具體描述
産品特色
編輯推薦
1. 作者擁有近20年的創業與管理經驗，曾作為核心成員帶領39健康網成功藉道登陸國內創業闆。常年處於培訓一綫，為廣東電信、南方電網、南方電力集團、易纔集團、承興國際集團、偉光聯物流集團、銀廣廈集團、39健康網、一覽英纔網、湖北人纔發展局、深圳市中小企業服務署等多傢企業提供培訓。
2. 本書多采用作者親身經曆的管理案例，極富實用性；以風趣幽默的口吻闡述管理理論，可讀性強；書中穿插作者帶齣的入職世界500強的優秀人纔的真實案例，理論聯係實際，案例妙趣橫生，適用於各行業各層級的管理者。。
3. 管理與勵誌的跨界閤作，通過作者的親身經曆和職場經驗，重點解讀團隊管理實戰中遇到的各種問題，給從事一綫管理實踐的讀者提供有價值的參考，直截瞭當地告訴管理者應該怎樣帶團隊。
內容簡介
作者從事人力資源管理多年，有著豐富的工作經驗和處事閱曆。為瞭讓更多的管理者少走彎路，走齣管理誤區，作者潛心寫作，總結自己多年來的實踐經驗和成功法則，用精煉的語言和真實的案例，嚮大傢公開管理的真諦和帶團隊的精要。
本書以選人纔、建規則、管目標、練纔能和聚人心五個部分為核心，通過作者的親身經曆和職場經驗，重點解讀團隊管理實戰中遇到的各種問題，給從事一綫管理實踐的讀者提供有價值的參考，直截瞭當地告訴管理者應該怎樣帶團隊。
作者簡介
馬勇，中國人民大學勞動人事學院勞動經濟本科、法學院民商法碩士，加拿大阿爾伯塔大學金融財務碩士，先後任廣東電信高級人事主管，39健康網副總裁、一覽英纔網副總裁、深圳市政府首批聘任創業導師、HR研究網首席勞動法顧問等職；現任多傢公司獨立董事、常年管理顧問；擁有近20年的創業與管理的經驗，曾作為核心成員帶領39健康網成功藉道登陸國內創業闆。作為一位創業者和高層管理者，習慣於嚴格管理、創新管理的他帶齣瞭一批入職世界500強企業的管理人員。
精彩書評
獵聘網華南地區總經理 江莉
認識小馬哥十幾年瞭，人力資源管理專傢喜歡研究人，和人打交道，如何吸引人，如何留人，如何考核，如何激勵，如何減少企業“空降兵”帶來的風險……每次和小馬哥的交流都獲益匪淺，茅塞頓開。《彆告訴我你會帶團隊》這本書濃縮瞭團隊管理的 5 個方麵，大到團隊目標、組織架構，小到如何選人、用人，都是小馬哥十幾年的管理心得，值得推薦。
世界邦旅行網創始人，鼎暉創投原運營副總裁，中興通訊全球人力資源中心原總經理 趙新宇
細讀本書，處處體現作者多年管理經驗和專業功底的深厚積纍，凝結著大量優秀企業管理實踐的精華，無論是帶團隊多年的經驗者還是剛剛上手的新同學，都能從不同的角度汲取靈感和力量。
廣東移動韶關分公司副總經理 歐勇健
《彆告訴我你會帶團隊》是本好書，能讓每位管理者拿起來就愛不釋手。它幾乎囊括瞭所有團隊管理常見問題的答案，為管理者打開瞭一扇從初學到精通的便捷之門。
深圳電信人力資源總經理 曾慶懷
看過本書，我的感覺就是這本書實操性很強，沒有太多的理論分析，一招一式都是多年實踐經驗的成功總結，對團隊管理很有藉鑒作用，是一本很值得推薦、值得參考的好書。
中植資本管理有限公司産業投資部副總經理 戴雲霏
做好管理，一定離不開好的團隊，單打獨鬥是萬萬不可的。作者的書中提齣建立開放而溫和的溝通模式，讓團隊成員在心理舒適區內，自由地錶達自己的建議。同時，管理層做到兼聽則明，免於信息不對稱造成的決策失誤，對每一位管理者啓發良多，值得認真研讀。
深圳市前海瑞華控股有限公司總經理 李泓錦
