别告诉我你会带团队：不是所有人都可以成为年薪百万的管理者 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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产品特色

编辑推荐

1. 作者拥有近20年的创业与管理经验，曾作为核心成员带领39健康网成功借道登陆国内创业板。常年处于培训一线，为广东电信、南方电网、南方电力集团、易才集团、承兴国际集团、伟光联物流集团、银广厦集团、39健康网、一览英才网、湖北人才发展局、深圳市中小企业服务署等多家企业提供培训。

2. 本书多采用作者亲身经历的管理案例，极富实用性；以风趣幽默的口吻阐述管理理论，可读性强；书中穿插作者带出的入职世界500强的优秀人才的真实案例，理论联系实际，案例妙趣横生，适用于各行业各层级的管理者。。

3. 管理与励志的跨界合作，通过作者的亲身经历和职场经验，重点解读团队管理实战中遇到的各种问题，给从事一线管理实践的读者提供有价值的参考，直截了当地告诉管理者应该怎样带团队。

内容简介

作者从事人力资源管理多年，有着丰富的工作经验和处事阅历。为了让更多的管理者少走弯路，走出管理误区，作者潜心写作，总结自己多年来的实践经验和成功法则，用精炼的语言和真实的案例，向大家公开管理的真谛和带团队的精要。

本书以选人才、建规则、管目标、练才能和聚人心五个部分为核心，通过作者的亲身经历和职场经验，重点解读团队管理实战中遇到的各种问题，给从事一线管理实践的读者提供有价值的参考，直截了当地告诉管理者应该怎样带团队。

作者简介

马勇，中国人民大学劳动人事学院劳动经济本科、法学院民商法硕士，加拿大阿尔伯塔大学金融财务硕士，先后任广东电信高级人事主管，39健康网副总裁、一览英才网副总裁、深圳市政府首批聘任创业导师、HR研究网首席劳动法顾问等职；现任多家公司独立董事、常年管理顾问；拥有近20年的创业与管理的经验，曾作为核心成员带领39健康网成功借道登陆国内创业板。作为一位创业者和高层管理者，习惯于严格管理、创新管理的他带出了一批入职世界500强企业的管理人员。

精彩书评

猎聘网华南地区总经理　江莉

认识小马哥十几年了，人力资源管理专家喜欢研究人，和人打交道，如何吸引人，如何留人，如何考核，如何激励，如何减少企业“空降兵”带来的风险……每次和小马哥的交流都获益匪浅，茅塞顿开。《别告诉我你会带团队》这本书浓缩了团队管理的 5 个方面，大到团队目标、组织架构，小到如何选人、用人，都是小马哥十几年的管理心得，值得推荐。

世界邦旅行网创始人，鼎晖创投原运营副总裁，中兴通讯全球人力资源中心原总经理　赵新宇

细读本书，处处体现作者多年管理经验和专业功底的深厚积累，凝结着大量优秀企业管理实践的精华，无论是带团队多年的经验者还是刚刚上手的新同学，都能从不同的角度汲取灵感和力量。

广东移动韶关分公司副总经理　欧勇健

《别告诉我你会带团队》是本好书，能让每位管理者拿起来就爱不释手。它几乎囊括了所有团队管理常见问题的答案，为管理者打开了一扇从初学到精通的便捷之门。

深圳电信人力资源总经理　曾庆怀

看过本书，我的感觉就是这本书实操性很强，没有太多的理论分析，一招一式都是多年实践经验的成功总结，对团队管理很有借鉴作用，是一本很值得推荐、值得参考的好书。

中植资本管理有限公司产业投资部副总经理　戴云霏

做好管理，一定离不开好的团队，单打独斗是万万不可的。作者的书中提出建立开放而温和的沟通模式，让团队成员在心理舒适区内，自由地表达自己的建议。同时，管理层做到兼听则明，免于信息不对称造成的决策失误，对每一位管理者启发良多，值得认真研读。

深圳市前海瑞华控股有限公司总经理 李泓锦

与马勇哥相识于阿尔伯塔大学金融财务管理硕士的研究生班，他是我们班追求精益求精的学霸班长。当他打电话让我为他的新书《别告诉我你会带团队》写推荐语时，我的反应是“团队管理理论知识书来了”！但是，当我读完全书后，我想这句话应该升级为：“勇哥把这么多年在人力资源平台的管理理论研究干货 + 接地气的语言 + 实例，与各位职业管理人共进，与各位未来职业管理人共勉！”所以，作为中国新时代的职业管理人，相信这本没有华丽的语言却能步步击中你所遇，都有深层次的实战收获，都有不一样的深思！这是一本值得反复研读的管理实战书！

