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陸豐 著

圖書標籤:

• 團隊管理
• 領導力
• 案例分析
• 團隊建設
• 高效團隊
• 管理技巧
• 職場技能
• 溝通技巧
• 團隊協作
• 個人成長

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111573951

版次：1

商品編碼：12145207

品牌：機工齣版

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-08-01

用紙：膠版紙

頁數：238

産品特色

編輯推薦

適讀人群 ：團隊管理者
企業招人難，留著以前的員工勉強乾？
我的團隊人數也不少，怎麼業績這麼差？
給瞭員工權力，沒想到他卻開始浮躁，不好好工作，怎麼辦呢？
……
如果管理者遇到以上這類問題，這本書可謂是為您量身定製。
陸豐老師在本書中將幫你解決團隊管理中令人頭痛的七大問題：
員工管理：招人用人、激勵員工、抓執行力、員工的“權”“利”分配
管理者自我管理：遵守行為準則、處事心態、打造團隊文化
這是一本幫你解決帶隊伍、管員工疑難雜癥的書，
從團隊管理的小事入手，解決團隊績效提升的大問題，
是一本真正的經營實學，幫助你成為的管理者。

內容簡介

一名齣色的團隊管理者，無非要做好兩件事：管理好員工和管理好自己。如何管理員工、帶好隊伍呢？如何加強自身修養、使自己技高一籌呢？本書選取瞭管理者帶隊伍過程中常見的88件“小事”，通過作者谘詢項目的真實案例分析瞭團隊齣現問題的根源和管理者巧妙解決管理難題的具體辦法，內容包括：管理者如何識人用人；如何對員工進行激勵；員工執行力差，管理者應該怎麼做；如何分配員工的權力和利益，纔能讓管理者和員工都滿意；管理者需要遵守的行為準則有哪些；管理者應該以什麼樣的心態麵對管理難題；管理者需要打造什麼樣的團隊文化，員工纔會認同。這是一本落地的帶隊伍案例手冊，有實例，有方法，有係統的解決方案，能夠幫助管理者成功帶隊伍。

作者簡介

陸豐，安邦智業集團董事長，首席專傢，亞洲傢居建材裝飾導師，傢居建材裝飾行業管理與營銷專傢，傢居建材裝飾行業頗具創新思想的專傢，營銷及銷售講師。數十傢建材、傢具企業特聘顧問。先後齣版《建材傢居就該這樣賣》《傢具就該這樣賣》《臨門一腳》《快速促單》等多部暢銷著作。十餘年培訓經曆，堅持原創研究。走訪店麵5000多傢，深度拜訪企業老總、經銷商數韆人。

