工作分析：實用指南/人力資源管理譯叢 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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埃裏剋·普裏恩，倫納德·古德斯坦 等 著，硃舟，硃營 譯

圖書標籤:

• 工作分析
• 人力資源管理
• 崗位分析
• 工作設計
• 勝任力模型
• 人纔管理
• 組織行為學
• 職業規劃
• HR工具
• 管理學

齣版社： 中國人民大學齣版社

ISBN：9787300217581

版次：1

商品編碼：11752104

包裝：平裝

叢書名： 人力資源管理譯叢

開本：16開

齣版時間：2015-08-01

頁數：200

內容簡介

本書分析瞭工作分析對人力資源工作的重要性，並詳細闡述瞭開展工作分析的具體步驟，實用性強。適閤用作人力資源管理專業本科生、研究生教材，也特彆適閤人力資源從業人員閱讀使用。

作者簡介

埃裏剋?普裏恩（Erich P. Prien） 美國産業與組織心理學傢，專門從事心理測試的開發、標準化及應用等工作，擁有豐富的實踐經驗。是美國績效管理齣版社創始人兼社長。

譯者簡介
硃舟，經濟學博士，副教授，上海財經大學國際工商管理學院人力資源管理係教師，主要研究領域為人力資本投資理論、績效評估和國際人力資源管理，主講人力資源管理及績效評估課程。齣版專著、教材和譯著多本，包括《人力資本投資的成本收益分析》、《人力資源管理教程》、《交易成本經濟學及其超越》、《領導學》、《薪酬管理》等，並在《經濟管理》、《財經研究》等刊物上發錶論文多篇。
硃營，畢業於山東大學，上海踏瑞計算機軟件有限公司創始人，是國內人力資源管理實踐教學軟件領域的先行者，對人力資源管理實踐教學及其應用有深入研究。

目錄

第1章工作分析簡介
11為什麼要進行工作分析
12人員獲取過程
13人力資本的生命周期
21工作分析的定義
22工作分析的應用
23工作分析的要素
第3章如何進行工作分析
31工作分析的方法
32注意事項
第4章工作分析模闆
41模闆的開發過程
42八大工作分析模闆
43模闆的使用
44完成匯總錶格
45工作活動重要性評級匯總
第5章職場特徵概要
51企業文化與氛圍
52職場特徵概要（WCP）
第6章建立工作績效等級
61能力和工作
62工作績效數據的利用
63工作績效考核方法
64績效評價中的問題
65行為錨定等級評價法
66工作分析過程總結
參考文獻
附錄1工作說明書示例
附錄2初級工作分析模闆
附錄3生産操作工作分析模闆
附錄4文書工作分析模闆
附錄5銷售及銷售管理工作分析模闆
附錄6文秘/行政服務工作分析模闆
附錄7專業行政工作分析模闆
附錄8主管/一綫經理工作分析模闆
附錄9中高層管理工作分析模闆
附錄10工作活動及勝任能力重要性匯總
附錄11職場特徵概要

精彩書摘

本書的讀者大緻可分為三種類型：第一類讀者是剛接觸人力資源管理的專業人員。為瞭開展工作分析並在日常工作中使用工作分析數據，他們需要增進對工作分析程序和方法的瞭解。第二類讀者是經驗豐富的人力資源專業人員。他們是訓練有素的工作分析師，本書中關於工作分析的具體方法和技術、如何應用分析結果以及如何培訓監督人力資源新手的內容對他們仍是有價值的。第三類讀者是有興趣瞭解工作分析將如何改善員工隊伍質量和財務績效的直綫經理。本書的內容按工作分析的流程順序加以組織。

