把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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孟广桥 著

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• 面试
• 人才甄选
• 招聘
• 求职
• 职业发展
• 面试技巧
• 领导力
• 管理
• 人力资源
• 职场

出版社： 中华工商联合出版社

ISBN：9787515821559

版次：1

商品编码：12307938

品牌：博瑞森

包装：平装

开本：16开

出版时间：2018-01-01

用纸：纯质纸

页数：256

产品特色

内容简介

本书作者经过几十年的调查、试验、实践，探索出一套实用的确定岗位招聘标准、提升面试官技能素质的简便方法——以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准，以岗位专业技能（用X代表）为基础，构成5+X人才甄选模型，辅之以岗位对五个通用素质及专业技能的强度需求，形成了岗位素质甄别简要标准体系。

本书共三编十五章，第一编用六章篇幅详细介绍了面试官应具备的素养、面试要素需求分析、需求要素的可视化方法、常用的面试方法、如何筛选简历、面试的组织等。第二编用六章的篇幅介绍了什么是5+X甄选法、5个核心要素的甄别、业务要素甄别等。第三编用三章的篇幅介绍了甄别情商与智商、心理能量释放方式的认定、领导能力甄别等内容。

本书不但可以作为HR人员提升素质技能的工具，而且是管理者对员工考察、选拔、晋升的得力助手。

作者简介

孟广桥

实战型企业管理专家，自八十年代初期从事民营企业管理研究，三十多年来，从企业管理到市场营销，最后专注于人力资源管理、领导力提升领域，形成了适合中国民企业发展情况、具有自身特色的理论体系和实战方法。代表作品：《财富增长之道》《卓越领导力》《中国物流成本分析》等。是百度、总裁网、价值中国、中国讲师网等特聘咨询专家，国际青年创业计划（YBC）专家组成员。多次应邀为北大、人大等国内大中院校总裁班学员讲授企业管理、领导力提升和人力资源管理课程，特别在企业薪酬体系设计、全员绩效管理机制构建、人才的甄选使用、领导结构设计上，具有独到的方法和经验，先后帮助指导三百余家企业走上健康发展之路。其用了十余年时间研究的5+X人才甄选法得到了广泛应用，大大降低了企业的招聘成本，提高人入职者的适岗率。

目录

第一编 厉兵秣马，厚积薄发
第一章 面试官基础：盘点大脑工具箱
一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路
二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛
三、基于过去推测未来，立足表象判断实质
四、读人需要有读心的工具
五、要了解社会习俗和行业知识
第二章 要招聘谁：岗位是有个性的“孩子”
一、岗位胜任标准分析
二、公司文化是岗位胜任要素的基础
三、战略需求是导向
四、考虑地域特点：全球化≠无地域差异
五、岗位性格与团队匹配度
第三章 科学提问：胜任要素问题的“可视化”
一、可视化提问的立足点
二、不同类别问题求证的可视化方法（上）
三、不同类别问题求证的可视化方法（下）
四、可视化提问应注意的问题
第四章 面试工具：以恰当利器求真
一、结构化面试
二、非结构化面试
三、情景模拟面试法之角色扮演
四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐
五、行为面试法
六、评价中心技术
第五章 简历甄选：慧眼识别属于你的简历
一、简历内容透露了什么（上）
二、简历内容透露了什么（下）
三、先提炼岗位要素，再看简历
四、简历应该怎么看
第六章 面试准备：预则效高而患少
一、设定筛选苛度
一、面试工具的准备
三、组建面试团队，准备面试场地
四、面试官自身应注意的问题

