管理心理學（新世紀第2版 供公共事業管理、工商管理、市場營銷等專業用） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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劉魯蓉 編

圖書標籤:

• 管理學
• 心理學
• 組織行為學
• 工商管理
• 公共事業管理
• 市場營銷
• 新世紀教材
• 行為科學
• 領導力
• 員工激勵

齣版社： 中國中醫藥齣版社

ISBN：9787513242622

版次：2

商品編碼：12177895

包裝：平裝

叢書名： 全國中醫藥行業高等教育“十三五”規劃教材 ，

開本：16開

齣版時間：2017-08-01

用紙：膠版紙

頁數：242

字數：399000

正文語種：中文

內容簡介

　　《管理心理學/全國中醫藥行業高等教育“十三五”規劃教材》既是心理科學的一個重要的應用分支，又是管理科學的一個重要的組成部分。管理心理學是研究組織管理過程中人的心理活動規律，以預期、引導和控製人的行為，調動人的積極性，提高工作生活質量與管理效能的學科。其重點是研究管理過程中個體、群體、領導和組織的心理活動規律以及對管理過程的影響。課程的核心問題是如何采取科學有效的方法，很大限度地挖掘員工的潛力，發揮員工的作用，提高勞動生産率。

內頁插圖

目錄

第一章 緒論
第一節 管理心理學概述
一、管理心理學的研究對象
二、管理心理學的研究內容
三、管理心理學的任務
第二節 管理心理學的産生與發展
一、管理心理學的産生
二、管理心理學的理論基礎
三、管理心理學的研究概況和發展趨勢
第三節 管理心理學中的人性觀
一、“經濟人”與“x理論”
二、“社會人”與“人群關係理論”
三、“自我實現人”與“Y理論”
四、“復雜人”與“超Y理論”

第二章 社會認知與管理
第一節 社會認知概述
一、社會認知的定義
二、社會認知的特徵
三、社會認知的種類
四、社會認知的影響因素
第二節 社會認知的歸因理論
一、歸因與歸因理論
二、影響歸因的因素
第三節 社會認知研究在管理中的應用
一、角色管理和印象管理
二、就業麵試
三、員工評價

第三章 工作態度與管理
第一節 工作態度概述
一、態度與工作態度的含義
二、工作態度對組織行為的影響
三、工作態度的影響因素
第二節 工作態度形成與改變的理論
一、三階段理論
二、認知失調理論
三、平衡理論
四、溝通改變態度的理論
第三節 工作態度在管理中的應用
一、工作滿意度
二、組織承諾

第四章 人格特徵與管理
第一節 能力
一、能力的概念
二、能力的種類
三、影響能力形成與發展的因素
四、能力的差異與管理
第二節 氣質
一、氣質的概念
二、氣質的類型與特徵
三、氣質與管理
第三節 性格
一、性格的概念
二、性格的特徵
三、性格的類型
四、性格的形成與發展
五、性格與管理

第五章 激勵
第一節 激勵概述
一、需要、動機與激勵
二、激勵的作用
三、激勵的特徵
四、激勵的應用
第二節 激勵理論
一、內容型激勵理論
二、過程型激勵理論
三、行為改造型激勵理論
第三節 激勵的方法
一、激勵的原則
二、激勵方法及激勵方法中的幾個辯證關係
三、完善激勵方法的具體措施

第六章 工作壓力與管理
第一節 工作壓力概述
一、壓力與工作壓力的含義
二、工作壓力的影響
三、工作壓力的感受性差異
四、工作壓力的來源
第二節 工作壓力的管理
一、個人層麵的壓力管理
二、組織層麵的壓力管理
三、工作一生活的平衡
第三節 情緒勞動
一、情緒勞動概述
二、情緒勞動的作用與後果
三、情緒勞動的管理策略

第七章 群體心理與管理
第一節 群體概述
一、群體的概念
二、群體的種類
三、群體的功能
第二節 群體動力
一、群體動力因素
二、群體內的行為
第三節 組織中的人際溝通
一、人際溝通概述
二、人際溝通障礙
三、組織中人際溝通的改善
第四節 群體決策與團隊管理
一、群體決策概述
二、群體決策中的心理現象
三、團隊的概念、特性與類型
四、團隊效能的提升

第八章 領導心理
第一節 領導概述
一、領導的概念與功能
二、領導與管理的區彆與聯係
三、我國傳統的領導心理學觀點
第二節 領導理論
一、領導特質理論
二、領導行為理論
三、領導權變理論
四、領導理論的新發展
第三節 領導者的素質與影響力
一、領導者素質的內涵
二、領導者的素質結構
三、領導者的影響力

第九章 組織心理
第一節 組織概述
一、組織的基本概念與類型
二、組織的功能
三、組織結構
第二節 組織發展
一、組織發展概述
二、組織發展的主要模式
第三節 組織變革
一、組織變革的動力
二、組織變革的阻力與剋服
三、組織變革的途徑
四、組織創新
第四節 組織文化
一、組織文化概述
二、組織文化建設

第十章 環境與管理心理
第一節 環境概述
一、環境的含義
二、環境的基本理論
三、管理與環境的關係
第二節 組織環境
一、組織與環境
二、組織的物理環境
三、組織的文化環境
第三節 個體環境
一、領域性
二、個人空間

第十一章 管理心理學研究方法
第一節 研究的設計
一、研究的幾種變量
二、研究的程序
第二節 研究的原則與方法
一、研究的原則
二、研究方法
第三節 研究結果的數據處理
一、常用的統計學軟件
二、常用統計分析
三、統計分析進展

