怎样选人、用人、留人、辞人 薛杰耀著 管理学书籍 管理图书 人力资源管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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薛杰耀 著

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• 招聘
• 绩效管理
• 员工关系
• 团队建设
• 领导力
• 薛杰耀

店铺： 聚五缘图书音像旗舰店

出版社： 中国时代经济出版社出版发行处

ISBN：9787511909732

商品编码：1519850380

内容简介

思想革新：选人须度势调配不拘一格、观念转变：留人必特点突出为我所用、正视差异：用人应通权达变扬长避短、调度有方：育人要夺气攻心七匙并举、因材施教：造就人因菜下料当仁不让、进退有度：选良方运筹帷幄刚柔并济。

作者简介

薛杰耀，2007中国人力资源年度奖中国杰出咨询（培训）师，感动聚成十大人物之首，2007-2008年度聚成集团公司讲师冠军、宝马轿车唯YI获得者，聚成集团研讨会首席讲师、人力资源系统总计设师，企业诊断与制度设计专家，多家企业终身管理顾问，畅销书《感恩做人敬业做事》《狼族精神》作者。

目录

第1章 企业如何选人
案例：丰田公司的全面招聘体系
1.1 企业选人的依据
1.1.1 职位分析的内容
职位分析的七个问题
职位分析的主要內容
1.1.2 职位分析的方法
观察法
问卷调查法
案例：某企业的职位分析调查表
面谈法
其他方法
1.1.3 职位分析应该如何进行
职位分析遵循的原则
职位分析的步骤
案例：某企业职位分析的流程
1.2 企业怎样招聘到合适的人才
1.2.1 校园招聘
如何组织校园招聘
案例：GE的校园招聘
案例：宝洁公司的校园招聘
校园招聘需要注意的问题
1.2.2 网络招聘
网络招聘的对象
国內主要招聘网站
如何选择招聘网站
1.2.3 委托猎头招聘
如何选择猎头公司
如何起草与猎头公司的合作协议
案例：猎头公司双向合作协议书样本
1.3 如何甄选人员
1.3.1 人员甄选标准
案例：国外著名企业人员甄选标准
1.3.2 人员甄选方法
笔试
面试
面试的构成要素
面试的种类了
案例：著名企业招聘典型试题
面试的基本程序
知识型员工的招聘与面试管理
管理评价中心技术
案例：管理评价中心应用案例
无领导小组讨论
公文筐测验
案例：公文筐测验样题（部分）
讲演
角色扮演
测试
案例：心理测验的应用
智力测试
1.3.3 人员甄选步骤
……

第2章 企业如何用人
第3章 企业如何用制度留人
第4章 企业如何用精神留人
第5章 企业如何用待遇留人
第6章 企业如何辞人
附录

精彩书摘

正规的面试一般都为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握（面试程序）的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提出哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。
2.压力性面试与非压力性面试
根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试是将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷追不舍的方式连续就某事向应聘者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付。考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。
非压力性面试是在没有压力的情景下考察应聘者有关方面的素质。