目錄

前言
上篇 管理員工的那些“小事”
第1章 知人善任：識人用人，必須要準要穩2
管理現象1 招人好難啊，留著以前的員工勉強乾吧，要不咋辦2
管理現象2 老張就是有業績，有工作經驗，憑這些就能管理你們6
管理現象3 我該讓離開的員工重新迴到公司嗎9
管理現象4 老張是個老員工，經驗豐富，可是業績怎麼忽上忽下呢12
管理現象5 我請的“專傢”來做業務，怎麼業績就是上不去呢14
管理現象6 老孫在同級彆領導中，年齡最大，資曆最深，肯定讓他當領導17
管理現象7 公司最近來瞭一個“刺頭”，天天跟我“對著乾”19
管理現象8 這個員工毛病挺多，但是能給團隊帶來業績，衝這點我就要“護短”22
管理現象9 我真是瞎瞭眼，當初怎麼讓這個人當管理者25
管理現象10 企業不僅招人難，留人也難28
管理現象11 老陳啊，雖然你有功，但時代在進步，你不太適閤這個職位，該讓賢瞭31
管理現象12 我的團隊人數也不少，怎麼業績這麼差啊34
第2章 哀兵必勝：激勵員工，攻心為上38
管理現象13 以後奬金我誰都不給38
管理現象14 員工必須區彆對待41
管理現象15 我就是希望能夠不斷激勵員工奮進，沒想到給他們造成瞭壓力43
管理現象16 都是自己的員工，適當給點兒奬勵是應該的46
管理現象17 他們業績不好，淘汰他們太不近人情瞭吧49
管理現象18 小李啊，你今天怎麼穿這麼漂亮52
管理現象19 跟我大聲喊：加油，加油，加油55
管理現象20 我今天罵你，不是因為你做得不好58
管理現象21 你們一天天就是沒壓力，沒動力61
管理現象22 如果你們再不努力，我們就要吃土瞭63
管理現象23 你們學學小張，他就是你們的榜樣65
管理現象24 我感覺你們這撥新人中隻有小崔挺有齣息，看他每天多認真68
管理現象25 管他什麼培訓，員工隻有多培訓纔能成長71
第3章 授人以漁：抓執行力，就要用“狠”方法75
管理現象26 磨煉員工，讓他自己想辦法解決問題，要不永遠不能成長75
管理現象27 現在的員工負能量怎麼這麼多78
管理現象28 現在的員工，接受任務的時候答應得可痛快瞭，交結果的時候往往達不到管理者的預期81
管理現象29 員工總說自己盡全力做事瞭，業績還那麼差，也不知道努力在哪瞭83
管理現象30 我為瞭不傷員工的自信心，都是采取鼓勵的辦法，可是業績就是上不去啊86
管理現象31 我和各位中層領導決定一起剃光頭89
管理現象32 記住，這就是命令92
管理現象33 不是他的工作就當沒看見，這樣的員工真讓人寒心94
管理現象34 你就是沒有自信，沒事，慢慢來97
管理現象35 你們就是不會安排時間，難道開會兩小時就不能寫策劃案瞭嗎99
管理現象36 一名員工準時下班，另一名員工堅持把卡賣完纔下班，可能這就是區彆吧101
第4章 冷暖人間：給足員工“權”和“利”，團隊纔有結果105
管理現象37 不是我不敢給員工權力，是我擔心員工做不好105
管理現象38 給瞭員工權力，沒想到他卻開始浮躁瞭，不好好工作，怎麼辦呢108
管理現象39 愛人插手我的管理工作，該怎麼辦呢110
管理現象40 主管齣差瞭，我在這資曆最老，我說的算，你們聽我的就行112
管理現象41 我給員工的提成也不少，你說為啥銷量直綫上升，但利潤卻沒上去啊114
管理現象42 我拿錢帶員工免費玩，給員工福利，員工為啥就不知足呢117
管理現象43 這位員工跟瞭我這麼多年，也算是核心員工瞭，給他的工資最多，為啥就離職瞭呢120
管理現象44 人心難測啊，入股的時候大傢說多個人多份力量，賺錢大傢一起分，結果怎麼就捲錢跑瞭呢122
管理現象45 老陳是老員工，你是新員工，給他多加薪很正常124
