管理心理学（新世纪第2版 供公共事业管理、工商管理、市场营销等专业用） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

刘鲁蓉 编

图书标签:

• 管理学
• 心理学
• 组织行为学
• 工商管理
• 公共事业管理
• 市场营销
• 新世纪教材
• 行为科学
• 领导力
• 员工激励

出版社： 中国中医药出版社

ISBN：9787513242622

版次：2

商品编码：12177895

包装：平装

丛书名： 全国中医药行业高等教育“十三五”规划教材 ，

开本：16开

出版时间：2017-08-01

用纸：胶版纸

页数：242

字数：399000

正文语种：中文

内容简介

　　《管理心理学/全国中医药行业高等教育“十三五”规划教材》既是心理科学的一个重要的应用分支，又是管理科学的一个重要的组成部分。管理心理学是研究组织管理过程中人的心理活动规律，以预期、引导和控制人的行为，调动人的积极性，提高工作生活质量与管理效能的学科。其重点是研究管理过程中个体、群体、领导和组织的心理活动规律以及对管理过程的影响。课程的核心问题是如何采取科学有效的方法，很大限度地挖掘员工的潜力，发挥员工的作用，提高劳动生产率。

内页插图

目录

第一章 绪论
第一节 管理心理学概述
一、管理心理学的研究对象
二、管理心理学的研究内容
三、管理心理学的任务
第二节 管理心理学的产生与发展
一、管理心理学的产生
二、管理心理学的理论基础
三、管理心理学的研究概况和发展趋势
第三节 管理心理学中的人性观
一、“经济人”与“x理论”
二、“社会人”与“人群关系理论”
三、“自我实现人”与“Y理论”
四、“复杂人”与“超Y理论”

第二章 社会认知与管理
第一节 社会认知概述
一、社会认知的定义
二、社会认知的特征
三、社会认知的种类
四、社会认知的影响因素
第二节 社会认知的归因理论
一、归因与归因理论
二、影响归因的因素
第三节 社会认知研究在管理中的应用
一、角色管理和印象管理
二、就业面试
三、员工评价

第三章 工作态度与管理
第一节 工作态度概述
一、态度与工作态度的含义
二、工作态度对组织行为的影响
三、工作态度的影响因素
第二节 工作态度形成与改变的理论
一、三阶段理论
二、认知失调理论
三、平衡理论
四、沟通改变态度的理论
第三节 工作态度在管理中的应用
一、工作满意度
二、组织承诺

第四章 人格特征与管理
第一节 能力
一、能力的概念
二、能力的种类
三、影响能力形成与发展的因素
四、能力的差异与管理
第二节 气质
一、气质的概念
二、气质的类型与特征
三、气质与管理
第三节 性格
一、性格的概念
二、性格的特征
三、性格的类型
四、性格的形成与发展
五、性格与管理

第五章 激励
第一节 激励概述
一、需要、动机与激励
二、激励的作用
三、激励的特征
四、激励的应用
第二节 激励理论
一、内容型激励理论
二、过程型激励理论
三、行为改造型激励理论
第三节 激励的方法
一、激励的原则
二、激励方法及激励方法中的几个辩证关系
三、完善激励方法的具体措施

第六章 工作压力与管理
第一节 工作压力概述
一、压力与工作压力的含义
二、工作压力的影响
三、工作压力的感受性差异
四、工作压力的来源
第二节 工作压力的管理
一、个人层面的压力管理
二、组织层面的压力管理
三、工作一生活的平衡
第三节 情绪劳动
一、情绪劳动概述
二、情绪劳动的作用与后果
三、情绪劳动的管理策略

第七章 群体心理与管理
第一节 群体概述
一、群体的概念
二、群体的种类
三、群体的功能
第二节 群体动力
一、群体动力因素
二、群体内的行为
第三节 组织中的人际沟通
一、人际沟通概述
二、人际沟通障碍
三、组织中人际沟通的改善
第四节 群体决策与团队管理
一、群体决策概述
二、群体决策中的心理现象
三、团队的概念、特性与类型
四、团队效能的提升

第八章 领导心理
第一节 领导概述
一、领导的概念与功能
二、领导与管理的区别与联系
三、我国传统的领导心理学观点
第二节 领导理论
一、领导特质理论
二、领导行为理论
三、领导权变理论
四、领导理论的新发展
第三节 领导者的素质与影响力
一、领导者素质的内涵
二、领导者的素质结构
三、领导者的影响力

第九章 组织心理
第一节 组织概述
一、组织的基本概念与类型
二、组织的功能
三、组织结构
第二节 组织发展
一、组织发展概述
二、组织发展的主要模式
第三节 组织变革
一、组织变革的动力
二、组织变革的阻力与克服
三、组织变革的途径
四、组织创新
第四节 组织文化
一、组织文化概述
二、组织文化建设

第十章 环境与管理心理
第一节 环境概述
一、环境的含义
二、环境的基本理论
三、管理与环境的关系
第二节 组织环境
一、组织与环境
二、组织的物理环境
三、组织的文化环境
第三节 个体环境
一、领域性
二、个人空间

第十一章 管理心理学研究方法
第一节 研究的设计
一、研究的几种变量
二、研究的程序
第二节 研究的原则与方法
一、研究的原则
二、研究方法
第三节 研究结果的数据处理
一、常用的统计学软件
二、常用统计分析
三、统计分析进展