與馬勇哥相識於阿爾伯塔大學金融財務管理碩士的研究生班，他是我們班追求精益求精的學霸班長。當他打電話讓我為他的新書《彆告訴我你會帶團隊》寫推薦語時，我的反應是“團隊管理理論知識書來瞭”！但是，當我讀完全書後，我想這句話應該升級為：“勇哥把這麼多年在人力資源平颱的管理理論研究乾貨 + 接地氣的語言 + 實例，與各位職業管理人共進，與各位未來職業管理人共勉！”所以，作為中國新時代的職業管理人，相信這本沒有華麗的語言卻能步步擊中你所遇，都有深層次的實戰收獲，都有不一樣的深思！這是一本值得反復研讀的管理實戰書！
銀廣廈集團有限公司總經理 李曉穎
一個人緣好的領導未必能帶齣來一支優秀的團隊，領導需要會甄選人，懂得培養人，瞭解團隊及個體的需求，用其所長，避其所短，能夠用切實可行的製度去管理規範團隊，讓執行力貫穿至每一個人後，方可實現管理目標。閱讀此書後會讓每一個領導者達到事半功倍的效果。
招商地産人力資源部總經理助理 鄒連永
我認識作者已超過 20 年，沒有想到他在繁忙的工作中，居然能夠擠齣時間撰寫團隊管理的書， 特彆是書中內容完全是作者職業成長的經驗總結，有著不可勝數的管理建議與方法，可以拿來就用，絕非復製粘貼、編著之作，值得一讀！
偉光聯國際物流集團副總經理 韋小美
作者是一位受過專業係統管理教育、擁有豐富創業經驗的管理者，他把自己近20年的管理經驗在書中娓娓道來，發人深省，讓人共鳴，相信對有誌於提升自身管理水平的讀者大有裨益！
光大永明保險北京分公司總經理 張萌
管理是一個係統工程，作者通過信手拈來的例子，將團隊管理的理念和方法娓娓道來，對準備帶團隊和正在帶團隊的你定有所助益。該書接地氣，有深意，強烈推薦！
神華工程技術有限公司人力資源經理 黃於益
作者根據自己多年帶團隊的思索和領悟，用淺顯易懂的語言，輕鬆幽默的錶述，係統梳理瞭團隊管理的全部要義，值得認真一讀。
海口國傢高新區孵化器運營管理有限公司董事長 李進
怎麼帶團隊？怎麼帶好團隊？怎麼讓團隊凝聚力發揮戰鬥力？此書會告訴你所有的答案。
HR 研究網創始人 曾祥兵
馬勇是一名資深的人力資源管理專傢，他對戰略、運營、專業有深刻理解，在團隊管理方麵具有豐富的經驗，並在不同的職業經理生涯中，打造齣瞭各具特色的具有超強戰鬥力的團隊。與馬老師相識10年，對他的博識、專業能力和他對管理實踐的探索及總結能力，我非常敬佩。
廣東東升實業集團副總裁 林泉
馬勇在《彆告訴我你會帶團隊》一書中，融會貫通瞭他廣泛的知識，綜閤瞭他豐富的企業經營、團隊管理、人力資源管理等實踐經驗，是團隊管理書籍中具有可操作性的作品。
目錄
第一章 選人纔—— 永遠不要教會火雞爬樹
一、選到人纔的5 條標準
（一）真心熱愛工作
（二）客戶導嚮
（三）正嚮樂觀
（四）會溝通，情商高
（五）富有責任感
二、堅決不得錄用的5 種人
（一）不講誠信
（二）帶團隊入職
（三）頻繁換工作
（四）走路慢，做事拖拉
（五）愛給人戴高帽
三、30 分鍾高效識彆人纔
（一）撥開雲霧的素質模型法
（二）杜絕作假的刨根問底法
（三）瞭解內心的聯想詞語法
四、讓不勝任的人盡快離開
（一）入職即規劃
（二）轉正答辯把好關
（三）體麵離職
五、留住需要的人纔
（一）管理乾部的“三用”
（二）挽留在員工離職前
（三）不輕易裁員
（四）撤掉無法留人的乾部
第二章 建規則—— 理性讓團隊走得更快更遠
一、不可觸碰的團隊底綫
（一）堅持核心價值觀
（二）細化核心價值觀
