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白万纲 著

图书标签:

• 人力资源
• HR管理
• 实操
• 管控
• 员工管理
• 绩效管理
• 招聘
• 培训
• 劳动法
• 组织发展

出版社： 中国经济出版社

ISBN：9787513625722

版次：1

商品编码：11483864

包装：平装

开本：16开

出版时间：2014-05-01

用纸：胶版纸

页数：320

字数：318000

正文语种：中文

内容简介

这本白万纲的《人力资源管控实操全解》揭示了集团管控中的人力资源如何形成集团整体绩效，子公司绩效，个人绩效的管理层次。如何从集团人力，子公司人力管理，个人晋升三个层面来管理公司人力资源绩效，建立集团化的人力资源配给模式，调配运用。具有很强实操性，富含案例和操作实践。

作者简介

白万纲，中国首席集团战略与集团管控专家，逾七十部个人专著；国务院国资委管控顾问：北京、天津、上海、山东、江苏、河北、重庆、山西、海南等20余省市国资委管控顾问、经济参事；中石油集团、中航工业集团、国机集团、中国邮政集团、中电投集团、广厦集团、华立集团、红豆集团等多家大型集团战略、管控顾问；中央党校国资委分校、大连高级经理学院、国家会计学院（上海、北京、厦门）、北京经济管理干部学院、上海经济管理干部学院等多家政府院校客座教授；清华、北大、人大、复旦、上交大、浙大、南大等多所著名高等学府客座教授；亚洲集团管控研究中心首席研究员，上海财大500强企业研究中心研究员。

精彩书评

　　★人是企业发展的重要因素，白万纲博士的新作颠覆了人们对人力资源管控的传统思考，其实操性将帮助企业全新认识人力资源这一重大课题，值得各界借鉴。
　　——修龙 中国建筑设计研究院院长、党委副书记
　　
　　★用科技和发展观念来激励有想法的人，用持续的任务流和改革流来推动团队的发展，用持续不断的文化沟通和任务沟通来形成组织沟通，最终这种组织沟通会把各种信念、动力、支持，定时、定向地送到每个岗位、每个员工。
　　——任正 非华为技术有限公司创始人
　　
　　★做企业就是打造一个体系，通过多个维度、多个模块把员工身上各种各样的隐性能力挖掘和打造出来，不断组织和发展出一支精锐之师。
　　——柳传志 联想创始人

目录

序言 从旧世界到新世界的惊险一跳既是一道坎，也是一个截然的壁垒
上篇 集团人力资源战略下的人力资源管控
第一章 集团人力资源战略
第一节 集团人力资源战略支撑集团整体战略
第二节 集团人力资源战略是企业快速发展的动力源
第三节 集团人力资源战略的挑战
第四节 集团人力资源战略制定策略
一、集团人力资源战略的选择
二、集团人力资源战略的制定
第五节 案例解析
【案例1-1】思科——高速扩张下的人力资源战略
【案例1-2】李宁——内部快速培养人才的人力资源战略
第二章 集团人力资源管控
第一节 集团运作和集团管控发生巨变
一、集团运作在三个层面发生的巨变
二、集团管控在三个维度的延伸
第二节 集团人力资源管控的内涵
一、集团人力资源管控的内涵
二、集团人力资源管控沿袭单体公司思维的表现和危害
第三节 集团人力资源管控常见问题和解决之道
一、集团人力资源管控常见问题
二、集团人力资源管控常见问题的根源
三、集团人力资源管控问题解决之道
第四节 集团人力资源管控面临的挑战
一、集团跨地域、跨行业的转变
二、业务高速发展，人力资源供给缺口凸现
三、核心人才难以获取
四、集团产业组合、内部交易行为使集团企业群绩效管理复杂化
五、母子公司的博弈贯穿集团人力资源管控始终
第五节 案例解析
【案例2-1】微软——利用知识地图解决知识型企业人力资源管控难题
【案例2-2】联想——迈向国际舞台迎接人力资源管控新挑战
第三章 集团人力资源职能定位和管控模式
第一节 集团人力资源管控职能定位
一、集团人力资源战略的三个层次
二、集团人力资源管控的四大关键职能模块互为依托
三、集团人力资源管控职能定位的核心因素
四、集团总部人力资源部门的定位
第二节 集团总部职能建设
一、集团总部职能建设必须要有提前量
二、集团总部的职能功能设计
第三节 集团人力资源管控模式设计黄金法则
第四节 案例解析
一家大型国有企业的人力资源管控模式选择与职能定位
第四章 集团人力资源管控体系
第一节 集团人力资源管控体系全貌
……
中篇 集团人力资源管控的核心支撑要素
第五章 集团人力资源管控组织建设
第六章 集团人力资源规划
第七章 集团外派人员管理
第八章 总部、子公司继任管理
第九章 集团的战略性培训体系
第十章 集团公平化薪酬管理
第十一章 集团战略性绩效管理
下篇 集团人力资源管控保障体系建设
第十二章 集团人力资源管控环境建设
后记

