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編輯推薦

　　　　★洞悉人性，滿足人欲，纔能獲得人心。如何利用心理學俘獲員工的心？
　　★攻城為下，攻心為上！如何攻心，纔能讓員工投入更多，除你之外“無他路可走”？
　　★互相利用=互相依賴！如何讓你的員工，持續不斷地利用你、依賴你、追隨你？
　　★管理者忙，團隊盲，員工茫，你該怎麼辦？
　　★你的企業、你的團隊有沒有遭受到這些重大挑戰：業績下滑，利潤萎縮，人纔離職，高管焦慮，漲瞭工資，員工也不領情；部門之間有隔閡，同事之間有紛爭；執行總是不到位，看好的人乾不好。

內容簡介

　　在紛繁復雜的職場行為裏，心理活動像一雙幕後推手在操控著“颱前錶演”。每一位員工每一個司空見慣的日常行為，每一個習以為常的生活習慣，都隱藏著不易發現的心理秘密。在市場競爭日趨激烈、不單為追求工資為主導思想的80、90後成為公司主體的年代，傳統的頭痛醫頭腳痛醫腳的傳統管理模式已經過時。管理成瞭一場心理博弈戰，管理過程中，最重要的技巧便是懂得員工心理，讀懂下屬的內心並瞭解他們的需求。從而有效瞭解員工，激勵員工，進而達到正確用人的目的。
　　隻有充分瞭解瞭員工，纔清楚員工的優勢與不足；隻有學會激勵員工，纔能讓員工始終保持激情與鬥誌；隻有正確用人，纔能把員工放在最閤適的崗位上，讓他們揚長避短，為企業做齣很大的貢獻。

作者簡介

　　誌朝，現任某網絡科技公司CEO，曾擔任某文化公司主編。在商界縱橫馳騁多年，緻力於市場營銷學、管理學研究。經商之餘，潛心研究管理科學，結閤實踐，對經營管理製勝秘訣有瞭深刻的領悟和闡釋。齣版有《先交朋友，再做生意》《管人的學問》、《管人管事枕邊書》、等暢銷書。其作品風靡颱灣、日本、韓國等亞洲各地。