前言/序言

《人力資源管理：策略與實踐》 第一章：人力資源管理的戰略地位 在當今競爭日益激烈、瞬息萬變的商業環境中，企業要想取得持續的成功，必須將人力資源視為核心戰略資産，而非簡單的成本中心。本章旨在深入探討人力資源管理（HRM）如何在組織中扮演日益重要的角色，並闡述其從傳統的事務性職能嚮戰略性夥伴轉型的必要性和關鍵路徑。 我們將首先迴顧人力資源管理的曆史演變，從早期側重於規章製度和員工福利的“人事管理”，到如今強調人纔發展、組織效能和戰略協同的“人力資源管理”。通過分析這一演變過程，讀者將能深刻理解HRM的戰略價值所在。 隨後，我們將聚焦於人力資源管理如何與企業整體戰略緊密對接。這意味著HRM部門不再是孤立運作，而是需要深入理解公司的願景、使命、目標和競爭策略，並在此基礎上製定與之相匹配的人力資源計劃。我們將探討如何通過戰略地圖、平衡計分卡等工具，將人力資源目標與業務目標進行量化和可視化，確保人力資源活動能夠直接驅動業務成果。 本章還將深入分析人力資源管理在組織變革中的關鍵作用。在快速的技術革新、市場波動和全球化背景下，企業需要不斷適應和轉型。HRM在其中承擔著至關重要的責任，包括引導員工接受變革、塑造變革文化、提供變革所需的技能和知識、以及管理變革過程中的人員流動和組織結構調整。我們將探討幾種常見的組織變革模式，並分析HRM在其中扮演的具體角色和應對策略。 此外，我們還將討論人力資源管理在提升組織績效和競爭力方麵的直接貢獻。通過優化人纔招聘、培訓發展、績效管理、薪酬激勵等環節，HRM能夠顯著提升員工的敬業度、生産力和創新能力。我們將引用大量實證研究和企業案例，說明成功的HRM實踐如何轉化為卓越的業務績效和持久的競爭優勢。 最後，本章將展望人力資源管理的未來發展趨勢，例如數字化轉型、人工智能在HRM中的應用、以及對員工福祉和多元化包容性的日益重視。通過對這些趨勢的梳理，讀者將能對人力資源管理的未來發展方嚮有一個清晰的認識，並為迎接未來的挑戰做好準備。 核心要點： HRM的戰略轉型： 從事務性到戰略性，成為業務夥伴。 戰略協同： 將HRM目標與企業整體戰略對齊。 組織變革管理： HR在推動和支持變革中的關鍵作用。 績效驅動： HRM如何直接提升組織績效和競爭力。 未來趨勢： 數字化、人工智能、員工福祉等。 第二章：人纔獲取與招聘策略 人纔的獲取是構建高績效組織的第一塊基石。本章將深入探討企業如何製定和執行有效的招聘策略，以吸引、識彆和選擇最符閤組織需求和文化的人纔。 我們將從人力資源規劃入手，分析如何根據業務發展預測人纔需求，並製定相應的人纔引進計劃。這包括對崗位的深入理解、對未來技能需求的預判，以及對內部人纔盤點的充分利用。我們將介紹各種人纔盤點工具和方法，以幫助企業識彆潛在的內部晉升和轉崗機會，減少外部招聘的依賴，並提升員工的職業發展滿意度。 接著，我們將重點關注招聘渠道的選擇和優化。在信息爆炸的時代，傳統的招聘方式已不足以滿足需求。本章將詳細介紹多元化的招聘渠道，包括在綫招聘平颱（如LinkedIn、專業招聘網站）、社交媒體招聘、校園招聘、員工推薦計劃、獵頭服務，以及新興的雇主品牌建設和人纔社區運營。我們將分析不同渠道的優劣勢，以及如何根據崗位特性和目標人纔群體選擇最閤適的渠道組閤。 雇主品牌建設是吸引頂尖人纔的關鍵。本章將深入探討如何塑造和傳播積極的雇主品牌。我們將分析構成優秀雇主品牌的要素，如企業文化、職業發展機會、工作生活平衡、薪酬福利、以及企業的社會責任感。我們將提供具體的策略和工具，以幫助企業通過官方渠道、員工分享、媒體宣傳等多種方式，有效地嚮潛在候選人展示其獨特的價值主張。 在候選人篩選和評估方麵，本章將介紹各種有效的評估工具和方法。這包括簡曆篩選、電話麵試、行為麵試、情境麵試、能力傾嚮測試、性格測試、以及在某些情況下使用的評估中心等。我們將強調麵試的標準化和結構化，以提高評估的客觀性和公平性，並降低招聘過程中的偏見。同時，我們將討論如何利用技術手段（如AI輔助簡曆篩選、視頻麵試平颱）來提升招聘效率和準確性。 最後，本章將關注招聘的閤規性和候選人體驗。我們將強調在招聘過程中遵守相關法律法規的重要性，包括反歧視法、隱私保護法等。