精彩书摘

　　一、集团总部职能建设必须要有提前量
　　职能建设不能磨洋工，必须意识到其紧迫性，这是新时期经济发展要求所决定的。如果说之前改革开放三十年以来，中国的很多集团公司是沿着小平同志指出的路线“摸着石头过河，捉到老鼠就是好猫”的话，竞争门槛的急剧提高，包括金融危机的发生，使得高度同质化的很多行业迅速地要洗牌，而洗牌背后真正能够活下来并且能够运转得较好的公司，就慢慢地出现了一个已经露出苗头的特征：用管理带动业务的发展，管理略为超前于业务，甚至较多地超前于业务，用管理拖着业务跑。
　　如果说过去的三十年里面，“业务拖着管理跑，管理只要不拖业务的后腿就可以了”这样一个思想甚嚣尘上，弥漫于整个中国企业，那么下一步，有效地用管理撬动企业沉睡富余资源来带动业务的发展已经成为一个共识。所以危机过后，很多公司沉下心来开始进行管理咨询，进行内部的培训、管理制度的设计。2009年上半年以来，成为了中国咨询和培训的高峰年。
　　这背后意味着，把它联系到实在的工作当中，如果传统上业务发展得过快，拖着管理跑，就会导致刚开始管理只要跟得上业务就好了。后来管理被迫迁就业务，不顾管理本身的逻辑，只要能够解决业务问题就好了，实用主义至上。到最后管理支离破碎，业务一股独大。不仅管理人员的地位急速下降，整个企业里再谈管理的体系化，就成了一句笑话。
　　这种刚开始迁就，后来被破碎化、边缘化，是过去的发展模式使然，导致公司不得不破碎化、补丁化。在这其中有制度的天然性。而管理思路的转变，要管理跑到前面去，就迫使有很多能力和资源，要超前建设而不能滞后建设。
　　比如一个企业，想从传统的实体产业运作慢慢地转变拥有资本运作功能，它必须知道，如果不提前两年开始布局，把这个资本运作功能建设起来，等到真正要用的时候就完了。换言之，企业想建立这一项功能，从找人建立部门找事情来做试错（核实），慢慢地把这个能力建立起来、建立新部门，找出和老部门之间的流程接口，使他们逐渐融入到文化里面来，从高管层开始对这个部门建立正确的认识，包括在经营计划当中，给它一个正常的、正确的位置，这一整套至少需要花两三年。换言之，类似这些功能必须超前建设。超前于经营去建设，可能促使企业发展处于主动地位，不仅能够解决发展过程当中的平滑性问题，还能避免企业经常出现的具体化的忽快、忽高、忽低的锯齿型发展。与平滑型发展相比，从短时间来看，锯齿型发展直接带来若干的好处，但是从长时间来看，锯齿型发展会浪费企业很多机会。
　　上蹿下跳式发展表现为，企业真正向上积累了较多资源和能量的时候，管理跟不上来，只好解聘人员、简化产品、砍掉生产线，结果又造成很多浪费，这个过程没有完成，产业高峰又来了，远远不如平滑发展。但如果一个企业要走上平滑发展的道路，势必要锻炼一种能力，那就是超前进行职能建设、提升管理的水平。
　　……