银广厦集团有限公司总经理　李晓颖

一个人缘好的领导未必能带出来一支优秀的团队，领导需要会甄选人，懂得培养人，了解团队及个体的需求，用其所长，避其所短，能够用切实可行的制度去管理规范团队，让执行力贯穿至每一个人后，方可实现管理目标。阅读此书后会让每一个领导者达到事半功倍的效果。

招商地产人力资源部总经理助理　邹连永

我认识作者已超过 20 年，没有想到他在繁忙的工作中，居然能够挤出时间撰写团队管理的书， 特别是书中内容完全是作者职业成长的经验总结，有着不可胜数的管理建议与方法，可以拿来就用，绝非复制粘贴、编著之作，值得一读！

伟光联国际物流集团副总经理　韦小美

作者是一位受过专业系统管理教育、拥有丰富创业经验的管理者，他把自己近20年的管理经验在书中娓娓道来，发人深省，让人共鸣，相信对有志于提升自身管理水平的读者大有裨益！

光大永明保险北京分公司总经理　张萌

管理是一个系统工程，作者通过信手拈来的例子，将团队管理的理念和方法娓娓道来，对准备带团队和正在带团队的你定有所助益。该书接地气，有深意，强烈推荐！

神华工程技术有限公司人力资源经理　黄于益

作者根据自己多年带团队的思索和领悟，用浅显易懂的语言，轻松幽默的表述，系统梳理了团队管理的全部要义，值得认真一读。

海口国家高新区孵化器运营管理有限公司董事长　李进

怎么带团队？怎么带好团队？怎么让团队凝聚力发挥战斗力？此书会告诉你所有的答案。

HR 研究网创始人　曾祥兵

马勇是一名资深的人力资源管理专家，他对战略、运营、专业有深刻理解，在团队管理方面具有丰富的经验，并在不同的职业经理生涯中，打造出了各具特色的具有超强战斗力的团队。与马老师相识10年，对他的博识、专业能力和他对管理实践的探索及总结能力，我非常敬佩。

广东东升实业集团副总裁　林泉

马勇在《别告诉我你会带团队》一书中，融会贯通了他广泛的知识，综合了他丰富的企业经营、团队管理、人力资源管理等实践经验，是团队管理书籍中具有可操作性的作品。

目录

第一章　选人才—— 永远不要教会火鸡爬树

一、选到人才的5 条标准

（一）真心热爱工作

（二）客户导向

（三）正向乐观

（四）会沟通，情商高

（五）富有责任感

二、坚决不得录用的5 种人

（一）不讲诚信

（二）带团队入职

（三）频繁换工作

（四）走路慢，做事拖拉

（五）爱给人戴高帽

三、30 分钟高效识别人才

（一）拨开云雾的素质模型法

（二）杜绝作假的刨根问底法

（三）了解内心的联想词语法

四、让不胜任的人尽快离开

（一）入职即规划

（二）转正答辩把好关

（三）体面离职

五、留住需要的人才

（一）管理干部的“三用”

（二）挽留在员工离职前

（三）不轻易裁员

（四）撤掉无法留人的干部

第二章　建规则—— 理性让团队走得更快更远

一、不可触碰的团队底线

（一）坚持核心价值观

（二）细化核心价值观

（三）贯彻核心价值观

二、人人有事，事事有人

（一）简化组织架构

（二）拥抱岗位设计

三、用制度流程武装团队

（一）好制度长啥样

（二）流程管理出效益

（三）经验传承有办法

四、开好会、会开会

（一）爱上迎新会

（二）战战兢兢周例会

（三）唇枪舌剑经营分析会

（四）振奋人心开年会

第三章　管目标—— 把公司期望的事情做成

一、管理就是管目标

（一）规划的障碍

（二）为明天而规划

（三）清晰划分目标

（四）目标从何而来

二、难也要达成目标

（一）定目标，方法留给下属

（二）活用绩效考核

（三）清单管理工作任务

（四）明确优先次序

三、帮下属找到职业目标

（一）对下属的人生负责

（二）皆是可造之才

（三）成长双通道

（四）职业规划落到纸上

四、决策不是拍脑袋

（一）决策的3 个步骤

（二）用数据说话

（三）降低决策风险

第四章　练才能—— 员工有挑战才会有成长

一、管理者牢记5 件事

（一）严格才是爱

（二）不做俄罗斯套娃

（三）管住自己的手

（四）因人施教

（五）不做问答题，只做选择题

二、干出来的能力

（一）多做事

（二）快比慢好

（三）好是第一位的

（四）省心省力靠偷懒

（五）创新无止境

三、要成长，先轮岗

（一）加速新人成长

（二）工作丰富化

（三）无轮岗，不提拔

四、不一样的学习

（一）双导师

（二）阅读让人进步

（三）人人都讲专业课

（四）看电影学成长

（五）不花钱的培训

第五章　聚人心—— 让团队持续充满激情活力

一、无处不在的团队沟通

（一）善待批评你的人

（二）午餐不仅是午餐

（三）新人沟通的正确姿态

（四）绩效面对面

（五）全员沟通的“三板斧”