第二编 庖丁解牛，切中要害
第七章 避繁就简：5+X人才甄选法
一、构建岗位胜任素质模型
二、普适性岗位素质模型的探索
三、5+X人才招聘、甄选模型
第八章 5+X人才甄选模型详解
一、5+X的实质内涵
二、5+X人才甄选模型的岗位对标內涵（上）
三、5+X人才甄选模型的岗位对标内涵（下）
四、5+X人才甄选模型的强度分级举例
第九章 5+X共性素质特征之职业品格
一、规则意识的甄别
二、责任意识的内涵
三、衡量责任心的标志属性
四、如何甄别责任心
第十章 5+X共性素质特征之认同力
一、认同力的内涵
二、认同的体现形式
三、认同力对于组织的作用
四、认同力的素质层级
五、认同力的甄别
第十一章 5+X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力
一、学习力是什么
二、学习力要素分析之驱动力
三、学习力要素分析之意志力和学习方法
四、学习力、人与岗位
五、沟通力的甄别
六、甄别意志力的六个关键点
第十二章 专业技能的考查：辨“能”识“技”
一、专业技能考评的先决要素
二、善辨“能”与“技”
三、专业技能岗位的通用素质和匹配内容
四、甄别专业技能水平的技巧

第三编 批隙导窾，珠间求珠
第十三章 领导者的甄选
一、领导者素质特征的不同理解
二、领导胜任素质的8项特征
三、领导岗位甄选五步法（上）
四、领导岗位甄选五步法（下）
第十四章 能量呈现模式：探寻思维与行为的原点
一、能量呈现模式的形成
二、能量呈现模式的不同形态
三、能量呈现模式对岗位的影响和甄选
第十五章 甄别求职者的情商
一、衡量情商的要素
二、如何考查求职者的情商
三、考评情商的误区
四、情商水平等级与岗位需求
后记

