企业文化重构 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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王吉鹏著

图书标签:

企业文化
文化重塑
组织变革
管理创新
企业战略
领导力
数字化转型
员工赋能
价值观
企业发展

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出版社：中国财富出版社

ISBN：9787504761521

版次：1

商品编码：11944495

包装：平装

丛书名：仁达方略管理文库·国企改革系列

开本：16开

出版时间：2016-06-01

用纸：胶版纸

页数：204

字数：176

正文语种：中文

具体描述

内容简介

社会转型、互联网的冲击等因素导致企业外部环境发生变化，企业战略变换、成长周期变化等因素表明企业内部环境也发生了变化。在内外部环境变化的影响下，原有的企业文化显然已经不能满足企业发展的需要，甚至会制约企业发展的脚步，因此探讨企业文化重构具有极大的现实意义。企业文化重构不同于企业文化变革，而是一个崭新的理论研究视角，对企业发展具有极大的指导意义。

作者简介

王吉鹏，著名管理学者，集团管理专家，中国管理咨询机构——仁达方略管理咨询公司董事长，长期从事大型企业管理实证研究与咨询，善于把握管理规律与实践特征，首创“集团管控”和“企业文化”落地概念，系统研究并形成了体系独特的“多元化战略”理论和“产融模式”的咨询方法，其全新的实证性理论体系与建设方法被广泛地应用到诸多著名集团企业管理实践之中，受到企业界和学术界普遍的认可和推崇。

精彩书摘

　　第五节案例研究：中石化走出去文化重构

　　中国石油化工集团公司（SinopecGroup）是1998年7月国家在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，是国家独资设立的国有公司、国家授权投资的机构和国家控股公司。公司注册资本2316亿元，董事长为法定代表人，总部设在北京。

　　公司对其全资企业、控股企业、参股企业的有关国有资产行使资产受益、重大决策和选择管理者等出资人的权力，对国有资产依法进行经营、管理和监督，并相应承担保值增值责任。公司控股的中国石油化工股份有限公司先后于2000年10月和2001年8月在境外、境内发行H股和A股，并分别在中国香港、纽约、伦敦和上海上市。

　　公司主营业务范围包括：实业投资及投资管理；石油、天然气的勘探、开采、储运（含管道运输）、销售和综合利用；煤炭生产、销售、储存、运输；石油炼制；成品油储存、运输、批发和零售；石油化工、天然气化工、煤化工及其他化工产品的生产、销售、储存、运输；新能源、地热等能源产品的生产、销售、储存、运输；石油石化工程的勘探、设计、咨询、施工、安装；石油石化设备检修、维修；机电设备研发、制造与销售；电力、蒸汽、水务和工业气体的生产销售；技术、电子商务及信息、替代能源产品的研究、开发、应用、咨询服务；自营和代理有关商品和技术的进出口；对外工程承包、招标采购、劳务输出；国际化仓储与物流业务等。

　　中国石油化工集团公司在2015年《财富》世界500强企业中排名第2位。

　　中国石油化工集团公司在发展过程中，企业文化也经历了修改、完善和提升，其中最有影响的是旧纲要和新纲要的两次发布。

　　中国石化企业文化起源于20世纪60年代石油大会战时期所形成的大庆精神、铁人精神及其所蕴含的“三老四严”的作风、大庆“两论”起家的基本功、“为国争光、为民争气”的爱国主义精神和“自力更生、奋发图强”的革命精神。

　　1983年7月，中国石化总公司成立。中国石化人在总结石油石化战线长期形成的光荣传统的基础上，叫响了“爱我中华、振兴石化”的口号，郑重宣示了公司使命和奋斗目标，“爱我中华、振兴石化”也成为中国石化企业精神的象征。