前言/序言

《人才兴业：现代企业人力资源管理与发展之道》 第一章：战略引领——人力资源成为企业核心竞争力 在瞬息万变的商业环境中，企业若想基业长青，绝不能仅仅依赖于产品、技术或资本。真正的生命力，源自于能够驱动这一切的“人”。《人才兴业》深入探讨了人力资源管理如何从传统的辅助性职能，跃升为企业战略的核心支柱。本章将带领读者理解，在数字经济时代，人力资源管理的核心使命不再是简单的招聘、培训和薪酬发放，而是如何构建一个能够持续吸引、发展、激励和保留优秀人才的生态系统，从而转化为企业不可替代的核心竞争力。 我们将从战略高度审视人力资源在企业愿景实现中的关键作用。这包括如何将人力资源战略与企业整体发展战略深度融合，确保人才的供给与配置能够有力支撑业务目标。具体而言，我们将剖析企业如何根据自身行业特点、市场定位和未来发展方向，制定差异化的人力资源战略。例如，一家注重创新的科技公司，其人力资源战略可能侧重于吸引和留住高学历、强研发能力的专业人才，并构建开放、鼓励试错的文化；而一家追求规模化运营的服务型企业，则可能更关注高效的流程管理、标准化培训以及基层员工的激励和稳定性。 本章还将强调，理解并驾驭人力资源管理的新趋势至关重要。我们不再是讨论“员工管理”，而是“人才赋能”。这意味着要从传统的“命令-服从”模式转向“赋权-协同”模式。企业如何识别并培养具有战略眼光的人力资源管理者，使其能够站在更高层面思考人才的价值创造？我们将在这一章节中深入探讨。我们将分析当前影响人力资源管理的关键因素，如全球化人才流动、技术变革（人工智能、大数据在HR领域的应用）、人口结构变化以及员工期望的多元化。 此外，本章还会引导读者思考，如何建立一套科学的指标体系，来衡量人力资源管理在企业战略层面的贡献。这不仅仅是关于员工满意度或培训覆盖率，而是关于人才对企业盈利能力、市场份额、创新产出以及客户忠诚度等关键业务指标的实际影响。通过案例分析，我们将展示那些成功将人力资源打造为战略引擎的企业，它们是如何通过前瞻性的规划和精细化的执行，实现人才与业务的双赢。 第二章：人才罗盘——构建精准有效的招聘与甄选体系 招聘，是企业人才战略的起点，也是奠定企业未来基石的关键环节。《人才兴业》第二章将聚焦于如何构建一个精准、高效、公正且具有吸引力的招聘与甄选体系。本章将摒弃“广撒网”式的传统招聘模式，转而倡导基于岗位需求和企业文化的精准画像，从而找到最适合企业长期发展的优秀人才。 首先，我们将深入解析如何进行科学的岗位分析和需求定义。这不仅仅是列出岗位职责，而是要深入理解岗位在整个组织架构中的作用，以及所需要的硬技能、软技能、经验和特质。我们将学习如何通过访谈、观察、问卷调查等多种方式，准确捕捉岗位的核心要求，并将其转化为清晰的招聘标准。 接着，本章将重点介绍多样化且富有针对性的招聘渠道。除了传统的招聘网站和猎头服务，我们还将探索新兴的招聘模式，如社交媒体招聘、内推机制的优化、校园招聘的创新策略、以及如何利用行业峰会和技术社群吸引特定领域的顶尖人才。特别地，我们还会探讨如何利用雇主品牌建设，在招聘初期就吸引候选人，让他们主动了解并认可企业的价值。 甄选环节是招聘的核心。《人才兴业》将详细阐述各种甄选工具的科学运用，并强调其有效性和信效度。这包括： 简历筛选与背景调查： 如何从海量简历中快速识别符合条件的候选人，以及如何进行严谨、合规的背景调查，核实信息并评估潜在风险。 