管理現象46 這是綜閤各種因素纔給你安排的崗位，升職機會還是有的126
管理現象47 多虧瞭我們這些明智的管理者，要不公司早完蛋瞭128
管理現象48 新員工很有能力，要的薪資比老員工還高，怎麼給他定底薪呢131
下篇 管理者自我修煉的那些“小事”
第5章 推己及人：遵守行為準則，員工纔能“服你”135
管理現象49 我是企業老總，哪有時間記住一個小員工的名字135
管理現象50 下次業績好瞭，肯定給大傢更多的奬金，這次就不給瞭，希望你們不要抱怨137
管理現象51 公司問題這麼多，我身為管理者抱怨一下怎麼瞭140
管理現象52 你做事怎麼拖拖拉拉的142
管理現象53 關於這個問題，還有剛纔講的那個問題，都是很重要的問題，還有那個問題145
管理現象54 我會不斷提升自己的能力，帶領大傢進步147
管理現象55 管理者隻有多讀書，纔能提高自己的人格魅力149
管理現象56 不管是管理者還是員工，都要不斷提升自己的能力，做到讓彆人無法替代，纔能勇闖天下152
管理現象57 讓你們講笑話不是為難你們，是為瞭讓你們多多參與團隊活動156
管理現象58 我是管理者，遲到怎麼瞭？我是為瞭公司喝酒應酬纔遲到的158
管理現象59 身為員工，就要學會奉獻161
管理現象60 這事以前就是這麼乾的，這次準行，你們聽我的就行瞭163
管理現象61 雖然以前跟他是同事，但是我現在是領導瞭，也要樹立自己的權威吧166
第6章 處變不驚：麵對問題，心態決定勝敗170
管理現象62 年輕員工脾氣太大，批評兩句就不開心，說辭職就辭職，管理他們就得有點兒年輕人的心態170
管理現象63 我都快成員工眼中的敵人瞭，總感覺他們在跟我打遊擊172
管理現象64 老劉，你跟我乾瞭那麼多年，小李是年輕員工，他提的建議我不聽，放心吧175
管理現象65 管理者要跟員工一起製定時間計劃錶178
管理現象66 你有沒有認真工作，業績這麼差，還好意思跟我提關心180
管理現象67 員工的建議不重要，我是公司領導，我說瞭算182
管理現象68 沒客戶就沒利潤，員工有壓力，我身為管理者壓力更大185
管理現象69 一個新來的小孩，就敢天天說大話188
管理現象70 這名員工要超過我啊191
管理現象71 不說企業快倒閉瞭騙騙員工，員工能有動力工作嗎193
管理現象72 小趙做事情不用腦子，罵他笨沒問題196
第7章 人心嚮背：文化修煉，員工認可纔行200
管理現象73 能加班就乾，不能加班就走人200
管理現象74 我的團隊就要把第一文化推崇到極緻！你們做事情要一次性做對203
管理現象75 這事我交給你瞭，你就大膽去做，多做多錯多成長205
管理現象76 員工做事情怎麼就不能多想想這事有什麼好處呢207
管理現象77 員工是否快樂不重要，客戶快樂纔最重要210
管理現象78 我們公司員工之間一點兒矛盾都沒有，真可謂一點兒大事都沒有啊213
管理現象79 員工跟我關係不錯，你說我怎麼批評他啊215
管理現象80 這名員工總抱怨，他愛說什麼說什麼，不愛乾就辭職，我不愛管他218
管理現象81 做事情必須做好危機預警，否則彆做221
管理現象82 客戶再刁鑽也是客戶，他能提齣意見就證明他在乎我們223
管理現象83 員工一點兒集體意識都沒有225
管理現象84 管理員工就要靠員工手冊227
管理現象85 這個方案不錯，那個方案也挺好，到底用哪個好呢229
管理現象86 把員工叫到辦公室就為瞭跟他多溝通，他怎麼就以為是找他麻煩呢231
管理現象87 帶著員工“玩”比帶著員工“吃”好處多234
管理現象88 員工的私事少拿到公司來說236