　　1998年重组后，中国石油化工集团公司正式成立。2000年，中国石油化工股份有限公司在境内外四地上市。为适应上市要求及企业文化与国际接轨的需要，中国石化企业文化在秉承“爱我中华、振兴石化”精神的基础上，进一步完善创新，提出了“竞争、开放”的经营理念，“拓展市场、扩大资源、降本增效”的经营战略，“公司利润最大化、股东回报最大化”的经营宗旨。

　　2005年8月，国务院国资委提出了“文化兴企，产业报国”的战略方针。中国石化集团公司党组于2009年颁布了《中国石油化工集团公司企业文化建设纲要》，提出了“发展企业、贡献国家、回报股东、服务社会、造福员工”的企业宗旨，“建设具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司”的企业愿景，“爱我中华、振兴石化”的企业精神，“精细严谨、务实创新”的企业作风和“诚信规范、合作共赢”的经营理念。中国石油化工集团公司在继承石油石化优良传统和作风的基础上，积极吸收借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，不断深化公司企业文化建设，努力营造积极向上、和谐融洽、艰苦奋斗、无私奉献的良好氛围，为推进企业科学发展提供强大的精神动力。

　　2009年11月，中国石化集团公司首次制定颁布了《中国石油化工集团公司企业文化建设纲要》，系统提出了集团公司核心价值理念体系，规划了公司企业文化建设，在凝聚员工共识、引领企业发展、塑造企业形象等方面发挥了重要作用。

　　2011年以来，中国石化集团公司新一届党组深入学习贯彻党的十八大、十八届三中全会精神，提出了“建设人民满意、世界一流能源化工公司”的发展目标，新增加了差异化和绿色低碳两个战略，确定了市场化运营、专业化发展等发展模式。同时，国资委也要求中央企业以“企业使命、企业愿景和核心价值观”为内核塑造企业文化，增强企业文化对企业战略的匹配能力。为此，经过一年多的调研、修订和完善，党组在2009年

　　图3-1《中国石油化工集团公司企业文化建设纲要》

　　资料来源：仁达方略企业文化事业部，该纲要于2009年11月颁布

　　版企业文化建设纲要的基础上，组织修订完成并正式发布2014年版企业文化建设纲要，确立了“为美好生活加油”的企业使命、“建设成为人民满意、世界一流能源化工公司”的企业愿景和“人本、责任、诚信、精细、创新、共赢”的核心价值观。

　　2014年8月8日，中国石化正式颁布了新版企业文化建设纲要——《中国石油化工集团公司企业文化建设纲要（2014年修订版）》（以下简称新《纲要》），确立了“为美好生活加油”的企业使命，“建设成为人民满意、世界一流能源化工公司”的企业愿景，“人本、责任、诚信、精细、创新、共赢”的企业核心价值观。

　　新《纲要》重点对原有核心价值理念进行了完善和升级，提出了新的核心价值理念体系，其核心是“报国为民，造福人类”。新《纲要》内容分为四部分，分别是：持续推进企业文化建设的重要意义；企业文化建设的指导思想和基本原则；企业文化建设的主要任务；企业文化建设的组织实施。新《纲要》新增了专项文化建设内容，提出将分阶段、有重点地推进专项文化建设，如安全文化、环保文化、质量文化、法制文化、廉洁文化等，确保企业文化对各项业务工作发挥引领作用。这更加突出了企业文化与公司发展战略的配合与支持，有助于促进企业文化建设与企业经营管理实践的有效融合，有助于进一步提高企业的基础管理水平。新《纲要》还强调要推进制度文化和行为文化建设。在制度文化建设中，要依据新理念修订完善公司业务流程、规章制度和行为规范体系，逐步建立起体现核心价值理念、覆盖全面、流程清晰的制度体系，为保障核心价值理念落地生根提供重要的制度保障；在行为文化建设中，要推进文化理念落实到生产经营的全过程，落实到每名员工的岗位职责中，以共同的行为准则规范全体员工行为，确保核心价值理念变成石化百万干部员工的自觉行为。