面试技巧与评估： 从结构化面试、行为事件访谈（BEI）、情景面试到非结构化面试，我们将深入剖析各种面试方法的优劣势，以及如何设计有效的面试问题，从不同维度评估候选人的能力、潜力和文化契合度。我们将强调面试官的培训和标准化评估流程的重要性，以减少主观偏见。 测评工具的应用： 介绍性格测评、能力倾向测试、情商测试、360度评估等工具的原理和应用场景，以及如何根据岗位需求选择合适的测评工具，并正确解读测评结果，将其作为决策的辅助依据。 评估中心（Assessment Center）的设计与实施： 对于关键岗位或管理人才的选拔，我们将探讨如何设计并实施评估中心，通过模拟工作任务、小组讨论、角色扮演等方式，全方位、多角度地评估候选人的综合能力。 本章还将特别关注如何提升招聘过程中的候选人体验。从最初的接触，到面试安排，再到结果反馈，每一个环节都至关重要。我们将讨论如何优化沟通流程，给予候选人及时的信息，让他们感受到尊重和专业的服务，从而提升企业雇主形象。 最后，《人才兴业》将探讨如何建立一个持续优化的招聘体系。这意味着要对招聘效果进行数据分析，追踪关键指标（如招聘周期、到岗率、新员工流失率、人均招聘成本等），并根据分析结果不断调整招聘策略和工具，以应对不断变化的市场需求和人才竞争。 第三章：成长引擎——系统化人才培养与发展机制 企业要保持持续的竞争力，仅仅依靠外部招聘是远远不够的。内生力量的培养，即通过系统化的人才培养与发展机制，挖掘并激活员工的潜能，是企业实现可持续成长的关键。《人才兴业》第三章将为您系统地阐述如何构建一个全面、有效且与企业战略紧密结合的人才培养与发展体系。 本章首先会强调“终身学习”的理念在现代企业中的重要性。我们将探讨如何将学习融入员工的日常工作，而非仅仅将其视为一种额外的负担。这包括创建学习型组织文化，鼓励知识分享、经验交流和跨部门协作。 我们将深入剖析构建有效人才培养体系的几个核心要素： 职业发展路径设计： 如何根据不同职能、不同层级的员工，设计清晰、可行的职业发展路径。这包括技术序列、管理序列、专业序列等多条发展通道，为员工提供多元化的成长空间。我们将讨论如何帮助员工制定个性化的发展计划，并提供相应的资源和支持。 培训体系的科学设计与实施： 需求分析： 如何准确识别企业、部门及个人的培训需求，通过能力差距分析、绩效评估、员工反馈等方式，确保培训内容具有针对性和实效性。 培训内容与形式： 涵盖新员工入职培训、岗位技能培训、领导力发展培训、企业文化培训、通用能力（如沟通、协作、问题解决）提升培训等。我们将探讨不同培训形式的优劣，如内训、外训、在线课程（E-learning）、岗位轮岗、导师制、行动学习等，以及如何根据培训目标选择最合适的载体。 培训效果评估： 设计科学的评估模型（如柯氏四级评估模型），从反应、学习、行为、结果等多个层面衡量培训的实际效果，并根据评估结果持续改进培训计划。 导师制与辅导（Coaching）的运用： 强调资深员工对新员工或潜力员工的指导与传承作用。我们将详细介绍如何建立有效的导师制度，选择合适的导师，并为导师提供指导技巧培训。同时，也将探讨专业辅导（Coaching）在帮助员工提升自我认知、解决工作难题、激发潜能方面的独特价值。 继任者计划（Succession Planning）： 对于关键岗位，如何提前识别和培养潜在的接班人。