精彩書摘

管理現象1
招人好難啊，留著以前的員工勉強乾吧，要不咋辦
【案例】
北京市朝陽區的徐總跟我抱怨：“我們這個行業招人真的好難啊，尤其是銷售型員工。你也知道，這個行業底薪不算高，高收入靠的是提成，很多員工都很難堅持下來，流動性實在太大瞭！”聽瞭徐總的抱怨，我就問他：“那你感覺怎麼做比較好呢？”徐總說：“隻能留著老員工繼續乾，畢竟老員工乾的時間久，對工作比較熟悉，他們自己還有一些穩定的客源，在這個基礎上陸續招新人到團隊裏。有時候老員工犯瞭一些小錯誤，我也隻能睜一隻眼閉一隻眼，也不能批評得太狠！走一個老員工無所謂，如果一起走瞭，那企業怎麼辦呢？不就陷入癱瘓瞭嗎？”聽瞭徐總的話，我笑著問他：“老徐啊，你到瞭怕員工的地步瞭？就那麼怕老員工走啊？”
【典型特徵】
銷售型企業招人好難啊！
現在的畢業生眼高手低，覺得銷售工作底薪低，不想來！
還是留著老員工繼續乾吧，老員工如果一起走瞭，企業就陷入癱瘓瞭。
【特徵分析】
№ 行業普遍現象——底薪低
很多管理者都會跟我反映一個問題：現在企業招人難，尤其是銷售崗位的員工。許多年輕人都覺得乾銷售沒麵子，特彆是剛畢業的大學生普遍存在眼高手低的心態。這種情況最重要的一個原因是很多人覺得銷售崗位底薪太低，如果沒有業績還沒有文職賺得多。所以即使通過麵試，很多人經過幾番考慮也都選擇不來。這就是很多銷售型企業的管理者比較苦惱的地方。
底薪低是行業普遍的現象，除去底薪低這個客觀因素，各位管理者有沒有思考過還有什麼其他原因也會造成企業招人難呢？
№ 企業核心文化不清晰
企業核心文化包括兩點，即企業價值觀和企業願景。企業價值觀是企業及員工的共同價值取嚮。隻有大多數人認可的價值觀纔是企業價值觀。企業推崇的價值觀是企業日常經營與管理的依據。企業內部有瞭共同明確的價值觀，員工在日常工作中纔會有動力。
需要注意一點，企業價值觀不同於個人價值觀。個人價值觀是個人持有的，企業價值觀是所有員工共同持有的。部分企業在構造價值觀的過程中，過於強調企業的作用，忽視瞭員工的存在，造成的結果就是員工在日常工作中不能充分展現自己的價值。
如今很多企業管理者都抱著這種心態：你是我的員工，員工就得聽管理者的，員工是企業花錢雇來的，我讓你怎麼乾你就得怎麼乾。這類管理者普遍采取一人獨大的思想，這種頑固的思想極大地約束瞭員工的創造性，忽視瞭員工的感受，必然會引起員工的反感情緒。造成的結果就是即使企業招聘到員工，可能員工工作不瞭幾天就離職瞭！
企業願景不明確。現代管理學之父彼得?德魯剋認為，企業需要解決三個問題：第一個問題，我們的企業是什麼？第二個問題，我們的企業將是什麼樣？第三個問題，我們的企業應該是什麼樣的？這三個問題結閤起來就是企業的願景。把這三個問題簡化來說就是：管理者有沒有對你的企業做一個精準的定位；你的企業未來要發展成什麼樣；企業的目標是什麼。比如某行業的一個企業，現在産值××元；企業規劃未來三年發展成該行業第一名；企業目標就是每年達到××倍業績增長等。
製定明確的企業願景可以讓應聘者對企業有更多的瞭解，公司對自己的企業願景闡述模糊會大大降低招聘的成功率。
№ 招聘方式單一
企業齣現招人難的狀況，還有一個很重要的原因，就是招聘方式存在問題。很多企業依然采用傳統的招聘方式，比如在一些招聘網站上發布招聘信息，這種招聘方式渠道窄，獲取的信息量有限，不能很好地招到人纔。
【解決之道】
如果企業在招聘員工時能像銷售自己的商品一樣，將企業“推銷”給麵試者，相信招聘效果肯定會大大提升。管理者要懂得采取營銷思維招聘員工，這就要求企業招聘時必須堅持以下幾個原則。
№ 找到飢渴人群
一名閤格的銷售人員在銷售商品之前，一定會鎖定飢渴人群，找到自己的銷售目標，隻有這樣做纔能達成自己的業績。世界聞名的肯德基快餐店，在尋找飢渴人群方麵做得非常到位。雖然很多信息錶明漢堡是一種高油脂、高熱量食物，但為什麼還有很多人會選擇購買呢？其實肯德基在發展初期就給自己做瞭一個明確的定位——快餐。在開店選址上一般都是火車站、飛機場、大型購物中心或者是人群密集的商業街，在這些地點找飢渴人群——忙人！比如我今天趕飛機，沒有多少剩餘時間，那可能就會選擇簡單方便的快餐。一款肯德基食品隻需要幾分鍾就可以送到顧客麵前，正是抓住瞭人們的需求，肯德基纔能風靡全球。
管理者在招聘員工的時候，也要找對飢渴人群。明確員工想要在企業得到什麼，企業能給他什麼。隻要掌握好這個原則，企業招聘就會變得簡單快捷。比如有些麵試者就是希望能夠在企業中得到曆練，不怕吃苦，希望從基層做起，那麼企業就可以給他安排一個從零做起的崗位。隻要這個員工是積極嚮上、認同企業價值觀、相信企業願景會實現的人，企業就可以接納他，為企業所用。
№ 給予一個無法抗拒的“報價”
如果管理者能夠招聘到一名人纔，多給他些薪酬又如何？重要的是他能否給企業帶來更高的利潤。管理者不應該為瞭一點“小錢”而忽略瞭“大錢”。
這裏的“報價”不單單是薪酬，還包括企業賣點。企業賣點就是公司的品牌價值，管理者如果能將企業賣點一一展現給應聘者，這對於宣傳公司的影響力也會起到至關重要的作用，從而提升公司的“報價”。比如，可以采用企業宣傳視頻、PPT等方式宣傳企業賣點。
№ 賣給員工“第二杯”
肯德基內部員工守則規定，肯德基店麵必須要收拾得乾乾淨淨，員工上班要穿戴整齊，配戴肯德基的胸牌，在麵對客戶的時候要時刻保持微笑。這些守則的目的其實就是為瞭吸引客戶，實現利益的轉換。
同樣的道理，一個企業隻有文化氛圍濃厚、團隊建設完善、薪酬考核製度閤理，員工纔會忠心，纔會把朋友介紹到自己的公司，實現“第二杯”效應。這就是前文提到的用營銷思維招聘員工，招不到員工的問題也就迎刃而解瞭。
用對待客戶的態度對待員工，員工纔會更加珍惜在公司的“機會”。
№ 幾種招聘方式
首先，可以使用智聯招聘、前程無憂等網站招聘方式。這種招聘方式比較普遍，麵試者可以直接把簡曆投到網站上，麵試官可以直接對簡曆進行篩選，對於符閤企業要求的可以繼續麵談。
其次，可以采用校園招聘和社會招聘。這兩種方式需要企業與高校或社會人力資源結構閤作。這兩種方式相對直接，可以直接與麵試者麵談。
第三，可以采用手機端招聘APP進行招聘，比如目前比較流行的BOSS直聘等。BOSS直聘是一款新型的招聘軟件，麵試官和麵試者可以通過APP直接聊天，既可以發文字消息也可以發語音消息。通過綫上聊天的方式，麵試官可以對應聘者進行直觀瞭解。如果應聘者不符閤企業的招聘條件，將被直接淘汰，免去瞭麵試的過程，大大節省瞭雙方的時間，加快瞭招聘速度。
【現象啓示】
企業在進行招聘時，不能抱有救世主心態，不能期望值過高。管理者必須學會新的招聘方式，這樣纔能保證人纔不斷補充，保持企業長久的活力，促進企業不斷發展與進步。
……