第十二章 人才测评与选拔
第一节 人才测评概述
一、人才测评的含义
二、人才测评的方法
第二节 人才选拔
一、人才选拔的含义
二、人才选拔过程
三、人才选拔中的常见问题
第三节 职业管理
一、职业管理的含义
二、员工在职业管理中的角色
三、组织在职业管理中的角色
四、职业生涯发展与管理中常见的问题及其对策

主要参考书目

精彩书摘

　　《管理心理学（新世纪第2版 供公共事业管理、工商管理、市场营销等专业用）》：
　　（四）角色认知
　　角色认知是对个体在社会生活中扮演的角色及特定角色的行为规范的认识。一个人在社会生活中所扮演的角色往往是多重的，他总是以各种不同的社会身份和地位交替出现。例如，一名公司部门经理，在公司某部门的经营管理工作中，他的角色是一名经理，就要对自己部门经理的职责有着明确的认识。但回到家里，他的角色是一个丈夫或一个父亲，这时他就要对自己在家庭生活中所扮演的角色或职能有一个清晰的认识。对角色的正确认知，是进一步较好实现相应社会职能的前提和基础。在现实生活中，人们总是依照自己认定的角色标准，扮演一定角色行为。同时依据自己的标准，对他人的角色扮演进行评定。这样一来，就很容易出现偏差，特别是在管理过程中。因此，我们要对自己或他人在特定职位上所需承担的角色和职责有一个正确的认识，一旦角色知觉出现偏差，必然会影响到角色行为。
　　四、社会认知的影响因素
　　（一）认知偏见
　　在认知过程中，个体的某些偏见可时时影响认知的准确性，使认知发生偏差。这种偏差是知觉过程的特征，这种带有规律性的现象在许多情况下是难以克服的。
　　1.光环作用（halo effect）
　　光环作用也叫晕轮效应，指的是如果一个人被赋予了一个肯定或有价值的特征，那么他就可能被赋予其他更多积极的特征，就像一个发光物体对周围有照明作用一样。如你一旦认为某个人漂亮，那么也往往认为他聪明、热情、有爱心等。其实质是把各种相互独立、没有必然联系的特征予以叠加，统统赋予认知的对象。
　　与晕轮效应相对应的是“负晕轮效应”（negative—halo effect），也叫扫帚星效应（forked—tail effect），是指如果一个人被赋予了一个否定、消极的特征，那么他就可能被赋予其他许多消极的特征，如，自私的人通常被认为虚伪、冷漠无情等。
　　2.正性偏差（posihve bias）
　　正性偏差是指认知者表达的积极肯定的估价往往多于消极否定的估价，这种倾向又叫宽大效应。如，在一项研究中，学生将它们学校90%以上的教授都评价为“喜欢”，而不管他们在这些教授的课上是否有过不愉快的经历。
　　对正性偏差有很多解释。其中一项解释来源于“快乐原则”：当人们被美好的事物，如愉快的经历、漂亮的人、好的天气等所萦绕的时候，人们倾向于对大部分事物做出高于“一般”水平的评价。
　　有一种止性的偏差，他只发生在人们对他人做出评价的时候，这种偏差被称之为“个体正性偏差”。由于人们对于他人对比非人化的客观事物产生更多的相似感，因此会将自己的宽容评价推广到其他人身上。“个人正性偏差“在评价他人的时候经常发生，但是对评价非人格化的事物时不适用。
　　……