职场智慧：洞悉人才的奥秘，驾驭团队的力量 在波澜壮阔的商业世界中，人是永恒的核心，是驱动企业前进的最强大引擎。从初创企业的蓬勃发展，到百年老店的基业长青，无一不彰显着人才的价值。然而，如何才能精准地识别出那些能够为企业注入活力、引领创新的千里马？如何才能将他们置于最适合的岗位，最大化地发挥其潜能？又如何才能留住这些宝贵的财富，让他们与企业一同成长？甚至，在不可避免的离别时刻，如何才能妥善处理，将伤害降到最低，并从中汲取教训？ 《职场智慧》并非一本冰冷的理论教科书，而是由一群深耕管理一线多年的资深人士，以丰富的实战经验为基石，以洞察人性的深刻理解为导向，精心打磨而成的一部充满智慧与温度的职场指南。本书旨在为您揭示人才管理的各个关键环节，帮助您在复杂多变的职场环境中，建立起一套行之有效的识人、用人、留人、辞人体系，从而提升团队的整体效能，实现企业的可持续发展。 第一篇：洞察幽微，慧眼识才 选人，是人才管理的第一道关卡，也是最考验管理者智慧的一环。一个错误的选人决策，可能耗费企业大量的资源，甚至埋下隐患。本书将带领您超越表面，深入探究如何识别真正适合企业文化、拥有核心竞争力的优秀人才。 从“心”而论：理解动机与价值观 我们深入剖析人才的内在驱动力，探讨如何通过面试、行为观察等方式，精准捕捉应聘者的核心动机和价值观。我们将学习如何设计富有挑战性的面试问题，引导候选人展现真实的自我，而非刻意的表演。了解候选人对工作的热情所在、对挑战的态度，以及他们所秉持的职业道德，是判断其长期适应性和贡献度的关键。我们将探讨，什么样的人，才是真正能与企业同呼吸、共命运的伙伴。 技能与潜能的辨析：不止于当下，更看未来 固然，硬技能是岗位执行的基础，但真正的潜力，往往隐藏在候选人的学习能力、解决问题的思路和适应变化的态度之中。本书将提供一套科学的评估方法，帮助您区分“会做事”与“能成事”的人。我们将学习如何设计情景模拟、案例分析等环节，观察候选人的思维模式、创新能力和抗压能力。同时，我们也会关注那些拥有“隐形技能”的候选人，他们或许在某些方面不那么耀眼，但在关键时刻却能展现出意想不到的价值。 文化契合度的度量：打造同频共振的团队 企业文化是无形的黏合剂，也是人才能否融入团队、发挥作用的重要因素。本书将为您提供衡量候选人与企业文化契合度的工具和方法。我们将探讨，如何通过对企业核心价值观的清晰定义，来筛选出那些能够认同并践行这些价值观的候选人。文化不合，即使能力再强，也可能成为团队的“异类”，产生摩擦，影响整体效率。如何构建一个既有活力又具凝聚力的团队，将是我们共同探索的课题。 避“坑”指南：识别非典型风险 除了考察显性能力，识别潜在的风险同样重要。本书将为您揭示那些容易被忽视的“坑”，例如缺乏责任心、沟通障碍、负面情绪影响等。我们将学习如何通过细致的观察和深入的沟通，捕捉这些细微的信号，避免将不合适的人引入团队。我们相信，预判比补救更为重要，防患于未然，是管理者成熟的标志。 第二篇：因材施教，用人所长 人尽其才，是管理者最大的成就。选出优秀的人才后，如何将他们放置在最能发挥其光芒的位置，并为他们提供成长的沃土，是决定企业成败的关键。 岗位匹配的艺术：让合适的人做合适的事 本书将提供一套系统化的岗位分析和人才匹配模型。我们将学习如何精确地描绘岗位职责、所需技能和能力要求，并将其与候选人的特质进行深度比对。这不是简单的“头对号”，而是要深入理解岗位对人才的“需求”，以及人才能够为岗位带来的“价值”。我们将探讨，如何通过动态的岗位调整，来适应人才的成长和企业的发展。 激励与授权的智慧：激发内在驱动力 物质激励固然重要，但精神层面的激励和充分的授权，更能激发员工的内在驱动力。本书将分享多种有效的激励策略，包括但不限于认可、发展机会、自主性等。我们将学习如何根据不同员工的特点，制定个性化的激励方案。同时，我们也会深入探讨授权的艺术，如何在放权的同时，确保责任的到位，让员工在承担责任中获得成长。 