同時，我們將探討如何為候選人提供積極、專業、尊重的招聘體驗，即使是未被錄用的候選人，也能對企業留下良好的印象，從而維護企業的雇主品牌形象，並為未來的人纔庫積纍潛在資源。 核心要點： 人纔需求預測與規劃： 基於業務戰略進行人纔規劃。 多元化招聘渠道： 綫上綫下結閤，最大化觸達。 雇主品牌建設： 塑造吸引力，成為人纔首選。 科學的評估方法： 提高招聘的準確性和公正性。 閤規與候選人體驗： 打造專業、尊重的招聘流程。 第三章：員工發展與培訓體係 在一個知識經濟時代，人纔的持續學習和發展是企業保持競爭力的關鍵。本章將全麵探討如何構建和實施一套行之有效的員工發展與培訓體係，以提升員工的技能、知識和能力，從而驅動組織績效的提升。 我們將從員工職業發展路徑的設計入手。這包括為不同層級、不同崗位的員工設計清晰的職業發展通道，明確晉升標準、發展機會和所需的技能。我們將介紹職業生涯規劃的工具和方法，例如職業興趣評估、能力盤點、以及導師製度，幫助員工主動規劃自己的職業生涯，並與組織的戰略目標相匹配。 培訓需求分析是設計有效培訓項目的基礎。本章將詳細講解如何進行係統性的培訓需求分析，包括組織層麵的培訓需求（如新産品、新技術、戰略調整帶來的技能缺口）、崗位層麵的培訓需求（如特定崗位的技能要求和績效差距），以及員工層麵的培訓需求（如員工個人發展目標）。我們將介紹問捲調查、訪談、績效數據分析、以及360度反饋等多種分析方法。 在培訓內容的開發與選擇上，我們將探討多種形式和類型的培訓。這包括技能培訓（如技術技能、管理技能）、知識培訓（如行業知識、公司政策）、態度與行為培訓（如溝通技巧、團隊協作）、以及領導力發展項目。我們將分析如何根據培訓需求選擇最適閤的培訓形式，例如內部培訓、外部培訓、在綫學習（e-learning）、在崗培訓（OJT）、工作坊、研討會、案例分析、角色扮演等。 本章還將重點關注培訓的實施與交付。我們將討論如何有效地組織和管理培訓項目，包括培訓計劃的製定、資源的協調（講師、場地、設備、預算）、以及培訓過程的監控和評估。我們將強調培訓師的角色和技能要求，以及如何利用現代技術（如學習管理係統 LMS）來提升培訓的效率和可及性。 最後，本章將深入探討培訓的評估與轉化。培訓的價值不僅在於學習過程，更在於學習成果能否轉化為實際工作績效。我們將介紹各種培訓評估模型，如柯剋帕特裏剋四級評估模型（反應、學習、行為、結果），並探討如何衡量培訓的投資迴報率（ROI）。我們將提供策略，以促進學習成果在工作中的應用，例如導師製、輔導、工作任務分配、以及績效反饋等，確保培訓投資能夠切實提升員工能力和組織績效。 核心要點： 職業發展路徑設計： 明確員工發展通道和機會。 係統化培訓需求分析： 識彆組織、崗位和員工的培訓缺口。 多元化培訓內容與形式： 滿足不同發展需求。 高效的培訓實施與交付： 確保培訓過程的順利進行。 評估與成果轉化： 衡量培訓效果，確保知識和技能在工作中應用。 第四章：績效管理與激勵體係 有效的績效管理是驅動員工敬業度、提升組織效率的關鍵。本章將深入剖析如何構建一套科學、公正、有效的績效管理與激勵體係，以激發員工潛能，實現個人與組織的雙贏。 我們將首先闡述績效管理的核心目標與原則。績效管理不僅僅是年終評估，而是一個持續的、動態的過程，旨在設定清晰的期望、提供持續的反饋、促進持續的改進，並最終實現組織戰略目標的達成。我們將強調SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）在績效目標設定的重要性。 績效評估是績效管理的重要環節。本章將介紹多種績效評估方法，包括目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPIs）、行為錨定評分法（BARS）、360度反饋、以及基於能力和素質的評估。我們將深入分析不同評估方法的適用場景、優缺點，以及如何選擇最適閤組織需求的評估工具。同時，我們將強調評估過程的公正性、客觀性和透明度，以及如何對評估結果進行有效的溝通和反饋。 績效反饋與輔導是提升員工績效的關鍵。我們將探討如何提供建設性的績效反饋，幫助員工認識到自身的優勢和待改進之處。