二、差异化的表扬与批评

（一）小胜小庆，大胜大庆

（二）当众表扬，单个批评

（三）多集体奖，少个人奖

三、爱工作更爱生活

（一）我们都爱旅游

（二）运动，让我们更健康

（三）吃遍天下美食

推荐语

精彩书摘

坏领导or 好领导

曾经，一位离职已久的下属在QQ 上给我留言：“马总，过去我在你的手下工作，别的部门同事都说，你不是一个好领导，因为你对我们太严格、要求太高。但我不这么认为，因为我觉得这是对我的一种锻炼。”看到这儿，我会心一笑，回了一个笑脸给她。一会儿工夫，她接着发了一段话：“现在看来，当年说这些话的人，这几年来没有什么变化，也没有任何成长。”从她的言语中，我能够深深地感受到她发自内心的骄傲，因为她比同龄人成长速度更快。

回想她在我手下工作的时候，最初只是负责前台。当年，行政部3 位同事中2 位同时休产假，结果碰上公司办公室装修，行政部只剩下前台还在岗。当我把办公室装修项目交给前台时，她异常诧异，办公室4000 平方米装修这么大的项目，怎么会交给一个毫无经验的前台来负责？我告诉她：“有挑战才会有成长，每个人都是通过做超出自己‘能力边界’的事情来提升自我，而且，我还给你配置了一个经验丰富的工程监理辅助你开展工作，这么好的一个锻炼机会，难道你不愿意尝试一下？”就这样，被我“连蒙带骗”，她承接下办公室装修的项目，在3 个多月的工程期间，除了继续负责前台工作以外，她先后涉足了供应商选择、合同谈判、方案设计、软装布置、消防空调安装、办公家具购置等几乎装修中的每个环节，她的手机基本上每天都能被打爆，装修期间很少晚上9 点前下班。让我欣喜的是，在规定的时间内，她高质量地完成了办公室装修项目，得到公司上下的一致好评。后来，她因为生小孩离开公司，之后重新找工作，到了另外一家公司，立刻被聘为行政部经理。

很有意思吧，在一些人心目中的坏领导，在另外一些人心中却是好领导，也就是说同样的标准，它既可以是好的，也可以是坏的。那是不是意味着，无法找到一个标准来衡量什么是好的领导？如果真的要找一种标准来衡量什么是好的领导，我想这标准只能是一个，那就是帮助团队成员实现人力资本增值的同时帮助组织资本增值。

因为工作的缘故，我接触了大量的管理者，令人沮丧的是，富有经验的管理者实在是太少。随着人力成本的不断攀升，我发现人力成本已经成为一家企业占大头的成本，对于服务行业而言更是如此。因此，管理人才的匮乏与能力不足，导致企业只能招聘高价的成熟人才，无法有效培养年轻人才，无力发挥团队的生产力与效率，这是对一个组织资源的巨大浪费。对于一家企业而言，如何能够培养出一批合格的管理者，已经成为企业迫在眉睫的任务。

市面上有关管理的书籍汗牛充栋，琳琅满目；要么是介绍华为、阿里巴巴、微软等世界500 强大型企业的经验，一时半会用不上；要么是高校象牙塔中教授的管理理论，大部分都是远离实践；此外，市场上还充斥了大量东拼西凑的编著类书籍，真正从带领团队一线管理实践出发的书籍少之又少。我想对于处于一线的管理者最需要的不是理论而是告诉他们怎样管理团队才最有效。因此，本书一切围绕团队管理实践，分为“选人才、建规则、管目标、练才能、聚人心”5 个部分，期望能够给从事一线管理实践的读者，提供最有价值的参考。

富有责任感

我认为：假如选人只能有一个标准的话，那就选择责任感最强的那个。我想，没有哪个团队不喜欢富有责任感的员工。因此，当你浏览各个企业的招聘广告时，会发现，几乎所有的招聘广告中关于任职资格的部分，都会写上一条：要求候选人具备高度的责任感。什么是责任感？我认为就是对可能出现问题的事情高度警惕，并且能够采取一切措施达成目标或者解决问题。有责任感的人不会推卸责任，他会主动解决问题；有责任感的人不会只顾自己，他会善解人意地换位思考；有责任感的人不会拖拖拉拉，他会在关键时间点前完成工作。

