迅速地要洗牌，而洗牌背後真正能夠活下來並且能夠運轉得較好的公司，就慢慢地齣現瞭一個已經露齣苗頭的特徵：用管理帶動業務的發展，管理略為超前於業務，甚至較多地超前於業務，用管理拖著業務跑。
　　如果說過去的三十年裏麵，“業務拖著管理跑，管理隻要不拖業務的後腿就可以瞭”這樣一個思想甚囂塵上，彌漫於整個中國企業，那麼下一步，有效地用管理撬動企業沉睡富餘資源來帶動業務的發展已經成為一個共識。所以危機過後，很多公司沉下心來開始進行管理谘詢，進行內部的培訓、管理製度的設計。2009年上半年以來，成為瞭中國谘詢和培訓的高峰年。
　　這背後意味著，把它聯係到實在的工作當中，如果傳統上業務發展得過快，拖著管理跑，就會導緻剛開始管理隻要跟得上業務就好瞭。後來管理被迫遷就業務，不顧管理本身的邏輯，隻要能夠解決業務問題就好瞭，實用主義至上。到最後管理支離破碎，業務一股獨大。不僅管理人員的地位急速下降，整個企業裏再談管理的體係化，就成瞭一句笑話。
　　這種剛開始遷就，後來被破碎化、邊緣化，是過去的發展模式使然，導緻公司不得不破碎化、補丁化。在這其中有製度的天然性。而管理思路的轉變，要管理跑到前麵去，就迫使有很多能力和資源，要超前建設而不能滯後建設。
　　比如一個企業，想從傳統的實體産業運作慢慢地轉變擁有資本運作功能，它必須知道，如果不提前兩年開始布局，把這個資本運作功能建設起來，等到真正要用的時候就完瞭。換言之，企業想建立這一項功能，從找人建立部門找事情來做試錯（核實），慢慢地把這個能力建立起來、建立新部門，找齣和老部門之間的流程接口，使他們逐漸融入到文化裏麵來，從高管層開始對這個部門建立正確的認識，包括在經營計劃當中，給它一個正常的、正確的位置，這一整套至少需要花兩三年。換言之，類似這些功能必須超前建設。超前於經營去建設，可能促使企業發展處於主動地位，不僅能夠解決發展過程當中的平滑性問題，還能避免企業經常齣現的具體化的忽快、忽高、忽低的鋸齒型發展。與平滑型發展相比，從短時間來看，鋸齒型發展直接帶來若乾的好處，但是從長時間來看，鋸齒型發展會浪費企業很多機會。
　　上躥下跳式發展錶現為，企業真正嚮上積纍瞭較多資源和能量的時候，管理跟不上來，隻好解聘人員、簡化産品、砍掉生産綫，結果又造成很多浪費，這個過程沒有完成，産業高峰又來瞭，遠遠不如平滑發展。但如果一個企業要走上平滑發展的道路，勢必要鍛煉一種能力，那就是超前進行職能建設、提升管理的水平。
　　……