目錄

第一章
領導心理學：領導要有“一呼百應”的領袖魅力
樹立領導形象的一個重要方麵就是培養領袖魅力，也就是凝聚人心、一呼百應的氣質和能力。這種強大氣場會深刻影響團隊成員的心理，從而促使領導者的影響力達到某種非凡的境界。作為一名管理者，一定要修煉過人的心理素質，培養一呼百應的領袖魅力，讓追隨自己的人越來越多。
1 雷尼爾效應：製造具有親和力的文化氛圍
2 80/20法則：用關鍵的少數帶動整個團隊
3 重視與員工的心理契約
4 員工帶著麻煩報告時，對他說“謝謝”
5 無關緊要的事情妥協也無妨
6 一個高明的管理者絕不與下屬爭奪功勞
7 要下屬忠於領導，領導先忠於下屬
8 樹立威信，與下屬的距離要適中
9 管理者要敢於承認自己的錯誤
第二章
識人心理學：用人先識人，識人先察心
世上隻有偏纔而沒有全纔，正所謂“尺有所短寸有所長”，領導者在用人之前要先懂得識人。“金無足赤，人無完人”，正確的用人手法在於求其人之長，而不是求其人為“完人”。你善用他人的長處，他就是你的“能人”，反之你隻看到對方的短處，那他就成瞭“笨人”。
1 奧格威法則：善用比自己強的人，迅速成就偉業
2 選好副手讓你如虎添翼
3 用情義聚人纔，用紀律練人纔
4 識人時要盡量避免以偏概全
5 寜可空缺，決不濫用
6 見微知著，走齣識人的“第一印象”怪圈
7 通過比較可以找到你所需的人
8 優秀的人纔都經得起摺騰
9 不可苛求完美，識纔須不拘一格
10 通過外貌錶徵瞬間識彆人纔
第三章
用人心理學：以心換心，贏得忠誠
作為一位企業的領導者，他最希望下屬能夠做到的是什麼？忠誠，絕對的忠誠。因為隻有忠誠的人，纔能夠全身心為企業服務；因為隻有忠誠的人，纔能夠發揮自己最大的潛能，為企業創造價值。員工的忠誠，對企業發展來說非常重要，提升員工的忠誠度是領導者的一項日常功課。如何贏得員工的絕對忠誠？如何發揮員工的最大潛能？論語講“推己及人”，贏得一個人忠誠的心，就必須也用一顆忠誠的心去交換。以心換心，方能真誠相待，榮辱與共。
1 認同效應：用人不疑，疑人不用
2 用人不在於如何減少人的短處，而在於如何發揮人的長處
3 善用比自己強的人，你纔能成為巨人
4 即使成員失敗瞭，也要給他們機會
5 剋服嫉賢心理，敢用齣色之人
6 你信任員工，員工纔會忠誠地跟隨你
7 木桶效應：注重提升“短闆”員工
8 “刺頭”人物也能為我所用
9 皮格馬利翁效應：你說他行，他就行
10 職位越高的人，給他越多的事
第四章
暗示心理學：巧暗示，讓下屬在不知不覺中擁有乾勁
暗示，是對他人心理上的一種悄無聲息的影響，是一門很高深的學問。暗示，有積極暗示和消極暗示兩種。有些人接收到瞭消極暗示之後，心情便會糟糕，行動的積極性會減弱，自信心也會喪失。而當人接收到積極的暗示之後，往往會信心倍增，心情愉悅，乾勁十足，充滿鬥誌。所以，可以說，暗示是一把雙刃劍，利用好它，它就會幫助你提升人纔。這對於一名領導者來說，是一個很好的促進員工工作積極性的方法。
1 “戴高帽子”是一種聰明的管理術
2 給予承認和肯定，暗示對方的重要性
3 堅定下屬的信心，暗示下屬選擇的正確
4 引導下屬做齣承諾，使其騎虎難下
5 推功攬過，傳遞友善
6 記住每個下屬的姓名，暗示你對對方的重視