前言/序言

　　西方企业文化理论引入中国及其在中国的实践探索，迄今已有30多个年头了。然而，我们朴素的文化实践，如鞍钢宪法和大庆精神，将近60年了，算上同仁堂，300多年了！

　　企业文化的概念、基本理论，大家可能都不陌生。很多企业在企业文化建设、企业文化管理上取得了可喜的成绩，甚至出现了很多业界楷模。

　　成绩固然可喜，然而随着时间的演进，很多要素发生了变化，比如，社会环境剧烈变化、互联网的冲击、大量的新生代人群成为企业的主体，他们的思维方式、行为方式不断地冲击着企业既有的文化体系;再如这些年大量的企业兼并重组，大批的企业引进来走出去，国际化如火如荼，各种文化相互碰撞、相互融合，各种文化相互冲突、相互排异等。社会大背景因素必然会影响和渗透到企业文化当中来，企业文化本身也不断地演进、发展。移动互联时代的到来，从技术上不断推动企业文化的变革。种种因素汇集到一起，就对我们既有的文化理论、文化实践以及很多企业已经形成定式的企业文化体系提出了文化重构的要求。

　　企业文化重构是我们在2004年就提出的观点，并在2006年出版了同名的专著，只不过当时是以电力行业为研究对象。另外，学术界还有人称之为文化变革、文化再造、文化创新，等等，表达不同，但传递的是同一种理念。但我们认为，用“文化重构”一词作为理论的表述更贴切些。

　　希望通过这本专著，与企业文化研究同人共同探讨，为企业经营管理实践提供借鉴，同时，我们也希望通过这本书推动国内在企业文化领域产生新的理论和方法论。

　　2012年以后，一些中小企业的文化实践给我们带来了一抹亮色，比如海底捞、德胜洋楼等，国内很多人的研究视角迅速地从华为、联想、海尔这些大企业转向了这些中小企业。与此同时，互联网快速发展，也有一些人开始去研究新经济。但是，在企业文化领域，仍然没有新的理论。2013年社会主义核心价值观全面颁布并开始宣贯。十八届三中全会对国资国企改革提出了纲领性要求，混合所有制改革、国有企业兼并重组等如火如荼，国企、民企文化冲突不断应如何融合，兼并重组后文化又该如何整合，客观上，这对文化的重构提出了要求。“一带一路”战略实施、企业大规模走出去、国际化、不同国家民族的跨文化管理、移动互联带来的影响、大量新生代群体走进职场……多种因素叠加、冲击，造成现阶段处于重大理论突破的前夜：一方面在企业实践上百花齐放；另一方面企业文化理论将面临重大突破。西方企业文化理论的引入已有30多年了，我们也确实到了应该刻意与国外的理论做切割，形成真正的中国企业文化理论的时候了。