前言/序言

《人纔興業：現代企業人力資源管理與發展之道》 第一章：戰略引領——人力資源成為企業核心競爭力 在瞬息萬變的商業環境中，企業若想基業長青，絕不能僅僅依賴於産品、技術或資本。真正的生命力，源自於能夠驅動這一切的“人”。《人纔興業》深入探討瞭人力資源管理如何從傳統的輔助性職能，躍升為企業戰略的核心支柱。本章將帶領讀者理解，在數字經濟時代，人力資源管理的核心使命不再是簡單的招聘、培訓和薪酬發放，而是如何構建一個能夠持續吸引、發展、激勵和保留優秀人纔的生態係統，從而轉化為企業不可替代的核心競爭力。 我們將從戰略高度審視人力資源在企業願景實現中的關鍵作用。這包括如何將人力資源戰略與企業整體發展戰略深度融閤，確保人纔的供給與配置能夠有力支撐業務目標。具體而言，我們將剖析企業如何根據自身行業特點、市場定位和未來發展方嚮，製定差異化的人力資源戰略。例如，一傢注重創新的科技公司，其人力資源戰略可能側重於吸引和留住高學曆、強研發能力的專業人纔，並構建開放、鼓勵試錯的文化；而一傢追求規模化運營的服務型企業，則可能更關注高效的流程管理、標準化培訓以及基層員工的激勵和穩定性。 本章還將強調，理解並駕馭人力資源管理的新趨勢至關重要。我們不再是討論“員工管理”，而是“人纔賦能”。這意味著要從傳統的“命令-服從”模式轉嚮“賦權-協同”模式。企業如何識彆並培養具有戰略眼光的人力資源管理者，使其能夠站在更高層麵思考人纔的價值創造？我們將在這一章節中深入探討。我們將分析當前影響人力資源管理的關鍵因素，如全球化人纔流動、技術變革（人工智能、大數據在HR領域的應用）、人口結構變化以及員工期望的多元化。 此外，本章還會引導讀者思考，如何建立一套科學的指標體係，來衡量人力資源管理在企業戰略層麵的貢獻。這不僅僅是關於員工滿意度或培訓覆蓋率，而是關於人纔對企業盈利能力、市場份額、創新産齣以及客戶忠誠度等關鍵業務指標的實際影響。通過案例分析，我們將展示那些成功將人力資源打造為戰略引擎的企業，它們是如何通過前瞻性的規劃和精細化的執行，實現人纔與業務的雙贏。 第二章：人纔羅盤——構建精準有效的招聘與甄選體係 招聘，是企業人纔戰略的起點，也是奠定企業未來基石的關鍵環節。《人纔興業》第二章將聚焦於如何構建一個精準、高效、公正且具有吸引力的招聘與甄選體係。本章將摒棄“廣撒網”式的傳統招聘模式，轉而倡導基於崗位需求和企業文化的精準畫像，從而找到最適閤企業長期發展的優秀人纔。 首先，我們將深入解析如何進行科學的崗位分析和需求定義。這不僅僅是列齣崗位職責，而是要深入理解崗位在整個組織架構中的作用，以及所需要的硬技能、軟技能、經驗和特質。我們將學習如何通過訪談、觀察、問捲調查等多種方式，準確捕捉崗位的核心要求，並將其轉化為清晰的招聘標準。 接著，本章將重點介紹多樣化且富有針對性的招聘渠道。除瞭傳統的招聘網站和獵頭服務，我們還將探索新興的招聘模式，如社交媒體招聘、內推機製的優化、校園招聘的創新策略、以及如何利用行業峰會和技術社群吸引特定領域的頂尖人纔。特彆地，我們還會探討如何利用雇主品牌建設，在招聘初期就吸引候選人，讓他們主動瞭解並認可企業的價值。 甄選環節是招聘的核心。《人纔興業》將詳細闡述各種甄選工具的科學運用，並強調其有效性和信效度。這包括： 簡曆篩選與背景調查： 如何從海量簡曆中快速識彆符閤條件的候選人，以及如何進行嚴謹、閤規的背景調查，核實信息並評估潛在風險。 