我们将讨论如何建立一套系统化的继任者识别、评估、发展和培养机制，确保企业在关键人才出现空缺时能够平稳过渡，减少业务中断的风险。 能力模型与绩效管理联动： 如何将企业的能力模型作为人才培养和发展的基石，并与绩效管理体系紧密结合。这意味着，员工在绩效评估中表现出的能力短板，将直接转化为个性化的培训发展需求，形成良性循环。 本章还将探讨如何利用新兴技术赋能人才培养，例如，如何利用学习管理系统（LMS）进行在线学习的部署和跟踪，如何利用大数据分析员工的学习习惯和发展需求，以及如何利用虚拟现实（VR）/增强现实（AR）技术提供沉浸式的培训体验。 最后，《人才兴业》将强调，人才培养与发展并非一蹴而就，而是一个持续、动态、迭代的过程。企业需要不断审视和调整其培养机制，以适应业务发展和人才市场的变化，最终实现员工与企业的共同成长。 第四章：价值驱动——科学的薪酬福利与激励体系 薪酬福利与激励体系，是连接员工付出与企业回报的关键纽带，也是影响员工敬业度、满意度和留存率的核心因素。《人才兴业》第四章将深入解析如何设计一个科学、公平、有竞争力且能有效驱动员工价值创造的薪酬福利与激励体系。 本章首先会强调“价值导向”的薪酬理念。这意味着，薪酬不应仅仅是员工工作时间的简单补偿，而应更多地与员工为企业带来的价值、贡献和成果挂钩。我们将探讨如何进行科学的岗位价值评估，以确定不同岗位在组织内的相对价值，并以此为基础构建薪酬结构。 我们将详细阐述薪酬体系的关键构成要素： 基本工资（Base Salary）： 如何根据市场薪酬水平、岗位价值、个人能力和经验，确定具竞争力的基本工资。我们将介绍行业薪酬调研的重要性，以及如何利用调研数据为企业薪酬政策提供依据。 绩效奖金（Performance Bonus）： 如何设计与个人、团队和企业绩效挂钩的奖金制度。我们将讨论短期激励（如月度、季度奖金）和长期激励（如年度奖金）的有效结合。重点在于，奖金的发放应清晰、公正、透明，并与可衡量的绩效目标紧密关联，从而真正驱动员工达成目标。 福利体系（Benefits）： 除了法定福利，我们将探讨如何设计有吸引力的补充福利，以提升员工的整体福祉和归属感。这包括但不限于： 健康与医疗保障： 完善的医疗保险、健康体检、员工援助计划（EAP）等。 休假与工作生活平衡： 合理的年假、病假、事假制度，以及鼓励灵活工作安排（如弹性工作时间、远程办公）的政策。 职业发展相关福利： 如培训补贴、继续教育支持、专业资格考试报销等。 生活与保障类福利： 如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴、节假日福利、团队建设活动等。 退休与长期保障： 如企业年金、补充养老保险等。 本章将强调，设计福利体系时，应充分考虑员工的多样化需求，提供差异化、个性化的选择，并确保福利的成本效益。 股权激励与长期激励计划： 对于核心员工和高管，如何设计有吸引力的股权激励、期权、限制性股票单位（RSUs）等长期激励工具，以增强员工的归属感和主人翁意识，并将员工的个人利益与企业的长远发展紧密绑定。我们将探讨不同股权激励模式的特点、适用场景及实施要点。 本章还将关注激励体系的非物质层面。除了物质激励，我们还将深入探讨如何通过认可、晋升机会、发展平台、授权、挑战性项目等非物质手段，激发员工的内在驱动力，提升其敬业度和忠诚度。 最后，《人才兴业》将强调，一个成功的薪酬福利与激励体系，并非一成不变。