　　路在脚下，梦在前方。

《跃迁：组织智慧的进化与再造》引言在瞬息万变的商业浪潮中，我们见证了无数企业的兴衰起伏。成功的企业，往往拥有一种超越时代、历久弥新的内在驱动力。这种驱动力，并非仅仅源于卓越的产品、精明的策略，抑或是强大的资本，而是一种深植于组织肌理，流淌在员工血液中的无形力量——组织智慧。它关乎组织如何学习、如何适应、如何协同，如何在不确定性中找到方向，如何在挑战面前迸发出无限可能。《跃迁：组织智慧的进化与再造》正是一部深入探索这一核心命题的著作。本书并非孤芳自赏的理论堆砌，而是行走于真实商业世界的深度观察与提炼，旨在为那些渴望突破瓶颈、实现可持续增长的领导者与实践者，提供一套全新的视角和切实可行的路径。第一章：组织智慧的基石——认知与洞察的边界本章将首先剖析“组织智慧”的本质内涵，剥离其神秘面纱。我们并非简单地将组织智慧等同于个体聪明才智的叠加，而是将其视为一种系统性的、动态的、 emergent（涌现）的特质。我们将深入探讨，为什么即便是拥有顶尖人才的企业，也可能因为组织智慧的缺失而步履维艰。认知的局限性与组织的“盲点”：探讨个体认知偏差如何通过组织结构、沟通模式、信息流动等渠道放大，形成组织层面的“盲点”。我们将分析“群体思维”、“确认偏误”等现象在企业决策中的隐蔽影响。洞察的维度与深层价值：区分表层信息与深层洞察。很多企业善于收集数据，却难以提炼出 actionable insights（可执行的见解）。本章将介绍如何构建一套机制，鼓励员工超越表面现象，触及事物本质，从而获得更具前瞻性和战略价值的洞察。学习型组织的真相：破除对“学习型组织”的刻板印象。真正的学习型组织并非仅仅意味着频繁的培训，而是建立一套持续的反思、反馈与迭代机制。我们将探讨如何培养组织内部的“学习基因”，让经验转化为能力，让失败成为宝贵的学习契机。从信息孤岛到知识共享：聚焦于信息流动不畅、知识沉淀不足的常见病。本章将介绍构建高效知识管理体系的关键要素，以及如何打破部门壁垒，促进跨团队、跨层级的知识共享与流动，让组织的集体智慧得以最大化释放。第二章：涌现的艺术——协同与适应的内在逻辑组织智慧并非静态的存在，它体现在组织在面对复杂环境时，能够以一种“涌现”的方式，产生出超越个体能力的整体协同与灵活适应。本章将聚焦于驱动这种涌现的内在逻辑。 “涌现”的动力学：深入解析“涌现”现象在组织中的表现形式，例如在危机时刻展现出的惊人凝聚力，或者在创新项目中的自发组织与协作。我们将探讨“涌现”的条件：去中心化、低耦合、高连接性。协同的精髓——个体自主与整体合一：探讨如何平衡个体员工的自主性与组织整体目标的统一。过度的集权会扼杀创造力，而完全的放任则可能导致混乱。本章将介绍“自组织”与“目标对齐”的辩证关系，以及如何设计鼓励主动协作的机制。敏捷与韧性——应对不确定性的双重维度：敏捷（Agility）和韧性（Resilience）是组织智慧在动态环境中最为显著的体现。我们将分析敏捷性如何在快速响应市场变化中发挥作用，而韧性又如何在面对冲击时保障组织的生存与发展。适应性学习的循环：强调组织需要具备持续的“适应性学习”能力，即能够不断调整自身的认知模型、行为模式和资源配置，以更好地适应外部环境的变化。本章将介绍构建这种循环的关键要素，包括有效的反馈机制、试错的勇气以及对变革的开放态度。非正式网络的赋能：探讨在正式组织结构之外，非正式的社交网络在信息传播、问题解决和创新扩散中的关键作用。如何识别、培养和赋能这些非正式网络，使其成为组织智慧的重要载体。第三章：重塑的实践——驱动组织智慧进化的策略理论的价值在于指导实践。本章将聚焦于那些能够切实驱动组织智慧进化的具体策略与方法，为企业提供转型升级的行动指南。领导力的演变：从指挥官到赋能者：探讨在知识经济时代，领导者角色的转变。成功的领导者不再是发号施令的“指挥官”，而是能够激发员工潜能、构建协同环境的“赋能者”。