前言/序言

　　为落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见》，适应新形势下我国中医药行业高等教育教学改革和中医药人才培养的需要，国家中医药管理局教材建设工作委员会办公室（以下简称“教材办”）、中国中医药出版社在国家中医药管理局领导下，在全国中医药行业高等教育规划教材专家指导委员会指导下，总结全国中医药行业历版教材特别是新世纪以来全国高等中医药院校规划教材建设的经验，制定了“‘十三五’中医药教材改革工作方案”和“‘十三五’中医药行业本科规划教材建设工作总体方案”，全面组织和规划了全国中医药行业高等教育“十三五”规划教材。鉴于由全国中医药行业主管部门主持编写的全国高等中医药院校规划教材目前已出版九版，为体现其系统性和传承性，本套教材在中国中医药教育史上称为第十版。
　　本套教材规划过程中，教材办认真听取了教育部中医学、中药学等专业教学指导委员会相关专家的意见，结合中医药教育教学一线教师的反馈意见，加强顶层设计和组织管理，在新世纪以来三版优秀教材的基础上，进一步明确了“正本清源，突出中医药特色，弘扬中医药优势，优化知识结构，做好基础课程和专业核小课程衔接”的建设目标，旨在适应新时期中医药教育事业发展和教学手段变革的需要，彰显现代中医药教育理念，在继承中创新，在发展中提高，打造符合中医药教育教学规律的经典教材。
　　本套教材建设过程中，教材办还聘请中医学、中药学、针灸推拿学三个专业德高望重的专家组成编审专家组，请他们参与主编确定，列席编写会议和定稿会议，对编写过程中遇到的问题提出指导性意见，参加教材间内容统筹、审读稿件等。
　　本套教材具有以下特点：
　　1.加强顶层设计，强化中医经典地位
　　针对中医药人才成长的规律，正本清源，突出中医思维方式，体现中医药学科的人文特色和“读经典，做临床”的实践特点，突出中医理论在中医药教育教学和实践工作中的核心地位，与执业中医（药）师资格考试、中医住院医师规范化培训等工作对接，更具有针对性和实践性。
　　2.精选编写队伍，汇集权威专家智慧
　　主编遴选严格按照程序进行，经过院校推荐、国家中医药管理局教材建设专家指导委员会专家评审、编审专家组认可后确定，确保公开、公平、公正。编委优先吸纳教学名师、学科带头人和一线优秀教师，集中了全国范围内各高等中医药院校的权威专家，确保了编写队伍的水平，体现了中医药行业规划教材的整体优势。
　　3.突出精品意识，完善学科知识体系
　　结合教学实践环节的反馈意见，精心组织编写队伍进行编写大纲和样稿的讨论，要求每门教材立足专业需求，在保持内容稳定性、先进性、适用性的基础上，根据其在整个中医知识体系中的地位、学生知识结构和课程开设时间，突出本学科的教学重点，努力处理好继承与创新、理论与实践、基础与临床的关系。
　　4.尝试形式创新，注重实践技能培养
　　为提升对学生实践技能的培养，配合高等中医药院校数字化教学的发展，更好地服务于中医药教学改革，本套教材在传承历版教材基本知识、基本理论、基本技能主体框架的基础上，将数字化作为重点建设目标，在中医药行业教育云平台的总体构架下，借助网络信息技术，为广大师生提供了丰富的教学资源和广阔的互动空间。
　　本套教材的建设，得到国家中医药管理局领导的指导与大力支持，凝聚了全国中医药行业高等教育工作者的集体智慧，体现了全国中医药行业齐心协力、求真务实的工作作风，代表了全国中医药行业为“十三五”期间中医药事业发展和人才培养所做的共同努力，谨向有关单位和个人致以衷心的感谢！希望本套教材的出版，能够对全国中医药行业高等教育教学的发展和中医药人才的培养产生积极的推动作用。
　　需要说明的是，尽管所有组织者与编写者竭尽心智，精益求精，本套教材仍有一定的提升空间，敬请各高等中医药院校广大师生提出宝贵意见和建议，以便今后修订和提高。