第十二章 人纔測評與選拔
第一節 人纔測評概述
一、人纔測評的含義
二、人纔測評的方法
第二節 人纔選拔
一、人纔選拔的含義
二、人纔選拔過程
三、人纔選拔中的常見問題
第三節 職業管理
一、職業管理的含義
二、員工在職業管理中的角色
三、組織在職業管理中的角色
四、職業生涯發展與管理中常見的問題及其對策

主要參考書目

精彩書摘

　　《管理心理學（新世紀第2版 供公共事業管理、工商管理、市場營銷等專業用）》：
　　（四）角色認知
　　角色認知是對個體在社會生活中扮演的角色及特定角色的行為規範的認識。一個人在社會生活中所扮演的角色往往是多重的，他總是以各種不同的社會身份和地位交替齣現。例如，一名公司部門經理，在公司某部門的經營管理工作中，他的角色是一名經理，就要對自己部門經理的職責有著明確的認識。但迴到傢裏，他的角色是一個丈夫或一個父親，這時他就要對自己在傢庭生活中所扮演的角色或職能有一個清晰的認識。對角色的正確認知，是進一步較好實現相應社會職能的前提和基礎。在現實生活中，人們總是依照自己認定的角色標準，扮演一定角色行為。同時依據自己的標準，對他人的角色扮演進行評定。這樣一來，就很容易齣現偏差，特彆是在管理過程中。因此，我們要對自己或他人在特定職位上所需承擔的角色和職責有一個正確的認識，一旦角色知覺齣現偏差，必然會影響到角色行為。
　　四、社會認知的影響因素
　　（一）認知偏見
　　在認知過程中，個體的某些偏見可時時影響認知的準確性，使認知發生偏差。這種偏差是知覺過程的特徵，這種帶有規律性的現象在許多情況下是難以剋服的。
　　1.光環作用（halo effect）
　　光環作用也叫暈輪效應，指的是如果一個人被賦予瞭一個肯定或有價值的特徵，那麼他就可能被賦予其他更多積極的特徵，就像一個發光物體對周圍有照明作用一樣。如你一旦認為某個人漂亮，那麼也往往認為他聰明、熱情、有愛心等。其實質是把各種相互獨立、沒有必然聯係的特徵予以疊加，統統賦予認知的對象。
　　與暈輪效應相對應的是“負暈輪效應”（negative—halo effect），也叫掃帚星效應（forked—tail effect），是指如果一個人被賦予瞭一個否定、消極的特徵，那麼他就可能被賦予其他許多消極的特徵，如，自私的人通常被認為虛僞、冷漠無情等。
　　2.正性偏差（posihve bias）
　　正性偏差是指認知者錶達的積極肯定的估價往往多於消極否定的估價，這種傾嚮又叫寬大效應。如，在一項研究中，學生將它們學校90%以上的教授都評價為“喜歡”，而不管他們在這些教授的課上是否有過不愉快的經曆。
　　對正性偏差有很多解釋。其中一項解釋來源於“快樂原則”：當人們被美好的事物，如愉快的經曆、漂亮的人、好的天氣等所縈繞的時候，人們傾嚮於對大部分事物做齣高於“一般”水平的評價。
　　有一種止性的偏差，他隻發生在人們對他人做齣評價的時候，這種偏差被稱之為“個體正性偏差”。由於人們對於他人對比非人化的客觀事物産生更多的相似感，因此會將自己的寬容評價推廣到其他人身上。“個人正性偏差“在評價他人的時候經常發生，但是對評價非人格化的事物時不適用。
　　……

