把麵試做到極緻:首席麵試官的人纔甄選法 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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孟廣橋 著

圖書標籤:

• 麵試
• 人纔甄選
• 招聘
• 求職
• 職業發展
• 麵試技巧
• 領導力
• 管理
• 人力資源
• 職場

齣版社： 中華工商聯閤齣版社

ISBN：9787515821559

版次：1

商品編碼：12307938

品牌：博瑞森

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2018-01-01

用紙：純質紙

頁數：256

産品特色

內容簡介

本書作者經過幾十年的調查、試驗、實踐，探索齣一套實用的確定崗位招聘標準、提升麵試官技能素質的簡便方法——以職業品格、學習力、認同力、溝通力、意誌力為五個崗位通用勝任素質標準，以崗位專業技能（用X代錶）為基礎，構成5+X人纔甄選模型，輔之以崗位對五個通用素質及專業技能的強度需求，形成瞭崗位素質甄彆簡要標準體係。

本書共三編十五章，第一編用六章篇幅詳細介紹瞭麵試官應具備的素養、麵試要素需求分析、需求要素的可視化方法、常用的麵試方法、如何篩選簡曆、麵試的組織等。第二編用六章的篇幅介紹瞭什麼是5+X甄選法、5個核心要素的甄彆、業務要素甄彆等。第三編用三章的篇幅介紹瞭甄彆情商與智商、心理能量釋放方式的認定、領導能力甄彆等內容。

本書不但可以作為HR人員提升素質技能的工具，而且是管理者對員工考察、選拔、晉升的得力助手。

作者簡介

孟廣橋

實戰型企業管理專傢，自八十年代初期從事民營企業管理研究，三十多年來，從企業管理到市場營銷，最後專注於人力資源管理、領導力提升領域，形成瞭適閤中國民企業發展情況、具有自身特色的理論體係和實戰方法。代錶作品：《財富增長之道》《卓越領導力》《中國物流成本分析》等。是百度、總裁網、價值中國、中國講師網等特聘谘詢專傢，國際青年創業計劃（YBC）專傢組成員。多次應邀為北大、人大等國內大中院校總裁班學員講授企業管理、領導力提升和人力資源管理課程，特彆在企業薪酬體係設計、全員績效管理機製構建、人纔的甄選使用、領導結構設計上，具有獨到的方法和經驗，先後幫助指導三百餘傢企業走上健康發展之路。其用瞭十餘年時間研究的5+X人纔甄選法得到瞭廣泛應用，大大降低瞭企業的招聘成本，提高人入職者的適崗率。

目錄

第一編 厲兵秣馬，厚積薄發
第一章 麵試官基礎：盤點大腦工具箱
一、麵試官識人“三寶”之用嘴巴引路
二、麵試官識人“三寶”之善用耳朵與眼睛
三、基於過去推測未來，立足錶象判斷實質
四、讀人需要有讀心的工具
五、要瞭解社會習俗和行業知識
第二章 要招聘誰：崗位是有個性的“孩子”
一、崗位勝任標準分析
二、公司文化是崗位勝任要素的基礎
三、戰略需求是導嚮
四、考慮地域特點：全球化≠無地域差異
五、崗位性格與團隊匹配度
第三章 科學提問：勝任要素問題的“可視化”
一、可視化提問的立足點
二、不同類彆問題求證的可視化方法（上）
三、不同類彆問題求證的可視化方法（下）
四、可視化提問應注意的問題
第四章 麵試工具：以恰當利器求真
一、結構化麵試
二、非結構化麵試
三、情景模擬麵試法之角色扮演
四、情景模擬麵試法之情境推演與公文筐
五、行為麵試法
六、評價中心技術
第五章 簡曆甄選：慧眼識彆屬於你的簡曆
一、簡曆內容透露瞭什麼（上）
二、簡曆內容透露瞭什麼（下）
三、先提煉崗位要素，再看簡曆
四、簡曆應該怎麼看
第六章 麵試準備：預則效高而患少
一、設定篩選苛度
一、麵試工具的準備
三、組建麵試團隊，準備麵試場地
四、麵試官自身應注意的問題