发展与赋能：为人才插上翅膀 优秀的管理者，不仅是用人，更是育人。本书将为您提供一套完善的员工发展体系。我们将探讨如何通过技能培训、导师制度、轮岗学习等多种方式，帮助员工提升能力，实现职业成长。同时，我们也会关注如何通过提供挑战性的项目、参与决策等方式，赋予员工更多的责任和成就感，让他们感受到被重视和被赋能。 构建高效协作的团队：融合个体，创造集体智慧 一个人的力量是有限的，而一个高效协作的团队，却能创造出惊人的能量。本书将深入探讨如何通过有效的沟通机制、明确的团队目标、积极的团队氛围，来促进团队成员之间的协作。我们将学习如何化解团队中的冲突，鼓励开放的讨论，并最终将个体的优势汇聚成集体的强大力量。 第三篇：情深意重，留人有道 人才流失，是企业发展过程中的一道难题。高昂的招聘和培训成本，以及知识和经验的损失，都可能对企业造成巨大的打击。本书将为您提供一套切实可行的留人策略，帮助您建立起员工的归属感和忠诚度。 营造积极的企业文化：让员工爱上这里 文化，是留住人才最强大的软实力。本书将深入剖析如何构建一个充满关怀、尊重、信任和包容的企业文化。我们将探讨，管理者如何以身作则，传递正能量，营造积极的工作氛围。一个让员工感到舒适、自在、被尊重的工作环境，远比高薪更能留住人心。 职业发展的持续承诺：为员工描绘未来蓝图 员工在企业工作，不仅仅是为了眼前的薪资，更是为了长远的职业发展。本书将强调管理者如何为员工提供清晰的职业发展路径和持续的成长机会。我们将学习如何与员工进行职业生涯规划的对话，了解他们的职业目标，并帮助他们找到在企业内实现这些目标的途径。持续的成长，是留住优秀人才的基石。 薪酬福利的合理设计：平衡物质与情感需求 薪酬福利是人才保留的重要组成部分。本书将为您提供关于薪酬福利设计的实用建议，如何在市场竞争中保持竞争力，并兼顾员工的物质和情感需求。我们将探讨，如何通过多元化的福利体系，如健康保险、带薪休假、弹性工作制等，来提升员工的满意度和幸福感。 情感连接与关怀：让员工感受到温暖 人，是情感的动物。当员工感受到被关心、被理解、被支持时，他们更愿意与企业共同承担风雨。本书将强调管理者如何建立与员工之间的情感连接，理解他们的个人需求，并在适当的时候给予支持。一次真诚的谈话，一次及时的慰问，都可能成为留住人心的关键。 第四篇：理性分手，辞人有方 在商业世界中，离别是无法避免的。然而，如何以一种尊重、专业和负责任的方式处理员工的离职，不仅是对员工的尊重，更是对企业声誉的维护。 离职流程的规范化：专业与合规是底线 本书将为您提供一套标准化的离职处理流程，确保整个过程的合规性和专业性。我们将探讨如何进行正式的离职面谈，收集员工的反馈，并妥善处理薪资结算、社保转移等事宜。规范化的流程，能够最大程度地减少潜在的法律风险和负面影响。 沟通的艺术：坦诚与同理心并存 离职过程中的沟通至关重要。本书将强调如何在坦诚的基础上，给予员工足够的理解和支持。我们将学习如何清晰地传达离职的决定，解释原因（若有），并避免不必要的指责或情感伤害。同理心，是在这个敏感时刻最重要的品质。 知识与经验的传承：将损失降到最低 员工离职，往往意味着一部分知识和经验的流失。本书将为您提供关于知识与经验传承的实用策略，例如安排交接人、记录关键信息、组织内部培训等。如何将这些宝贵的财富最大程度地保留在企业内部，是我们必须思考的问题。 离职后的关系维护：未来的可能性 即使员工离开了，也并非意味着关系的彻底终结。本书将探讨如何以一种积极的态度处理离职，并为未来的合作留下空间。一个良好的离职体验，可能会让这位前员工在未来成为您的客户、合作伙伴，甚至重新回到您的团队。 《职场智慧》是一本实用、落地、充满智慧的书籍。它不提供包治百病的灵丹妙药，而是为您提供一套可供借鉴的框架和方法，引导您在实践中不断探索和完善。我们相信，通过阅读本书，您将能够更清晰地认识人才的价值，更有效地驾驭团队的力量，从而在竞争激烈的商业战场中，赢得属于您的成功。