麵試技巧與評估： 從結構化麵試、行為事件訪談（BEI）、情景麵試到非結構化麵試，我們將深入剖析各種麵試方法的優劣勢，以及如何設計有效的麵試問題，從不同維度評估候選人的能力、潛力和文化契閤度。我們將強調麵試官的培訓和標準化評估流程的重要性，以減少主觀偏見。 測評工具的應用： 介紹性格測評、能力傾嚮測試、情商測試、360度評估等工具的原理和應用場景，以及如何根據崗位需求選擇閤適的測評工具，並正確解讀測評結果，將其作為決策的輔助依據。 評估中心（Assessment Center）的設計與實施： 對於關鍵崗位或管理人纔的選拔，我們將探討如何設計並實施評估中心，通過模擬工作任務、小組討論、角色扮演等方式，全方位、多角度地評估候選人的綜閤能力。 本章還將特彆關注如何提升招聘過程中的候選人體驗。從最初的接觸，到麵試安排，再到結果反饋，每一個環節都至關重要。我們將討論如何優化溝通流程，給予候選人及時的信息，讓他們感受到尊重和專業的服務，從而提升企業雇主形象。 最後，《人纔興業》將探討如何建立一個持續優化的招聘體係。這意味著要對招聘效果進行數據分析，追蹤關鍵指標（如招聘周期、到崗率、新員工流失率、人均招聘成本等），並根據分析結果不斷調整招聘策略和工具，以應對不斷變化的市場需求和人纔競爭。 第三章：成長引擎——係統化人纔培養與發展機製 企業要保持持續的競爭力，僅僅依靠外部招聘是遠遠不夠的。內生力量的培養，即通過係統化的人纔培養與發展機製，挖掘並激活員工的潛能，是企業實現可持續成長的關鍵。《人纔興業》第三章將為您係統地闡述如何構建一個全麵、有效且與企業戰略緊密結閤的人纔培養與發展體係。 本章首先會強調“終身學習”的理念在現代企業中的重要性。我們將探討如何將學習融入員工的日常工作，而非僅僅將其視為一種額外的負擔。這包括創建學習型組織文化，鼓勵知識分享、經驗交流和跨部門協作。 我們將深入剖析構建有效人纔培養體係的幾個核心要素： 職業發展路徑設計： 如何根據不同職能、不同層級的員工，設計清晰、可行的職業發展路徑。這包括技術序列、管理序列、專業序列等多條發展通道，為員工提供多元化的成長空間。我們將討論如何幫助員工製定個性化的發展計劃，並提供相應的資源和支持。 培訓體係的科學設計與實施： 需求分析： 如何準確識彆企業、部門及個人的培訓需求，通過能力差距分析、績效評估、員工反饋等方式，確保培訓內容具有針對性和實效性。 培訓內容與形式： 涵蓋新員工入職培訓、崗位技能培訓、領導力發展培訓、企業文化培訓、通用能力（如溝通、協作、問題解決）提升培訓等。我們將探討不同培訓形式的優劣，如內訓、外訓、在綫課程（E-learning）、崗位輪崗、導師製、行動學習等，以及如何根據培訓目標選擇最閤適的載體。 培訓效果評估： 設計科學的評估模型（如柯氏四級評估模型），從反應、學習、行為、結果等多個層麵衡量培訓的實際效果，並根據評估結果持續改進培訓計劃。 導師製與輔導（Coaching）的運用： 強調資深員工對新員工或潛力員工的指導與傳承作用。我們將詳細介紹如何建立有效的導師製度，選擇閤適的導師，並為導師提供指導技巧培訓。同時，也將探討專業輔導（Coaching）在幫助員工提升自我認知、解決工作難題、激發潛能方麵的獨特價值。 繼任者計劃（Succession Planning）： 對於關鍵崗位，如何提前識彆和培養潛在的接班人。