工作分析：实用指南/人力资源管理译丛 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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埃里克·普里恩，伦纳德·古德斯坦 等 著，朱舟，朱营 译

图书标签:

• 工作分析
• 人力资源管理
• 岗位分析
• 工作设计
• 胜任力模型
• 人才管理
• 组织行为学
• 职业规划
• HR工具
• 管理学

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300217581

版次：1

商品编码：11752104

包装：平装

丛书名： 人力资源管理译丛

开本：16开

出版时间：2015-08-01

页数：200

内容简介

本书分析了工作分析对人力资源工作的重要性，并详细阐述了开展工作分析的具体步骤，实用性强。适合用作人力资源管理专业本科生、研究生教材，也特别适合人力资源从业人员阅读使用。

作者简介

埃里克?普里恩（Erich P. Prien） 美国产业与组织心理学家，专门从事心理测试的开发、标准化及应用等工作，拥有丰富的实践经验。是美国绩效管理出版社创始人兼社长。

译者简介
朱舟，经济学博士，副教授，上海财经大学国际工商管理学院人力资源管理系教师，主要研究领域为人力资本投资理论、绩效评估和国际人力资源管理，主讲人力资源管理及绩效评估课程。出版专著、教材和译著多本，包括《人力资本投资的成本收益分析》、《人力资源管理教程》、《交易成本经济学及其超越》、《领导学》、《薪酬管理》等，并在《经济管理》、《财经研究》等刊物上发表论文多篇。
朱营，毕业于山东大学，上海踏瑞计算机软件有限公司创始人，是国内人力资源管理实践教学软件领域的先行者，对人力资源管理实践教学及其应用有深入研究。

目录

第1章工作分析简介
11为什么要进行工作分析
12人员获取过程
13人力资本的生命周期
21工作分析的定义
22工作分析的应用
23工作分析的要素
第3章如何进行工作分析
31工作分析的方法
32注意事项
第4章工作分析模板
41模板的开发过程
42八大工作分析模板
43模板的使用
44完成汇总表格
45工作活动重要性评级汇总
第5章职场特征概要
51企业文化与氛围
52职场特征概要（WCP）
第6章建立工作绩效等级
61能力和工作
62工作绩效数据的利用
63工作绩效考核方法
64绩效评价中的问题
65行为锚定等级评价法
66工作分析过程总结
参考文献
附录1工作说明书示例
附录2初级工作分析模板
附录3生产操作工作分析模板
附录4文书工作分析模板
附录5销售及销售管理工作分析模板
附录6文秘/行政服务工作分析模板
附录7专业行政工作分析模板
附录8主管/一线经理工作分析模板
附录9中高层管理工作分析模板
附录10工作活动及胜任能力重要性汇总
附录11职场特征概要

精彩书摘

本书的读者大致可分为三种类型：第一类读者是刚接触人力资源管理的专业人员。为了开展工作分析并在日常工作中使用工作分析数据，他们需要增进对工作分析程序和方法的了解。第二类读者是经验丰富的人力资源专业人员。他们是训练有素的工作分析师，本书中关于工作分析的具体方法和技术、如何应用分析结果以及如何培训监督人力资源新手的内容对他们仍是有价值的。第三类读者是有兴趣了解工作分析将如何改善员工队伍质量和财务绩效的直线经理。本书的内容按工作分析的流程顺序加以组织。