评分☆☆☆☆☆

在阅读《怎样选人、用人、留人、辞人》的过程中，我反复思考作者在“辞人”章节的论述。很多人对“辞人”避之不及，认为这是最棘手、最令人不舒服的部分，但这本书却将其描绘成了一门艺术，一门需要智慧和同理心的艺术。作者强调，即使在不得不做出辞退的决定时，也应该以尊重和专业的态度进行。这不仅仅是为了维护企业的声誉，更是为了最大程度地降低对被辞退员工造成的伤害，并为他们未来的职业生涯留下尽可能少的负面影响。书中列举的各种“体面辞退”的案例，让我看到了人性的光辉在管理中的应用。从提前预警、提供转型支持，到正式沟通时的坦诚和关怀，每一个环节都充满了对人的尊重。这让我意识到，即使是负面的管理行为，也可以通过恰当的方式来执行，从而体现出企业的价值观。它颠覆了我之前对“辞人”的负面印象，让我看到了它在不确定环境中维护企业健康发展和实现资源最优配置的必要性，同时也提醒我，无论何时，都不应忽视对人的基本尊重和关怀，即使是在最艰难的时刻。

评分☆☆☆☆☆

这本书最让我拍案叫绝的地方，在于它将人力资源管理的各个环节有机地联系起来，形成了一个完整的闭环。作者并不是孤立地讲解“选”、“用”、“留”、“辞”的技巧，而是强调它们之间的相互影响和递进关系。例如，你在“选人”时，如果过于追求所谓的“完美”候选人，而忽略了企业文化和团队适配度，那么在“用人”阶段就可能遇到沟通障碍和协作困难，进而影响“留人”的效果。反之，一个良好的“留人”机制，也能吸引更多优秀的“新人”加入。这种系统化的思维方式，对于我这种初入管理领域的人来说，简直是醍醐灌顶。书中通过大量的图表和流程图，清晰地展示了各个环节之间的逻辑关系，使得我能够一目了然地理解复杂的管理模型。它让我认识到，人力资源管理并非是一系列孤立的工具箱，而是一个相互关联、动态平衡的系统。只有从整体出发，才能有效地发挥出人力资源管理的价值，从而为企业创造持续的竞争力，这是一个我过去从未有过的深刻体悟。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的惊喜在于，它并没有将人力资源管理视为一套僵化的制度，而是强调其动态性和人情味。“留人”的部分，我尤其被打动。在如今人才流动频繁的时代，很多企业都疲于应对离职潮，但这本书却提供了一种从根本上解决问题的方法。它不仅仅是关于涨薪和福利，更是关于如何构建一种能够让员工产生归属感、获得成长感和实现自我价值的企业环境。书中对于“职业发展路径设计”、“导师制度的建立”以及“反馈文化的营造”的详细阐述，都让我看到了企业在留住优秀人才方面的真正着力点。它让我明白，留住一个人的，从来不是一时的物质奖励，而是长期的情感链接和发展前景。我特别欣赏作者对于“离职面谈”的深入剖析。它被视为一个宝贵的反馈机会，而非简单的流程走过场。通过科学的离职面谈，企业可以了解到自身的不足，及时调整策略，从而避免更多的优秀人才流失。这种“亡羊补牢”之外的“未雨绸缪”，才是真正的高明之处。它教会我，每一次的离开，都是一次学习和进化的契机，关键在于企业能否抓住这个机会，并将其转化为提升自身竞争力的动力。

评分☆☆☆☆☆

《怎样选人、用人、留人、辞人》这本书最让我印象深刻的，是它贯穿始终的“以人为本”的管理哲学。作者在讲解每一个管理策略时，都会回归到人本身的需求、动机和发展。无论是招聘时的“识人”，还是绩效管理中的“用人”，亦或是职业生涯规划中的“留人”，最终的目的都是为了激发人的潜能，实现人与企业的共同成长。书中提供的许多工具和方法，例如“OKR目标管理法”在绩效评估中的灵活运用，以及“360度反馈”在能力发展中的应用，都不仅仅是技术层面的操作指南，更包含了对人性的洞察和对个体价值的肯定。它让我不再将员工视为执行任务的工具，而是将他们视为企业最宝贵的财富，并致力于为他们创造一个能够让他们发挥所长、实现价值的平台。这种深度的思考和人文关怀，使得这本书在众多管理学著作中脱颖而出，它不仅仅是一本教你如何“管理”的书，更是一本教你如何“激发”和“成就”人的书。读完之后，我感到自己的管理理念得到了升华，对未来如何带领团队充满了信心和期待。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本《怎样选人、用人、留人、辞人》时，我原本抱着学习一些基础人力资源管理理论的心态，但读完后，我才意识到它带来的远不止于此。这本书以一种极为务实且贴近现实的视角，剖析了人力资源管理的方方面面。作者在“选人”的部分，并没有停留在教你如何写一份漂亮的招聘广告，而是深入到了企业文化契合度、岗位能力细分以及面试官的洞察力培养等更深层次的探讨。我尤其印象深刻的是关于“情境面试”和“行为面试”的案例分析，它们并非枯燥的理论模型，而是通过生动的对话和场景还原，让我仿佛置身于真实的面试现场，学会如何从应聘者的只言片语中挖掘出真正的潜力和风险。书中对于“用人”的论述，更是让我看到了管理的艺术所在。它不仅仅是分配任务，而是如何根据员工的特点和优势，设计出能够激发其最大潜能的工作流程和激励机制。书中提到的一些“微调”策略，比如如何巧妙地赋予员工自主权，如何通过小小的认可机制提升团队士气，都具有极强的可操作性。它让我意识到，优秀的管理者并非是将人“管”起来，而是要让每个人都能“用”得恰到好处，发挥出“1+1>2”的效果。读完“用人”章节，我仿佛打通了任督二脉，对如何打造一支高效协作的团队有了全新的认知。

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