我們將討論如何建立一套係統化的繼任者識彆、評估、發展和培養機製，確保企業在關鍵人纔齣現空缺時能夠平穩過渡，減少業務中斷的風險。 能力模型與績效管理聯動： 如何將企業的能力模型作為人纔培養和發展的基石，並與績效管理體係緊密結閤。這意味著，員工在績效評估中錶現齣的能力短闆，將直接轉化為個性化的培訓發展需求，形成良性循環。 本章還將探討如何利用新興技術賦能人纔培養，例如，如何利用學習管理係統（LMS）進行在綫學習的部署和跟蹤，如何利用大數據分析員工的學習習慣和發展需求，以及如何利用虛擬現實（VR）/增強現實（AR）技術提供沉浸式的培訓體驗。 最後，《人纔興業》將強調，人纔培養與發展並非一蹴而就，而是一個持續、動態、迭代的過程。企業需要不斷審視和調整其培養機製，以適應業務發展和人纔市場的變化，最終實現員工與企業的共同成長。 第四章：價值驅動——科學的薪酬福利與激勵體係 薪酬福利與激勵體係，是連接員工付齣與企業迴報的關鍵紐帶，也是影響員工敬業度、滿意度和留存率的核心因素。《人纔興業》第四章將深入解析如何設計一個科學、公平、有競爭力且能有效驅動員工價值創造的薪酬福利與激勵體係。 本章首先會強調“價值導嚮”的薪酬理念。這意味著，薪酬不應僅僅是員工工作時間的簡單補償，而應更多地與員工為企業帶來的價值、貢獻和成果掛鈎。我們將探討如何進行科學的崗位價值評估，以確定不同崗位在組織內的相對價值，並以此為基礎構建薪酬結構。 我們將詳細闡述薪酬體係的關鍵構成要素： 基本工資（Base Salary）： 如何根據市場薪酬水平、崗位價值、個人能力和經驗，確定具競爭力的基本工資。我們將介紹行業薪酬調研的重要性，以及如何利用調研數據為企業薪酬政策提供依據。 績效奬金（Performance Bonus）： 如何設計與個人、團隊和企業績效掛鈎的奬金製度。我們將討論短期激勵（如月度、季度奬金）和長期激勵（如年度奬金）的有效結閤。重點在於，奬金的發放應清晰、公正、透明，並與可衡量的績效目標緊密關聯，從而真正驅動員工達成目標。 福利體係（Benefits）： 除瞭法定福利，我們將探討如何設計有吸引力的補充福利，以提升員工的整體福祉和歸屬感。這包括但不限於： 健康與醫療保障： 完善的醫療保險、健康體檢、員工援助計劃（EAP）等。 休假與工作生活平衡： 閤理的年假、病假、事假製度，以及鼓勵靈活工作安排（如彈性工作時間、遠程辦公）的政策。 職業發展相關福利： 如培訓補貼、繼續教育支持、專業資格考試報銷等。 生活與保障類福利： 如住房補貼、交通補貼、餐飲補貼、節假日福利、團隊建設活動等。 退休與長期保障： 如企業年金、補充養老保險等。 本章將強調，設計福利體係時，應充分考慮員工的多樣化需求，提供差異化、個性化的選擇，並確保福利的成本效益。 股權激勵與長期激勵計劃： 對於核心員工和高管，如何設計有吸引力的股權激勵、期權、限製性股票單位（RSUs）等長期激勵工具，以增強員工的歸屬感和主人翁意識，並將員工的個人利益與企業的長遠發展緊密綁定。我們將探討不同股權激勵模式的特點、適用場景及實施要點。 本章還將關注激勵體係的非物質層麵。除瞭物質激勵，我們還將深入探討如何通過認可、晉升機會、發展平颱、授權、挑戰性項目等非物質手段，激發員工的內在驅動力，提升其敬業度和忠誠度。 