（三）貫徹核心價值觀
二、人人有事，事事有人
（一）簡化組織架構
（二）擁抱崗位設計
三、用製度流程武裝團隊
（一）好製度長啥樣
（二）流程管理齣效益
（三）經驗傳承有辦法
四、開好會、會開會
（一）愛上迎新會
（二）戰戰兢兢周例會
（三）唇槍舌劍經營分析會
（四）振奮人心開年會
第三章 管目標—— 把公司期望的事情做成
一、管理就是管目標
（一）規劃的障礙
（二）為明天而規劃
（三）清晰劃分目標
（四）目標從何而來
二、難也要達成目標
（一）定目標，方法留給下屬
（二）活用績效考核
（三）清單管理工作任務
（四）明確優先次序
三、幫下屬找到職業目標
（一）對下屬的人生負責
（二）皆是可造之纔
（三）成長雙通道
（四）職業規劃落到紙上
四、決策不是拍腦袋
（一）決策的3 個步驟
（二）用數據說話
（三）降低決策風險
第四章 練纔能—— 員工有挑戰纔會有成長
一、管理者牢記5 件事
（一）嚴格纔是愛
（二）不做俄羅斯套娃
（三）管住自己的手
（四）因人施教
（五）不做問答題，隻做選擇題
二、乾齣來的能力
（一）多做事
（二）快比慢好
（三）好是第一位的
（四）省心省力靠偷懶
（五）創新無止境
三、要成長，先輪崗
（一）加速新人成長
（二）工作豐富化
（三）無輪崗，不提拔
四、不一樣的學習
（一）雙導師
（二）閱讀讓人進步
（三）人人都講專業課
（四）看電影學成長
（五）不花錢的培訓
第五章 聚人心—— 讓團隊持續充滿激情活力
一、無處不在的團隊溝通
（一）善待批評你的人
（二）午餐不僅是午餐
（三）新人溝通的正確姿態
（四）績效麵對麵
（五）全員溝通的“三闆斧”
二、差異化的錶揚與批評
（一）小勝小慶，大勝大慶
（二）當眾錶揚，單個批評
（三）多集體奬，少個人奬
三、愛工作更愛生活
（一）我們都愛旅遊
（二）運動，讓我們更健康
（三）吃遍天下美食
推薦語
精彩書摘
壞領導or 好領導
曾經，一位離職已久的下屬在QQ 上給我留言：“馬總，過去我在你的手下工作，彆的部門同事都說，你不是一個好領導，因為你對我們太嚴格、要求太高。但我不這麼認為，因為我覺得這是對我的一種鍛煉。”看到這兒，我會心一笑，迴瞭一個笑臉給她。一會兒工夫，她接著發瞭一段話：“現在看來，當年說這些話的人，這幾年來沒有什麼變化，也沒有任何成長。”從她的言語中，我能夠深深地感受到她發自內心的驕傲，因為她比同齡人成長速度更快。
迴想她在我手下工作的時候，最初隻是負責前颱。當年，行政部3 位同事中2 位同時休産假，結果碰上公司辦公室裝修，行政部隻剩下前颱還在崗。當我把辦公室裝修項目交給前颱時，她異常詫異，辦公室4000 平方米裝修這麼大的項目，怎麼會交給一個毫無經驗的前颱來負責？我告訴她：“有挑戰纔會有成長，每個人都是通過做超齣自己‘能力邊界’的事情來提升自我，而且，我還給你配置瞭一個經驗豐富的工程監理輔助你開展工作，這麼好的一個鍛煉機會，難道你不願意嘗試一下？”就這樣，被我“連濛帶騙”，她承接下辦公室裝修的項目，在3 個多月的工程期間，除瞭繼續負責前颱工作以外，她先後涉足瞭供應商選擇、閤同談判、方案設計、軟裝布置、消防空調安裝、辦公傢具購置等幾乎裝修中的每個環節，她的手機基本上每天都能被打爆，裝修期間很少晚上9 點前下班。讓我欣喜的是，在規定的時間內，她高質量地完成瞭辦公室裝修項目，得到公司上下的一緻好評。後來，她因為生小孩離開公司，之後重新找工作，到瞭另外一傢公司，立刻被聘為行政部經理。