前言/序言

《人力资源管理：策略与实践》 第一章：人力资源管理的战略地位 在当今竞争日益激烈、瞬息万变的商业环境中，企业要想取得持续的成功，必须将人力资源视为核心战略资产，而非简单的成本中心。本章旨在深入探讨人力资源管理（HRM）如何在组织中扮演日益重要的角色，并阐述其从传统的事务性职能向战略性伙伴转型的必要性和关键路径。 我们将首先回顾人力资源管理的历史演变，从早期侧重于规章制度和员工福利的“人事管理”，到如今强调人才发展、组织效能和战略协同的“人力资源管理”。通过分析这一演变过程，读者将能深刻理解HRM的战略价值所在。 随后，我们将聚焦于人力资源管理如何与企业整体战略紧密对接。这意味着HRM部门不再是孤立运作，而是需要深入理解公司的愿景、使命、目标和竞争策略，并在此基础上制定与之相匹配的人力资源计划。我们将探讨如何通过战略地图、平衡计分卡等工具，将人力资源目标与业务目标进行量化和可视化，确保人力资源活动能够直接驱动业务成果。 本章还将深入分析人力资源管理在组织变革中的关键作用。在快速的技术革新、市场波动和全球化背景下，企业需要不断适应和转型。HRM在其中承担着至关重要的责任，包括引导员工接受变革、塑造变革文化、提供变革所需的技能和知识、以及管理变革过程中的人员流动和组织结构调整。我们将探讨几种常见的组织变革模式，并分析HRM在其中扮演的具体角色和应对策略。 此外，我们还将讨论人力资源管理在提升组织绩效和竞争力方面的直接贡献。通过优化人才招聘、培训发展、绩效管理、薪酬激励等环节，HRM能够显著提升员工的敬业度、生产力和创新能力。我们将引用大量实证研究和企业案例，说明成功的HRM实践如何转化为卓越的业务绩效和持久的竞争优势。 最后，本章将展望人力资源管理的未来发展趋势，例如数字化转型、人工智能在HRM中的应用、以及对员工福祉和多元化包容性的日益重视。通过对这些趋势的梳理，读者将能对人力资源管理的未来发展方向有一个清晰的认识，并为迎接未来的挑战做好准备。 核心要点： HRM的战略转型： 从事务性到战略性，成为业务伙伴。 战略协同： 将HRM目标与企业整体战略对齐。 组织变革管理： HR在推动和支持变革中的关键作用。 绩效驱动： HRM如何直接提升组织绩效和竞争力。 未来趋势： 数字化、人工智能、员工福祉等。 第二章：人才获取与招聘策略 人才的获取是构建高绩效组织的第一块基石。本章将深入探讨企业如何制定和执行有效的招聘策略，以吸引、识别和选择最符合组织需求和文化的人才。 我们将从人力资源规划入手，分析如何根据业务发展预测人才需求，并制定相应的人才引进计划。这包括对岗位的深入理解、对未来技能需求的预判，以及对内部人才盘点的充分利用。我们将介绍各种人才盘点工具和方法，以帮助企业识别潜在的内部晋升和转岗机会，减少外部招聘的依赖，并提升员工的职业发展满意度。 接着，我们将重点关注招聘渠道的选择和优化。在信息爆炸的时代，传统的招聘方式已不足以满足需求。本章将详细介绍多元化的招聘渠道，包括在线招聘平台（如LinkedIn、专业招聘网站）、社交媒体招聘、校园招聘、员工推荐计划、猎头服务，以及新兴的雇主品牌建设和人才社区运营。我们将分析不同渠道的优劣势，以及如何根据岗位特性和目标人才群体选择最合适的渠道组合。 雇主品牌建设是吸引顶尖人才的关键。本章将深入探讨如何塑造和传播积极的雇主品牌。我们将分析构成优秀雇主品牌的要素，如企业文化、职业发展机会、工作生活平衡、薪酬福利、以及企业的社会责任感。我们将提供具体的策略和工具，以帮助企业通过官方渠道、员工分享、媒体宣传等多种方式，有效地向潜在候选人展示其独特的价值主张。 在候选人筛选和评估方面，本章将介绍各种有效的评估工具和方法。这包括简历筛选、电话面试、行为面试、情境面试、能力倾向测试、性格测试、以及在某些情况下使用的评估中心等。我们将强调面试的标准化和结构化，以提高评估的客观性和公平性，并降低招聘过程中的偏见。同时，我们将讨论如何利用技术手段（如AI辅助简历筛选、视频面试平台）来提升招聘效率和准确性。 最后，本章将关注招聘的合规性和候选人体验。我们将强调在招聘过程中遵守相关法律法规的重要性，包括反歧视法、隐私保护法等。同时，我们将探讨如何为候选人提供积极、专业、尊重的招聘体验，即使是未被录用的候选人，也能对企业留下良好的印象，从而维护企业的雇主品牌形象，并为未来的人才库积累潜在资源。 核心要点： 人才需求预测与规划： 基于业务战略进行人才规划。 多元化招聘渠道： 线上线下结合，最大化触达。 雇主品牌建设： 塑造吸引力，成为人才首选。 科学的评估方法： 提高招聘的准确性和公正性。 合规与候选人体验： 打造专业、尊重的招聘流程。 第三章：员工发展与培训体系 在一个知识经济时代，人才的持续学习和发展是企业保持竞争力的关键。本章将全面探讨如何构建和实施一套行之有效的员工发展与培训体系，以提升员工的技能、知识和能力，从而驱动组织绩效的提升。 我们将从员工职业发展路径的设计入手。