《组织行为学：洞察管理智慧，驱动组织效能》 内容概要 《组织行为学：洞察管理智慧，驱动组织效能》是一本深入探讨组织内部人员行为规律、群体动力以及组织结构与文化如何影响个体和群体表现的专著。本书旨在为读者提供一套系统性的理论框架和实践工具，帮助理解和分析组织中的各种现象，从而更有效地进行管理，优化组织绩效，并促进组织的可持续发展。 本书内容涵盖了组织行为学的核心领域，从微观的个体层面到宏观的组织层面，层层递进，逻辑清晰。 第一部分：个体行为的微观基础 第一章：组织行为学导论 本章首先界定组织行为学（OB）的核心概念，阐述其研究对象、研究方法以及在现代管理实践中的重要性。 深入分析组织行为学的发展历程，追溯其如何从早期的人际关系理论、行为科学等学科演变而来，并探讨其在不同历史时期所扮演的角色。 强调组织行为学作为一门交叉学科的特性，它融合了心理学、社会学、人类学、政治学等多个学科的理论和视角，以期更全面地理解组织中的复杂性。 进一步阐述组织行为学在不同类型组织（如企业、非营利组织、政府机构）中的应用价值，以及它如何帮助管理者应对日益变化的商业环境和人才挑战。 本章还探讨了组织行为学研究面临的挑战，如跨文化差异、技术发展带来的新问题等，并展望了其未来的研究方向。 第二章：个体差异与人格特质 本章聚焦于个体差异在组织行为中的关键作用，特别是人格特质。 详细介绍“大五”人格模型（开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质）及其在工作场所的表现。例如，尽责性高的人通常更具条理和责任感，在需要细致工作的岗位上表现出色；开放性高的人乐于接受新事物，可能更适合创新性岗位。 探讨其他重要的个体特质，如自我效能感、控制点（内控/外控）、马基雅维利主义、自我监控等，分析它们如何影响员工的工作态度、动机和行为。 深入研究个体价值观的构成及其对员工决策、工作满意度和职业选择的影响。例如，持有“成就导向”价值观的员工可能更追求晋升和认可。 分析学习理论在理解个体行为转变中的作用，包括经典条件反射、操作性条件反射和观察学习。 讲解不同类型的学习风格，以及管理者如何根据员工的学习风格来设计培训和发展项目，提高学习效果。 第三章：感知、归因与决策 本章揭示了感知过程如何影响我们对周围世界的理解，以及这种理解如何塑造我们的行为。 详细解释选择性知觉、晕轮效应、刻板印象、投射等感知偏差，并说明这些偏差如何在招聘、绩效评估和人际互动中产生负面影响。 深入分析归因理论，阐释人们如何解释行为的原因（内部原因vs.外部原因），以及基本归因错误和自利偏差如何影响我们对他人和自身行为的判断。 重点讨论个体决策过程，区分理性决策模型和有限理性模型。 介绍启发式思维和常见决策陷阱，如锚定效应、确认偏差、可得性启发等，并分析它们在实际管理决策中的表现。 提供克服决策偏见的策略，例如引入多元化意见、使用决策辅助工具、进行事后反思等，以提高决策的质量和效率。 第四章：动机的理论与实践 本章深入探讨个体行为的驱动力——动机，从不同理论视角剖析其来源和机制。 详细介绍早期动机理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需求理论、ERG理论等，并评价其在现代管理中的适用性。 重点阐述更具实证支持的当代动机理论，如目标设定理论、公平理论、期望理论、自我决定理论等。 分析目标设定理论如何通过设定具体、可衡量、可达成、相关和有时限（SMART）的目标来激发员工的绩效。 解释公平理论如何揭示员工在比较自身投入与产出回报时产生的公平感，以及不公平感如何导致不满和离职。 深入讲解期望理论，阐明激励的三个关键因素：期望（努力能否带来绩效）、工具性（绩效能否带来奖励）和效价（奖励对个体的吸引力）。 探讨自我决定理论，区分内在动机和外在动机，并强调满足员工的自主性、胜任感和归属感对提升内在动机的重要性。 提供一系列实用的激励策略，包括工作设计（如工作丰富化、工作轮换）、绩效反馈、奖励机制设计、赋权等，帮助管理者有效激发员工的工作热情和创造力。 第五章：情绪与情感 本章将情绪和情感置于组织行为研究的核心位置，强调其对个体行为、人际关系和组织氛围的深远影响。 区分情绪（短暂、强烈）与情感（较持久、温和），并分析其生理、心理和行为表达。 探讨情绪的普遍性、情绪表达规则以及情绪智力（EQ）的概念。 深入分析情绪智力在领导力、团队协作和冲突管理中的关键作用，以及如何培养和提升EQ。 讲解情绪劳动（display rules）的概念，以及服务性行业中情绪劳动对员工福祉和客户满意度的影响。 分析情绪认知过程，如情绪感染（emotional contagion），说明情绪如何在个体之间传播，进而影响团队士气。 探讨积极情绪和消极情绪在组织中的作用，以及如何管理和调节员工情绪，营造积极的工作氛围。 第二部分：群体行为的动力学 第六章：群体与团队 本章深入剖析群体的形成、发展和运作机制，以及团队在现代组织中的重要性。 区分正式群体和非正式群体，并分析其在组织中的功能和影响。 详细介绍群体发展的阶段模型（形成、动荡、规范、执行、休整），以及每个阶段的特点和管理者应对策略。 探讨群体决策过程，分析群体思维（groupthink）和群体极化（group polarization）等现象，并提出克服这些挑战的方法。 深入研究团队的概念，区分不同类型的团队（如工作团队、问题解决团队、跨功能团队、虚拟团队）。 分析高效团队的关键特征，包括清晰的目标、相互信任、开放的沟通、明确的角色、建设性的冲突解决和共同的责任感。 提供建立和发展高绩效团队的实用指导，包括团队选拔、培训、激励和评估。 第七章：沟通 本章将沟通视为组织运作的生命线，系统性地探讨沟通的理论、渠道和在组织中的关键作用。 详细介绍沟通的基本模型，包括发送者、编码、信息、渠道、解码、接收者、反馈和噪声。 分析不同沟通方式的优缺点，包括正式沟通和非正式沟通、口头沟通、书面沟通、非语言沟通。 深入探讨影响沟通有效性的因素，如感知选择、信息过载、情绪、语言障碍、文化差异等。 研究网络沟通的特点，分析电子邮件、即时通讯、视频会议等工具在现代组织中的应用和潜在问题。 重点分析组织内部沟通障碍的成因，以及如何通过建立开放的沟通文化、运用积极倾听技巧、提供清晰的反馈来克服这些障碍。 讨论跨文化沟通的挑战，强调理解文化背景、避免刻板印象和尊重个体差异的重要性。 为提升沟通效率提供具体策略，包括选择恰当的沟通渠道、清晰简洁地表达、积极倾听、主动寻求反馈等。 第八章：领导力 本章聚焦于领导力在驱动组织发展和员工绩效中的核心作用，从不同理论视角审视领导者的特质、行为和情境因素。 回顾早期领导力理论，如特质理论（强调领导者的个人特质）和行为理论（如俄亥俄州立大学和密歇根大学的研究，关注体恤式和结构式领导行为）。 深入介绍情境领导理论，包括菲德勒的权变模型（强调领导风格与情境匹配）和路径-目标理论（强调领导者为追随者提供支持以实现目标）。 探讨当代领导力理论，如交易型领导（强调奖惩交换）和变革型领导（强调愿景激励、智力激发、个性化关怀和鼓舞人心）。 分析魅力型领导的特质、产生机制及其潜在的“黑暗面”。 讨论仆人式领导（servant leadership）和伦理型领导（ethical leadership）的理念及其在组织中的实践。 深入分析领导力在不同文化背景下的差异，以及跨文化领导的挑战。 提供培养和发展领导者的策略，包括领导力评估、培训、指导和发展性任务。 第九章：权力与政治 本章揭示了权力在组织中无处不在的现实，并分析了权力的来源、运用及其对组织行为的影响。 详细介绍不同类型的权力来源，如合法权力、奖赏权力、强制权力、专家权力、参照权力。 分析权力在组织中的运用策略，包括建立联盟、利用网络、信息控制、资源分配等。 深入探讨组织政治的概念，将其定义为在权力分配不均的情况下，为获取或维持权力而进行的非正式活动。 分析组织政治的常见表现形式，如拉帮结派、议程设置、利益交换等。 探讨组织政治的潜在好处（如促进变革、信息流动）和坏处（如导致低效、不信任、人才流失）。 为管理者提供在组织中有效运用权力和应对组织政治的建议，强调透明度、公平性和以绩效为导向的原则。 第十章：冲突与谈判 本章系统性地分析组织中的冲突，阐述其类型、原因、过程以及管理者如何有效管理和解决冲突。 区分不同类型的冲突，包括任务冲突、关系冲突和过程冲突，并分析它们对团队绩效和成员满意度的影响。 探讨冲突产生的根源，如资源稀缺、目标差异、沟通不畅、人格冲突、权力斗争等。 介绍冲突管理的五种基本策略：竞争、合作、回避、迁就、妥协，并分析在不同情境下适用的策略。 重点讲解谈判的理论和技巧，包括策略制定、准备、讨价还价、达成协议等。 区分双赢（integrative bargaining）和零和（distributive bargaining）谈判模式，强调通过合作和共赢来最大化共同利益。 提供处理组织内冲突和进行有效谈判的实践指导，以促进问题的解决和关系的改善。 第三部分：组织系统与环境 第十一章：组织结构与设计 本章深入探讨组织结构的要素、类型及其对员工行为和组织绩效的影响。 详细介绍组织结构的关键要素：工作专门化、部门化、命令链、管理幅度、集权与分权、规范化。 分析常见的组织设计类型，包括简单结构、科层制（官僚制）、职能型结构、事业部制、矩阵型结构、网络型结构、虚拟组织等，并探讨它们各自的优缺点和适用场景。 阐述技术、环境、战略和生命周期如何影响组织结构的选择和设计。 讨论组织设计中的创新和灵活性，以及如何通过敏捷组织设计来适应快速变化的市场。 讲解跨国组织结构设计的挑战，以及全球化背景下组织结构的新趋势。 第十二章：组织文化 本章将组织文化视为组织的“灵魂”，深入分析其内涵、形成、功能以及对员工行为和组织绩效的塑造作用。 界定组织文化的定义、层次（如表层文化、价值观、基本假设）和特征。 探讨组织文化是如何形成的，包括创始人愿景、历史经验、文化传承、社会环境等因素。 分析不同类型的组织文化，如创新型文化、稳定性文化、以人为本的文化、结果导向型文化等。 阐述组织文化在塑造员工行为、提升团队凝聚力、影响员工满意度和忠诚度、促进或阻碍变革等方面的重要作用。 探讨如何诊断和评估组织文化，以及如何通过领导力、培训、招聘、奖励制度等手段来塑造和管理组织文化。 分析文化冲突在跨国公司和多元化组织中的挑战，以及如何建立包容性的组织文化。 第十三章：组织变革与发展 本章聚焦于组织变革的驱动力、过程和管理策略，帮助读者理解如何在动态环境中推动组织发展。 分析组织变革的驱动因素，包括外部环境变化（技术、市场、法规）和内部需求（绩效下降、创新不足）。 详细介绍变革的阻力及其来源，如个体对未知的恐惧、对现有权力和资源的担忧、对过去的习惯依赖等。 系统阐述变革过程模型，如库尔特·刘易斯的“解冻-变革-再冻结”模型，以及其他更现代的变革框架。 探讨不同类型的组织变革，如渐进式变革、根本性变革（重组、再造）、技术变革、人员变革和文化变革。 深入研究组织发展（OD）的概念和技术，包括敏感性训练、团队建设、组织诊断、反馈技术、参与式管理等。 提供管理者在推动变革过程中的角色和策略，包括有效沟通、倾听、激励、克服阻力、建立共识和持续的监测与评估。 强调在变革过程中，人本因素和文化因素的重要性，以及如何平衡变革的效率与员工的接受度。 结论 《组织行为学：洞察管理智慧，驱动组织效能》通过对个体、群体和组织层面的深入分析，为读者构建了一个全面理解和有效管理组织行为的知识体系。本书理论与实践相结合，既提供了扎实的学术基础，又提供了可操作的管理工具和策略。无论您是初涉管理领域的学生，还是经验丰富的管理者，本书都能为您提供宝贵的洞见，帮助您在复杂多变的组织环境中取得成功，激发组织活力，实现卓越绩效。