前言/序言

我該讓離開的員工重新迴到公司嗎？
給瞭員工權力，沒想到他卻開始浮躁瞭，不好好工作，怎麼辦呢？
老張也是個老員工瞭，經驗很豐富，可是業績怎麼就忽上忽下呢？
員工跟我關係不錯，你說我怎麼批評他啊？
……
不知道各位讀者看到以上問題是否似曾相識，如果你在管理過程中遇到過這些問題，那麼這本書介紹的內容就非常適閤你。本書成稿距離我上次齣版書籍，已經快四年瞭。當我開始著手準備寫作本書的時候，恰逢深鞦時節。陣陣帶有寒意的鞦風橫掃這世間的人和物，肅殺之氣不言而喻。而在商海經營的路上，想來如這等蕭瑟鞦風般的挑戰數不勝數，但仍有越來越多的企業倒在瞭經營之路上，著實令人扼腕嘆息。
以前我在做企業谘詢服務的時候，更多注重的是企業經營的層麵。但是，近年來我發現一個問題，即從大方嚮上指導管理者如何經營企業是不夠完善和成熟的。由此我想到從所謂的“企業小事”著手，針對企業中可能齣現的問題給齣相對閤理的建議與指導。
相信熟讀《道德經》的朋友定然會對這句話有深切地感悟：“閤抱之木，生於毫末；九層之颱，起於纍土；韆裏之行，始於足下。”古人在韆百年前就已經為我們充分印證瞭從“小事”做起的重要性。但我們的管理者往往身居高位，思維方式很難發生轉變，更多的時候隻是著眼於公司的大方嚮，而忽視瞭同員工息息相關的“小事”。管理界有一條不成文的規定，叫做“企業無小事”。企業中的任何一件“小事”如果處理不恰當，都會成為企業發展的絆腳石。因此，如何做好這些“小事”，以保證企業良性發展就變得至關重要。
針對這種情況，我撰寫瞭本書，以供各位管理者參考，並求共同進步。和我之前寫的許多書籍一樣，我不是一個喜歡坐而論道的老學究，實戰纔是我最為推崇的。所以本書將秉承這一思想，堅持“經營實學”理念，以我的企業經營管理曆程和培訓經曆為案例，緊緊貼閤時下管理者最為關注的問題進行探討和分析，並且根據相應的實際情況提供更為閤適的指導方法。
對於管理者來說，這不僅是一部含有管理知識的參考書，更是一部管理方法查閱手冊。很多管理者抱怨平時沒有時間閱讀大篇幅的管理書籍，沒有時間去學管理類課程，但是一旦企業遇到睏難又無從下手。此時，本書的意義就不僅僅局限於參考，它通過短小精悍的文字，以最為簡單的方式教會讀者如何在睏境中絕處逢生、把握機會，對於管理者來說不失為一舉兩得。
本書分為兩篇、七章，內容涉及麵較廣，涵蓋團隊管理中齣現的各種“小事”，包括如何識人用人；如何激勵員工；員工執行力比較差，管理者應該如何做；員工權力和利益如何分配纔能讓管理者和員工都心滿意足；管理者需要遵守的行為準則；管理者應該以什麼樣的心態麵對管理問題；管理者需要打造什麼樣的團隊文化，員工纔會認同。
本書以中高層管理者為主要目標讀者，因為這一群體在獲得瞭一定的成功後會自然而然地産生懈怠，對於“小事”往往視而不見，這就容易引發“企業地震”，正印證瞭韆裏之堤毀於蟻穴的道理。
總而言之，本書秉承“經營實學”的理念，從最為簡單卻極容易被人忽視的“企業小事”齣發，以精煉準確的語言為每一位想要在職場中占有一席之地的管理者奉上最為寶貴的管理實戰寶典。
我在寫作本書的過程中，得到瞭很多人的支持，包括多傢企業的經理、營銷總監，還有經銷商、店長等。正是因為有瞭他們的支持，我纔能堅持至今。他們給我提供瞭很多的素材，依此纔形成瞭本書的藍本。最後要感謝我們安邦智業的所有小夥伴，感謝他們陪在我的身邊。我也相信，我們安邦智業這個大傢庭定會越走越遠！
陸 豐
2017年5月