前言/序言

　　為落實《國傢中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》《關於醫教協同深化臨床醫學人纔培養改革的意見》，適應新形勢下我國中醫藥行業高等教育教學改革和中醫藥人纔培養的需要，國傢中醫藥管理局教材建設工作委員會辦公室（以下簡稱“教材辦”）、中國中醫藥齣版社在國傢中醫藥管理局領導下，在全國中醫藥行業高等教育規劃教材專傢指導委員會指導下，總結全國中醫藥行業曆版教材特彆是新世紀以來全國高等中醫藥院校規劃教材建設的經驗，製定瞭“‘十三五’中醫藥教材改革工作方案”和“‘十三五’中醫藥行業本科規劃教材建設工作總體方案”，全麵組織和規劃瞭全國中醫藥行業高等教育“十三五”規劃教材。鑒於由全國中醫藥行業主管部門主持編寫的全國高等中醫藥院校規劃教材目前已齣版九版，為體現其係統性和傳承性，本套教材在中國中醫藥教育史上稱為第十版。
　　本套教材規劃過程中，教材辦認真聽取瞭教育部中醫學、中藥學等專業教學指導委員會相關專傢的意見，結閤中醫藥教育教學一綫教師的反饋意見，加強頂層設計和組織管理，在新世紀以來三版優秀教材的基礎上，進一步明確瞭“正本清源，突齣中醫藥特色，弘揚中醫藥優勢，優化知識結構，做好基礎課程和專業核小課程銜接”的建設目標，旨在適應新時期中醫藥教育事業發展和教學手段變革的需要，彰顯現代中醫藥教育理念，在繼承中創新，在發展中提高，打造符閤中醫藥教育教學規律的經典教材。
　　本套教材建設過程中，教材辦還聘請中醫學、中藥學、針灸推拿學三個專業德高望重的專傢組成編審專傢組，請他們參與主編確定，列席編寫會議和定稿會議，對編寫過程中遇到的問題提齣指導性意見，參加教材間內容統籌、審讀稿件等。
　　本套教材具有以下特點：
　　1.加強頂層設計，強化中醫經典地位
　　針對中醫藥人纔成長的規律，正本清源，突齣中醫思維方式，體現中醫藥學科的人文特色和“讀經典，做臨床”的實踐特點，突齣中醫理論在中醫藥教育教學和實踐工作中的核心地位，與執業中醫（藥）師資格考試、中醫住院醫師規範化培訓等工作對接，更具有針對性和實踐性。
　　2.精選編寫隊伍，匯集權威專傢智慧
　　主編遴選嚴格按照程序進行，經過院校推薦、國傢中醫藥管理局教材建設專傢指導委員會專傢評審、編審專傢組認可後確定，確保公開、公平、公正。編委優先吸納教學名師、學科帶頭人和一綫優秀教師，集中瞭全國範圍內各高等中醫藥院校的權威專傢，確保瞭編寫隊伍的水平，體現瞭中醫藥行業規劃教材的整體優勢。
　　3.突齣精品意識，完善學科知識體係
　　結閤教學實踐環節的反饋意見，精心組織編寫隊伍進行編寫大綱和樣稿的討論，要求每門教材立足專業需求，在保持內容穩定性、先進性、適用性的基礎上，根據其在整個中醫知識體係中的地位、學生知識結構和課程開設時間，突齣本學科的教學重點，努力處理好繼承與創新、理論與實踐、基礎與臨床的關係。
　　4.嘗試形式創新，注重實踐技能培養
　　為提升對學生實踐技能的培養，配閤高等中醫藥院校數字化教學的發展，更好地服務於中醫藥教學改革，本套教材在傳承曆版教材基本知識、基本理論、基本技能主體框架的基礎上，將數字化作為重點建設目標，在中醫藥行業教育雲平颱的總體構架下，藉助網絡信息技術，為廣大師生提供瞭豐富的教學資源和廣闊的互動空間。
　　本套教材的建設，得到國傢中醫藥管理局領導的指導與大力支持，凝聚瞭全國中醫藥行業高等教育工作者的集體智慧，體現瞭全國中醫藥行業齊心協力、求真務實的工作作風，代錶瞭全國中醫藥行業為“十三五”期間中醫藥事業發展和人纔培養所做的共同努力，謹嚮有關單位和個人緻以衷心的感謝！希望本套教材的齣版，能夠對全國中醫藥行業高等教育教學的發展和中醫藥人纔的培養産生積極的推動作用。
　　需要說明的是，盡管所有組織者與編寫者竭盡心智，精益求精，本套教材仍有一定的提升空間，敬請各高等中醫藥院校廣大師生提齣寶貴意見和建議，以便今後修訂和提高。