这包括为不同层级、不同岗位的员工设计清晰的职业发展通道，明确晋升标准、发展机会和所需的技能。我们将介绍职业生涯规划的工具和方法，例如职业兴趣评估、能力盘点、以及导师制度，帮助员工主动规划自己的职业生涯，并与组织的战略目标相匹配。 培训需求分析是设计有效培训项目的基础。本章将详细讲解如何进行系统性的培训需求分析，包括组织层面的培训需求（如新产品、新技术、战略调整带来的技能缺口）、岗位层面的培训需求（如特定岗位的技能要求和绩效差距），以及员工层面的培训需求（如员工个人发展目标）。我们将介绍问卷调查、访谈、绩效数据分析、以及360度反馈等多种分析方法。 在培训内容的开发与选择上，我们将探讨多种形式和类型的培训。这包括技能培训（如技术技能、管理技能）、知识培训（如行业知识、公司政策）、态度与行为培训（如沟通技巧、团队协作）、以及领导力发展项目。我们将分析如何根据培训需求选择最适合的培训形式，例如内部培训、外部培训、在线学习（e-learning）、在岗培训（OJT）、工作坊、研讨会、案例分析、角色扮演等。 本章还将重点关注培训的实施与交付。我们将讨论如何有效地组织和管理培训项目，包括培训计划的制定、资源的协调（讲师、场地、设备、预算）、以及培训过程的监控和评估。我们将强调培训师的角色和技能要求，以及如何利用现代技术（如学习管理系统 LMS）来提升培训的效率和可及性。 最后，本章将深入探讨培训的评估与转化。培训的价值不仅在于学习过程，更在于学习成果能否转化为实际工作绩效。我们将介绍各种培训评估模型，如柯克帕特里克四级评估模型（反应、学习、行为、结果），并探讨如何衡量培训的投资回报率（ROI）。我们将提供策略，以促进学习成果在工作中的应用，例如导师制、辅导、工作任务分配、以及绩效反馈等，确保培训投资能够切实提升员工能力和组织绩效。 核心要点： 职业发展路径设计： 明确员工发展通道和机会。 系统化培训需求分析： 识别组织、岗位和员工的培训缺口。 多元化培训内容与形式： 满足不同发展需求。 高效的培训实施与交付： 确保培训过程的顺利进行。 评估与成果转化： 衡量培训效果，确保知识和技能在工作中应用。 第四章：绩效管理与激励体系 有效的绩效管理是驱动员工敬业度、提升组织效率的关键。本章将深入剖析如何构建一套科学、公正、有效的绩效管理与激励体系，以激发员工潜能，实现个人与组织的双赢。 我们将首先阐述绩效管理的核心目标与原则。绩效管理不仅仅是年终评估，而是一个持续的、动态的过程，旨在设定清晰的期望、提供持续的反馈、促进持续的改进，并最终实现组织战略目标的达成。我们将强调SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）在绩效目标设定的重要性。 绩效评估是绩效管理的重要环节。本章将介绍多种绩效评估方法，包括目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPIs）、行为锚定评分法（BARS）、360度反馈、以及基于能力和素质的评估。我们将深入分析不同评估方法的适用场景、优缺点，以及如何选择最适合组织需求的评估工具。同时，我们将强调评估过程的公正性、客观性和透明度，以及如何对评估结果进行有效的沟通和反馈。 绩效反馈与辅导是提升员工绩效的关键。我们将探讨如何提供建设性的绩效反馈，帮助员工认识到自身的优势和待改进之处。我们将强调辅导（Coaching）在帮助员工克服障碍、发展技能、提升绩效方面的积极作用。我们将介绍有效的反馈技巧和辅导模型，以帮助管理者更好地履行其在绩效管理中的职责。 激励体系的设计是激发员工积极性和创造力的核心。本章将深入分析不同类型的激励方式，包括物质激励和非物质激励。在物质激励方面，我们将探讨薪酬结构设计（固定薪资、奖金、股权激励）、绩效奖金的发放机制、以及股权激励计划的类型与设计。在非物质激励方面，我们将关注认可与奖励、职业发展机会、工作自主性、团队合作、以及积极的企业文化等因素，并探讨如何将这些非物质激励因素与物质激励相结合，形成一套全面的激励方案。 本章还将讨论绩效管理与激励体系的持续改进。随着组织环境和业务需求的变化，绩效管理和激励体系也需要不断地进行调整和优化。我们将探讨如何收集员工反馈，分析绩效数据，并根据实际情况对目标设定、评估方法、奖惩机制等进行迭代更新，以确保体系始终保持有效性和竞争力。 核心要点： 绩效管理的目标与原则： 设定清晰期望，持续反馈与改进。 多元化绩效评估方法： 选择适合的工具，确保公正客观。 有效的绩效反馈与辅导： 帮助员工提升，克服障碍。 综合激励体系： 物质与非物质激励相结合，激发员工潜力。 持续改进机制： 动态调整，保持体系的有效性。 第五章：薪酬福利与员工关系管理 薪酬福利体系的设计与管理，以及良好的员工关系，是吸引、保留和激励人才，并维护组织稳定与和谐的关键。本章将深入探讨薪酬福利的战略性设计，以及如何构建和谐、互信的员工关系。 在薪酬管理方面，我们将从薪酬策略的制定入手。