企业需要定期审视和评估其薪酬福利政策的有效性，关注市场变化和员工反馈，并根据企业发展战略和外部环境的调整，进行适时的优化和创新，以确保其始终能够激励优秀人才，驱动企业持续成长。 第五章：和谐生态——营造积极健康的企业文化与员工关系 企业文化的内在力量，是凝聚人心、激发活力、推动创新的无形之手，而良好和谐的员工关系，则是企业高效运转和可持续发展的基石。《人才兴业》第五章将聚焦于如何构建一种积极向上、开放包容、尊重公平的企业文化，并在此基础上建立健康、稳定的员工关系。 本章首先将深入解析企业文化的核心要素及其构建路径。我们将讨论企业如何明确其核心价值观，并将这些价值观内化为员工的行为准则和决策依据。这包括： 价值观的提炼与宣贯： 如何通过内部讨论、员工参与等方式，提炼出符合企业发展定位和战略目标的核心价值观，并将其以生动、易于理解的方式传达给每一位员工。 文化基因的植入与传承： 如何将企业文化融入招聘、培训、绩效评估、晋升等各个环节，确保新加入的员工能够快速理解和认同企业文化。同时，也要关注如何通过榜样力量和内部沟通，将优秀的企业文化传承下去。 行为规范与激励机制： 如何将企业文化转化为具体的行为规范，并通过激励机制鼓励符合文化导向的行为，批评和纠正与之相悖的行为。例如，对于强调创新和试错的企业，应建立容错机制，鼓励员工大胆尝试。 开放与包容的沟通环境： 建立多层次、多渠道的沟通机制，鼓励信息在组织内部自由流动，促进不同层级、不同部门员工之间的理解与协作。 接着，本章将深入探讨如何建立健康、积极的员工关系： 公平公正的劳动关系： 严格遵守劳动法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。我们将讨论如何建立健全的劳动合同管理、薪酬福利保障、职业健康安全等制度，从根本上化解潜在的劳动争议。 有效的冲突管理与危机处理： 任何组织都可能出现冲突，关键在于如何以积极、建设性的方式管理冲突，化解矛盾，避免其升级。我们将探讨冲突产生的根源，以及有效的沟通、调解和协商技巧。同时，也将讨论如何在面临员工关系危机时，迅速、有效地进行应对，维护企业声誉和稳定。 员工敬业度与归属感的提升： 探讨如何通过多种方式提升员工的敬业度和对企业的归属感。这包括： 赋权与参与： 给予员工一定的自主权，鼓励他们参与决策，让他们感受到被尊重和被重视。 认可与赞赏： 及时、真诚地认可和赞赏员工的贡献，无论是公开表扬还是私下感谢，都能极大地提升员工的积极性。 发展与成长机会： 为员工提供持续的学习和发展机会，让他们看到在企业内的成长前景。 良好的工作氛围： 营造轻松、愉快、互助的工作环境，组织丰富多彩的团队活动，增强员工之间的凝聚力。 多样性与包容性（Diversity & Inclusion, D&I）： 强调构建一个尊重个体差异、包容不同背景和观点的组织环境。我们将讨论如何促进性别平等、年龄包容、种族和文化多样性，以及如何制定相应的政策和措施，确保所有员工都能在公平的环境中发挥潜力。 员工关怀与福祉： 关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。除了前面提到的福利，还包括心理健康支持、压力管理、健康生活方式的倡导等。 《人才兴业》将通过丰富的案例，展示那些拥有卓越企业文化和健康员工关系的企业，它们是如何在激烈的市场竞争中保持强大的生命力和创新力，如何成为员工心目中的理想雇主。