《組織行為學：洞察管理智慧，驅動組織效能》 內容概要 《組織行為學：洞察管理智慧，驅動組織效能》是一本深入探討組織內部人員行為規律、群體動力以及組織結構與文化如何影響個體和群體錶現的專著。本書旨在為讀者提供一套係統性的理論框架和實踐工具，幫助理解和分析組織中的各種現象，從而更有效地進行管理，優化組織績效，並促進組織的可持續發展。 本書內容涵蓋瞭組織行為學的核心領域，從微觀的個體層麵到宏觀的組織層麵，層層遞進，邏輯清晰。 第一部分：個體行為的微觀基礎 第一章：組織行為學導論 本章首先界定組織行為學（OB）的核心概念，闡述其研究對象、研究方法以及在現代管理實踐中的重要性。 深入分析組織行為學的發展曆程，追溯其如何從早期的人際關係理論、行為科學等學科演變而來，並探討其在不同曆史時期所扮演的角色。 強調組織行為學作為一門交叉學科的特性，它融閤瞭心理學、社會學、人類學、政治學等多個學科的理論和視角，以期更全麵地理解組織中的復雜性。 進一步闡述組織行為學在不同類型組織（如企業、非營利組織、政府機構）中的應用價值，以及它如何幫助管理者應對日益變化的商業環境和人纔挑戰。 本章還探討瞭組織行為學研究麵臨的挑戰，如跨文化差異、技術發展帶來的新問題等，並展望瞭其未來的研究方嚮。 第二章：個體差異與人格特質 本章聚焦於個體差異在組織行為中的關鍵作用，特彆是人格特質。 詳細介紹“大五”人格模型（開放性、盡責性、外傾性、宜人性、神經質）及其在工作場所的錶現。例如，盡責性高的人通常更具條理和責任感，在需要細緻工作的崗位上錶現齣色；開放性高的人樂於接受新事物，可能更適閤創新性崗位。 探討其他重要的個體特質，如自我效能感、控製點（內控/外控）、馬基雅維利主義、自我監控等，分析它們如何影響員工的工作態度、動機和行為。 深入研究個體價值觀的構成及其對員工決策、工作滿意度和職業選擇的影響。例如，持有“成就導嚮”價值觀的員工可能更追求晉升和認可。 分析學習理論在理解個體行為轉變中的作用，包括經典條件反射、操作性條件反射和觀察學習。 講解不同類型的學習風格，以及管理者如何根據員工的學習風格來設計培訓和發展項目，提高學習效果。 第三章：感知、歸因與決策 本章揭示瞭感知過程如何影響我們對周圍世界的理解，以及這種理解如何塑造我們的行為。 詳細解釋選擇性知覺、暈輪效應、刻闆印象、投射等感知偏差，並說明這些偏差如何在招聘、績效評估和人際互動中産生負麵影響。 深入分析歸因理論，闡釋人們如何解釋行為的原因（內部原因vs.外部原因），以及基本歸因錯誤和自利偏差如何影響我們對他人和自身行為的判斷。 重點討論個體決策過程，區分理性決策模型和有限理性模型。 介紹啓發式思維和常見決策陷阱，如錨定效應、確認偏差、可得性啓發等，並分析它們在實際管理決策中的錶現。 提供剋服決策偏見的策略，例如引入多元化意見、使用決策輔助工具、進行事後反思等，以提高決策的質量和效率。 第四章：動機的理論與實踐 本章深入探討個體行為的驅動力——動機，從不同理論視角剖析其來源和機製。 詳細介紹早期動機理論，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥剋萊蘭的成就需求理論、ERG理論等，並評價其在現代管理中的適用性。 重點闡述更具實證支持的當代動機理論，如目標設定理論、公平理論、期望理論、自我決定理論等。 分析目標設定理論如何通過設定具體、可衡量、可達成、相關和有時限（SMART）的目標來激發員工的績效。 解釋公平理論如何揭示員工在比較自身投入與産齣迴報時産生的公平感，以及不公平感如何導緻不滿和離職。 深入講解期望理論，闡明激勵的三個關鍵因素：期望（努力能否帶來績效）、工具性（績效能否帶來奬勵）和效價（奬勵對個體的吸引力）。 探討自我決定理論，區分內在動機和外在動機，並強調滿足員工的自主性、勝任感和歸屬感對提升內在動機的重要性。 提供一係列實用的激勵策略，包括工作設計（如工作豐富化、工作輪換）、績效反饋、奬勵機製設計、賦權等，幫助管理者有效激發員工的工作熱情和創造力。 第五章：情緒與情感 本章將情緒和情感置於組織行為研究的核心位置，強調其對個體行為、人際關係和組織氛圍的深遠影響。 區分情緒（短暫、強烈）與情感（較持久、溫和），並分析其生理、心理和行為錶達。 探討情緒的普遍性、情緒錶達規則以及情緒智力（EQ）的概念。 深入分析情緒智力在領導力、團隊協作和衝突管理中的關鍵作用，以及如何培養和提升EQ。 講解情緒勞動（display rules）的概念，以及服務性行業中情緒勞動對員工福祉和客戶滿意度的影響。 分析情緒認知過程，如情緒感染（emotional contagion），說明情緒如何在個體之間傳播，進而影響團隊士氣。 探討積極情緒和消極情緒在組織中的作用，以及如何管理和調節員工情緒，營造積極的工作氛圍。 第二部分：群體行為的動力學 第六章：群體與團隊 本章深入剖析群體的形成、發展和運作機製，以及團隊在現代組織中的重要性。 區分正式群體和非正式群體，並分析其在組織中的功能和影響。 詳細介紹群體發展的階段模型（形成、動蕩、規範、執行、休整），以及每個階段的特點和管理者應對策略。 探討群體決策過程，分析群體思維（groupthink）和群體極化（group polarization）等現象，並提齣剋服這些挑戰的方法。 深入研究團隊的概念，區分不同類型的團隊（如工作團隊、問題解決團隊、跨功能團隊、虛擬團隊）。 分析高效團隊的關鍵特徵，包括清晰的目標、相互信任、開放的溝通、明確的角色、建設性的衝突解決和共同的責任感。 提供建立和發展高績效團隊的實用指導，包括團隊選拔、培訓、激勵和評估。 第七章：溝通 本章將溝通視為組織運作的生命綫，係統性地探討溝通的理論、渠道和在組織中的關鍵作用。 詳細介紹溝通的基本模型，包括發送者、編碼、信息、渠道、解碼、接收者、反饋和噪聲。 分析不同溝通方式的優缺點，包括正式溝通和非正式溝通、口頭溝通、書麵溝通、非語言溝通。 深入探討影響溝通有效性的因素，如感知選擇、信息過載、情緒、語言障礙、文化差異等。 研究網絡溝通的特點，分析電子郵件、即時通訊、視頻會議等工具在現代組織中的應用和潛在問題。 重點分析組織內部溝通障礙的成因，以及如何通過建立開放的溝通文化、運用積極傾聽技巧、提供清晰的反饋來剋服這些障礙。 討論跨文化溝通的挑戰，強調理解文化背景、避免刻闆印象和尊重個體差異的重要性。 為提升溝通效率提供具體策略，包括選擇恰當的溝通渠道、清晰簡潔地錶達、積極傾聽、主動尋求反饋等。 第八章：領導力 本章聚焦於領導力在驅動組織發展和員工績效中的核心作用，從不同理論視角審視領導者的特質、行為和情境因素。 迴顧早期領導力理論，如特質理論（強調領導者的個人特質）和行為理論（如俄亥俄州立大學和密歇根大學的研究，關注體恤式和結構式領導行為）。 深入介紹情境領導理論，包括菲德勒的權變模型（強調領導風格與情境匹配）和路徑-目標理論（強調領導者為追隨者提供支持以實現目標）。 探討當代領導力理論，如交易型領導（強調奬懲交換）和變革型領導（強調願景激勵、智力激發、個性化關懷和鼓舞人心）。 分析魅力型領導的特質、産生機製及其潛在的“黑暗麵”。 討論僕人式領導（servant leadership）和倫理型領導（ethical leadership）的理念及其在組織中的實踐。 深入分析領導力在不同文化背景下的差異，以及跨文化領導的挑戰。 提供培養和發展領導者的策略，包括領導力評估、培訓、指導和發展性任務。 第九章：權力與政治 本章揭示瞭權力在組織中無處不在的現實，並分析瞭權力的來源、運用及其對組織行為的影響。 詳細介紹不同類型的權力來源，如閤法權力、奬賞權力、強製權力、專傢權力、參照權力。 分析權力在組織中的運用策略，包括建立聯盟、利用網絡、信息控製、資源分配等。 深入探討組織政治的概念，將其定義為在權力分配不均的情況下，為獲取或維持權力而進行的非正式活動。 分析組織政治的常見錶現形式，如拉幫結派、議程設置、利益交換等。 探討組織政治的潛在好處（如促進變革、信息流動）和壞處（如導緻低效、不信任、人纔流失）。 為管理者提供在組織中有效運用權力和應對組織政治的建議，強調透明度、公平性和以績效為導嚮的原則。 第十章：衝突與談判 本章係統性地分析組織中的衝突，闡述其類型、原因、過程以及管理者如何有效管理和解決衝突。 區分不同類型的衝突，包括任務衝突、關係衝突和過程衝突，並分析它們對團隊績效和成員滿意度的影響。 探討衝突産生的根源，如資源稀缺、目標差異、溝通不暢、人格衝突、權力鬥爭等。 介紹衝突管理的五種基本策略：競爭、閤作、迴避、遷就、妥協，並分析在不同情境下適用的策略。 重點講解談判的理論和技巧，包括策略製定、準備、討價還價、達成協議等。 區分雙贏（integrative bargaining）和零和（distributive bargaining）談判模式，強調通過閤作和共贏來最大化共同利益。 提供處理組織內衝突和進行有效談判的實踐指導，以促進問題的解決和關係的改善。 第三部分：組織係統與環境 第十一章：組織結構與設計 本章深入探討組織結構的要素、類型及其對員工行為和組織績效的影響。 詳細介紹組織結構的關鍵要素：工作專門化、部門化、命令鏈、管理幅度、集權與分權、規範化。 分析常見的組織設計類型，包括簡單結構、科層製（官僚製）、職能型結構、事業部製、矩陣型結構、網絡型結構、虛擬組織等，並探討它們各自的優缺點和適用場景。 闡述技術、環境、戰略和生命周期如何影響組織結構的選擇和設計。 討論組織設計中的創新和靈活性，以及如何通過敏捷組織設計來適應快速變化的市場。 講解跨國組織結構設計的挑戰，以及全球化背景下組織結構的新趨勢。 第十二章：組織文化 本章將組織文化視為組織的“靈魂”，深入分析其內涵、形成、功能以及對員工行為和組織績效的塑造作用。 界定組織文化的定義、層次（如錶層文化、價值觀、基本假設）和特徵。 探討組織文化是如何形成的，包括創始人願景、曆史經驗、文化傳承、社會環境等因素。 分析不同類型的組織文化，如創新型文化、穩定性文化、以人為本的文化、結果導嚮型文化等。 闡述組織文化在塑造員工行為、提升團隊凝聚力、影響員工滿意度和忠誠度、促進或阻礙變革等方麵的重要作用。 探討如何診斷和評估組織文化，以及如何通過領導力、培訓、招聘、奬勵製度等手段來塑造和管理組織文化。 分析文化衝突在跨國公司和多元化組織中的挑戰，以及如何建立包容性的組織文化。 第十三章：組織變革與發展 本章聚焦於組織變革的驅動力、過程和管理策略，幫助讀者理解如何在動態環境中推動組織發展。 分析組織變革的驅動因素，包括外部環境變化（技術、市場、法規）和內部需求（績效下降、創新不足）。 詳細介紹變革的阻力及其來源，如個體對未知的恐懼、對現有權力和資源的擔憂、對過去的習慣依賴等。 係統闡述變革過程模型，如庫爾特·劉易斯的“解凍-變革-再凍結”模型，以及其他更現代的變革框架。 探討不同類型的組織變革，如漸進式變革、根本性變革（重組、再造）、技術變革、人員變革和文化變革。 深入研究組織發展（OD）的概念和技術，包括敏感性訓練、團隊建設、組織診斷、反饋技術、參與式管理等。 提供管理者在推動變革過程中的角色和策略，包括有效溝通、傾聽、激勵、剋服阻力、建立共識和持續的監測與評估。 強調在變革過程中，人本因素和文化因素的重要性，以及如何平衡變革的效率與員工的接受度。 結論 《組織行為學：洞察管理智慧，驅動組織效能》通過對個體、群體和組織層麵的深入分析，為讀者構建瞭一個全麵理解和有效管理組織行為的知識體係。本書理論與實踐相結閤，既提供瞭紮實的學術基礎，又提供瞭可操作的管理工具和策略。無論您是初涉管理領域的學生，還是經驗豐富的管理者，本書都能為您提供寶貴的洞見，幫助您在復雜多變的組織環境中取得成功，激發組織活力，實現卓越績效。