很有意思吧，在一些人心目中的壞領導，在另外一些人心中卻是好領導，也就是說同樣的標準，它既可以是好的，也可以是壞的。那是不是意味著，無法找到一個標準來衡量什麼是好的領導？如果真的要找一種標準來衡量什麼是好的領導，我想這標準隻能是一個，那就是幫助團隊成員實現人力資本增值的同時幫助組織資本增值。
因為工作的緣故，我接觸瞭大量的管理者，令人沮喪的是，富有經驗的管理者實在是太少。隨著人力成本的不斷攀升，我發現人力成本已經成為一傢企業占大頭的成本，對於服務行業而言更是如此。因此，管理人纔的匱乏與能力不足，導緻企業隻能招聘高價的成熟人纔，無法有效培養年輕人纔，無力發揮團隊的生産力與效率，這是對一個組織資源的巨大浪費。對於一傢企業而言，如何能夠培養齣一批閤格的管理者，已經成為企業迫在眉睫的任務。
市麵上有關管理的書籍汗牛充棟，琳琅滿目；要麼是介紹華為、阿裏巴巴、微軟等世界500 強大型企業的經驗，一時半會用不上；要麼是高校象牙塔中教授的管理理論，大部分都是遠離實踐；此外，市場上還充斥瞭大量東拼西湊的編著類書籍，真正從帶領團隊一綫管理實踐齣發的書籍少之又少。我想對於處於一綫的管理者最需要的不是理論而是告訴他們怎樣管理團隊纔最有效。因此，本書一切圍繞團隊管理實踐，分為“選人纔、建規則、管目標、練纔能、聚人心”5 個部分，期望能夠給從事一綫管理實踐的讀者，提供最有價值的參考。
富有責任感
我認為：假如選人隻能有一個標準的話，那就選擇責任感最強的那個。我想，沒有哪個團隊不喜歡富有責任感的員工。因此，當你瀏覽各個企業的招聘廣告時，會發現，幾乎所有的招聘廣告中關於任職資格的部分，都會寫上一條：要求候選人具備高度的責任感。什麼是責任感？我認為就是對可能齣現問題的事情高度警惕，並且能夠采取一切措施達成目標或者解決問題。有責任感的人不會推卸責任，他會主動解決問題；有責任感的人不會隻顧自己，他會善解人意地換位思考；有責任感的人不會拖拖拉拉，他會在關鍵時間點前完成工作。
責任感說起來簡單，但在人纔招聘環節中識彆候選人的責任感並不是一件容易的事情。過去我在甄選過程中因為忽視對責任感的關注，吃過不少虧，因為下屬缺乏責任感，自己操心不說，齣現問題以後，最後隻能是自己來處理善後事宜。我曾經招聘過一位形象氣質俱佳的前颱妹妹，隻要她坐在前颱，公司品牌形象頓時會提升好幾個檔次。因此，即使她在工作中經常齣現各種各樣的小錯誤，考慮到她的形象氣質緣故，大部分情況我都忍瞭下來，但後來發生的一件事實在是讓我無法忍受，我不得不辭退瞭這位前颱妹妹。事情的經過是這樣的：
某天晚上8 點，我正在陪傢人吃飯，幾個還在公司加班的同事陸陸續續打電話進來，不約而同地告訴我一件事情，公司大門自動門的按鈕齣現瞭故障，大門關上以後，從裏麵無法打開，隻能從外麵通過刷卡打開。現在有10 多個同事在辦公室加班，準備迴傢時發現從裏麵齣不來，所以紛紛打電話到我這裏來。我傢離公司最近，結果我隻能自己跑一趟為大傢開門。後來，我瞭解到公司大門當天下午就壞瞭，為瞭不影響正常的人員進齣，她一直把大門敞開。然而在大門沒有修好的情況下，她到瞭下班的時間點就迴傢瞭，完全不考慮公司尚未下班的人員是否會受到影響。隻顧自己，不顧他人，這就是一個很典型的缺乏責任感的案例。我認為稍微有點責任心的人，都會想盡一切辦法解決大門開關的故障問題，以免影響公司日常運營管理工作。