评分☆☆☆☆☆

读完《管理心理学（新世纪第2版）》，我最大的收获是它为我提供了一套系统的“沟通与人际关系管理”的实用手册。在现代组织中，有效的沟通和良好的人际关系是成功的基石，而这本书则将这些看似抽象的概念，具象化为可学习、可实践的技能。我特别喜欢关于“倾听的艺术”和“反馈的技巧”的章节。书中详细阐述了不同层次的倾听，从无效倾听到积极倾听，并提供了具体的练习方法，让我能够更深入地理解他人的话语和情感。在团队工作中，积极倾听不仅能够帮助我准确地捕捉信息，更能建立信任，化解矛盾。同时，书中关于“建设性反馈”的指导，让我明白了如何给予他人有价值的、不伤及自尊的反馈，从而帮助他们改进和成长。我过去可能在给予反馈时过于直接，有时反而引起了对方的抵触。现在，我学会了如何运用“三明治反馈法”，或者先肯定对方的优点，再提出需要改进的地方，最后给予鼓励。这种改变让我与团队成员的沟通更加顺畅，也更有效地促进了他们的个人发展。此外，书中关于“团队合作与冲突解决”的部分，也为我提供了宝贵的经验。它让我明白了，团队的成功不仅仅是个人能力的叠加，更是成员之间有效协作、相互支持的结果。当冲突发生时，我也能更冷静地分析冲突的根源，并运用文中提到的“协作”或“妥协”等策略来解决问题，而不是简单地回避或对抗。这本书让我深刻认识到，管理的核心是人，而沟通和人际关系则是管理人、激励人、凝聚人的关键。它为我提供了一套提升“软技能”的宝贵财富，让我能够更好地胜任管理工作。