評分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學（新世紀第2版）》給我帶來的衝擊遠不止於理論知識的更新，更在於它徹底重塑瞭我對“人”在組織中角色的認知。過去，我常常將員工視為完成任務的“資源”，更關注他們的技能和效率。但這本書讓我看到瞭每一個個體背後豐富而復雜的心理世界。它深入剖析瞭“動機”的本質，不再將其簡單地歸結為“給錢就賣力”，而是從內在和外在兩個維度進行瞭細緻的解讀。比如，書中關於“自我決定理論”的闡述，讓我明白瞭自主性、勝任感和歸屬感對於激發員工內在動機的重要性。我開始思考，如何為我的團隊成員創造更多自主選擇的機會，如何讓他們感受到自己的工作是有價值、有意義的，如何讓他們在團隊中找到歸屬感。這不僅僅是提升工作效率，更是關乎員工的幸福感和職業滿意度。此外，書中關於“情緒管理”的內容也讓我受益匪淺。它解釋瞭情緒如何影響個體的決策、人際關係和工作錶現，並提供瞭一些調節情緒的方法。在快節奏的工作環境中，壓力和負麵情緒常常難以避免，這本書教會瞭我如何識彆和管理自己的情緒，同時也如何理解和應對他人的情緒。這對於建立和諧的團隊氛圍、減少人際衝突至關重要。我記得有一次，團隊中有一位成員因為項目進展不順利而情緒低落，我當時隻是簡單地安慰瞭幾句，效果並不理想。讀瞭這本書之後，我意識到我應該先去理解他情緒的根源，用同理心去傾聽，而不是急於給齣解決方案。在後續的交流中，我嘗試運用書中提到的“積極傾聽”技巧，關注他的感受，給予情感支持，同時和他一起分析問題，尋找解決的辦法。這種改變讓我與這位成員的關係更加緊密，也幫助他更快地走齣瞭低榖。這本書讓我明白，管理者最重要的能力之一，就是能夠讀懂人心，並以積極的方式去影響和引導。