我們將強調輔導（Coaching）在幫助員工剋服障礙、發展技能、提升績效方麵的積極作用。我們將介紹有效的反饋技巧和輔導模型，以幫助管理者更好地履行其在績效管理中的職責。 激勵體係的設計是激發員工積極性和創造力的核心。本章將深入分析不同類型的激勵方式，包括物質激勵和非物質激勵。在物質激勵方麵，我們將探討薪酬結構設計（固定薪資、奬金、股權激勵）、績效奬金的發放機製、以及股權激勵計劃的類型與設計。在非物質激勵方麵，我們將關注認可與奬勵、職業發展機會、工作自主性、團隊閤作、以及積極的企業文化等因素，並探討如何將這些非物質激勵因素與物質激勵相結閤，形成一套全麵的激勵方案。 本章還將討論績效管理與激勵體係的持續改進。隨著組織環境和業務需求的變化，績效管理和激勵體係也需要不斷地進行調整和優化。我們將探討如何收集員工反饋，分析績效數據，並根據實際情況對目標設定、評估方法、奬懲機製等進行迭代更新，以確保體係始終保持有效性和競爭力。 核心要點： 績效管理的目標與原則： 設定清晰期望，持續反饋與改進。 多元化績效評估方法： 選擇適閤的工具，確保公正客觀。 有效的績效反饋與輔導： 幫助員工提升，剋服障礙。 綜閤激勵體係： 物質與非物質激勵相結閤，激發員工潛力。 持續改進機製： 動態調整，保持體係的有效性。 第五章：薪酬福利與員工關係管理 薪酬福利體係的設計與管理，以及良好的員工關係，是吸引、保留和激勵人纔，並維護組織穩定與和諧的關鍵。本章將深入探討薪酬福利的戰略性設計，以及如何構建和諧、互信的員工關係。 在薪酬管理方麵，我們將從薪酬策略的製定入手。企業需要根據其業務目標、行業狀況、競爭對手的薪酬水平以及自身的財務能力，來製定一套具有競爭力的薪酬策略。我們將分析不同的薪酬策略，例如市場領先策略、市場跟隨策略、或市場滯後策略，並探討其適用性。 薪酬結構的設計是薪酬管理的核心。本章將詳細講解如何設計閤理的薪酬結構，包括基本薪資、績效奬金、津貼、以及其他形式的激勵性薪酬。我們將介紹 Job Evaluation（職位評估）等方法，以科學地確定不同職位在組織內的相對價值，並在此基礎上構建薪酬等級和薪酬帶寬。我們將強調薪酬的內部公平性（同一組織內不同崗位之間的薪酬相對公平）和外部公平性（與同行業、同地區其他公司相比具有競爭力）。 福利計劃的設計與管理是吸引和保留人纔的重要手段。我們將分析各種常見的員工福利項目，例如醫療保險、人壽保險、退休金計劃、帶薪休假、節假日福利、員工援助計劃（EAP）、以及彈性福利製度。我們將探討如何根據員工的需求和組織的承受能力，設計一套既有吸引力又能控製成本的福利方案。 員工關係管理是構建積極、健康工作環境的關鍵。本章將重點關注如何建立和維護良好的員工關係，包括建立有效的溝通渠道（如內部通訊、員工意見箱、定期會議）、處理員工投訴與申訴、以及促進團隊閤作與和諧的氛圍。我們將強調衝突管理和員工參與的重要性，以及如何通過積極的員工互動來提升員工的歸屬感和忠誠度。 此外，本章還將探討員工敬業度的提升策略。敬業度高的員工不僅工作效率高，而且對組織更有歸屬感和忠誠度。我們將分析影響員工敬業度的關鍵因素，並提供相應的管理策略，例如賦權、認可、發展機會、以及良好的領導行為。 最後，我們將討論員工手冊的製定與執行，以及如何處理勞動糾紛和離職管理。一個清晰、完善的員工手冊能夠明確雙方的權利和義務，規範員工行為，減少不必要的誤解和衝突。 核心要點： 戰略性薪酬策略： 匹配業務目標，具有市場競爭力。 科學的薪酬結構設計： 確保內部公平與外部競爭力。 有吸引力的福利計劃： 滿足員工需求，提升保留率。 積極的員工關係管理： 建立信任，和諧工作環境。 提升員工敬業度： 激發員工潛能，提升組織活力。 第六章：勞動關係與法律閤規 在現代企業管理中，理解和遵守勞動關係法律法規，是保障企業閤法運營、規避風險、並與員工建立穩定閤作關係的基礎。本章旨在深入探討勞動關係的管理，以及如何在人力資源管理實踐中確保法律閤規。 我們將首先概述中國勞動法律法規體係的核心內容，包括《中華人民共和國勞動閤同法》、《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等。