拨开迷雾，寻觅真才：构建卓越团队的智慧与实践 在这场充满不确定性的商业浪潮中，任何组织的持续发展与生命力，都离不开一支高素质、高效率的团队。而团队的基石，无疑建立在精准而富有洞察力的人才甄选之上。然而，现实中，许多企业在人才招聘的道路上，常常陷入“人海战术”的泥沼，投入了大量的时间、精力和成本，却收效甚微，最终错失良才，甚至招来“反噬”，严重阻碍了战略目标的实现。 本书并非一本单纯的招聘指南，也不是教你如何“套路”求职者。它更像是一次深入的行业剖析，一次对人才本质的深刻洞察，一次对甄选流程的系统性重塑。我们将带领读者，以前所未有的广度和深度，去理解人才在组织中的真正价值，去洞悉那些能够驱动企业走向卓越的隐性特质，并在此基础上，构建一套真正意义上能够“拨开迷雾，寻觅真才”的甄选体系。 第一章：跳出“经验论”的陷阱，重塑人才认知的边界 传统的人才甄选，往往过度依赖于经验、直觉，或是对既有模板的盲目套用。我们常常会问：“他是不是像我当年一样？”或者“他简历上的某个经历，是不是听起来很厉害？”然而，这样的思维模式，极易将我们引入“相似性偏见”的误区，即我们更容易青睐与自己相似的人，而忽略了那些拥有不同背景，却可能带来创新火花和突破性思路的候选人。 本书的第一部分，将首先挑战这些根深蒂固的“经验论”观念。我们将深入探讨，在快速变化的商业环境中，哪些传统认知已经不再适用，哪些“看上去很美”的特质，可能只是昙花一现，而真正的“真才”，又隐藏在哪些不为人知的角落？我们将通过大量的案例分析和前沿的研究成果，帮助读者建立起一套全新的、更加科学和客观的人才认知体系。这包括： 打破“经验等同于能力”的迷思： 经验固然重要，但如何将经验转化为解决问题的能力，以及是否具备跨领域迁移的能力，才是关键。 辨别“硬技能”与“软实力”的真正价值： 很多时候，技术能力可以通过培训获得，但那些驱动学习、适应变化、解决复杂问题的核心软实力，才是长期价值的源泉。 理解“潜力股”的识别逻辑： 如何在没有丰富经验的候选人身上，发现那些可塑性强、学习能力突出、具有成长潜力的“璞玉”？ 重新定义“契合度”： 告别简单的“公司文化契合”，深入挖掘候选人与岗位需求、团队协作、以及企业长期愿景的内在匹配度。 第二章：超越“问与答”，构建多维度、深层次的测评体系 传统的面试，往往是候选人与面试官之间的一场“你问我答”的博弈。面试官试图通过预设的问题，去挖掘候选人的信息，而候选人则努力呈现出最有利的一面。这种模式，信息传递不对等，且容易被“精心准备”的答案所迷惑。更糟糕的是，许多面试官缺乏系统性的测评工具和技巧，导致面试过程碎片化、主观化，难以形成有说服力的评价。 本书将带领读者，构建一套超越传统问答模式的、多维度、深层次的测评体系。这不仅仅是增加几轮面试，更是对评估方式的根本性革新： 行为事件访谈（BEI）的精进： BEI作为一种重要的行为测评方法，其核心在于通过挖掘过去的行为表现，来预测未来的行为。本书将详细拆解BEI的精髓，包括如何设计更具穿透力的问题，如何引导候选人提供更具体、更深入的回答，以及如何捕捉那些“言外之意”和“行为细节”。 情景模拟与案例分析的实操： 让候选人置身于真实的工作场景中，通过解决实际问题来展现其分析能力、决策能力、以及解决问题的策略。我们将提供各种不同类型岗位的经典案例，并指导如何设计有效的模拟情景，以及如何客观评估候选人在其中的表现。 心理测评与性格分析的辅助应用： 在专业心理学家的指导下，学习如何合理运用一些经过验证的心理测评工具，来辅助理解候选人的思维模式、情绪稳定性、工作风格等，但强调的是“辅助”而非“决定”。 360度评价的审慎引入： 如何从不同维度（如前同事、下属、合作部门同事）收集信息，并对这些信息进行有效的整合与解读，以获得更全面的候选人画像。 “行为线索”的捕捉与解读： 除了语言回答，候选人的非语言信号，如肢体语言、眼神交流、情绪反应等，也蕴含着丰富的اinformation。本书将指导如何敏锐地捕捉这些线索，并进行合理的解读，但同时强调要避免过度解读和主观臆断。 第三章：设计“非典型”的评估路径，发掘隐藏的“千里马” 在人才甄选的战场上，我们常常面临一个挑战：那些真正能够带来颠覆性创新、推动企业跨越式发展的“千里马”，往往不循规蹈矩，他们的才能可能隐藏在不寻常的经历、非主流的技能，或是挑战常规的思维方式之中。然而，传统的甄选流程，往往倾向于那些“标准答案”、“规范流程”的求职者，反而将这些“非典型”的优秀人才拒之门外。 本书将聚焦于如何设计“非典型”的评估路径，去发掘那些隐藏在人群中的“千里马”。这意味着，我们需要跳出固有的框架，拥抱多样性，并创造性地设计评估环节： “技能画像”与“发展轨迹”的重塑： 告别僵化的岗位说明书，关注候选人的核心技能画像，以及他们过往的发展轨迹。关注他们如何学习新技能，如何应对挑战，以及他们在职业生涯中的成长势头。 “非科班”人才的价值挖掘： 很多优秀的工程师、设计师、甚至是管理者，并非科班出身。本书将指导如何识别这些非科班人才的潜力和价值，并通过设计的评估方式，去验证他们的实际能力。 “跨界”与“融合”能力的衡量： 在知识经济时代，跨界能力和融合能力越来越重要。本书将探讨如何设计评估环节，来衡量候选人能否将不同领域的知识和经验进行有效的结合，从而创造出新的价值。 “弱信号”的关注与验证： 有时候，一些微小的、不显眼的“弱信号”，可能预示着候选人的独特才能。本书将指导如何识别这些信号，并设计进一步的验证机制。 “项目制”招聘的创新应用： 对于一些需要高度创造力和解决问题能力的岗位，可以尝试引入“项目制”招聘，让候选人通过完成一个真实的、具有挑战性的项目来证明自己。 第四章：构建“信任+求证”的面试场域，实现价值共创 招聘并非单向的“筛选”，而应是一场双向奔赴、价值共创的过程。优秀的候选人，同样在评估企业是否值得他们付出时间和精力。如果招聘过程冰冷、敷衍，甚至充满陷阱，那么即使是最优秀的人才，也会选择转身离开。 本书的最后部分，将回归到“人”本身，强调在人才甄选过程中，如何构建一个“信任+求证”的场域，让招聘成为一次真正意义上的价值共创： 面试官的角色重塑： 从“考官”到“引路人”。面试官的职责不仅仅是评估，更是要了解候选人的需求、期望，并向他们展示企业的价值和机遇。 “真诚”与“透明”的基石： 在招聘过程中，保持真诚和透明至关重要。清晰地沟通岗位职责、发展前景、企业文化，以及可能面临的挑战，避免过度包装和虚假承诺。 “提问”的艺术与“倾听”的力量： 学习如何提出开放性、启发性、能够引导深度思考的问题，同时也要学会耐心倾听，理解候选人的语言和非语言信号。 “反馈”的价值与“改进”的机制： 即使未能录用，提供有建设性的反馈，不仅能够帮助候选人成长，也能提升企业的雇主品牌形象。建立持续的反馈机制，不断优化招聘流程。 “候选人体验”的全局优化： 从初次接触到最终入职，每一个环节都关乎候选人体验。本书将提供 actionable 的建议，如何全方位提升候选人在招聘过程中的体验，让他们感受到被尊重和重视。 “招聘”的未来趋势与持续迭代： 随着技术的发展和商业环境的变化，人才甄选的模式也在不断演进。本书将展望未来的招聘趋势，并强调建立持续学习和迭代的机制，以应对未来的挑战。 “把面试做到极致”不仅仅是提升面试的效率，更是要深刻理解人才的本质，掌握科学的甄选方法，并以人为本，构建一个高效、公正、有温度的招聘体系。本书将为您提供一套系统性的思维框架和实操工具，帮助您打破招聘的迷局，找到真正能够带领企业走向卓越的“千里马”，并与他们一同构建更加辉煌的未来。