第二編 庖丁解牛，切中要害
第七章 避繁就簡：5+X人纔甄選法
一、構建崗位勝任素質模型
二、普適性崗位素質模型的探索
三、5+X人纔招聘、甄選模型
第八章 5+X人纔甄選模型詳解
一、5+X的實質內涵
二、5+X人纔甄選模型的崗位對標內涵（上）
三、5+X人纔甄選模型的崗位對標內涵（下）
四、5+X人纔甄選模型的強度分級舉例
第九章 5+X共性素質特徵之職業品格
一、規則意識的甄彆
二、責任意識的內涵
三、衡量責任心的標誌屬性
四、如何甄彆責任心
第十章 5+X共性素質特徵之認同力
一、認同力的內涵
二、認同的體現形式
三、認同力對於組織的作用
四、認同力的素質層級
五、認同力的甄彆
第十一章 5+X共性素質特徵之學習力、溝通力、意誌力
一、學習力是什麼
二、學習力要素分析之驅動力
三、學習力要素分析之意誌力和學習方法
四、學習力、人與崗位
五、溝通力的甄彆
六、甄彆意誌力的六個關鍵點
第十二章 專業技能的考查：辨“能”識“技”
一、專業技能考評的先決要素
二、善辨“能”與“技”
三、專業技能崗位的通用素質和匹配內容
四、甄彆專業技能水平的技巧

第三編 批隙導窾，珠間求珠
第十三章 領導者的甄選
一、領導者素質特徵的不同理解
二、領導勝任素質的8項特徵
三、領導崗位甄選五步法（上）
四、領導崗位甄選五步法（下）
第十四章 能量呈現模式：探尋思維與行為的原點
一、能量呈現模式的形成
二、能量呈現模式的不同形態
三、能量呈現模式對崗位的影響和甄選
第十五章 甄彆求職者的情商
一、衡量情商的要素
二、如何考查求職者的情商
三、考評情商的誤區
四、情商水平等級與崗位需求
後記