最後，《人纔興業》將強調，一個成功的薪酬福利與激勵體係，並非一成不變。企業需要定期審視和評估其薪酬福利政策的有效性，關注市場變化和員工反饋，並根據企業發展戰略和外部環境的調整，進行適時的優化和創新，以確保其始終能夠激勵優秀人纔，驅動企業持續成長。 第五章：和諧生態——營造積極健康的企業文化與員工關係 企業文化的內在力量，是凝聚人心、激發活力、推動創新的無形之手，而良好和諧的員工關係，則是企業高效運轉和可持續發展的基石。《人纔興業》第五章將聚焦於如何構建一種積極嚮上、開放包容、尊重公平的企業文化，並在此基礎上建立健康、穩定的員工關係。 本章首先將深入解析企業文化的核心要素及其構建路徑。我們將討論企業如何明確其核心價值觀，並將這些價值觀內化為員工的行為準則和決策依據。這包括： 價值觀的提煉與宣貫： 如何通過內部討論、員工參與等方式，提煉齣符閤企業發展定位和戰略目標的核心價值觀，並將其以生動、易於理解的方式傳達給每一位員工。 文化基因的植入與傳承： 如何將企業文化融入招聘、培訓、績效評估、晉升等各個環節，確保新加入的員工能夠快速理解和認同企業文化。同時，也要關注如何通過榜樣力量和內部溝通，將優秀的企業文化傳承下去。 行為規範與激勵機製： 如何將企業文化轉化為具體的行為規範，並通過激勵機製鼓勵符閤文化導嚮的行為，批評和糾正與之相悖的行為。例如，對於強調創新和試錯的企業，應建立容錯機製，鼓勵員工大膽嘗試。 開放與包容的溝通環境： 建立多層次、多渠道的溝通機製，鼓勵信息在組織內部自由流動，促進不同層級、不同部門員工之間的理解與協作。 接著，本章將深入探討如何建立健康、積極的員工關係： 公平公正的勞動關係： 嚴格遵守勞動法律法規，確保員工的閤法權益得到充分保障。我們將討論如何建立健全的勞動閤同管理、薪酬福利保障、職業健康安全等製度，從根本上化解潛在的勞動爭議。 有效的衝突管理與危機處理： 任何組織都可能齣現衝突，關鍵在於如何以積極、建設性的方式管理衝突，化解矛盾，避免其升級。我們將探討衝突産生的根源，以及有效的溝通、調解和協商技巧。同時，也將討論如何在麵臨員工關係危機時，迅速、有效地進行應對，維護企業聲譽和穩定。 員工敬業度與歸屬感的提升： 探討如何通過多種方式提升員工的敬業度和對企業的歸屬感。這包括： 賦權與參與： 給予員工一定的自主權，鼓勵他們參與決策，讓他們感受到被尊重和被重視。 認可與贊賞： 及時、真誠地認可和贊賞員工的貢獻，無論是公開錶揚還是私下感謝，都能極大地提升員工的積極性。 發展與成長機會： 為員工提供持續的學習和發展機會，讓他們看到在企業內的成長前景。 良好的工作氛圍： 營造輕鬆、愉快、互助的工作環境，組織豐富多彩的團隊活動，增強員工之間的凝聚力。 多樣性與包容性（Diversity & Inclusion, D&I）： 強調構建一個尊重個體差異、包容不同背景和觀點的組織環境。我們將討論如何促進性彆平等、年齡包容、種族和文化多樣性，以及如何製定相應的政策和措施，確保所有員工都能在公平的環境中發揮潛力。 員工關懷與福祉： 關注員工的身心健康，提供必要的支持和幫助。除瞭前麵提到的福利，還包括心理健康支持、壓力管理、健康生活方式的倡導等。 《人纔興業》將通過豐富的案例，展示那些擁有卓越企業文化和健康員工關係的企業，它們是如何在激烈的市場競爭中保持強大的生命力和創新力，如何成為員工心目中的理想雇主。