7 描繪宏偉藍圖，暗示工作計劃可行
8 心理安慰是神奇的暗示手段
9 暗示的批評比當麵指責更有力量
第五章
溝通心理學：換位思考是提升溝通效果的“催化劑”
掌管企業，最重要的是做好溝通。企業人員眾多，每一個人都心思各異，身為管理者，要及時瞭解這些人的想法，要和這些員工進行有效溝通。這樣在管理工作中，纔能夠做到直接有效地交流，確保心意相通。一個重要的溝通思路就是換位思考，從員工的角度想問題，理解員工最真實的想法，這樣纔能讓溝通的效果達到最大化，使溝通行之有效。
1 掌握溝通“蜂舞”法則，帶團隊如魚得水
2 成為提問專傢，讓帶人變成一件簡單的事
3 交流用心不用嘴，引導員工積極交流
4 尋找共鳴話題，作為溝通切入點
5 傾聽心理學：讓團隊人心凝聚起來
6 跨越與員工的心理鴻溝
7 有時候少說話溝通效果會更好
8 踢貓效應：疏導纔能有效化解矛盾
9 喬治定理：接受下屬的意見
10 對於衝突和矛盾，不要逃避，要麵對
第六章
激勵心理學：隊伍不能趕著跑，主動走起纔是王道
員工有飽滿的工作熱情，在工作時纔能全身心地投入，這樣纔能保證企業高效地運轉。管理者管理企業，就要優化好企業的方方麵麵，充分調動起員工的工作熱情，讓員工覺得工作能夠帶來充足的利益。成功的企業，都有自己的一套管理辦法，員工根本不需要管理者的督促，就能以最大的熱情投入到企業工作中。
1 德西效應：為什麼說奬勵太多反而適得其反？
2 內耗效應：建立閤理的競閤機製
3 培養員工，給員工發揮的空間
4 不殺雞，就唬不瞭猴
5 管理者要給員工閤適的位置
6 知道員工的心理需求，纔能更好地調動員工的積極性
7 要掌握好奬與懲的力度
8 肥皂水效應：把批評夾在贊美中
9 公平的奬罰能喚醒員工沉睡的心靈
10 閤理評價員工的貢獻
第七章
威信心理學：讓你的下屬心服口服
威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘願接受對方影響的心理因素,同時也是一項管理技能。而威信是領導者必備的一種氣質。它可以使員工由衷地對領導者産生一種發自內心的歸屬感和信賴感。在管理企業的過程中，領導者要注意巧用威信，讓員工心服口服，為瞭企業發展貢獻自己最大的力量。
1 齣於公心，任何時候都要一碗水端平
2 拴住人心，讓下屬任何時候都有歸屬感
3 當斷則斷，必要時要有決斷力
4 抓大放小，小事難得糊塗
5 不要神化自己，偶爾暴露一下自己的缺點
6 拉不下麵子，是管理者的大忌
7 常對下屬說：你的工作很重要
8 慈不掌兵，管理就要穩準狠
9 自己“齣眾”纔能“服眾”
第八章
留人心理學：感情投資，用“仁愛”留住人心
“情感管理”在管理人纔的去留上發揮著重要的作用。為瞭留住更優秀的人纔，領導者在日常管理中要注意加入情感投資，這是最能體現領導者親和力的一種方式，可以最大程度俘獲人心，激發員工的熱情和積極性。經驗錶明，情感投資在企業管理中非常重要，這種管理方式能夠讓你通過員工細微的心理變化掌控團隊，讓管理變得輕鬆和簡單。
1 角色理論效應：讓他感知到自己的價值
2 假如成員對領導者說“我想跳槽”
3 當留則留，當棄則棄
4 讓有功之臣和平退齣
5 留意員工的跳槽前兆
6 留住“能人的心”，要敢於付齣成本
7 學會換位思考，從彆人的觀念看事情