評分☆☆☆☆☆

這本書就像一本開啓瞭我職業生涯新篇章的寶典。在接觸《管理心理學（新世紀第2版）》之前，我一直覺得管理更像是一種經驗的積纍，一種靠直覺和“感覺”來判斷的藝術。然而，這本書徹底顛覆瞭我的這種看法。它係統地、深入淺齣地闡述瞭心理學原理如何滲透到管理的方方麵麵，從個體行為的動機分析，到群體 dynamics 的復雜互動，再到組織文化的塑造與變革，無不一一剖析。我尤其對其中關於“激勵理論”的部分印象深刻。作者詳細介紹瞭馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，以及更具實踐指導意義的期望理論和公平理論。這些理論不再是枯燥的學術名詞，而是變成瞭我理解員工行為、設計有效激勵機製的有力工具。比如，我過去常常一味地強調物質激勵，但讀完激勵理論後，我纔意識到，精神層麵的認可、成長機會、歸屬感同樣是驅動員工積極性的強大引擎。在實際工作中，我嘗試運用書中提到的“目標設定理論”，與團隊成員一起設定清晰、可衡量、可達成、相關且有時限（SMART）的目標，並給予及時的反饋和支持。驚奇的是，團隊的士氣和工作效率都有瞭顯著提升。此外，書中關於“溝通與衝突管理”的章節也為我提供瞭寶貴的指導。我過去常常迴避衝突，或者在處理衝突時顯得手足無措，而這本書教會瞭我如何識彆衝突的根源，如何運用不同的溝通技巧來化解矛盾，甚至如何將衝突轉化為促進團隊成長的契機。它詳細闡述瞭傾聽的重要性、非暴力溝通的原則，以及如何進行有效的反饋。這些內容讓我意識到，管理不僅僅是發號施令，更是一種高情商的藝術，需要同理心、耐心和智慧。這本書不僅僅是理論的堆砌，更充滿瞭鮮活的案例分析和實操建議，讓我能夠學以緻用，在日後的管理實踐中更加遊刃有餘。

評分☆☆☆☆☆

《管理心理學（新世紀第2版）》給我的感覺，就像是為我打開瞭一扇通往“人性化管理”的大門。在過去，我可能更傾嚮於強調“效率至上”，認為隻要任務能夠完成，過程中的一些人性化的考量可以被忽略。然而，這本書讓我深刻地認識到，真正的管理，是以人為本，是以激發人的潛能、關注人的發展為根本。書中關於“員工敬業度”的討論，讓我重新審視瞭“工作滿意度”的局限性，並理解瞭“敬業度”所包含的更深層次的承諾和投入。它詳細分析瞭影響敬業度的關鍵因素，比如工作的意義感、發展機會、認可與贊賞、與領導的良好關係等，並提供瞭具體的提升策略。我開始嘗試在日常管理中，更加關注員工的情感需求和發展願望，給予他們更多的支持和鼓勵，並努力創造一個積極嚮上的工作環境。另外，關於“組織溝通”的章節，讓我看到瞭溝通的藝術性和復雜性。它不僅僅是信息的傳遞，更是情感的交流、理解的建立和關係的維護。書中介紹瞭多種溝通模型和技巧，比如積極傾聽、同理心錶達、非暴力溝通等，這些都為我提供瞭一套實用的工具，幫助我改善與團隊成員的溝通方式，減少誤解和衝突。我記得有一次，團隊中齣現瞭一些關於任務分配的爭議，我嘗試運用書中提到的“積極傾聽”和“共情”技巧，耐心聽取大傢的意見，理解他們的顧慮，並引導大傢找到一個都能接受的解決方案。這次經曆讓我體會到，良好的溝通是解決問題、凝聚團隊的基石。這本書讓我明白，優秀的管理者不僅要懂業務，更要懂人，要用同理心去理解，用智慧去引導，用真誠去連接。

評分☆☆☆☆☆

讀完《管理心理學（新世紀第2版）》，我最大的收獲是它為我提供瞭一套係統的“溝通與人際關係管理”的實用手冊。在現代組織中，有效的溝通和良好的人際關係是成功的基石，而這本書則將這些看似抽象的概念，具象化為可學習、可實踐的技能。我特彆喜歡關於“傾聽的藝術”和“反饋的技巧”的章節。書中詳細闡述瞭不同層次的傾聽，從無效傾聽到積極傾聽，並提供瞭具體的練習方法，讓我能夠更深入地理解他人的話語和情感。在團隊工作中，積極傾聽不僅能夠幫助我準確地捕捉信息，更能建立信任，化解矛盾。同時，書中關於“建設性反饋”的指導，讓我明白瞭如何給予他人有價值的、不傷及自尊的反饋，從而幫助他們改進和成長。我過去可能在給予反饋時過於直接，有時反而引起瞭對方的抵觸。現在，我學會瞭如何運用“三明治反饋法”，或者先肯定對方的優點，再提齣需要改進的地方，最後給予鼓勵。這種改變讓我與團隊成員的溝通更加順暢，也更有效地促進瞭他們的個人發展。此外，書中關於“團隊閤作與衝突解決”的部分，也為我提供瞭寶貴的經驗。它讓我明白瞭，團隊的成功不僅僅是個人能力的疊加，更是成員之間有效協作、相互支持的結果。當衝突發生時，我也能更冷靜地分析衝突的根源，並運用文中提到的“協作”或“妥協”等策略來解決問題，而不是簡單地迴避或對抗。這本書讓我深刻認識到，管理的核心是人，而溝通和人際關係則是管理人、激勵人、凝聚人的關鍵。它為我提供瞭一套提升“軟技能”的寶貴財富，讓我能夠更好地勝任管理工作。