本章旨在引导读者深刻理解，企业文化与员工关系并非可有可无的“软实力”，而是实实在在驱动企业绩效和长远发展的“硬支撑”。 第六章：效能优化——数据驱动的人力资源管理与技术赋能 在数字经济时代，人力资源管理已不再是凭经验和直觉的艺术，而是一门日益依赖数据分析和技术赋能的科学。《人才兴业》第六章将深入探讨如何通过数据驱动的洞察，以及先进技术的应用，全面提升人力资源管理的效能和战略价值。 本章首先会强调“数据化思考”在人力资源管理中的核心地位。我们将探讨如何收集、整理、分析与人力资源相关的各类数据，并从中提炼出有价值的洞察，以支持更明智的决策。这包括： 关键人力资源指标（HR Metrics）的定义与运用： 人才招聘效率： 如招聘周期、到岗率、人均招聘成本、招聘渠道有效性等。 人才发展与保留： 如员工流失率（整体及关键岗位）、员工敬业度、培训满意度、能力提升指数、继任者储备率等。 绩效与生产力： 如人均产值、关键任务完成率、目标达成率、员工效率指数等。 薪酬与成本： 如人均薪酬成本、福利成本占比、薪酬效率指数等。 员工健康与安全： 如工伤率、休假率、健康体检合格率等。 我们将重点分析这些指标之间的关联性，以及如何通过对这些指标的综合分析，识别出人力资源管理中的潜在问题和改进机会。 人力资源分析（HR Analytics）的应用： 如何运用统计学、数据挖掘、预测模型等方法，对人力资源数据进行更深层次的分析。例如，通过分析离职原因数据，预测潜在的离职风险；通过分析培训数据与绩效数据，评估培训项目的ROI；通过分析员工画像与岗位需求，优化人才匹配度。 数据可视化与报告： 如何将复杂的数据转化为易于理解的可视化图表和报告，并有效地向管理层呈现，以支持战略决策。 接着，本章将重点介绍技术如何赋能人力资源管理： 人力资源信息系统（HRIS）/人力资源管理系统（HRMS）/人才管理系统（TMS）： 介绍现代HRIS/HRMS/TMS系统的功能和优势，包括但不限于： 核心HR管理： 员工信息管理、考勤管理、薪资管理、社保公积金管理等。 人才招聘与甄选： ATS（申请人追踪系统）的应用，提升招聘效率和候选人管理。 人才发展与培训： LMS（学习管理系统）的应用，支持在线学习、课程管理和培训效果跟踪。 绩效管理： 目标设定、绩效评估、反馈机制的数字化支持。 报表与分析： 集成的数据分析和可视化功能。 人工智能（AI）与机器学习（ML）在HR领域的应用： 智能招聘： AI驱动的简历筛选、面试安排、甚至虚拟面试官。 个性化培训推荐： 根据员工的职业发展路径和能力短板，AI推荐最合适的学习资源。 预测性分析： 预测员工流失、员工表现，辅助人才保留和绩效提升。 智能客服： AI聊天机器人解答员工关于HR政策的常见问题。 大数据与移动端应用： 如何利用大数据技术整合跨系统的数据，以及如何通过移动端APP，提升员工获取HR服务和信息的便捷性。 数据安全与隐私保护： 在技术赋能的同时，强调如何保障敏感员工数据的安全和隐私。 《人才兴业》将通过实际案例，展示企业如何成功地运用数据分析和技术工具，解决人力资源管理中的实际问题，提升运营效率，优化员工体验，并最终为企业创造更大的商业价值。本章旨在帮助读者建立起“数据驱动、技术赋能”的人力资源管理思维，从而在日益竞争激烈的商业环境中，抢占人才先机，赢得未来。