企业需要根据其业务目标、行业状况、竞争对手的薪酬水平以及自身的财务能力，来制定一套具有竞争力的薪酬策略。我们将分析不同的薪酬策略，例如市场领先策略、市场跟随策略、或市场滞后策略，并探讨其适用性。 薪酬结构的设计是薪酬管理的核心。本章将详细讲解如何设计合理的薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、津贴、以及其他形式的激励性薪酬。我们将介绍 Job Evaluation（职位评估）等方法，以科学地确定不同职位在组织内的相对价值，并在此基础上构建薪酬等级和薪酬带宽。我们将强调薪酬的内部公平性（同一组织内不同岗位之间的薪酬相对公平）和外部公平性（与同行业、同地区其他公司相比具有竞争力）。 福利计划的设计与管理是吸引和保留人才的重要手段。我们将分析各种常见的员工福利项目，例如医疗保险、人寿保险、退休金计划、带薪休假、节假日福利、员工援助计划（EAP）、以及弹性福利制度。我们将探讨如何根据员工的需求和组织的承受能力，设计一套既有吸引力又能控制成本的福利方案。 员工关系管理是构建积极、健康工作环境的关键。本章将重点关注如何建立和维护良好的员工关系，包括建立有效的沟通渠道（如内部通讯、员工意见箱、定期会议）、处理员工投诉与申诉、以及促进团队合作与和谐的氛围。我们将强调冲突管理和员工参与的重要性，以及如何通过积极的员工互动来提升员工的归属感和忠诚度。 此外，本章还将探讨员工敬业度的提升策略。敬业度高的员工不仅工作效率高，而且对组织更有归属感和忠诚度。我们将分析影响员工敬业度的关键因素，并提供相应的管理策略，例如赋权、认可、发展机会、以及良好的领导行为。 最后，我们将讨论员工手册的制定与执行，以及如何处理劳动纠纷和离职管理。一个清晰、完善的员工手册能够明确双方的权利和义务，规范员工行为，减少不必要的误解和冲突。 核心要点： 战略性薪酬策略： 匹配业务目标，具有市场竞争力。 科学的薪酬结构设计： 确保内部公平与外部竞争力。 有吸引力的福利计划： 满足员工需求，提升保留率。 积极的员工关系管理： 建立信任，和谐工作环境。 提升员工敬业度： 激发员工潜能，提升组织活力。 第六章：劳动关系与法律合规 在现代企业管理中，理解和遵守劳动关系法律法规，是保障企业合法运营、规避风险、并与员工建立稳定合作关系的基础。本章旨在深入探讨劳动关系的管理，以及如何在人力资源管理实践中确保法律合规。 我们将首先概述中国劳动法律法规体系的核心内容，包括《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。我们将梳理这些法律法规对企业在招聘、用工、劳动合同、工资支付、工时休假、社会保险、解除劳动合同等方面提出的基本要求和义务。 劳动合同的管理是建立稳定劳动关系的前提。本章将详细讲解如何规范地签订、履行、变更、解除和终止劳动合同。我们将重点分析不同类型的劳动合同（固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限）的适用条件和法律要点。我们将强调劳动合同条款的清晰明确，以及如何合法合规地进行合同的续订和解除，以避免不必要的劳动争议。 社会保险的缴纳与管理是企业的一项重要法定义务。我们将讲解企业需要为员工缴纳的各项社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）的种类、缴费基数、缴费比例以及企业和员工的各自承担比例。我们将强调按时足额缴纳社会保险的重要性，以及其对员工权益保障的意义。 工时与休假制度的合规性是劳动关系管理中的一个常见关注点。我们将介绍国家规定的标准工时制度、综合计算工时工作制、以及不定时工作制等不同的工时制度，并讲解企业如何根据实际情况选择和执行。同时，我们将详细说明年休假、事假、病假、婚假、产假等不同类型假期的法律规定，以及企业在审批和管理中的注意事项。 劳动争议的处理是劳动关系管理中不可避免的一环。本章将介绍劳动争议的预防措施，以及当争议发生时，企业应如何应对。我们将梳理劳动争议的调解、仲裁和诉讼程序，并提供一些处理劳动争议的实用建议，例如建立内部沟通和反馈机制，及时处理员工的不满，以及在法律程序中如何准备和提供证据。 最后，我们将讨论劳动关系中的风险管理和合规性审查。我们将建议企业建立定期进行劳动法律合规性审查的机制，及时发现和纠正潜在的法律风险。我们将强调建立健全内部规章制度的重要性，例如员工手册、奖惩制度等，并确保这些制度符合法律法规的要求。同时，我们将呼吁企业重视员工的合法权益，以期建立更加稳定、互信的劳动关系，从而为企业的长远发展奠定坚实的基础。 核心要点： 劳动法律法规框架： 掌握核心法律要求。 规范劳动合同管理： 确保合同的合法性与有效性。 社会保险的合规缴纳： 保障员工权益，履行企业义务。 工时与休假制度： 遵守法律规定，合理安排。 劳动争议的预防与处理： 建立机制，有效应对。 风险管理与合规审查： 规避法律风险，实现可持续发展。