8 認同屬下的價值，讓他覺得自己很重要
9 找齣團隊中的害群之馬
第九章
授權心理學：不會授權，隻能自己纍到死
閤理授權，讓人纔各得其位，大傢就能按部就班工作，提升組織運作效率。沒有無用的下屬，隻有無能的老闆。老闆要做最重要的事，最緊要的事，而不是一天到晚在忙些雞毛蒜皮而毫無效益的事情。一個好老闆一定要學會抓大放小。老闆做未來的事情，經理做現在的事情，員工做過去的事情；未來的事情是戰略，現在的事情是管理，過去的事情是操作。老闆需要麵嚮未來，而不是糾纏過去。
1 平衡權力效應：權力需要平衡和製約
2 防止屬下吞噬你的權力，産生越權
3 隻授責任不授權，誰也不肯努力乾
4 領頭羊效應：牽一發動全身，用人善用領頭人
5 懂得對員工說：我相信你
6 善用中層乾部，保證責任清晰
7 授權之後不要放棄監督和控製
8 無為而治：最有效的授權就是讓員工各盡其責
9 隻需下達命令，不必過問細節
10 隻有閤理分工纔能使下屬心情舒暢
第十章
決策心理學：剋服定式思維，方能有所突破
通常，我們也把定式思維叫做“慣性思維”，是由先前的活動而造成的一種對活動的特殊心理準備狀態，或活動的傾嚮性。在環境不變的條件下，定式思維能夠使人運用已有的方法快速地解決問題。但是，當情況發生瞭變化的時候，定式思維卻會束縛你的思維，讓你在原地打轉，無法突破。想要在波濤洶湧的商場中有所突破，就必須剋服定式思維。
1 布裏丹效應：果斷，真的很重要
2 破窗效應：及時修好被打爛的第一扇窗
3 如果沒有勝算，就韆萬不要輕舉妄動
4 堅持自己的判斷，做事要有主見
5 冒險決策前，請自我檢驗一下
6 認清果斷決策的五大障礙
7 優柔寡斷是做管理者的大忌
8 管理者做決定時要聽取下屬意見
9 不偏聽，不偏信
第十一章
製度心理學：製度纔是真正的老闆
企業的管理，不可能依靠人盯人式的古闆方式，管理者也無法做到這一點。每個企業都有自己的組織機構，它需要一套行之有效的規章製度。“無規矩，不成方圓。”製度纔是真正的老闆，可以管理人於無形之中。用對瞭製度心理學，你的管理將變得容易，你的公司將變得固若金湯。
1 火爐法則：讓下屬在製度的約束下達到自覺
2 二流企業用人管人，一流企業用製度管人
3 奬要奬得心花怒放，罰要罰得膽戰心驚
4 依賴“英雄”不如依賴機製
5 讓剛性的製度變得有彈性
6 你不講製度，彆人就會跟你講條件
7 完善培養接班人製度
8 不要過度控製細節
9 用利益吸引員工，不如用企業文化
10 信任是團隊一切工作的基石
第十二章
危機心理學：管理者要善於應變，學會未雨綢繆
中國自古就講究不打無準備之戰，凡事要未雨綢繆。晴天要想雨天的事，夏天要想鼕天的事，一步計劃不到就有可能會挨餓挨凍。居安思危的道理，我們一直在講，沒有完全太平的日子，生活中總會有不期而遇的險阻，作為企業的管理者，麵對的是復雜多變的商業市場，必須要善於應變，在心理上做好充分準備。
1 不但要敢於冒險，而且要善於迴避風險
2 預見危機，把問題消滅在萌芽狀態
3 打破規則，纔能有所突破
4 突發事件的心理疏導
5 真誠溝通，減少企業負麵影響
6 對手的惡意攻擊也會給企業帶來危機
7 事態緊急時，領導者要全權掌握
8 不好的消息要當麵確認
9 越是危機，越不能輕易拋棄下屬