评分☆☆☆☆☆

这本《管理心理学（新世纪第2版）》给我带来的冲击远不止于理论知识的更新，更在于它彻底重塑了我对“人”在组织中角色的认知。过去，我常常将员工视为完成任务的“资源”，更关注他们的技能和效率。但这本书让我看到了每一个个体背后丰富而复杂的心理世界。它深入剖析了“动机”的本质，不再将其简单地归结为“给钱就卖力”，而是从内在和外在两个维度进行了细致的解读。比如，书中关于“自我决定理论”的阐述，让我明白了自主性、胜任感和归属感对于激发员工内在动机的重要性。我开始思考，如何为我的团队成员创造更多自主选择的机会，如何让他们感受到自己的工作是有价值、有意义的，如何让他们在团队中找到归属感。这不仅仅是提升工作效率，更是关乎员工的幸福感和职业满意度。此外，书中关于“情绪管理”的内容也让我受益匪浅。它解释了情绪如何影响个体的决策、人际关系和工作表现，并提供了一些调节情绪的方法。在快节奏的工作环境中，压力和负面情绪常常难以避免，这本书教会了我如何识别和管理自己的情绪，同时也如何理解和应对他人的情绪。这对于建立和谐的团队氛围、减少人际冲突至关重要。我记得有一次，团队中有一位成员因为项目进展不顺利而情绪低落，我当时只是简单地安慰了几句，效果并不理想。读了这本书之后，我意识到我应该先去理解他情绪的根源，用同理心去倾听，而不是急于给出解决方案。在后续的交流中，我尝试运用书中提到的“积极倾听”技巧，关注他的感受，给予情感支持，同时和他一起分析问题，寻找解决的办法。这种改变让我与这位成员的关系更加紧密，也帮助他更快地走出了低谷。这本书让我明白，管理者最重要的能力之一，就是能够读懂人心，并以积极的方式去影响和引导。

评分☆☆☆☆☆

这本书就像一本开启了我职业生涯新篇章的宝典。在接触《管理心理学（新世纪第2版）》之前，我一直觉得管理更像是一种经验的积累，一种靠直觉和“感觉”来判断的艺术。然而，这本书彻底颠覆了我的这种看法。它系统地、深入浅出地阐述了心理学原理如何渗透到管理的方方面面，从个体行为的动机分析，到群体 dynamics 的复杂互动，再到组织文化的塑造与变革，无不一一剖析。我尤其对其中关于“激励理论”的部分印象深刻。作者详细介绍了马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，以及更具实践指导意义的期望理论和公平理论。这些理论不再是枯燥的学术名词，而是变成了我理解员工行为、设计有效激励机制的有力工具。比如，我过去常常一味地强调物质激励，但读完激励理论后，我才意识到，精神层面的认可、成长机会、归属感同样是驱动员工积极性的强大引擎。在实际工作中，我尝试运用书中提到的“目标设定理论”，与团队成员一起设定清晰、可衡量、可达成、相关且有时限（SMART）的目标，并给予及时的反馈和支持。惊奇的是，团队的士气和工作效率都有了显著提升。此外，书中关于“沟通与冲突管理”的章节也为我提供了宝贵的指导。我过去常常回避冲突，或者在处理冲突时显得手足无措，而这本书教会了我如何识别冲突的根源，如何运用不同的沟通技巧来化解矛盾，甚至如何将冲突转化为促进团队成长的契机。它详细阐述了倾听的重要性、非暴力沟通的原则，以及如何进行有效的反馈。这些内容让我意识到，管理不仅仅是发号施令，更是一种高情商的艺术，需要同理心、耐心和智慧。这本书不仅仅是理论的堆砌，更充满了鲜活的案例分析和实操建议，让我能够学以致用，在日后的管理实践中更加游刃有余。

评分☆☆☆☆☆

《管理心理学（新世纪第2版）》这本书，与其说是一本教科书，不如说是一位循循善诱的良师益友。它没有居高临下的说教，而是以一种平易近人的姿态，引导读者去探索管理背后深刻的心理奥秘。我尤其欣赏书中关于“激励”和“领导力”的章节。它打破了传统的“胡萝卜加大棒”的激励模式，深入挖掘了人的内在需求，比如成就感、归属感、成长感等，并阐述了如何通过满足这些需求来激发员工的潜能。书中关于“愿景领导力”的论述，让我明白了优秀的领导者不仅仅是管理者，更是能够激发追随者内在热情、引领团队朝着共同目标前进的“梦想家”。它让我反思，我作为管理者，是否能够清晰地描绘团队的未来愿景，是否能够有效地将这个愿景传达给团队成员，并激励他们为之奋斗。书中还详细探讨了“权力与影响力”的心理学原理，让我明白了如何有效地运用合法权力、专家权力、参照权力等多种影响力来源，而不是仅仅依赖于职位本身。这对于在组织中建立威信、推动工作至关重要。我记得有一次，我在推动一项需要跨部门协作的项目时，遇到了来自其他部门的阻力。运用书中关于“影响力的构建”的原则，我开始主动与相关人员建立联系，了解他们的需求和担忧，并找到共同的利益点，最终成功地获得了他们的支持。这本书让我意识到，管理不仅仅是依靠制度和指令，更重要的是通过人际互动和心理引导，来达成目标。它为我提供了一套构建良好工作关系、提升个人影响力的系统性方法。