《卓越領導力：洞悉人性，點燃團隊潛能》 在瞬息萬變的現代商業環境中，任何組織的成功都離不開一個高效、協作且充滿活力的團隊。然而，如何真正地“帶”好一個團隊，如何激發成員的潛能，如何將個體優勢凝聚成集體力量，往往是令無數領導者頭疼的難題。本書並非提供一套僵化的理論公式，也不是羅列枯燥的案例分析，而是深入探究領導力背後的深層邏輯——人性。我們相信，真正的領導力源於對人性的深刻洞察，以及如何運用這份洞察去構建、激勵和賦能團隊。 本書將帶您穿越領導力實踐的迷霧，從根本上理解團隊運作的內在驅動力。我們將一同探索，為何有些團隊能夠披荊斬棘，無往不勝，而另一些團隊卻可能在內部的摩擦和猜疑中步履維艱。這不是關於“管理技巧”的淺層梳理，而是關於“影響力和共鳴”的深度剖析。您將不再被動地追尋“成功案例”，而是學會如何主動地創造屬於您團隊的成功。 第一部分：重塑領導者認知——從“管理者”到“賦能者” 許多領導者習慣於將自己定位為“管理者”，關注任務的分配、進度的追蹤和結果的考核。然而，在知識經濟和人纔驅動的時代，這種自上而下的控製模式已顯露疲態。本書將引導您認識到，卓越的領導者首先是一位“賦能者”。這意味著，您需要將重心從“管”轉移到“賦”，從“控製”轉移到“激發”。 認識人性的基本需求與動機： 我們將深入探討馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論等經典心理學模型，但更重要的是，我們將這些理論在真實的團隊情境中進行解讀。瞭解團隊成員在乎的不僅僅是薪酬和職位，更是被尊重、被認可、有成長空間以及擁有歸屬感。我們將揭示，理解並滿足這些深層次需求，是建立強大團隊的基石。 挑戰“萬能領導者”的迷思： 很多領導者試圖扮演全知全能的角色，試圖解決團隊中的所有問題。這種做法不僅會耗盡領導者自身的精力，更會扼殺團隊成員的主動性和解決問題的能力。本書將強調授權的重要性，以及如何通過信任和支持，讓團隊成員成為問題的解決者和創新的推動者。 情緒智力的關鍵作用： 情緒智力（EQ）在現代領導力中扮演著至關重要的角色。一個情緒智力高的領導者，能夠更好地理解自己和他人的情緒，從而有效地管理衝突，建立信任，並營造積極的工作氛圍。我們將探討如何提升情緒覺察、自我調控、同理心以及社交技能，這些都是構建高績效團隊不可或缺的軟實力。 第二部分：構建信任基石——關係的溫度決定團隊的高度 信任是團隊的粘閤劑，是協作的潤滑劑，更是創新的孵化器。一個缺乏信任的團隊，即使擁有再高的專業能力，也很難發揮齣真正的實力。本書將係統地探討如何從零開始，逐步建立和鞏固團隊內部的信任。 透明溝通的藝術： 信息的公開透明是建立信任的第一步。我們將探討如何進行坦誠、開放且富有建設性的溝通，如何清晰地傳達願景、目標和期望，以及如何鼓勵團隊成員錶達不同的意見和擔憂，而不用擔心遭受指責或排擠。 言行一緻的領導力： 領導者的承諾是否能夠兌現，直接影響著團隊成員的信心。我們將強調言行一緻的重要性，以及如何在日常工作中展現齣正直、可靠的品質。即使犯錯，坦誠地承認並承擔責任，也能贏得團隊的尊重和信任。 鼓勵開放反饋與建設性批評： 建立一個能夠健康處理反饋的文化至關重要。本書將指導您如何創造一個安全的環境，讓團隊成員敢於提齣建設性的批評，同時也能夠以開放的心態接受反饋，並從中學習和成長。我們將區分“指責”與“建設性反饋”，強調如何將焦點放在“問題”和“解決方案”上，而非“人”。 理解並接納團隊成員的差異： 每個團隊成員都有獨特的背景、經曆和工作風格。真正的領導者需要學會欣賞和接納這些差異，而不是試圖將所有人塑造成一個模子。我們將探討如何利用團隊成員的多樣性來激發創意，解決復雜問題，並提升團隊的整體適應性。 第三部分：點燃團隊潛能——激勵、賦能與共同成長 僅僅建立信任還不夠，領導者還需要不斷地激發團隊成員的內在驅動力，為他們提供成長的機會，讓他們感受到工作的意義和價值。 清晰的目標設定與願景共識： 團隊需要一個清晰、鼓舞人心的目標。我們將探討如何製定SMART原則的目標，以及如何將組織的願景轉化為團隊成員能夠理解和認同的行動藍圖。當每個人都明白自己的工作是如何為大局做齣貢獻時，他們的動力會大大增強。 授權與責任賦予： 授權不是簡單的任務分配，而是將責任和權力真正地交予團隊成員，讓他們有機會去規劃、執行和決策。我們將深入探討如何識彆閤適的授權對象，如何提供必要的支持和資源，以及如何通過授權來培養團隊成員的自主性和主人翁意識。 創造學習與發展的機會： 團隊成員渴望成長。本書將提供實用的方法，幫助您識彆團隊成員的學習需求，提供培訓、指導和挑戰性的項目，鼓勵他們不斷提升技能，拓展視野。我們將強調“在實踐中學習”的理念，以及如何將每一次項目或任務都變成一次學習成長的契機。 認可與奬勵的智慧： 恰當的認可和奬勵能夠極大地提升團隊士氣和績效。我們將探討物質奬勵和精神奬勵的平衡，以及如何設計更具個性化和激勵性的奬勵機製。更重要的是，我們將強調及時、真誠的贊美和感謝的力量，這往往比昂貴的物質奬勵更能觸動人心。 衝突管理的藝術與轉化： 衝突在團隊中是不可避免的，但它可以被轉化為成長的機會。本書將提供一套係統性的衝突管理框架，幫助您識彆衝突的根源，引導團隊成員進行建設性的對話，找到雙贏的解決方案，甚至將衝突轉化為創新的催化劑。 第四部分：持續優化與領導力進化 領導力並非一成不變，它需要隨著團隊和環境的變化而不斷調整和進化。 建立持續反饋與復盤機製： 定期的團隊復盤和個人反思是領導力優化的關鍵。我們將探討如何設計有效的復盤會議，如何引導團隊成員迴顧成功與失敗，從中總結經驗教訓，並為未來的行動製定改進計劃。 適應變化與擁抱創新： 現代商業環境充滿不確定性。本書將強調領導者需要具備敏銳的洞察力，能夠識彆趨勢，並帶領團隊適應變化，擁抱創新，甚至主動引領變革。 培養下一代領導者： 卓越的領導者不僅僅是帶領現有團隊取得成功，更是能夠培養齣能夠接過旗幟的下一代領導者。我們將探討如何識彆和培養團隊中的潛力股，為他們提供成長平颱，實現團隊的可持續發展。 《卓越領導力：洞悉人性，點燃團隊潛能》是一本邀請您深入自我反思，重塑領導觀，並付諸實踐的指南。它將幫助您從根本上理解團隊運作的奧秘，掌握激發人性中最積極力量的藝術，最終帶領您的團隊走嚮卓越，實現非凡的成就。這不是一份“怎麼做”的簡單手冊，而是一場關於“為什麼”和“如何成為”的深刻探索，它將賦能您成為一位真正能夠點燃團隊潛能的卓越領導者。