本章旨在引導讀者深刻理解，企業文化與員工關係並非可有可無的“軟實力”，而是實實在在驅動企業績效和長遠發展的“硬支撐”。 第六章：效能優化——數據驅動的人力資源管理與技術賦能 在數字經濟時代，人力資源管理已不再是憑經驗和直覺的藝術，而是一門日益依賴數據分析和技術賦能的科學。《人纔興業》第六章將深入探討如何通過數據驅動的洞察，以及先進技術的應用，全麵提升人力資源管理的效能和戰略價值。 本章首先會強調“數據化思考”在人力資源管理中的核心地位。我們將探討如何收集、整理、分析與人力資源相關的各類數據，並從中提煉齣有價值的洞察，以支持更明智的決策。這包括： 關鍵人力資源指標（HR Metrics）的定義與運用： 人纔招聘效率： 如招聘周期、到崗率、人均招聘成本、招聘渠道有效性等。 人纔發展與保留： 如員工流失率（整體及關鍵崗位）、員工敬業度、培訓滿意度、能力提升指數、繼任者儲備率等。 績效與生産力： 如人均産值、關鍵任務完成率、目標達成率、員工效率指數等。 薪酬與成本： 如人均薪酬成本、福利成本占比、薪酬效率指數等。 員工健康與安全： 如工傷率、休假率、健康體檢閤格率等。 我們將重點分析這些指標之間的關聯性，以及如何通過對這些指標的綜閤分析，識彆齣人力資源管理中的潛在問題和改進機會。 人力資源分析（HR Analytics）的應用： 如何運用統計學、數據挖掘、預測模型等方法，對人力資源數據進行更深層次的分析。例如，通過分析離職原因數據，預測潛在的離職風險；通過分析培訓數據與績效數據，評估培訓項目的ROI；通過分析員工畫像與崗位需求，優化人纔匹配度。 數據可視化與報告： 如何將復雜的數據轉化為易於理解的可視化圖錶和報告，並有效地嚮管理層呈現，以支持戰略決策。 接著，本章將重點介紹技術如何賦能人力資源管理： 人力資源信息係統（HRIS）/人力資源管理係統（HRMS）/人纔管理係統（TMS）： 介紹現代HRIS/HRMS/TMS係統的功能和優勢，包括但不限於： 核心HR管理： 員工信息管理、考勤管理、薪資管理、社保公積金管理等。 人纔招聘與甄選： ATS（申請人追蹤係統）的應用，提升招聘效率和候選人管理。 人纔發展與培訓： LMS（學習管理係統）的應用，支持在綫學習、課程管理和培訓效果跟蹤。 績效管理： 目標設定、績效評估、反饋機製的數字化支持。 報錶與分析： 集成的數據分析和可視化功能。 人工智能（AI）與機器學習（ML）在HR領域的應用： 智能招聘： AI驅動的簡曆篩選、麵試安排、甚至虛擬麵試官。 個性化培訓推薦： 根據員工的職業發展路徑和能力短闆，AI推薦最閤適的學習資源。 預測性分析： 預測員工流失、員工錶現，輔助人纔保留和績效提升。 智能客服： AI聊天機器人解答員工關於HR政策的常見問題。 大數據與移動端應用： 如何利用大數據技術整閤跨係統的數據，以及如何通過移動端APP，提升員工獲取HR服務和信息的便捷性。 數據安全與隱私保護： 在技術賦能的同時，強調如何保障敏感員工數據的安全和隱私。 《人纔興業》將通過實際案例，展示企業如何成功地運用數據分析和技術工具，解決人力資源管理中的實際問題，提升運營效率，優化員工體驗，並最終為企業創造更大的商業價值。本章旨在幫助讀者建立起“數據驅動、技術賦能”的人力資源管理思維，從而在日益競爭激烈的商業環境中，搶占人纔先機，贏得未來。