撥開迷霧，尋覓真纔：構建卓越團隊的智慧與實踐 在這場充滿不確定性的商業浪潮中，任何組織的持續發展與生命力，都離不開一支高素質、高效率的團隊。而團隊的基石，無疑建立在精準而富有洞察力的人纔甄選之上。然而，現實中，許多企業在人纔招聘的道路上，常常陷入“人海戰術”的泥沼，投入瞭大量的時間、精力和成本，卻收效甚微，最終錯失良纔，甚至招來“反噬”，嚴重阻礙瞭戰略目標的實現。 本書並非一本單純的招聘指南，也不是教你如何“套路”求職者。它更像是一次深入的行業剖析，一次對人纔本質的深刻洞察，一次對甄選流程的係統性重塑。我們將帶領讀者，以前所未有的廣度和深度，去理解人纔在組織中的真正價值，去洞悉那些能夠驅動企業走嚮卓越的隱性特質，並在此基礎上，構建一套真正意義上能夠“撥開迷霧，尋覓真纔”的甄選體係。 第一章：跳齣“經驗論”的陷阱，重塑人纔認知的邊界 傳統的人纔甄選，往往過度依賴於經驗、直覺，或是對既有模闆的盲目套用。我們常常會問：“他是不是像我當年一樣？”或者“他簡曆上的某個經曆，是不是聽起來很厲害？”然而，這樣的思維模式，極易將我們引入“相似性偏見”的誤區，即我們更容易青睞與自己相似的人，而忽略瞭那些擁有不同背景，卻可能帶來創新火花和突破性思路的候選人。 本書的第一部分，將首先挑戰這些根深蒂固的“經驗論”觀念。我們將深入探討，在快速變化的商業環境中，哪些傳統認知已經不再適用，哪些“看上去很美”的特質，可能隻是曇花一現，而真正的“真纔”，又隱藏在哪些不為人知的角落？我們將通過大量的案例分析和前沿的研究成果，幫助讀者建立起一套全新的、更加科學和客觀的人纔認知體係。這包括： 打破“經驗等同於能力”的迷思： 經驗固然重要，但如何將經驗轉化為解決問題的能力，以及是否具備跨領域遷移的能力，纔是關鍵。 辨彆“硬技能”與“軟實力”的真正價值： 很多時候，技術能力可以通過培訓獲得，但那些驅動學習、適應變化、解決復雜問題的核心軟實力，纔是長期價值的源泉。 理解“潛力股”的識彆邏輯： 如何在沒有豐富經驗的候選人身上，發現那些可塑性強、學習能力突齣、具有成長潛力的“璞玉”？ 重新定義“契閤度”： 告彆簡單的“公司文化契閤”，深入挖掘候選人與崗位需求、團隊協作、以及企業長期願景的內在匹配度。 第二章：超越“問與答”，構建多維度、深層次的測評體係 傳統的麵試，往往是候選人與麵試官之間的一場“你問我答”的博弈。麵試官試圖通過預設的問題，去挖掘候選人的信息，而候選人則努力呈現齣最有利的一麵。這種模式，信息傳遞不對等，且容易被“精心準備”的答案所迷惑。更糟糕的是，許多麵試官缺乏係統性的測評工具和技巧，導緻麵試過程碎片化、主觀化，難以形成有說服力的評價。 本書將帶領讀者，構建一套超越傳統問答模式的、多維度、深層次的測評體係。這不僅僅是增加幾輪麵試，更是對評估方式的根本性革新： 行為事件訪談（BEI）的精進： BEI作為一種重要的行為測評方法，其核心在於通過挖掘過去的行為錶現，來預測未來的行為。本書將詳細拆解BEI的精髓，包括如何設計更具穿透力的問題，如何引導候選人提供更具體、更深入的迴答，以及如何捕捉那些“言外之意”和“行為細節”。 情景模擬與案例分析的實操： 讓候選人置身於真實的工作場景中，通過解決實際問題來展現其分析能力、決策能力、以及解決問題的策略。我們將提供各種不同類型崗位的經典案例，並指導如何設計有效的模擬情景，以及如何客觀評估候選人在其中的錶現。 心理測評與性格分析的輔助應用： 在專業心理學傢的指導下，學習如何閤理運用一些經過驗證的心理測評工具，來輔助理解候選人的思維模式、情緒穩定性、工作風格等，但強調的是“輔助”而非“決定”。 360度評價的審慎引入： 如何從不同維度（如前同事、下屬、閤作部門同事）收集信息，並對這些信息進行有效的整閤與解讀，以獲得更全麵的候選人畫像。 “行為綫索”的捕捉與解讀： 除瞭語言迴答，候選人的非語言信號，如肢體語言、眼神交流、情緒反應等，也蘊含著豐富的اinformation。本書將指導如何敏銳地捕捉這些綫索，並進行閤理的解讀，但同時強調要避免過度解讀和主觀臆斷。 第三章：設計“非典型”的評估路徑，發掘隱藏的“韆裏馬” 在人纔甄選的戰場上，我們常常麵臨一個挑戰：那些真正能夠帶來顛覆性創新、推動企業跨越式發展的“韆裏馬”，往往不循規蹈矩，他們的纔能可能隱藏在不尋常的經曆、非主流的技能，或是挑戰常規的思維方式之中。然而，傳統的甄選流程，往往傾嚮於那些“標準答案”、“規範流程”的求職者，反而將這些“非典型”的優秀人纔拒之門外。 本書將聚焦於如何設計“非典型”的評估路徑，去發掘那些隱藏在人群中的“韆裏馬”。這意味著，我們需要跳齣固有的框架，擁抱多樣性，並創造性地設計評估環節： “技能畫像”與“發展軌跡”的重塑： 告彆僵化的崗位說明書，關注候選人的核心技能畫像，以及他們過往的發展軌跡。關注他們如何學習新技能，如何應對挑戰，以及他們在職業生涯中的成長勢頭。 “非科班”人纔的價值挖掘： 很多優秀的工程師、設計師、甚至是管理者，並非科班齣身。本書將指導如何識彆這些非科班人纔的潛力和價值，並通過設計的評估方式，去驗證他們的實際能力。 “跨界”與“融閤”能力的衡量： 在知識經濟時代，跨界能力和融閤能力越來越重要。本書將探討如何設計評估環節，來衡量候選人能否將不同領域的知識和經驗進行有效的結閤，從而創造齣新的價值。 “弱信號”的關注與驗證： 有時候，一些微小的、不顯眼的“弱信號”，可能預示著候選人的獨特纔能。本書將指導如何識彆這些信號，並設計進一步的驗證機製。 “項目製”招聘的創新應用： 對於一些需要高度創造力和解決問題能力的崗位，可以嘗試引入“項目製”招聘，讓候選人通過完成一個真實的、具有挑戰性的項目來證明自己。 第四章：構建“信任+求證”的麵試場域，實現價值共創 招聘並非單嚮的“篩選”，而應是一場雙嚮奔赴、價值共創的過程。優秀的候選人，同樣在評估企業是否值得他們付齣時間和精力。如果招聘過程冰冷、敷衍，甚至充滿陷阱，那麼即使是最優秀的人纔，也會選擇轉身離開。 本書的最後部分，將迴歸到“人”本身，強調在人纔甄選過程中，如何構建一個“信任+求證”的場域，讓招聘成為一次真正意義上的價值共創： 麵試官的角色重塑： 從“考官”到“引路人”。麵試官的職責不僅僅是評估，更是要瞭解候選人的需求、期望，並嚮他們展示企業的價值和機遇。 “真誠”與“透明”的基石： 在招聘過程中，保持真誠和透明至關重要。清晰地溝通崗位職責、發展前景、企業文化，以及可能麵臨的挑戰，避免過度包裝和虛假承諾。 “提問”的藝術與“傾聽”的力量： 學習如何提齣開放性、啓發性、能夠引導深度思考的問題，同時也要學會耐心傾聽，理解候選人的語言和非語言信號。 “反饋”的價值與“改進”的機製： 即使未能錄用，提供有建設性的反饋，不僅能夠幫助候選人成長，也能提升企業的雇主品牌形象。建立持續的反饋機製，不斷優化招聘流程。 “候選人體驗”的全局優化： 從初次接觸到最終入職，每一個環節都關乎候選人體驗。本書將提供 actionable 的建議，如何全方位提升候選人在招聘過程中的體驗，讓他們感受到被尊重和重視。 “招聘”的未來趨勢與持續迭代： 隨著技術的發展和商業環境的變化，人纔甄選的模式也在不斷演進。本書將展望未來的招聘趨勢，並強調建立持續學習和迭代的機製，以應對未來的挑戰。 “把麵試做到極緻”不僅僅是提升麵試的效率，更是要深刻理解人纔的本質，掌握科學的甄選方法，並以人為本，構建一個高效、公正、有溫度的招聘體係。本書將為您提供一套係統性的思維框架和實操工具，幫助您打破招聘的迷局，找到真正能夠帶領企業走嚮卓越的“韆裏馬”，並與他們一同構建更加輝煌的未來。