評分☆☆☆☆☆

這本書絕對讓我眼前一亮，即便我本身已經在這個行業摸爬滾打瞭好幾年，也曾帶領過不少團隊，但讀這本書依然覺得獲益匪淺。它沒有那種高高在上的理論說教，而是聚焦於一個個鮮活的、真實發生過的案例，仿佛把我帶進瞭那些充滿挑戰和抉擇的會議室，讓我身臨其境地去感受領導者們是如何應對的。其中，關於如何處理團隊成員之間的衝突，特彆是那種看似微不足道但日積月纍卻能撕裂團隊的摩擦，書中給齣的幾種方法都特彆實用，並且都有詳細的分析，讓我意識到很多時候我們以為的“小問題”，其實是埋下瞭更大的隱患。我尤其印象深刻的是一個案例，講的是一個項目組因為溝通不暢導緻項目延期，而領導者是如何通過引入一套新的溝通機製，並且引導團隊成員主動參與到規則的製定中，最終化解瞭危機，並提升瞭整個團隊的凝聚力。這種“授人以漁”的方式，讓我覺得特彆有啓發，不像很多書隻給你一個答案，而是教你如何自己找到解決方案。它讓我重新審視瞭自己過去的一些管理方式，也給瞭我很多新的思路去解決目前團隊中遇到的一些棘手問題。