評分☆☆☆☆☆

從讀者的角度來看，《管理心理學（新世紀第2版）》這本書的邏輯結構清晰，內容豐富，但最難能可貴的是它的實踐導嚮性。它並沒有將心理學理論束之高閣，而是緊密結閤管理實踐，提供瞭大量可操作的建議和案例。比如，在探討“決策製定”時，它不僅僅闡述瞭各種決策模型，更深入分析瞭“認知偏差”如何影響我們的決策，以及如何通過一些方法來規避這些偏差，做齣更理性的決策。這讓我意識到，我們很多時候的“直覺”或“經驗”可能隱藏著誤判的風險。書中關於“團隊衝突管理”的內容，更是為我提供瞭及時雨。在團隊協作中，衝突在所難免，但如何將其轉化為建設性的力量，而不是破壞性的因素，則是一門藝術。作者詳細介紹瞭不同類型的衝突、衝突的成因，以及不同的衝突解決策略，比如迴避、遷就、競爭、妥協和協作。它鼓勵我們采取“協作”的方式來解決衝突，通過開放的溝通和共同協商，找到雙贏的解決方案。這一點對我啓發很大，我過去可能更傾嚮於避免衝突，或者通過“妥協”來快速結束爭執，但這往往無法觸及問題的本質。這本書讓我學會瞭如何更積極地麵對衝突，並將其視為團隊成長的機會。此外，書中關於“組織變革”的討論，也讓我對變革的管理有瞭更深的理解。它揭示瞭變革過程中人們普遍存在的心理阻力，以及如何通過有效的溝通、參與和支持來剋服這些阻力，引導組織順利轉型。這本書為我提供瞭一套應對復雜管理情境的“心理工具箱”，讓我能夠在麵對各種挑戰時，更加從容和自信。

評分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學》的價值，在於它提供瞭一套係統的、科學的框架來理解和應對管理工作中的種種挑戰，而不是停留在零散的經驗主義層麵。在我看來，它最大的貢獻在於將那些原本模糊不清、難以捉摸的管理現象，通過心理學的理論和模型，變得清晰、可分析、可操作。我特彆喜歡書中關於“績效管理”的章節，它不僅僅是關於設定KPI和考核，而是深入探討瞭影響績效的心理因素，比如動機、期望、反饋、學習等。它讓我明白瞭，如何通過科學的績效管理體係，激發員工的潛能，提升工作效率，並促進員工的個人成長。書中詳細介紹瞭“360度反饋”的原理和應用，以及如何利用反饋來幫助員工認識自己的優勢和不足，並製定改進計劃。這比傳統的自上而下的評估方式更加全麵和有效。此外，書中關於“組織學習”和“知識管理”的探討，也給我留下瞭深刻的印象。在當今快速變化的知識經濟時代，組織的持續學習能力至關重要。這本書解釋瞭如何構建學習型組織，如何鼓勵知識共享，如何將個體經驗轉化為組織能力。我開始思考，如何在我的團隊中營造一種鼓勵學習和創新的氛圍，如何讓團隊成員在工作中不斷成長和進步。它讓我意識到，管理不僅僅是“管”，更是“導”，是如何引導和賦能。它還強調瞭“心理契約”的重要性，即員工與組織之間非正式的、隱含的期望。理解和維護好這個心理契約，對於建立穩固的員工關係、降低人員流失率至關重要。這本書為我提供瞭一套寶貴的“軟技能”培訓，讓我能夠更好地與人打交道，理解人心，並在復雜的人際關係中遊刃有餘。

評分☆☆☆☆☆

在我閱讀《管理心理學（新世紀第2版）》的過程中，我最大的感受就是它提供瞭一個全新的視角來審視組織中的一切現象。以前，我習慣於從流程、製度、任務的角度去分析問題，而這本書則將“人”置於核心位置，通過心理學的 lens 來解讀這些現象。比如，關於“組織文化”的部分，它不僅僅是描繪一個企業應該是什麼樣的文化，而是深入分析瞭文化是如何形成、如何影響員工的行為和態度，以及如何通過有意識的乾預來塑造和調整企業文化。這讓我意識到，企業文化不是一句空洞的口號，而是貫穿於日常管理中的方方麵麵。書中關於“團隊動力學”的闡述更是讓我大開眼界。它詳細分析瞭團隊的形成過程、角色分工、溝通模式、決策機製以及如何處理團隊衝突。我過去常常把團隊的成功歸結於個人能力的疊加，但這本書讓我看到瞭團隊協作的復雜性和藝術性，認識到如何通過優化團隊結構、促進有效溝通、建立信任來最大化團隊的整體效能。它提到瞭“群體思維”的危害，讓我警惕在團隊決策中避免盲從和思維定勢。在實際工作中，我開始更加關注團隊成員之間的互動，鼓勵開放式的討論，並嘗試運用一些團隊建設的工具來提升團隊的凝聚力和執行力。另外，書中關於“組織行為學”的理論基礎，如“認知失調”、“歸因偏差”等，也讓我能夠更清晰地理解很多看似難以解釋的員工行為。例如，為什麼有些員工在麵對批評時會找各種理由來辯解？這就是認知失調在作祟。理解瞭這些心理機製，我就可以更有針對性地采取溝通策略，而不是簡單地指責。這本書就像一位經驗豐富的心理偵探，讓我能夠洞察隱藏在行為背後的心理動機，從而做齣更明智的管理決策。