评分☆☆☆☆☆

终于下定决心，把压在书架上许久的《把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法》拿出来翻阅。老实说，我是一个对“面试”这个概念既熟悉又有点排斥的人。熟悉，是因为我经历过无数次面试，有成功的喜悦，也有失败的沮丧；排斥，是因为总觉得面试过程有些刻意，像一场表演，难以窥见真实的自我。这本书的标题就带着一股“势在必得”的劲头，让我好奇，到底是什么样的“极致”？首席面试官？这又意味着什么？在信息爆炸的时代，很多书籍都鼓吹着各种“秘籍”和“捷径”，我总是保持一份警惕。然而，这本书的封面设计朴实无华，没有花哨的广告语，这反而让我生出几分信任。我开始想象，这本书里会否讲述一些面试官的“套路”，一些可以“套”出好答案的技巧？还是会深入剖析招聘的“底层逻辑”，让我们明白“为什么”要这样问，以及“为什么”要这样回答？我期待的，是那种能够真正提升面试“质量”的内容，不仅仅是技巧上的，更是思维上的。我希望它能教会我如何更好地理解一个人的潜力和匹配度，而不是仅仅通过几个问题就草率地下判断。毕竟，一次好的面试，应该是一场平等的对话，是双方都能够深入了解彼此的机会。

评分☆☆☆☆☆

我购买《把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法》的初衷，是希望能从根本上提升自己作为一名求职者的面试能力。长久以来，我总觉得自己在面试中表现得有些“被动”，总是按照面试官的问题来回答，而缺乏主动引导和展示自己的策略。我常常会为面试结束后，感觉自己没有充分展现出优势而懊恼。这本书，以“首席面试官”的视角来解读人才甄选，让我觉得这是一个非常独特的切入点。我好奇，当一个经验丰富的面试官是如何思考问题，如何设计问题，又如何解读答案的？如果我能站在面试官的角度去理解这些，是不是就能更好地“预测”他们的需求，从而更有针对性地准备和展现自己？我期待书中能讲解一些“隐藏在问题背后的意图”，让我们明白面试官真正想考察的是什么，以及如何用最有效的方式去回应。我希望它能教会我如何构建一个引人入胜的“故事”，让我的经历不仅仅是陈述，而是能够生动地展现出我的能力和潜力。总而言之，我希望这本书能赋予我一种“掌控感”，让我不再是面试的被动接受者，而是能够成为一名积极参与、有策略地展示自己的“面试者”。