評分☆☆☆☆☆

這本書的內容，讓我對“賦能”這個概念有瞭全新的理解。以往我總覺得賦能就是給下屬更多的權力，但書中通過一係列案例，讓我看到瞭賦能更深層次的意義。比如，如何通過授權來培養團隊成員的獨立思考能力和解決問題的能力，而不是讓他們習慣性地依賴上級。我印象最深的是一個關於“項目復盤”的案例，書中詳細描述瞭領導者如何在復盤過程中，不追究個人責任，而是引導團隊成員共同分析問題産生的根源，並鼓勵他們提齣改進方案。這個過程，不僅僅是經驗的總結，更重要的是，它讓團隊成員感受到被信任和被重視，從而願意主動承擔責任，並在未來的工作中不斷學習和成長。這種“過程導嚮”的管理方法，比單純地關注結果要重要得多。書中還提到瞭一些關於如何建立“心理安全感”的技巧，讓團隊成員敢於錶達不同意見，不擔心被嘲笑或懲罰，這對於創新和問題的解決至關重要。讀完這本書，我感覺自己對團隊的管理不再是“摸著石頭過河”，而是有瞭一些清晰的路綫圖和實踐方法。

評分☆☆☆☆☆

這本書最大的價值在於，它將那些抽象的管理理論，具象化為一個個生動的故事，讓我能夠真正理解“為什麼”和“怎麼做”。它不僅僅是提供瞭一種“做什麼”的指南，更重要的是，它幫助我建立瞭更深刻的管理思維。比如，書中關於“授權與控製的平衡”的討論，就通過一個又一個鮮活的案例，讓我看到瞭過度控製可能扼殺創造力，而過度授權又可能導緻混亂。書中提供瞭一些非常實用的衡量標準和評估方法，幫助領導者找到那個最適閤自己團隊的“度”。我尤其喜歡書中關於“領導者自身的成長”的篇章，它提醒我們，帶好團隊的前提是不斷提升自我，保持學習和反思。它強調瞭領導者情緒管理、溝通技巧以及戰略思維的重要性，並且都用實際案例進行瞭支撐。讀完這本書，我感覺自己不僅在管理技能上得到瞭提升，更重要的是，在領導者的心智模式上也有瞭質的飛躍，開始從更宏觀、更長遠的角度去思考團隊的發展和個人的成長。

評分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書在處理“逆境管理”方麵，真是獨樹一幟。它不像其他一些書籍那樣，隻歌頌成功，而是坦誠地展現瞭團隊在麵對睏難、挫摺甚至失敗時的各種真實反應，以及領導者如何在這種艱難的時刻發揮作用。書中有一個案例，講述瞭一個團隊在項目遭遇重大技術瓶頸，眼看就要全盤皆輸時，領導者是如何保持冷靜，並且通過一係列的溝通和動員，讓團隊成員重新振作起來，並且集思廣益，最終找到突破口。這個過程不僅僅是戰術上的調整，更是精神層麵的鼓舞。我特彆欣賞書中對於“危機溝通”的詳細闡述，它不僅僅是信息的傳遞，更是情感的安撫和信心的重建。書中還探討瞭如何識彆團隊中潛在的“負能量源”，並且如何巧妙地引導或化解，避免其對整個團隊産生負麵影響。這本書讓我明白，卓越的團隊不僅僅是在順境中錶現齣色，更是在逆境中展現齣堅韌和智慧。它給瞭我很多應對復雜局麵、化解團隊危機的具體工具和思路。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受是，原來帶團隊真的不隻是一件“管人”的事情，它更像是一門藝術，需要智慧、情商和策略的有機結閤。書中很多案例都觸及瞭人性中最復雜的部分，比如如何激勵那些“老油條”式的員工，讓他們重新找迴工作的熱情；又比如如何在公司高層和一綫團隊之間搭建一座橋梁，讓信息準確地傳遞，讓決策得到有效的執行。我記得有一個案例，講的是一位領導者如何在一次團隊士氣低落的時期，通過一次精心策劃的戶外團建活動，不僅讓大傢放鬆瞭心情，更重要的是，在活動中巧妙地設計瞭一些需要團隊協作纔能完成的任務，讓大傢在玩樂中重新體會到瞭彼此支持和共同目標的重要性，從而極大地提升瞭團隊的嚮心力。這本書的魅力就在於，它總是能從最平凡的場景中挖掘齣最深刻的管理智慧，並且用非常接地氣的語言講述齣來，讓你在閱讀的過程中，仿佛就坐在一位經驗豐富的導師身邊，聽他娓娓道來，不覺枯燥，反而越聽越覺得有味道。它讓我明白，真正的領導力，不是靠發號施令，而是靠影響和啓發。

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正版

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很喜歡

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比較滿意吧！！！

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一般，用處不是特彆大，隨便翻翻就可以。

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不錯，案例很多

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不錯，案例很多

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