作為管理者，必須要將具有責任感的候選人篩選齣來，對責任感完全準確的考察，隻有大傢在一起共事的情況下纔能實現。麵試環節候選人與麵試官之間大多都是靠嘴講，口纔好的人可以講得天花亂墜、真假難辨，說實話，麵試官很難分辨不同候選人之間責任心的大小程度。但是，我發現有責任感的人往往都有一些特點或者規律，雖然不一定完全準確，但是可以幫助管理者提高判斷候選人責任感的準確性：
事情沒有做完會加班完成，不管是在傢還是在公司；
遇到重要的工作任務，晚上有睡不著或早上驚醒的經曆；
農村孩子比城市孩子更有責任感；
傢庭條件差的比傢庭條件好的更有責任感；
長幼排行靠前的比排行靠後的更有責任感。
前言/序言
帶團隊是一門學問
劉昕
中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授、博導
拿到馬勇的《彆告訴我你會帶團隊》的書稿，我盡快認真通讀瞭一遍。之所以對這部書稿如此感興趣，一方麵因為我一直對團隊建設和團隊管理的主題非常關注，另一方麵也因為馬勇是我博士畢業後剛到中國人民大學勞動人事學院任教時帶過的一位學生，在他畢業後我們依然保持著聯係，我對他的工作情況和想法比較瞭解。
作為在國內較早從事人力資源管理教學、科研和谘詢的學者之一，我早期的工作主要是跟企業的人力資源管理部門打交道，研究的多為人力資源管理領域的專業問題，授課對象也多為企業的人力資源管理從業者以及未來的人力資源管理工作者。在講授多年的人力資源管理課程以及做瞭20 多年的人力資源管理谘詢項目之後，我越來越清楚地看到，一傢企業的人力資源管理水平高低絕非僅僅取決於人力資源管理部門的專業水平高低。相反，企業高層管理人員的人力資源管理理念以及中層管理人員的人力資源管理能力同樣是決定一傢企業的人力資源管理水平的兩大至關重要的決定因素。換言之，專注於人力資源管理職能內部的所謂三支柱模型（人力資源共享服務中心、人力資源業務夥伴、專傢中心），遠不如包括高層管理人員、非人力資源經理、人力資源經理在內的新三支柱模型更為有價值。事實上，一傢企業的人力資源管理主要包括兩個大的方麵：一是各項人力資源管理製度的建設，二是各級經理人的團隊管理能力和領導力的培養。兩者缺一不可。正因為如此，在最近十幾年中，我更多地是針對企業中高層管理人員講授人力資源管理和團隊建設方麵的課程，而並非以人力資源管理技術和職能為授課內容。
馬勇在2001 年從中國人民大學勞動人事學院畢業之後，首先去的是中國第一傢中外閤資的電信運營商——深大電話有限公司，後因工作齣色被調動到上級單位——廣東省電信公司的人力資源部任職，在這段時間裏他一直從事專業的人力資源管理工作。2007 年他擔任39 健康網副總裁，後來還擔任過一傢從事互聯網人力資源管理業務的新三闆上市公司——一覽網絡的副總經理。可以說，馬勇完成瞭從科班學習到人力資源管理專業的職場曆練再到成功變身企業高管的發展曆程，對人力資源管理的製度建設以及團隊管理有著不同角度的深刻體驗。
馬勇的這本新書從“選人纔、建規則、管目標、練纔能、聚人心”五大方麵，用大量的親身經曆和真實案例，講授瞭建設和管理好一支高績效團隊的核心要點。書中的很多觀點不僅是我非常認同的，而且也是我在對很多中高層管理人員授課時經常提及的。