评分☆☆☆☆☆

我最近入手了《把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法》，主要是想从“对方”的视角来理解面试。作为一名长期在职场打拼的人，我经历过太多次面试，有成功的欣喜，也有失败的遗憾。每次面试后，我都会反思自己哪里做得不够好，但总觉得缺少一个系统性的指导。当我看到这本书的标题时，我眼前一亮。一直以来，我们都在努力学习如何“应试”，但如果我们能理解“出题人”的逻辑，是不是就能事半功倍？我非常好奇，在一位经验丰富的“首席面试官”眼中，什么是衡量一个候选人的核心标准？他们是如何通过一轮轮的提问，去层层剥离候选人的伪装，看到其真实的价值的？我希望能从这本书中学习到，如何才能让自己的回答更具“洞察力”，不仅仅是完成任务，而是能够引起面试官的共鸣，让他们看到我与众不同的地方。我更希望这本书能教会我，如何在面试过程中，展现出我对公司和职位的真正理解和热情，而不仅仅是停留在空泛的“我很有潜力”的层面。这本书，对我来说，更像是一本“秘籍”，让我能提前洞悉“考场”的玄机。

评分☆☆☆☆☆

拿到《把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法》后，我迫不及待地翻开了第一页。我一直对“首席面试官”这个头衔感到好奇，它究竟意味着在人才甄选领域有多么深厚的经验和独到的见解？我曾经在一些公司担任过面试官，虽然也努力做到公平公正，但总觉得自己的方法论还不够系统，缺乏一种“道”的领悟。很多时候，面试更像是一种“凭感觉”的判断，事后也难以清晰地解释为什么会做出某个决定。这本书的标题，恰恰触及了我内心深处的痛点。我希望它能提供一套系统性的框架，帮助我理解面试的每一个环节，从候选人的初步筛选，到深入的结构化面试，再到最终的评估和决策。我尤其期待书中能够分享一些“非标准”的提问方式，那些能够打破候选人精心准备的“标准答案”，从而触及他们真实思维模式和解决问题能力的方法。我希望它能教会我如何辨别那些“善于伪装”的候选人，以及如何发掘那些“潜力股”。同时，我也想了解，作为一名“首席”面试官，他们是如何在有限的时间内，最大化地获取有效信息，并做出明智的判断的。这本书，对我而言，不仅仅是一本工具书，更像是一扇窗，让我能够窥探到人才甄选的更高境界。

评分☆☆☆☆☆

《把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法》这本书，我是被它“首席面试官”这个标签所吸引而入手的。我本身从事人力资源工作多年，也负责过不少招聘项目，但总觉得自己在人才评估和甄选方面，还存在着一些模糊之处。尤其是在面对一些关键岗位，或者需要高度专业技能的候选人时，往往会觉得力不从心，难以做出精准的判断。我一直认为，优秀的面试官不仅仅是提问者，更是“侦探”和“心理学家”。他们需要敏锐的洞察力，能够透过表面的语言，去探寻候选人深层的动机、思维模式和行为特质。这本书的标题，恰恰暗示了这种“极致”的追求，让我充满了期待。我希望书中能够提供一些实操性极强的工具和方法，例如如何设计出能够有效区分候选人能力的面试题，如何在面试过程中进行有效的追问和引导，以及如何建立一套科学的评估体系，将面试官的主观感受与客观数据相结合。我也想了解，在“首席面试官”的眼中，哪些是绝对的“红线”或者“加分项”，以及他们是如何处理面试中遇到的各种突发情况和“难题”的。