责任感说起来简单，但在人才招聘环节中识别候选人的责任感并不是一件容易的事情。过去我在甄选过程中因为忽视对责任感的关注，吃过不少亏，因为下属缺乏责任感，自己操心不说，出现问题以后，最后只能是自己来处理善后事宜。我曾经招聘过一位形象气质俱佳的前台妹妹，只要她坐在前台，公司品牌形象顿时会提升好几个档次。因此，即使她在工作中经常出现各种各样的小错误，考虑到她的形象气质缘故，大部分情况我都忍了下来，但后来发生的一件事实在是让我无法忍受，我不得不辞退了这位前台妹妹。事情的经过是这样的：

某天晚上8 点，我正在陪家人吃饭，几个还在公司加班的同事陆陆续续打电话进来，不约而同地告诉我一件事情，公司大门自动门的按钮出现了故障，大门关上以后，从里面无法打开，只能从外面通过刷卡打开。现在有10 多个同事在办公室加班，准备回家时发现从里面出不来，所以纷纷打电话到我这里来。我家离公司最近，结果我只能自己跑一趟为大家开门。后来，我了解到公司大门当天下午就坏了，为了不影响正常的人员进出，她一直把大门敞开。然而在大门没有修好的情况下，她到了下班的时间点就回家了，完全不考虑公司尚未下班的人员是否会受到影响。只顾自己，不顾他人，这就是一个很典型的缺乏责任感的案例。我认为稍微有点责任心的人，都会想尽一切办法解决大门开关的故障问题，以免影响公司日常运营管理工作。

作为管理者，必须要将具有责任感的候选人筛选出来，对责任感完全准确的考察，只有大家在一起共事的情况下才能实现。面试环节候选人与面试官之间大多都是靠嘴讲，口才好的人可以讲得天花乱坠、真假难辨，说实话，面试官很难分辨不同候选人之间责任心的大小程度。但是，我发现有责任感的人往往都有一些特点或者规律，虽然不一定完全准确，但是可以帮助管理者提高判断候选人责任感的准确性：

事情没有做完会加班完成，不管是在家还是在公司；

遇到重要的工作任务，晚上有睡不着或早上惊醒的经历；

农村孩子比城市孩子更有责任感；

家庭条件差的比家庭条件好的更有责任感；

长幼排行靠前的比排行靠后的更有责任感。

前言/序言

带团队是一门学问

刘昕

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授、博导

拿到马勇的《别告诉我你会带团队》的书稿，我尽快认真通读了一遍。之所以对这部书稿如此感兴趣，一方面因为我一直对团队建设和团队管理的主题非常关注，另一方面也因为马勇是我博士毕业后刚到中国人民大学劳动人事学院任教时带过的一位学生，在他毕业后我们依然保持着联系，我对他的工作情况和想法比较了解。

作为在国内较早从事人力资源管理教学、科研和咨询的学者之一，我早期的工作主要是跟企业的人力资源管理部门打交道，研究的多为人力资源管理领域的专业问题，授课对象也多为企业的人力资源管理从业者以及未来的人力资源管理工作者。在讲授多年的人力资源管理课程以及做了20 多年的人力资源管理咨询项目之后，我越来越清楚地看到，一家企业的人力资源管理水平高低绝非仅仅取决于人力资源管理部门的专业水平高低。相反，企业高层管理人员的人力资源管理理念以及中层管理人员的人力资源管理能力同样是决定一家企业的人力资源管理水平的两大至关重要的决定因素。换言之，专注于人力资源管理职能内部的所谓三支柱模型（人力资源共享服务中心、人力资源业务伙伴、专家中心），远不如包括高层管理人员、非人力资源经理、人力资源经理在内的新三支柱模型更为有价值。事实上，一家企业的人力资源管理主要包括两个大的方面：一是各项人力资源管理制度的建设，二是各级经理人的团队管理能力和领导力的培养。两者缺一不可。正因为如此，在最近十几年中，我更多地是针对企业中高层管理人员讲授人力资源管理和团队建设方面的课程，而并非以人力资源管理技术和职能为授课内容。

马勇在2001 年从中国人民大学劳动人事学院毕业之后，首先去的是中国第一家中外合资的电信运营商——深大电话有限公司，后因工作出色被调动到上级单位——广东省电信公司的人力资源部任职，在这段时间里他一直从事专业的人力资源管理工作。2007 年他担任39 健康网副总裁，后来还担任过一家从事互联网人力资源管理业务的新三板上市公司——一览网络的副总经理。可以说，马勇完成了从科班学习到人力资源管理专业的职场历练再到成功变身企业高管的发展历程，对人力资源管理的制度建设以及团队管理有着不同角度的深刻体验。

马勇的这本新书从“选人才、建规则、管目标、练才能、聚人心”五大方面，用大量的亲身经历和真实案例，讲授了建设和管理好一支高绩效团队的核心要点。书中的很多观点不仅是我非常认同的，而且也是我在对很多中高层管理人员授课时经常提及的。

第一，团队建设和团队管理必须是从选人开始，任何一位管理者都没有

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