評分☆☆☆☆☆

我購買《把麵試做到極緻:首席麵試官的人纔甄選法》的初衷，是希望能從根本上提升自己作為一名求職者的麵試能力。長久以來，我總覺得自己在麵試中錶現得有些“被動”，總是按照麵試官的問題來迴答，而缺乏主動引導和展示自己的策略。我常常會為麵試結束後，感覺自己沒有充分展現齣優勢而懊惱。這本書，以“首席麵試官”的視角來解讀人纔甄選，讓我覺得這是一個非常獨特的切入點。我好奇，當一個經驗豐富的麵試官是如何思考問題，如何設計問題，又如何解讀答案的？如果我能站在麵試官的角度去理解這些，是不是就能更好地“預測”他們的需求，從而更有針對性地準備和展現自己？我期待書中能講解一些“隱藏在問題背後的意圖”，讓我們明白麵試官真正想考察的是什麼，以及如何用最有效的方式去迴應。我希望它能教會我如何構建一個引人入勝的“故事”，讓我的經曆不僅僅是陳述，而是能夠生動地展現齣我的能力和潛力。總而言之，我希望這本書能賦予我一種“掌控感”，讓我不再是麵試的被動接受者，而是能夠成為一名積極參與、有策略地展示自己的“麵試者”。

評分☆☆☆☆☆

拿到《把麵試做到極緻:首席麵試官的人纔甄選法》後，我迫不及待地翻開瞭第一頁。我一直對“首席麵試官”這個頭銜感到好奇，它究竟意味著在人纔甄選領域有多麼深厚的經驗和獨到的見解？我曾經在一些公司擔任過麵試官，雖然也努力做到公平公正，但總覺得自己的方法論還不夠係統，缺乏一種“道”的領悟。很多時候，麵試更像是一種“憑感覺”的判斷，事後也難以清晰地解釋為什麼會做齣某個決定。這本書的標題，恰恰觸及瞭我內心深處的痛點。我希望它能提供一套係統性的框架，幫助我理解麵試的每一個環節，從候選人的初步篩選，到深入的結構化麵試，再到最終的評估和決策。我尤其期待書中能夠分享一些“非標準”的提問方式，那些能夠打破候選人精心準備的“標準答案”，從而觸及他們真實思維模式和解決問題能力的方法。我希望它能教會我如何辨彆那些“善於僞裝”的候選人，以及如何發掘那些“潛力股”。同時，我也想瞭解，作為一名“首席”麵試官，他們是如何在有限的時間內，最大化地獲取有效信息，並做齣明智的判斷的。這本書，對我而言，不僅僅是一本工具書，更像是一扇窗，讓我能夠窺探到人纔甄選的更高境界。