评分☆☆☆☆☆

我之所以对《人力资源管控实操全解》这本书抱有很大的兴趣，是因为它听起来像是一本能够帮助我提升“组织发展”能力的工具书。在我的工作中，我经常会感觉到公司在战略落地、文化建设、团队协作等方面存在一些瓶颈。比如，我们公司的企业文化感觉比较松散，大家更多地是各司其职，缺乏一种共同的使命感和归属感。我希望能从这本书中找到一些关于如何设计和实施有效的企业文化建设方案，如何通过各种活动和沟通机制来增强员工的凝聚力。此外，关于“人才管理”的部分，我也非常好奇。我们公司目前在人才的吸引、保留和激励方面做得还不够理想，很多优秀的员工都有离职的风险。我希望这本书能提供一些关于如何建立有吸引力的雇主品牌，如何设计创新的激励机制，以及如何进行有效的继任者计划等方面的具体方法和建议，帮助我为公司打造一支高绩效、有活力的团队。

评分☆☆☆☆☆

这本《人力资源管控实操全解》的封面设计倒是挺简洁大方的，一眼就能看出是讲职场实操的书籍，这正是我最近迫切需要的。我最近刚从学校毕业，进入一家中型企业做HR助理，感觉自己理论知识和实际操作之间还隔着一层窗户纸，很多事情都摸不着头绪。比如，我们公司有几百号员工，人事档案的管理就让我头疼不已，各种表格、合同、证明材料，整理起来杂乱无章，经常找不到关键信息，效率非常低。我一直在想有没有什么系统性的方法来管理这些，让信息更清晰、检索更便捷。还有，新员工入职的流程也很繁琐，招聘、面试、入职手续、岗前培训等等，虽然有指导手册，但实际操作中总会遇到各种突发情况，比如候选人突然不来面试，或者新员工入职后不适应，这些都需要HR快速响应和处理。我希望这本书能提供一些具体的、可复制的解决方案，而不是泛泛而谈的理论。我对合同的签订、社保公积金的办理、绩效考核的实施这些内容都充满了好奇，希望能从书中找到一些实用的技巧和模板，帮助我更好地完成这些基础工作，为将来的职业发展打下坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题“实操全解”四个字，让我觉得它应该是一个非常全面的操作指南，我非常想了解它在“劳动法律法规与风险防范”方面是如何讲解的。我们公司虽然规模不大，但员工数量也在逐年增加，规章制度的完善和法律风险的规避是HR工作的重要基石。我曾经在一次社保审计中遇到过一些问题，因为对某些政策理解不够深入，导致一些流程上有疏漏，虽然最终没有造成重大损失，但过程中的忐忑不安至今难忘。我希望这本书能系统地梳理相关的劳动法律法规，并结合实际案例，讲解如何在招聘、用工、解雇、社保、劳动争议等各个环节，有效地规避潜在的法律风险。比如，如何规范地签订劳动合同，如何合法合规地解除劳动关系，如何处理工伤和职业病等问题，这些都是我非常想学习的。我希望能在这本书中找到清晰的指引，让我能够更自信、更安全地开展工作，成为公司可靠的“防火墙”。

评分☆☆☆☆☆

翻开这本书，首先吸引我的是它那详尽的目录，几乎涵盖了人力资源管理的各个环节，从招聘到离职，从薪酬福利到绩效考核，感觉像是一个完整的HR工作流程图。我特别关注到里面关于“员工关系处理”的部分，这对我来说简直是救星。在我工作期间，曾经遇到过员工之间发生矛盾，或者员工对公司政策有异议的情况，当时真的不知道该如何介入，如何调解，处理得非常生硬，差点引发更大的冲突。我希望能在这本书里找到关于沟通技巧、冲突管理、心理疏导等方面的指导，学习如何以更专业、更人性化的方式处理这些复杂的人际问题。另外，关于“绩效管理”的内容也让我十分期待。我们公司目前的绩效考核体系总感觉有点流于形式，很多时候只是走个过场，并没有真正起到激励员工、提升效率的作用。我希望这本书能提供一些科学的绩效指标设定方法，以及如何将绩效与薪酬、晋升更紧密地结合起来的实操经验，让我能够为公司提出更有效的绩效改进建议。

评分☆☆☆☆☆

我对这本书最大的期待，在于它是否能够提供一些“接地气”的案例和模板。作为一名基层HR，我深知理论知识再丰富，如果不能转化为实际行动，那也只是纸上谈兵。《人力资源管控实操全解》这个名字本身就透露着一种务实的风格，让我对它寄予厚望。我希望书中能包含各种实际工作场景下的解决方案，比如如何撰写一份有说服力的招聘广告，如何进行高效的面试，如何设计具有竞争力的薪酬福利方案，如何制定科学的培训计划等等。尤其是在“员工培训与发展”这一块，我希望能看到一些关于如何识别员工能力差距，如何设计和实施不同类型的培训项目，以及如何建立人才梯队等方面的具体指导。因为我观察到，很多员工的技能和知识都停留在过去，跟不上业务发展的步伐，如何帮助他们成长，同时也能让公司获得持续的竞争力，这对我来说是一个很大的挑战。如果书中能提供一些经过实践检验的优秀案例，那对我来说将是无价之宝。

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开拓思路的书，工作有需要，好事

评分☆☆☆☆☆

开拓思路的书，工作有需要，好事

评分☆☆☆☆☆

东西不错，价格合理，值得购买。

评分☆☆☆☆☆

人力资源管控实操全解一书不错，值得一看。

评分☆☆☆☆☆

还不错的书。。

评分☆☆☆☆☆

对专业的知识解释的很系统

评分☆☆☆☆☆

人力资源管控实操全解一书不错，值得一看。

评分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好好好好好好好好

评分☆☆☆☆☆

还行