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这本书给我的感觉，就像是学习一项新技能时，遇到的那位循循善诱的老师。在很多企业里，我们常常谈论“效率”、“绩效”、“岗位职责”，但往往缺乏一个统一的、科学的工具去衡量和界定这些概念。这本书就像为我们提供了一把“尺子”，让我们能够更客观、更精确地去理解和描述工作。我喜欢它提出的“任务”、“职责”和“能力要求”等核心概念，这些概念之间的逻辑关系非常清晰，能够帮助我们建立起对工作的整体认知。而且，书中不仅仅停留在概念层面，还详细介绍了如何进行工作访谈、如何观察、如何收集资料，以及如何将这些零散的信息整合成一份有用的工作分析报告。这让我觉得，这本书真的是为实践者量身定做的。它让我明白，工作分析不是凭空想象，而是需要扎实的调研和严谨的分析。对于那些希望提升管理水平，或者正在构建岗位体系的读者来说，这本书无疑是一本值得反复研读的宝藏。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计朴实无华，一眼望去就给人一种扎实、不浮夸的感觉。我选择它，是因为我最近在思考如何更系统地梳理和优化团队的各项职能。市面上关于人力资源管理的书籍琳琅满目，但很多过于理论化，或者只关注某个孤立的方面，比如招聘或者绩效考核。我更倾向于从一个更宏观、更基础的视角入手，了解“工作分析”这个概念到底是怎么一回事，以及它在整个组织管理中扮演着怎样的角色。我希望这本书能够提供一个清晰的框架，让我明白如何将复杂的工作拆解成可管理的单元，识别每个单元的关键要素、职责和所需的技能。更重要的是，我希望能从中学习到如何将这种分析转化为实际可操作的改进措施，比如改进工作流程、优化岗位设置，甚至为员工的培训发展提供更精准的依据。毕竟，很多时候我们感觉团队效率不高，或者员工的满意度不尽如人意，可能根源就在于对“工作本身”的理解不够透彻。这本书如果能帮助我解决这个问题，那它的价值就太大了。