我们将分析赋能型领导的特质与实践。文化基因的重塑：价值观的落地与行为的引导：强调文化并非空中楼阁，而是需要通过具体的价值观和行为规范来体现。本章将深入探讨如何将抽象的价值观转化为可衡量的行为指标，如何通过激励机制、榜样示范等方式，引导员工在日常工作中践行组织推崇的行为模式。决策机制的优化：数据驱动与集体智慧的融合：探讨如何在决策过程中，实现数据分析的客观性与来自一线员工的经验智慧的有效结合。我们将介绍诸如“黑板会议”、“决策沙盘”等方法，以及如何构建一个鼓励多元观点碰撞的决策文化。人才发展的再思考：能力导向与潜力挖掘：重新审视人才培养的逻辑。除了传统的技能培训，更重要的是关注员工的“成长潜力”和“适应能力”。本章将介绍如何建立一套能够持续挖掘和发展组织未来所需能力的人才发展体系。创新生态的构建：开放式创新与跨界合作：探讨如何打破企业内部的藩篱，拥抱开放式创新。这包括与外部伙伴、研究机构、甚至竞争对手进行合作，构建一个充满活力的创新生态系统，从而不断注入新的思想和活力。衡量与迭代：组织智慧的“体检”与“康复”：强调组织智慧并非一蹴而就，而是需要持续的监测和优化。本章将介绍如何设计一套能够衡量组织智慧发展水平的指标体系，并基于这些数据，进行持续的改进与迭代。第四章：挑战与未来——组织智慧的持续进化之路任何深刻的变革都伴随着挑战。本章将预见在组织智慧进化过程中可能遇到的阻碍，并展望其长远的未来发展趋势。惯性与抵制：变革中的心理与组织壁垒：分析组织内部普遍存在的惯性思维、路径依赖以及对未知的恐惧，这些都可能成为变革的阻力。本章将探讨如何有效地管理变革过程中的心理和社会动态。技术浪潮下的组织智慧：人机协同的新范式：随着人工智能、大数据等技术的飞速发展，组织智慧的内涵也在不断拓展。我们将探讨在人机协同日益普遍的今天，如何优化组织结构和工作流程，最大化人机协同的效率与智慧。全球化与多元化：文化融合的智慧：在全球化日益深入的背景下，组织需要应对日益复杂的跨文化管理挑战。本章将探讨如何在多元文化背景下，构建一种能够包容、尊重并激发不同文化背景员工智慧的组织环境。可持续发展与社会责任：组织智慧的新使命：探讨组织智慧在应对气候变化、社会公平等全球性挑战中的作用。未来的组织智慧，将不仅仅关乎经济效益，更将承载着更大的社会责任。永无止境的进化：构建面向未来的组织：强调组织智慧的进化是一个持续、动态且永无止境的过程。本书将引导读者思考，如何建立一种能够持续学习、自我更新、并始终面向未来的组织架构和文化。结语《跃迁：组织智慧的进化与再造》并非一本提供终极答案的书籍，而是一场邀请读者共同参与的探索。它提供的是一种思考框架，一种行动工具，一种对组织潜能的坚定信念。我们相信，通过深刻理解并积极实践组织智慧的进化与再造，每一家企业都有可能突破当前的局限，实现“跃迁”，在风云变幻的时代浪潮中，绽放出持久而璀璨的光芒。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得，很多关于企业文化的讨论都过于理想化，仿佛只要喊几句口号，就能打造出令人称羡的文化。但这本书却打破了这种幻象。作者以一种极为现实的视角，深入探讨了文化重构过程中必然会遇到的各种挑战和陷阱。他坦诚地指出，很多时候，阻碍文化变革的不是外部环境，而是根深蒂固的组织惯性、员工的抵触情绪，甚至是领导层自身思维的僵化。书中对“文化冲突与融合”的章节，更是让我茅塞顿开。在当今这个跨界融合、并购重组频繁的时代，如何处理不同文化背景的企业合并，避免“1+1<2”的尴尬局面，是许多企业面临的难题。作者通过几个不同行业的案例，细致地分析了文化冲突的根源，并提出了一系列切实可行的解决方案，比如建立跨文化沟通机制，识别并放大共同价值，以及必要时的“文化融合”策略。这部分内容对于正在经历或者即将经历企业合并的企业管理者来说，无疑具有极高的参考价值。