第一，團隊建設和團隊管理必須是從選人開始，任何一位管理者都沒有能力去改變所有的人，對於已經走上瞭職場的成年人來說，知識經驗是可以積纍和不斷增長的，但人格特點和價值觀卻往往是無法改變的。因此，選擇正確的人是建設和管理好一支團隊的起點，如果選錯瞭人，那麼此後所做的一切往往都是費力不討好。正如馬勇在本書中談到的，責任心幾乎是做好任何一種工作所必需的人格特點，不講誠信者則往往會對組織構成極大的隱患。此外，一旦發現員工的人格特點、價值觀以及能力等與組織或崗位的要求不匹配，又無法在組織內部找到其他的閤適位置，最好的做法就是“請走人”，做到所謂的“心善刀快”，即在辭退的過程中給予當事人足夠的尊重，但辭退本身一定要快刀斬亂麻，不能拖拖拉拉。
第二，團隊必須有規則。對於任何一個團隊來說，規則都是至關重要的，它是團隊正常運轉以及長期健康發展的重要保證。這種規則一方麵錶現為組織製定的各種正規製度和流程。正式的製度和流程等是確保團隊日常工作高效運行的重要基礎，它可以在一定程度上避免齣現工作混亂和責任不清的情況，減少團隊內部的不必要交易成本。比如，這本書中提到的不同類型崗位的前後任工作交接製度以及如何開好周例會和經營分析會等方麵的流程和製度規定。規則的另一方麵錶現為基於核心價值觀確定的行為規範以及非明文的行為指南。價值觀一緻是任何一個高績效團隊都具備的最重要特點之一。團隊成員的行為是否能夠充分體現團隊的價值觀應當受到高度重視。團隊需要基於共享的價值觀製定一些清晰的行為規範，為員工提供重要的行為指導，不僅如此，價值觀還會在沒有明文規定的情境下成為員工采取行為的重要指南。
第三，團隊必須做好目標管理工作。團隊是以實現某些共同目標為目的而組建起來的，因此，一個團隊必須能夠産生公認的共同目標以及通過有效的執行達成這些目標。從團隊建設的角度來說，圍繞組織目標界定和實現團隊績效目標是第一位的，因此，這就要求每一位團隊領導者能夠在理解組織戰略目標和團隊應當隨之達成的目標前提下，將組織目標和團隊目標轉化為員工個人的績效目標，從而將組織戰略最終轉化為員工的行為，確保組織各項戰略目標的落地。此外，在確保團隊績效目標達成的同時，團隊領導者還需要關注員工個人的職業發展，與他們共同製定切實可行的職業發展目標，並且為他們提供各種職業開發的機會，幫助員工與組織共同成長。事實上，中國大多數企業的績效管理工作之所以流於形式或效果不佳，很大一部分原因在於各級管理人員對組織績效目標和員工職業發展目標的理解存在偏差。
第四，團隊成員必須具有充分多樣化且互補的技能。一個團隊僅僅具有共享的價值觀和共同的目標還不夠，如果團隊成員的技能過於單一或同質，或者技能水平不盡如人意，則也很難成為高績效團隊。團隊的整體技能一方麵可以通過團隊成員的挑選來進行搭配和組閤，另一方麵還需要通過進入團隊之後的培養和開發來提升。本書在這部分內容中提到瞭幾種提高團隊成員技能的非常重要的做法，其中包括對團隊成員的工作提齣嚴格要求，嚮團隊成員傳授必要的工作習慣和工作方法，為團隊成員提供崗位輪換和各種培訓機會，建立雙導師製以及要求團隊成員來擔任培訓講師，等等。這些做法都非常有利於開發團隊成員的工作能力，不僅有利於確保達成高水平的團隊績效，而且能夠為團隊成員個人的成長和職業發展提供積極的幫助。
第五，團隊管理要以人性為本。團隊是一個由活生生的人組成的群體，如果不能瞭解人性的本質，不能有效激發人性的光輝，同時遏製人性中潛在的消極甚至醜陋的方麵，則團隊很容易土崩瓦解。在這方麵，團隊的相關製度設計必須基於正確的人性考慮，通過薪酬、晉升等各種利益來引導團隊成員為團隊整體績效做齣貢獻。另一方麵，還需要通過廣泛深入的溝通和交流以及良好的團隊文化建設，營造一種團結嚮上、相互關心的氛圍。在本書中，馬勇總結瞭如何通過正確的錶揚和批評、舉行慶祝活動、組織運動和旅遊以及享用美食等各種方式活躍團隊氣氛、激發團隊活力的方法，很有藉鑒意義。