评分☆☆☆☆☆

我是在一次偶然的机会下接触到这本书的，当时正好在思考如何为新入职的团队成员建立一套更完善的培训体系。我一直觉得，一个好的培训，前提是清楚地知道这个人需要学什么，而要清楚他需要学什么，就得先明白他“做什么”，以及“怎么做”。这本书恰好就提供了这样一套方法论。它不仅仅是告诉你“要分析工作”，更重要的是，它教会你“如何去分析”。书中提供的那些访谈技巧、问卷设计原则、以及如何从不同维度去观察和记录工作内容，都非常有启发性。我尤其喜欢书中关于“工作要素”和“行为事件访谈”的章节，感觉非常具体，能够指导我在实际操作中去收集和提炼信息。虽然书中理论性的部分也不少，但作者的语言风格很接地气，没有那种高高在上的感觉，读起来不会觉得晦涩难懂。总的来说，这本书给了我一套思考工作和分析工作的全新视角，让我觉得以后在面对类似问题时，不再是茫然无措，而是有章可循。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的最大惊喜，在于它对“工作分析”这一基础概念的深度挖掘和系统阐释。我之前对人力资源管理的一些理论，比如薪酬体系设计、招聘流程优化等，都有所了解，但总觉得在“根基”上有所欠缺。这本书就像是打通了任督二脉，让我明白，一切人力资源的管理措施，都应该建立在对“工作本身”的深刻理解之上。书中对于如何进行工作分析的步骤、方法和注意事项，都做了非常详细的讲解，而且语言风格非常专业且严谨，但又不会显得枯燥。我尤其欣赏作者对于如何避免分析偏差、如何确保分析结果的客观性和有效性所提出的建议。这些细节的处理，恰恰体现了这本书的“实用性”。读完之后，我感觉自己对“工作”的理解上升到了一个新的层次，不仅仅是执行某项任务，而是理解这项任务在整个组织中的价值和意义。这本书让我觉得，它不仅仅是一本专业书籍，更像是一本帮助我们“看清工作本质”的启蒙读物。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受是，原来很多看似理所当然的“工作”，背后都需要如此严谨和细致的分析过程。在工作之前，我一直觉得“工作分析”听起来像是 HR 部门的术语，离一线业务好像有点远。但这本书用大量的案例和清晰的逻辑，让我明白了工作分析并非仅仅是文件上的梳理，它更像是一种“解剖学”的应用，需要深入到每一个岗位，去了解它“由什么组成”、“它怎么运转”、“它需要什么工具和技能”，以及它如何与其他部分“协同”。最让我印象深刻的是，书中强调了工作分析的动态性，它不是一次性的任务，而是一个持续迭代、不断优化的过程。这让我意识到，在快速变化的商业环境中，固守旧的岗位描述和职责划分是多么危险。如果工作分析能真正落地，我想它不仅能帮助企业更有效地配置人力资源，还能让员工更清楚自己的价值所在，提升工作的认同感和主人翁意识。这本书的条理性和实践性，让我觉得它真的是一本“实用指南”，而不是一本摆设。

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还行吧，，同时买了两本，觉得都差不多一般般

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太一般了，以为是同一批书会一样