评分☆☆☆☆☆

我常常在思考，企业的成功究竟是什么驱动的？是技术？是产品？还是市场？读完这本书，我有了更深刻的理解。作者认为，企业文化才是驱动企业持续发展的内在动力。他用一种宏观的视角，将企业文化置于整个企业战略的顶端，论述了文化如何影响着企业的创新能力、员工的敬业度、客户的忠诚度，以及最终的市场竞争力。书中对“企业文化的‘基因’与‘进化’”的探讨，让我耳目一新。作者将企业文化比作DNA，认为它决定了企业最核心的特质，但也并非一成不变。他强调了企业文化需要随着时代的发展而“进化”，否则就会被淘汰。他提出的“文化重构”并非是对原有文化的颠覆，而是在保留核心价值的基础上，进行优化和升级，以适应新的商业环境和发展需求。这种既强调稳定性又注重适应性的观点，让我对企业文化的理解上升到了一个新的高度。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计实在是太吸引人了，金属质感的字体搭配深邃的蓝色背景，给人一种既现代又稳重的感觉。我当初就是被它这股“企业未来感”所吸引，毫不犹豫地把它带回了家。打开第一页，我本以为会是一本枯燥的管理学理论堆砌，但读下去才发现，作者的笔触是如此的生动和富有感染力。他没有空谈概念，而是通过大量的真实案例，将抽象的企业文化理念具象化，让我仿佛置身于那些企业之中，亲身感受着文化的变革是如何一点点发生的。尤其让我印象深刻的是，书中对“危机驱动的文化转型”的剖析。作者详细描述了几个传统企业如何在市场巨变中濒临绝境，又是如何通过一次彻底的文化重塑，从内部激发活力，最终涅槃重生的。他并没有简单地罗列成功的因素，而是深入挖掘了转型的痛苦、阻力以及领导者在其中扮演的关键角色。这种抽丝剥茧式的分析，让我对企业文化不再仅仅停留在“员工认同感”这样的表面理解，而是认识到它是一个企业生死存亡的战略性命脉。

评分☆☆☆☆☆

这是一本让我受益匪浅的书。作者以其深厚的理论功底和丰富的实践经验，为我们揭示了企业文化重构的深刻内涵和重要意义。书中对于“如何识别企业文化痛点”、“如何设计文化重构的路线图”以及“如何衡量文化重构的效果”等问题，都给出了清晰而可操作的指导。尤其让我印象深刻的是，作者在书中反复强调了“以人为本”的理念。他认为，企业文化的核心是人，任何脱离了员工的主观意愿和实际需求的文化改革，都注定会失败。他鼓励企业管理者要倾听员工的声音，理解他们的需求，并以此为基础来构建和调整企业文化。这种人性化的视角，让我在阅读过程中感受到了温暖和共鸣，也让我更加坚信，真正优秀的文化，一定是能够激发员工潜能、关怀员工成长，最终实现企业与员工共同繁荣的文化。

评分☆☆☆☆☆

这本书的阅读体验就像是在和一位经验丰富、洞察力极强的企业战略家进行深度对话。作者的语言风格非常直接，不回避问题，也不夸大其词，而是用一种冷静客观的笔触，剖析企业文化的核心要素。我尤其喜欢他关于“领导者作为文化大使”的论述。他认为，任何文化变革的成功，最终都取决于领导者是否真正理解、认同并身体力行地去践行新的文化。书中举了一个非常有意思的例子，关于一家以创新著称的科技公司，在迅速扩张的过程中，原有扁平化的、鼓励试错的文化逐渐被僵化的流程和等级制度所侵蚀。作者没有简单地责备，而是深入分析了导致这一现象的根本原因，比如管理层对增长速度的过度追求，以及忽视了对员工积极性和创造性的保护。这让我深刻地意识到，即使是最好的文化，也需要持续的维护和调整，才能在不断变化的环境中保持生命力。