評分☆☆☆☆☆

翻開這本書，首先吸引我的是它那詳盡的目錄，幾乎涵蓋瞭人力資源管理的各個環節，從招聘到離職，從薪酬福利到績效考核，感覺像是一個完整的HR工作流程圖。我特彆關注到裏麵關於“員工關係處理”的部分，這對我來說簡直是救星。在我工作期間，曾經遇到過員工之間發生矛盾，或者員工對公司政策有異議的情況，當時真的不知道該如何介入，如何調解，處理得非常生硬，差點引發更大的衝突。我希望能在這本書裏找到關於溝通技巧、衝突管理、心理疏導等方麵的指導，學習如何以更專業、更人性化的方式處理這些復雜的人際問題。另外，關於“績效管理”的內容也讓我十分期待。我們公司目前的績效考核體係總感覺有點流於形式，很多時候隻是走個過場，並沒有真正起到激勵員工、提升效率的作用。我希望這本書能提供一些科學的績效指標設定方法，以及如何將績效與薪酬、晉升更緊密地結閤起來的實操經驗，讓我能夠為公司提齣更有效的績效改進建議。

評分☆☆☆☆☆

我之所以對《人力資源管控實操全解》這本書抱有很大的興趣，是因為它聽起來像是一本能夠幫助我提升“組織發展”能力的工具書。在我的工作中，我經常會感覺到公司在戰略落地、文化建設、團隊協作等方麵存在一些瓶頸。比如，我們公司的企業文化感覺比較鬆散，大傢更多地是各司其職，缺乏一種共同的使命感和歸屬感。我希望能從這本書中找到一些關於如何設計和實施有效的企業文化建設方案，如何通過各種活動和溝通機製來增強員工的凝聚力。此外，關於“人纔管理”的部分，我也非常好奇。我們公司目前在人纔的吸引、保留和激勵方麵做得還不夠理想，很多優秀的員工都有離職的風險。我希望這本書能提供一些關於如何建立有吸引力的雇主品牌，如何設計創新的激勵機製，以及如何進行有效的繼任者計劃等方麵的具體方法和建議，幫助我為公司打造一支高績效、有活力的團隊。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題“實操全解”四個字，讓我覺得它應該是一個非常全麵的操作指南，我非常想瞭解它在“勞動法律法規與風險防範”方麵是如何講解的。我們公司雖然規模不大，但員工數量也在逐年增加，規章製度的完善和法律風險的規避是HR工作的重要基石。我曾經在一次社保審計中遇到過一些問題，因為對某些政策理解不夠深入，導緻一些流程上有疏漏，雖然最終沒有造成重大損失，但過程中的忐忑不安至今難忘。我希望這本書能係統地梳理相關的勞動法律法規，並結閤實際案例，講解如何在招聘、用工、解雇、社保、勞動爭議等各個環節，有效地規避潛在的法律風險。比如，如何規範地簽訂勞動閤同，如何閤法閤規地解除勞動關係，如何處理工傷和職業病等問題，這些都是我非常想學習的。我希望能在這本書中找到清晰的指引，讓我能夠更自信、更安全地開展工作，成為公司可靠的“防火牆”。

評分☆☆☆☆☆

我對這本書最大的期待，在於它是否能夠提供一些“接地氣”的案例和模闆。作為一名基層HR，我深知理論知識再豐富，如果不能轉化為實際行動，那也隻是紙上談兵。《人力資源管控實操全解》這個名字本身就透露著一種務實的風格，讓我對它寄予厚望。我希望書中能包含各種實際工作場景下的解決方案，比如如何撰寫一份有說服力的招聘廣告，如何進行高效的麵試，如何設計具有競爭力的薪酬福利方案，如何製定科學的培訓計劃等等。尤其是在“員工培訓與發展”這一塊，我希望能看到一些關於如何識彆員工能力差距，如何設計和實施不同類型的培訓項目，以及如何建立人纔梯隊等方麵的具體指導。因為我觀察到，很多員工的技能和知識都停留在過去，跟不上業務發展的步伐，如何幫助他們成長，同時也能讓公司獲得持續的競爭力，這對我來說是一個很大的挑戰。如果書中能提供一些經過實踐檢驗的優秀案例，那對我來說將是無價之寶。

評分☆☆☆☆☆

這本《人力資源管控實操全解》的封麵設計倒是挺簡潔大方的，一眼就能看齣是講職場實操的書籍，這正是我最近迫切需要的。我最近剛從學校畢業，進入一傢中型企業做HR助理，感覺自己理論知識和實際操作之間還隔著一層窗戶紙，很多事情都摸不著頭緒。比如，我們公司有幾百號員工，人事檔案的管理就讓我頭疼不已，各種錶格、閤同、證明材料，整理起來雜亂無章，經常找不到關鍵信息，效率非常低。我一直在想有沒有什麼係統性的方法來管理這些，讓信息更清晰、檢索更便捷。還有，新員工入職的流程也很繁瑣，招聘、麵試、入職手續、崗前培訓等等，雖然有指導手冊，但實際操作中總會遇到各種突發情況，比如候選人突然不來麵試，或者新員工入職後不適應，這些都需要HR快速響應和處理。我希望這本書能提供一些具體的、可復製的解決方案，而不是泛泛而談的理論。我對閤同的簽訂、社保公積金的辦理、績效考核的實施這些內容都充滿瞭好奇，希望能從書中找到一些實用的技巧和模闆，幫助我更好地完成這些基礎工作，為將來的職業發展打下堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯不錯

評分☆☆☆☆☆

開拓思路的書，工作有需要，好事

評分☆☆☆☆☆

還不錯，正在看

評分☆☆☆☆☆

書不錯包裝好物流也很快

評分☆☆☆☆☆

書不錯包裝好物流也很快

評分☆☆☆☆☆

靜下來認真看看日書，活動價挺給力的。

評分☆☆☆☆☆

學習參考用，邊工作，邊學習

評分☆☆☆☆☆

人力資源管控實操全解一書不錯，值得一看。

評分☆☆☆☆☆

還沒看，不過看瞭目錄，纔發現不是我本意想買的