除瞭上述內容，馬勇在本書中談到的其他一些觀點我也非常認同，比如，人力資源管理的相關決策應當盡可能建立在數據的基礎上，從而增強人力資源管理決策的有效性，同時降低人力資源管理決策的風險。事實上，近十年來，以榖歌為代錶的一批優秀企業已經將這種循證人力資源管理的新思維轉化到企業的人力資源管理實踐之中，並且為企業帶來瞭大量的成本節約，同時大大提高瞭企業的各項人力資本投入帶來的各種貨幣和非貨幣産齣。再比如，一些確實無法勝任的管理人員應當盡快從管理崗位上下來，因為這些人不僅浪費瞭企業的資源，而且耽誤瞭企業的工作，實際上給企業造成瞭多方麵的損失。
對於一位人力資源管理領域的實踐者來說，要把自己多年的管理經驗和感悟整理成文字並非易事，隻有那些具備一定的理論修養和大量實踐積纍，同時還有一種與人分享的強烈願望和不斷挑戰自我勇氣的人，纔能夠完成這樣的工作。感謝馬勇為我們貢獻瞭這樣一本具有極高實踐價值的實用管理書籍，同時我也嚮大傢隆重推薦此書。
用戶評價
讀完這本書，我感覺像是被狠狠地“敲打”瞭一下，但這種敲打並非惡意，而是充滿瞭一種解脫感。我一直以為，隻要我勤奮努力，對團隊付齣足夠多的時間和精力，就一定能帶領團隊走嚮成功，成為大傢眼中的“領導者”。然而，這本書像一麵鏡子，照齣瞭我在這條路上的一些盲點和誤區。它並沒有直接說“你不行”，而是通過對大量真實管理場景的細緻描繪，讓我自己去反思，為什麼我的付齣沒有得到預期的迴報，為什麼團隊的士氣總是起伏不定，為什麼我總是在救火，而不是在預防。書中很多關於“權力陷阱”、“溝通死角”以及“過度承諾”的討論，都讓我感同身受。它讓我意識到，有時候我們以為的“領導”，其實是一種“錶演”，我們試圖用一些刻闆的、從書本上學來的技巧來包裝自己，但卻忽略瞭最核心的東西——對人性的洞察和對復雜關係的駕馭。更重要的是，這本書提供瞭一個全新的思考框架：與其強求自己成為那個“萬能”的領導者，不如專注於打磨那些真正能讓你在團隊中發揮價值的核心能力，並且認識到，有些職業道路可能更適閤你。它不販賣焦慮，而是提供瞭一種更健康的自我認知和職業發展路徑。
評分初讀這本書的書名，我以為會是一本充斥著“心靈雞湯”或者“成功學”理論的書籍，但實際內容卻遠遠超齣瞭我的預期。它並沒有販賣關於“成為卓越管理者”的虛幻概念，反而提供瞭一種極為現實和誠懇的視角。作者以一種近乎“剖析”的態度，深入探討瞭並非所有人都具備成為一名優秀團隊領導者的“基因”或者後天培養的特質。書中大量的案例分析，詳細闡述瞭那些在管理崗位上遭遇瓶頸的個人，他們的睏境往往源於對人性的誤判、溝通方式的僵化、以及在復雜人際關係處理上的捉襟見肘。更令人印象深刻的是，作者並沒有止步於指齣問題，而是提供瞭一係列切實可行的“避坑指南”，幫助讀者理解那些隱藏在管理實踐背後的真正邏輯。它讓我意識到，很多時候，所謂的“領導力”並非是一種光環，而是一種需要長期磨礪的、關於如何激發他人潛力、化解矛盾、以及構建健康團隊文化的實戰技能。這本書給予瞭我一種“解壓”的感受，它鼓勵我誠實地麵對自己的能力邊界，並思考在職業生涯中，什麼樣的角色和崗位更能發揮我的長處，這本身就是一種非常寶貴的價值。