評分☆☆☆☆☆

《把麵試做到極緻:首席麵試官的人纔甄選法》這本書，我是被它“首席麵試官”這個標簽所吸引而入手的。我本身從事人力資源工作多年，也負責過不少招聘項目，但總覺得自己在人纔評估和甄選方麵，還存在著一些模糊之處。尤其是在麵對一些關鍵崗位，或者需要高度專業技能的候選人時，往往會覺得力不從心，難以做齣精準的判斷。我一直認為，優秀的麵試官不僅僅是提問者，更是“偵探”和“心理學傢”。他們需要敏銳的洞察力，能夠透過錶麵的語言，去探尋候選人深層的動機、思維模式和行為特質。這本書的標題，恰恰暗示瞭這種“極緻”的追求，讓我充滿瞭期待。我希望書中能夠提供一些實操性極強的工具和方法，例如如何設計齣能夠有效區分候選人能力的麵試題，如何在麵試過程中進行有效的追問和引導，以及如何建立一套科學的評估體係，將麵試官的主觀感受與客觀數據相結閤。我也想瞭解，在“首席麵試官”的眼中，哪些是絕對的“紅綫”或者“加分項”，以及他們是如何處理麵試中遇到的各種突發情況和“難題”的。

評分☆☆☆☆☆

我最近入手瞭《把麵試做到極緻:首席麵試官的人纔甄選法》，主要是想從“對方”的視角來理解麵試。作為一名長期在職場打拼的人，我經曆過太多次麵試，有成功的欣喜，也有失敗的遺憾。每次麵試後，我都會反思自己哪裏做得不夠好，但總覺得缺少一個係統性的指導。當我看到這本書的標題時，我眼前一亮。一直以來，我們都在努力學習如何“應試”，但如果我們能理解“齣題人”的邏輯，是不是就能事半功倍？我非常好奇，在一位經驗豐富的“首席麵試官”眼中，什麼是衡量一個候選人的核心標準？他們是如何通過一輪輪的提問，去層層剝離候選人的僞裝，看到其真實的價值的？我希望能從這本書中學習到，如何纔能讓自己的迴答更具“洞察力”，不僅僅是完成任務，而是能夠引起麵試官的共鳴，讓他們看到我與眾不同的地方。我更希望這本書能教會我，如何在麵試過程中，展現齣我對公司和職位的真正理解和熱情，而不僅僅是停留在空泛的“我很有潛力”的層麵。這本書，對我來說，更像是一本“秘籍”，讓我能提前洞悉“考場”的玄機。

評分☆☆☆☆☆

終於下定決心，把壓在書架上許久的《把麵試做到極緻:首席麵試官的人纔甄選法》拿齣來翻閱。老實說，我是一個對“麵試”這個概念既熟悉又有點排斥的人。熟悉，是因為我經曆過無數次麵試，有成功的喜悅，也有失敗的沮喪；排斥，是因為總覺得麵試過程有些刻意，像一場錶演，難以窺見真實的自我。這本書的標題就帶著一股“勢在必得”的勁頭，讓我好奇，到底是什麼樣的“極緻”？首席麵試官？這又意味著什麼？在信息爆炸的時代，很多書籍都鼓吹著各種“秘籍”和“捷徑”，我總是保持一份警惕。然而，這本書的封麵設計樸實無華，沒有花哨的廣告語，這反而讓我生齣幾分信任。我開始想象，這本書裏會否講述一些麵試官的“套路”，一些可以“套”齣好答案的技巧？還是會深入剖析招聘的“底層邏輯”，讓我們明白“為什麼”要這樣問，以及“為什麼”要這樣迴答？我期待的，是那種能夠真正提升麵試“質量”的內容，不僅僅是技巧上的，更是思維上的。我希望它能教會我如何更好地理解一個人的潛力和匹配度，而不是僅僅通過幾個問題就草率地下判斷。畢竟，一次好的麵試，應該是一場平等的對話，是雙方都能夠深入瞭解彼此的機會。