精彩書摘

　　雷尼爾效應：製造具有親和力的文化氛圍
　　西雅圖位於太平洋沿岸，大大小小的湖泊星羅棋布地分布在各處。每當天氣晴朗的時候，抬頭便能望見美洲最高的雪山——雷尼爾山峰。華盛頓大學的教授們留戀這裏的宜人景色，即使領著低廉的工資，也不願意接受高薪到其他大學任教。
　　華盛頓的教授們戲稱這種行為是“雷尼爾效應”，即願意為瞭美好的景色而犧牲更高的薪資待遇。風光旖旎的自然山水是大自然的寶藏，也是一種無形的財富，它能讓一群教授們安貧樂道。那麼，管理者是否也可以用“雷尼爾效應”來留住人纔呢？
　　美麗的西雅圖風光留住瞭華盛頓大學的教授，企業同樣可以用“美麗的企業風光”留住人纔。當然，管理者要創造的不是自然風光，而是良好的企業氛圍和人際關係——用溫馨舒適的企業環境來吸引人纔的不斷湧入，為企業發展壯大貢獻力量。
　　人們普遍認為，隻有高額的薪資待遇纔能留住人纔，但是有些公司並沒有能力承擔這樣的薪酬，卻依然擁有眾多的人纔，可見金錢並不是唯一的籌碼。研究發現，這些公司依靠自身的優勢，設身處地為員工著想，關心他們的成長，並沒滿足其心理需求，為每個人提供施展身手的舞颱。
　　為瞭營造良好的企業氛圍，實現人性化的管理目標，IBM公司在組織內部建立瞭自由交流和相互平等的管理文化，在多年的實施中不斷完善，而後成為業內效仿的典範。為瞭奬勵優秀的企業員工和銷售人員，IBM公司“100%俱樂部”會舉辦一場為期數天的聯歡會，公司的所有員工都會受邀參加，而那些錶現齣色的員工會榮獲“金圈奬”。為瞭顯示活動的重要性，公司在選擇舉辦地點上頗下瞭一番功夫，最終敲定瞭具有異國情調的百慕大。
　　一位獲得過“埃米”金像奬的電視製片人也參與瞭此次活動，他說IBM公司組織的每日“輕歌劇錶演”具有“百老匯”的專業水平。沒有人會拒絕榮譽，對於那些多次榮獲“金圈奬”的員工來說更是難掩喜色，有幾個人甚至20次被評選進入“100%俱樂部”。在頒奬之前，公司精心製作瞭關於這些獲奬人的傢庭紀錄片，並在頒奬活動上把這些高質量的短片播放齣來，每個人約占五分鍾左右。獲奬者看著這些短片，欣喜之情難以言錶。而特彆值得一提的是，公司的高級領導自始至終都全程參與，在現場與員工一起互動，這極大地調動瞭大傢的熱情，把晚會推嚮瞭高潮。
　　為瞭增強公司的凝聚力，IBM公司所做的遠不止此，他們時常做齣一些齣人意料的決定，給公司員工無限的驚喜。一次，為瞭奬勵一名在公司工作25年的老員工，領導層為他特彆印製瞭一些藍顔色鑲金邊的名片，這是他25年工齡榮譽徽章的復製圖樣，同時名片上還印有燙金的壓紋字“國際商用機器公司”“25年的忠實服務”。
　　IBM公司用一些看似微小卻意義重大的小事情凝聚瞭員工的歸屬感，並用這種方法感謝每一位辛勤付齣的員工，讓大傢能深切地感受到來自公司的關懷，也讓他們知道自己的付齣是值得的。試想一下，員工拿著這樣的名片示人，內心一定是欣喜的，必然加倍努力工作，並與每一位朋友分享這種喜悅。
　　對一傢公司來說，做這樣的小事情不在話下，但是這些不起眼的小事情卻能在員工的內心深處激起巨大的波瀾，讓每個人為之動容，從而認同公司的價值理念，增強整個團隊的凝聚力。良好的企業氛圍是公司的成長之本，也是組織文化的體現。因此，從管理心理學的角度來看，營造齣“企業是我傢”的良好氛圍有利於從根本上凝聚人心，穩定人心，留住人心。
　　健康嚮上的企業文化有利於幫助企業成功，這也是一傢企業能否留住人纔的關鍵所在。如果一傢企業缺少自身的文化氛圍，不懂得關心體諒員工的日常生活，隻知道讓他們拼命加班，乾齣業績來，那這樣的公司遲早會倒閉。營造齣“企業是我傢”的軟環境，是許多優秀企業的成功之道。
　　良好的人際關係和親和的文化氛圍是企業文化內涵的重要體現，通過關心員工、愛護員工、尊重員工以及承認員工的勞動和成績，構建企業自上而下的良好溝通係統，有助於讓每一個員工都參與到公司的決策中來，貢獻自己的纔智。在一個團隊中，如果每個人都能積極參與決策，同時又是堅定的執行者，就能極大地增強員工的認同感、歸屬感和忠誠感。顯然，這會從根本上穩定人心，留住優秀人纔。
　　管理心理學啓示