评分☆☆☆☆☆

从读者的角度来看，《管理心理学（新世纪第2版）》这本书的逻辑结构清晰，内容丰富，但最难能可贵的是它的实践导向性。它并没有将心理学理论束之高阁，而是紧密结合管理实践，提供了大量可操作的建议和案例。比如，在探讨“决策制定”时，它不仅仅阐述了各种决策模型，更深入分析了“认知偏差”如何影响我们的决策，以及如何通过一些方法来规避这些偏差，做出更理性的决策。这让我意识到，我们很多时候的“直觉”或“经验”可能隐藏着误判的风险。书中关于“团队冲突管理”的内容，更是为我提供了及时雨。在团队协作中，冲突在所难免，但如何将其转化为建设性的力量，而不是破坏性的因素，则是一门艺术。作者详细介绍了不同类型的冲突、冲突的成因，以及不同的冲突解决策略，比如回避、迁就、竞争、妥协和协作。它鼓励我们采取“协作”的方式来解决冲突，通过开放的沟通和共同协商，找到双赢的解决方案。这一点对我启发很大，我过去可能更倾向于避免冲突，或者通过“妥协”来快速结束争执，但这往往无法触及问题的本质。这本书让我学会了如何更积极地面对冲突，并将其视为团队成长的机会。此外，书中关于“组织变革”的讨论，也让我对变革的管理有了更深的理解。它揭示了变革过程中人们普遍存在的心理阻力，以及如何通过有效的沟通、参与和支持来克服这些阻力，引导组织顺利转型。这本书为我提供了一套应对复杂管理情境的“心理工具箱”，让我能够在面对各种挑战时，更加从容和自信。

评分☆☆☆☆☆

在我阅读《管理心理学（新世纪第2版）》的过程中，我最大的感受就是它提供了一个全新的视角来审视组织中的一切现象。以前，我习惯于从流程、制度、任务的角度去分析问题，而这本书则将“人”置于核心位置，通过心理学的 lens 来解读这些现象。比如，关于“组织文化”的部分，它不仅仅是描绘一个企业应该是什么样的文化，而是深入分析了文化是如何形成、如何影响员工的行为和态度，以及如何通过有意识的干预来塑造和调整企业文化。这让我意识到，企业文化不是一句空洞的口号，而是贯穿于日常管理中的方方面面。书中关于“团队动力学”的阐述更是让我大开眼界。它详细分析了团队的形成过程、角色分工、沟通模式、决策机制以及如何处理团队冲突。我过去常常把团队的成功归结于个人能力的叠加，但这本书让我看到了团队协作的复杂性和艺术性，认识到如何通过优化团队结构、促进有效沟通、建立信任来最大化团队的整体效能。它提到了“群体思维”的危害，让我警惕在团队决策中避免盲从和思维定势。在实际工作中，我开始更加关注团队成员之间的互动，鼓励开放式的讨论，并尝试运用一些团队建设的工具来提升团队的凝聚力和执行力。另外，书中关于“组织行为学”的理论基础，如“认知失调”、“归因偏差”等，也让我能够更清晰地理解很多看似难以解释的员工行为。例如，为什么有些员工在面对批评时会找各种理由来辩解？这就是认知失调在作祟。理解了这些心理机制，我就可以更有针对性地采取沟通策略，而不是简单地指责。这本书就像一位经验丰富的心理侦探，让我能够洞察隐藏在行为背后的心理动机，从而做出更明智的管理决策。

评分☆☆☆☆☆

这本《管理心理学》的价值，在于它提供了一套系统的、科学的框架来理解和应对管理工作中的种种挑战，而不是停留在零散的经验主义层面。在我看来，它最大的贡献在于将那些原本模糊不清、难以捉摸的管理现象，通过心理学的理论和模型，变得清晰、可分析、可操作。我特别喜欢书中关于“绩效管理”的章节，它不仅仅是关于设定KPI和考核，而是深入探讨了影响绩效的心理因素，比如动机、期望、反馈、学习等。它让我明白了，如何通过科学的绩效管理体系，激发员工的潜能，提升工作效率，并促进员工的个人成长。书中详细介绍了“360度反馈”的原理和应用，以及如何利用反馈来帮助员工认识自己的优势和不足，并制定改进计划。这比传统的自上而下的评估方式更加全面和有效。此外，书中关于“组织学习”和“知识管理”的探讨，也给我留下了深刻的印象。在当今快速变化的知识经济时代，组织的持续学习能力至关重要。这本书解释了如何构建学习型组织，如何鼓励知识共享，如何将个体经验转化为组织能力。我开始思考，如何在我的团队中营造一种鼓励学习和创新的氛围，如何让团队成员在工作中不断成长和进步。它让我意识到，管理不仅仅是“管”，更是“导”，是如何引导和赋能。它还强调了“心理契约”的重要性，即员工与组织之间非正式的、隐含的期望。理解和维护好这个心理契约，对于建立稳固的员工关系、降低人员流失率至关重要。这本书为我提供了一套宝贵的“软技能”培训，让我能够更好地与人打交道，理解人心，并在复杂的人际关系中游刃有余。