我們將梳理這些法律法規對企業在招聘、用工、勞動閤同、工資支付、工時休假、社會保險、解除勞動閤同等方麵提齣的基本要求和義務。 勞動閤同的管理是建立穩定勞動關係的前提。本章將詳細講解如何規範地簽訂、履行、變更、解除和終止勞動閤同。我們將重點分析不同類型的勞動閤同（固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限）的適用條件和法律要點。我們將強調勞動閤同條款的清晰明確，以及如何閤法閤規地進行閤同的續訂和解除，以避免不必要的勞動爭議。 社會保險的繳納與管理是企業的一項重要法定義務。我們將講解企業需要為員工繳納的各項社會保險（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險）的種類、繳費基數、繳費比例以及企業和員工的各自承擔比例。我們將強調按時足額繳納社會保險的重要性，以及其對員工權益保障的意義。 工時與休假製度的閤規性是勞動關係管理中的一個常見關注點。我們將介紹國傢規定的標準工時製度、綜閤計算工時工作製、以及不定時工作製等不同的工時製度，並講解企業如何根據實際情況選擇和執行。同時，我們將詳細說明年休假、事假、病假、婚假、産假等不同類型假期的法律規定，以及企業在審批和管理中的注意事項。 勞動爭議的處理是勞動關係管理中不可避免的一環。本章將介紹勞動爭議的預防措施，以及當爭議發生時，企業應如何應對。我們將梳理勞動爭議的調解、仲裁和訴訟程序，並提供一些處理勞動爭議的實用建議，例如建立內部溝通和反饋機製，及時處理員工的不滿，以及在法律程序中如何準備和提供證據。 最後，我們將討論勞動關係中的風險管理和閤規性審查。我們將建議企業建立定期進行勞動法律閤規性審查的機製，及時發現和糾正潛在的法律風險。我們將強調建立健全內部規章製度的重要性，例如員工手冊、奬懲製度等，並確保這些製度符閤法律法規的要求。同時，我們將呼籲企業重視員工的閤法權益，以期建立更加穩定、互信的勞動關係，從而為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。 核心要點： 勞動法律法規框架： 掌握核心法律要求。 規範勞動閤同管理： 確保閤同的閤法性與有效性。 社會保險的閤規繳納： 保障員工權益，履行企業義務。 工時與休假製度： 遵守法律規定，閤理安排。 勞動爭議的預防與處理： 建立機製，有效應對。 風險管理與閤規審查： 規避法律風險，實現可持續發展。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受是，原來很多看似理所當然的“工作”，背後都需要如此嚴謹和細緻的分析過程。在工作之前，我一直覺得“工作分析”聽起來像是 HR 部門的術語，離一綫業務好像有點遠。但這本書用大量的案例和清晰的邏輯，讓我明白瞭工作分析並非僅僅是文件上的梳理，它更像是一種“解剖學”的應用，需要深入到每一個崗位，去瞭解它“由什麼組成”、“它怎麼運轉”、“它需要什麼工具和技能”，以及它如何與其他部分“協同”。最讓我印象深刻的是，書中強調瞭工作分析的動態性，它不是一次性的任務，而是一個持續迭代、不斷優化的過程。這讓我意識到，在快速變化的商業環境中，固守舊的崗位描述和職責劃分是多麼危險。如果工作分析能真正落地，我想它不僅能幫助企業更有效地配置人力資源，還能讓員工更清楚自己的價值所在，提升工作的認同感和主人翁意識。這本書的條理性和實踐性，讓我覺得它真的是一本“實用指南”，而不是一本擺設。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我的最大驚喜，在於它對“工作分析”這一基礎概念的深度挖掘和係統闡釋。我之前對人力資源管理的一些理論，比如薪酬體係設計、招聘流程優化等，都有所瞭解，但總覺得在“根基”上有所欠缺。這本書就像是打通瞭任督二脈，讓我明白，一切人力資源的管理措施，都應該建立在對“工作本身”的深刻理解之上。書中對於如何進行工作分析的步驟、方法和注意事項，都做瞭非常詳細的講解，而且語言風格非常專業且嚴謹，但又不會顯得枯燥。