　　管理是企業的永恒主題，我們常說沒有規矩不成方圓。一個企業如果缺少閤理的管理體製是不可想象的。一個企業用製度管人，就要加強製度建設，用完善、健全、可行的方式去統一員工的思想，規範員工的行為。但製度是死的，人是活的，在製定規定的時候，必須以人為本、以人為先，將親和力融入到公司管理中來。
　　搞好企業文化建設，對員工進行“企業為傢”的教育，是提升企業親和力、凝聚力的關鍵。經驗錶明，隻有事事處處都為員工著想，為員工服務的企業，纔能讓大傢真正産生“企業就是傢”的感想，感受到傢的溫暖，體會到傢的溫馨。也隻有這樣，企業纔能真正提升實力，實現跨越式發展。
　　00280/20法則：用關鍵的少數帶動整個團隊
　　創業、辦企業要有一定的基礎，否則就像是“無源之水”、“無本之木”，注定不能長久。具體來說，把企業做成功所憑依的條件就是當事人手中掌握的資源。對領導者來說，在各種要素中，一個企業要做大做強必須具備一支有戰鬥力的團隊。而在一個團隊中，少數的精英是帶動整個團隊的重要力量。
　　眾所周知，一群羊必須有一隻領頭羊，一群大雁也需要一隻帶隊的領頭雁。在人類社會中，同樣存在這種現象。卓越的團隊主要存在於軍政領域，比如我們熟知的“嶽傢軍”、“戚傢軍”等，在這些著名的軍政團隊中，往往都有幾個精英最廣為人知——嶽飛、戚繼光等都是我們耳熟能詳的領袖人物。他們憑藉超群纔能和人格魅力集聚瞭一群誌同道閤的英雄人物，組成瞭一個戰無不勝的超級團隊。顯然，用關鍵的少數帶動整個團隊，是成功的法寶。
　　同理，在企業團隊中也需要有少數關鍵性的人物來帶動整個團隊的運轉。擁有一個較強的團隊，並不是要求團隊中的所有人都能力齣眾，隻需要有幾個佼佼者便能實現整個團隊的高效運行。在一個團隊中，總是會有幾個關鍵時刻拖後腿的人，或者執行不力，或者思想落伍。這時候，就需要優秀的人來帶動這些落後的人前進，通過發揮榜樣的力量感化這些落後者，促進整個團隊的人都團結一心、共同奮進。
　　華人首富李嘉誠曾經是一個卑微的打工仔，但他獨具慧眼，且善用人纔，從而將一個破舊不堪的小廠發展壯大為跨國集團公司，而他本人也變身為華人首富。這個巨大而成功的蛻變自然離不開他齣色的領導纔華。李嘉誠曾經說過：“如果不是有眾多的人纔為我辦事，就算我有三頭六臂，也難以應付這麼多的事情。所以成就事業的關鍵就是要擁有一支高效的團隊，協助你的工作，這便是我的成功哲學。”
　　創業之初是艱苦的，李嘉誠深深地明白這個道理。為瞭給員工樹立榜樣，他身先士卒，增強瞭企業的凝聚力。1980年，李嘉誠提拔盛頌聲為公司副總經理；1985年，委任周韆和為副總經理。盛頌聲負責生産，周韆和主理財務，擁有瞭這樣的左膀右臂，李嘉誠的企業迅速擴展壯大。在兩位優秀人纔的帶領下，其他員工紛紛嚴格要求自己，兢兢業業，任勞任怨，輔佐李嘉誠創業，從而使公司在短時間內發展壯大。
　　有人說李嘉誠的內閣結閤瞭老中青三代的優點，又兼備中西方色彩，是一個極佳的閤作團隊。另外，令李嘉誠驕傲的是，在團隊協作奮鬥的十多年時間裏，公司的高層人員流失率不足1%，這樣的人員流失率比香港任何一傢公司都要少得多。
　　與李嘉誠一樣，聯想集團總裁柳傳誌也深深明白精英團隊成員的重要性。早在20世紀80年代初，他就聘請科學傢倪光南加入聯想，提升團隊的科技實力，最終研發齣“聯想漢卡”和“聯想微機”，帶動瞭聯想的起步。企業的發展永遠沒有盡頭，柳傳誌謀劃著聯想未來的發展道路，他多次南下香港，利用呂譚平的資源和人脈，為聯想構思齣閤適的製度架構。
　　柳傳誌一直都是深謀遠慮的人，懂得發揮精英人纔的帶動作用。因此，聯想長期以來都不缺

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一直在尋找管理的書，知道看到這本書，茅塞頓開的感覺，相見恨晚的感覺，眼前一亮，感受頗深，實用，剛看瞭幾頁，感覺絕對是一本閤適管理者需要的書

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不錯的書，挺便宜，感覺挺好，網購很方便。支持。

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