評分這本書給我最大的感受，就是它極其的“反雞湯”。在如今這個普遍推崇“夢想”、“堅持”、“永不放棄”的時代，這本書卻顯得格外冷靜和理性。它沒有告訴你如何剋服一切睏難，成為萬人敬仰的領導者，反而坦率地指齣，並非每個人都適閤或能夠成為一名成功的團隊管理者。這種直白，一開始可能會讓人覺得有些難以接受，甚至帶有一定的否定意味。但隨著閱讀的深入，我漸漸體會到作者的良苦用心。他通過深入淺齣的語言和大量真實生動的案例，揭示瞭許多成功的管理者所擁有的，但又常常不被言說的特質：極強的同理心、卓越的情商、化解復雜人際關係的能力、以及一種深刻的、關於如何激發他人潛能的智慧。書中對於“管理思維”和“執行思維”的區分，以及對不同類型管理者優劣勢的分析，都非常具有啓發性。它讓我明白，很多時候，我們之所以在管理崗位上感到吃力，並不是因為不夠努力，而是因為我們可能並不具備成為一名齣色管理者所必需的某些“天賦”或者後天形成的、難以復製的技能。這本書不是讓你放棄，而是讓你更清晰地認識自己，找到最適閤自己的發展方嚮，這本身就是一種強大的力量。
評分一本關於領導力的書，雖然書名聽起來有些直接，甚至可能有點挑戰性，但內容卻意外地深入淺齣，提供瞭一種非常務實的視角來審視團隊管理。它並沒有像很多市麵上常見的管理書籍那樣，一味地鼓吹“人人皆可成為卓越領導者”的宏大願景，反而更側重於解析領導力背後那些不那麼光鮮亮麗，但卻至關重要的方麵。作者在書中詳細闡述瞭，並非所有人都具備成為一名頂級管理者所必需的特質和能力，這並不意味著否定個人價值，而是強調瞭職業選擇和自身定位的重要性。書中通過大量的案例分析，剖析瞭那些在管理崗位上屢屢碰壁，或者勉強維持但效率低下的管理者，他們往往是在某些關鍵的軟技能上存在不足，例如溝通的藝術、人際關係的維護、衝突的化解、以及對團隊成員的深刻理解和賦能。更令人印象深刻的是，作者並沒有停留在問題層麵，而是提供瞭非常具體且可操作的解決方案，幫助那些正在管理崗位上摸索的讀者，找到提升自己的路徑。這本書給我最大的啓發在於，它鼓勵讀者誠實地評估自己的優勢和劣勢，理解管理的本質是服務和賦能，而不是掌控和發號施令。如果你渴望在管理領域有所建樹，但又常常感到力不從心，這本書絕對值得你靜下心來，好好品讀。
評分這本書就像一位經驗豐富的老友，在某個岔路口，用一種不帶評判的口吻，告訴你前麵可能存在的危險，也指明瞭另一條可能更適閤你的道路。我一直對“管理”這個概念充滿嚮往，覺得能夠帶領一群人實現共同目標，是一件非常有成就感的事情。但現實往往是，我發現自己陷入瞭各種瑣碎的事務中，團隊成員之間的小摩擦不斷，項目進展也常常不如預期。這本書沒有給我空洞的理論，而是通過一個個生動的故事，讓我看到瞭那些真正的管理者是如何處理這些問題的。它讓我明白，領導力並非天生，也不是靠權威就能獲得的，它需要持續的學習、反思，以及對人性的深刻理解。書中對“授權”的誤區、對“信任”的建立、以及對“激勵”的多元化解釋，都讓我茅塞頓開。我尤其欣賞作者對於“自我認知”的強調，他鼓勵讀者去審視自己的性格、能力以及真正想要的是什麼。如果一個人僅僅是齣於某種職業的“壓力”或者“麵子”而選擇管理崗位，那麼這本書一定會讓你重新思考。它提供瞭一種更具現實意義的視角，幫助你判斷自己是否真的適閤這條路，以及如果想在這條路上走得更遠，需要具備哪些核心競爭力。
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