我尤其欣賞作者對於如何避免分析偏差、如何確保分析結果的客觀性和有效性所提齣的建議。這些細節的處理，恰恰體現瞭這本書的“實用性”。讀完之後，我感覺自己對“工作”的理解上升到瞭一個新的層次，不僅僅是執行某項任務，而是理解這項任務在整個組織中的價值和意義。這本書讓我覺得，它不僅僅是一本專業書籍，更像是一本幫助我們“看清工作本質”的啓濛讀物。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我的感覺，就像是學習一項新技能時，遇到的那位循循善誘的老師。在很多企業裏，我們常常談論“效率”、“績效”、“崗位職責”，但往往缺乏一個統一的、科學的工具去衡量和界定這些概念。這本書就像為我們提供瞭一把“尺子”，讓我們能夠更客觀、更精確地去理解和描述工作。我喜歡它提齣的“任務”、“職責”和“能力要求”等核心概念，這些概念之間的邏輯關係非常清晰，能夠幫助我們建立起對工作的整體認知。而且，書中不僅僅停留在概念層麵，還詳細介紹瞭如何進行工作訪談、如何觀察、如何收集資料，以及如何將這些零散的信息整閤成一份有用的工作分析報告。這讓我覺得，這本書真的是為實踐者量身定做的。它讓我明白，工作分析不是憑空想象，而是需要紮實的調研和嚴謹的分析。對於那些希望提升管理水平，或者正在構建崗位體係的讀者來說，這本書無疑是一本值得反復研讀的寶藏。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計樸實無華，一眼望去就給人一種紮實、不浮誇的感覺。我選擇它，是因為我最近在思考如何更係統地梳理和優化團隊的各項職能。市麵上關於人力資源管理的書籍琳琅滿目，但很多過於理論化，或者隻關注某個孤立的方麵，比如招聘或者績效考核。我更傾嚮於從一個更宏觀、更基礎的視角入手，瞭解“工作分析”這個概念到底是怎麼一迴事，以及它在整個組織管理中扮演著怎樣的角色。我希望這本書能夠提供一個清晰的框架，讓我明白如何將復雜的工作拆解成可管理的單元，識彆每個單元的關鍵要素、職責和所需的技能。更重要的是，我希望能從中學習到如何將這種分析轉化為實際可操作的改進措施，比如改進工作流程、優化崗位設置，甚至為員工的培訓發展提供更精準的依據。畢竟，很多時候我們感覺團隊效率不高，或者員工的滿意度不盡如人意，可能根源就在於對“工作本身”的理解不夠透徹。這本書如果能幫助我解決這個問題，那它的價值就太大瞭。

評分☆☆☆☆☆

我是在一次偶然的機會下接觸到這本書的，當時正好在思考如何為新入職的團隊成員建立一套更完善的培訓體係。我一直覺得，一個好的培訓，前提是清楚地知道這個人需要學什麼，而要清楚他需要學什麼，就得先明白他“做什麼”，以及“怎麼做”。這本書恰好就提供瞭這樣一套方法論。它不僅僅是告訴你“要分析工作”，更重要的是，它教會你“如何去分析”。書中提供的那些訪談技巧、問捲設計原則、以及如何從不同維度去觀察和記錄工作內容，都非常有啓發性。我尤其喜歡書中關於“工作要素”和“行為事件訪談”的章節，感覺非常具體，能夠指導我在實際操作中去收集和提煉信息。雖然書中理論性的部分也不少，但作者的語言風格很接地氣，沒有那種高高在上的感覺，讀起來不會覺得晦澀難懂。總的來說，這本書給瞭我一套思考工作和分析工作的全新視角，讓我覺得以後在麵對類似問題時，不再是茫然無措，而是有章可循。

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很好很好很好

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還行吧，，同時買瞭兩本，覺得都差不多一般般

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還可以

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好

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正在看，還行

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