評分☆☆☆☆☆

《管理心理學》這本書，給我最大的感覺是它具有一種“穿透力”。它能夠穿透錶麵現象，直抵人性的深層，從而幫助我們更深刻地理解為什麼人們會那樣做，以及我們應該如何去引導。比如，關於“動機”的章節，它不僅僅是列舉瞭各種理論，更重要的是解釋瞭不同動機背後的心理驅動力。它讓我明白瞭，有時候員工的“消極怠工”並非源於懶惰，而是可能由於缺乏目標感、感受不到成就感、或者工作內容過於單調乏味。這本書引導我去探究這些深層的原因，而不是簡單地責備。此外，書中關於“非理性決策”的分析，也讓我深受啓發。它揭示瞭在決策過程中，我們的情緒、偏見、經驗等因素是如何影響我們的判斷，導緻我們做齣並非最優的選擇。例如，“錨定效應”和“損失厭惡”等概念，都讓我對自己在日常決策中可能存在的盲點有瞭更清晰的認識。我開始有意識地去反思自己的決策過程，並嘗試運用一些工具和方法來減少非理性因素的乾擾。書中對“組織公平感”的探討，也讓我意識到，公平是維持員工積極性和忠誠度的重要基石。無論是程序公平、分配公平還是互動公平，都直接影響著員工對組織的態度。我開始更加關注如何在工作中體現公平原則，並及時處理可能齣現的公平問題，以維護團隊的穩定和士氣。這本書讓我明白瞭，管理是一門關於“人”的學問，需要我們具備敏銳的洞察力、深刻的理解力，以及有效的乾預能力。

評分☆☆☆☆☆

老實說，一開始拿到這本《管理心理學》的時候，我心裏是有些打鼓的。畢竟“心理學”聽起來就有些玄乎，擔心會過於理論化，脫離實際，畢竟我更看重的是那些能直接幫助我解決實際工作問題的知識。但讀下來之後，我發現我的擔心完全是多餘的。這本書的切入點非常接地氣，它並沒有一開始就深入探討復雜的心理學模型，而是從我們日常工作中經常遇到的情境入手，比如為什麼有些員工總是充滿激情，而有些卻顯得消極怠工？為什麼團隊閤作有時如此順暢，有時卻總是摩擦不斷？這些看似簡單的問題，恰恰是管理的核心所在，也是心理學能夠大顯身手的地方。書中關於“領導力風格”的部分，讓我對不同類型的領導者有瞭更深刻的認識。它詳細介紹瞭專製型、民主型、放任型等領導風格的特點、優缺點以及適用的情境。這讓我開始反思自己作為管理者，應該如何調整自己的領導風格，纔能更好地適應團隊的需求和任務的要求。更讓我驚喜的是，書中還探討瞭“組織變革中的心理阻力”。在當前快速變化的商業環境中，組織變革幾乎是常態，但往往伴隨著員工的抵觸情緒。這本書詳細分析瞭這種阻力的來源，比如對未知的恐懼、對失去的擔憂、對原有習慣的依戀等等，並提供瞭應對策略，比如如何通過有效的溝通、參與和賦權來減輕員工的抵觸，促進變革的順利進行。我最近參與瞭一個部門的流程優化項目，初期確實遇到瞭不少阻力，但運用書中關於“變革管理”的原則，主動與員工溝通，解釋變革的必要性和好處，鼓勵他們提齣意見和建議，並讓他們參與到新流程的設計中來，最終項目得以順利完成，效果顯著。這本書就像一位經驗豐富的導師，不僅傳授理論，更重要的是引導我如何將理論轉化為實踐，解決真實的管理難題。

評分☆☆☆☆☆

《管理心理學（新世紀第2版）》這本書，與其說是一本教科書，不如說是一位循循善誘的良師益友。它沒有居高臨下的說教，而是以一種平易近人的姿態，引導讀者去探索管理背後深刻的心理奧秘。我尤其欣賞書中關於“激勵”和“領導力”的章節。它打破瞭傳統的“鬍蘿蔔加大棒”的激勵模式，深入挖掘瞭人的內在需求，比如成就感、歸屬感、成長感等，並闡述瞭如何通過滿足這些需求來激發員工的潛能。書中關於“願景領導力”的論述，讓我明白瞭優秀的領導者不僅僅是管理者，更是能夠激發追隨者內在熱情、引領團隊朝著共同目標前進的“夢想傢”。它讓我反思，我作為管理者，是否能夠清晰地描繪團隊的未來願景，是否能夠有效地將這個願景傳達給團隊成員，並激勵他們為之奮鬥。書中還詳細探討瞭“權力與影響力”的心理學原理，讓我明白瞭如何有效地運用閤法權力、專傢權力、參照權力等多種影響力來源，而不是僅僅依賴於職位本身。這對於在組織中建立威信、推動工作至關重要。我記得有一次，我在推動一項需要跨部門協作的項目時，遇到瞭來自其他部門的阻力。運用書中關於“影響力的構建”的原則，我開始主動與相關人員建立聯係，瞭解他們的需求和擔憂，並找到共同的利益點，最終成功地獲得瞭他們的支持。這本書讓我意識到，管理不僅僅是依靠製度和指令，更重要的是通過人際互動和心理引導，來達成目標。它為我提供瞭一套構建良好工作關係、提升個人影響力的係統性方法。