评分☆☆☆☆☆

《管理心理学》这本书，给我最大的感觉是它具有一种“穿透力”。它能够穿透表面现象，直抵人性的深层，从而帮助我们更深刻地理解为什么人们会那样做，以及我们应该如何去引导。比如，关于“动机”的章节，它不仅仅是列举了各种理论，更重要的是解释了不同动机背后的心理驱动力。它让我明白了，有时候员工的“消极怠工”并非源于懒惰，而是可能由于缺乏目标感、感受不到成就感、或者工作内容过于单调乏味。这本书引导我去探究这些深层的原因，而不是简单地责备。此外，书中关于“非理性决策”的分析，也让我深受启发。它揭示了在决策过程中，我们的情绪、偏见、经验等因素是如何影响我们的判断，导致我们做出并非最优的选择。例如，“锚定效应”和“损失厌恶”等概念，都让我对自己在日常决策中可能存在的盲点有了更清晰的认识。我开始有意识地去反思自己的决策过程，并尝试运用一些工具和方法来减少非理性因素的干扰。书中对“组织公平感”的探讨，也让我意识到，公平是维持员工积极性和忠诚度的重要基石。无论是程序公平、分配公平还是互动公平，都直接影响着员工对组织的态度。我开始更加关注如何在工作中体现公平原则，并及时处理可能出现的公平问题，以维护团队的稳定和士气。这本书让我明白了，管理是一门关于“人”的学问，需要我们具备敏锐的洞察力、深刻的理解力，以及有效的干预能力。

评分☆☆☆☆☆

老实说，一开始拿到这本《管理心理学》的时候，我心里是有些打鼓的。毕竟“心理学”听起来就有些玄乎，担心会过于理论化，脱离实际，毕竟我更看重的是那些能直接帮助我解决实际工作问题的知识。但读下来之后，我发现我的担心完全是多余的。这本书的切入点非常接地气，它并没有一开始就深入探讨复杂的心理学模型，而是从我们日常工作中经常遇到的情境入手，比如为什么有些员工总是充满激情，而有些却显得消极怠工？为什么团队合作有时如此顺畅，有时却总是摩擦不断？这些看似简单的问题，恰恰是管理的核心所在，也是心理学能够大显身手的地方。书中关于“领导力风格”的部分，让我对不同类型的领导者有了更深刻的认识。它详细介绍了专制型、民主型、放任型等领导风格的特点、优缺点以及适用的情境。这让我开始反思自己作为管理者，应该如何调整自己的领导风格，才能更好地适应团队的需求和任务的要求。更让我惊喜的是，书中还探讨了“组织变革中的心理阻力”。在当前快速变化的商业环境中，组织变革几乎是常态，但往往伴随着员工的抵触情绪。这本书详细分析了这种阻力的来源，比如对未知的恐惧、对失去的担忧、对原有习惯的依恋等等，并提供了应对策略，比如如何通过有效的沟通、参与和赋权来减轻员工的抵触，促进变革的顺利进行。我最近参与了一个部门的流程优化项目，初期确实遇到了不少阻力，但运用书中关于“变革管理”的原则，主动与员工沟通，解释变革的必要性和好处，鼓励他们提出意见和建议，并让他们参与到新流程的设计中来，最终项目得以顺利完成，效果显著。这本书就像一位经验丰富的导师，不仅传授理论，更重要的是引导我如何将理论转化为实践，解决真实的管理难题。

评分☆☆☆☆☆

《管理心理学（新世纪第2版）》给我的感觉，就像是为我打开了一扇通往“人性化管理”的大门。在过去，我可能更倾向于强调“效率至上”，认为只要任务能够完成，过程中的一些人性化的考量可以被忽略。然而，这本书让我深刻地认识到，真正的管理，是以人为本，是以激发人的潜能、关注人的发展为根本。书中关于“员工敬业度”的讨论，让我重新审视了“工作满意度”的局限性，并理解了“敬业度”所包含的更深层次的承诺和投入。它详细分析了影响敬业度的关键因素，比如工作的意义感、发展机会、认可与赞赏、与领导的良好关系等，并提供了具体的提升策略。我开始尝试在日常管理中，更加关注员工的情感需求和发展愿望，给予他们更多的支持和鼓励，并努力创造一个积极向上的工作环境。另外，关于“组织沟通”的章节，让我看到了沟通的艺术性和复杂性。它不仅仅是信息的传递，更是情感的交流、理解的建立和关系的维护。书中介绍了多种沟通模型和技巧，比如积极倾听、同理心表达、非暴力沟通等，这些都为我提供了一套实用的工具，帮助我改善与团队成员的沟通方式，减少误解和冲突。我记得有一次，团队中出现了一些关于任务分配的争议，我尝试运用书中提到的“积极倾听”和“共情”技巧，耐心听取大家的意见，理解他们的顾虑，并引导大家找到一个都能接受的解决方案。这次经历让我体会到，良好的沟通是解决问题、凝聚团队的基石。这本书让我明白，优秀的管理者不仅要懂业务，更要懂人，要用同理心去理解，用智慧去引导，用真诚去连接。