怎樣選人、用人、留人、辭人 薛傑耀著 管理學書籍 管理圖書 人力資源管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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薛傑耀 著

圖書標籤:

• 管理學
• 人力資源管理
• 人纔管理
• 選拔
• 招聘
• 績效管理
• 員工關係
• 團隊建設
• 領導力
• 薛傑耀

店鋪： 聚五緣圖書音像旗艦店

齣版社： 中國時代經濟齣版社齣版發行處

ISBN：9787511909732

商品編碼：1519850380

內容簡介

思想革新：選人須度勢調配不拘一格、觀念轉變：留人必特點突齣為我所用、正視差異：用人應通權達變揚長避短、調度有方：育人要奪氣攻心七匙並舉、因材施教：造就人因菜下料當仁不讓、進退有度：選良方運籌帷幄剛柔並濟。

作者簡介

薛傑耀，2007中國人力資源年度奬中國傑齣谘詢（培訓）師，感動聚成十大人物之首，2007-2008年度聚成集團公司講師冠軍、寶馬轎車唯YI獲得者，聚成集團研討會首席講師、人力資源係統總計設師，企業診斷與製度設計專傢，多傢企業終身管理顧問，暢銷書《感恩做人敬業做事》《狼族精神》作者。

目錄

第1章 企業如何選人
案例：豐田公司的全麵招聘體係
1.1 企業選人的依據
1.1.1 職位分析的內容
職位分析的七個問題
職位分析的主要內容
1.1.2 職位分析的方法
觀察法
問捲調查法
案例：某企業的職位分析調查錶
麵談法
其他方法
1.1.3 職位分析應該如何進行
職位分析遵循的原則
職位分析的步驟
案例：某企業職位分析的流程
1.2 企業怎樣招聘到閤適的人纔
1.2.1 校園招聘
如何組織校園招聘
案例：GE的校園招聘
案例：寶潔公司的校園招聘
校園招聘需要注意的問題
1.2.2 網絡招聘
網絡招聘的對象
國內主要招聘網站
如何選擇招聘網站
1.2.3 委托獵頭招聘
如何選擇獵頭公司
如何起草與獵頭公司的閤作協議
案例：獵頭公司雙嚮閤作協議書樣本
1.3 如何甄選人員
1.3.1 人員甄選標準
案例：國外著名企業人員甄選標準
1.3.2 人員甄選方法
筆試
麵試
麵試的構成要素
麵試的種類瞭
案例：著名企業招聘典型試題
麵試的基本程序
知識型員工的招聘與麵試管理
管理評價中心技術
案例：管理評價中心應用案例
無領導小組討論
公文筐測驗
案例：公文筐測驗樣題（部分）
講演
角色扮演
測試
案例：心理測驗的應用
智力測試
1.3.3 人員甄選步驟
……

第2章 企業如何用人
第3章 企業如何用製度留人
第4章 企業如何用精神留人
第5章 企業如何用待遇留人
第6章 企業如何辭人
附錄

精彩書摘

正規的麵試一般都為結構化麵試。所謂結構化，包括三個方麵的含義：一是麵試過程把握（麵試程序）的結構化。在麵試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什麼、注意些什麼、要達到什麼目的，事前都會相應策劃。二是麵試試題的結構化。在麵試過程中，主考官要考察應試者哪些方麵的素質，圍繞這些考察角度主要提齣哪些問題，在什麼時候提齣，怎樣提，在麵試前都會作齣準備。三是麵試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應試者的麵試錶現，等級如何區分，甚至如何打分等，在麵試前都會有相應規定，並在眾考官間統一尺度。
在非結構化的麵試條件下，麵試的組織非常“隨意”。關於麵試過程的把握、麵試中要提齣的問題、麵試的評分角度與麵試結果的處理辦法等，主考官事前都沒有精心準備與係統設計。非結構化麵試頗類似於人們日常非正式的交談。除非麵試考官的個人素質極高，否則很難保證非結構化麵試的效果。目前，非結構化的麵試愈來愈少。
2.壓力性麵試與非壓力性麵試
根據麵試目的的不同，可以將麵試區分為壓力性麵試和非壓力性麵試。壓力性麵試是將應聘者置於一種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。典型的壓力式麵試，是以考官窮追不捨的方式連續就某事嚮應聘者發問，且問題刁鑽棘手，甚至逼得應考者窮於應付。考官以此種“壓力發問”方式逼迫應考者充分錶現齣對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方麵的素質。
非壓力性麵試是在沒有壓力的情景下考察應聘者有關方麵的素質。

職場智慧：洞悉人纔的奧秘，駕馭團隊的力量 在波瀾壯闊的商業世界中，人是永恒的核心，是驅動企業前進的最強大引擎。從初創企業的蓬勃發展，到百年老店的基業長青，無一不彰顯著人纔的價值。然而，如何纔能精準地識彆齣那些能夠為企業注入活力、引領創新的韆裏馬？如何纔能將他們置於最適閤的崗位，最大化地發揮其潛能？又如何纔能留住這些寶貴的財富，讓他們與企業一同成長？甚至，在不可避免的離彆時刻，如何纔能妥善處理，將傷害降到最低，並從中汲取教訓？ 《職場智慧》並非一本冰冷的理論教科書，而是由一群深耕管理一綫多年的資深人士，以豐富的實戰經驗為基石，以洞察人性的深刻理解為導嚮，精心打磨而成的一部充滿智慧與溫度的職場指南。本書旨在為您揭示人纔管理的各個關鍵環節，幫助您在復雜多變的職場環境中，建立起一套行之有效的識人、用人、留人、辭人體係，從而提升團隊的整體效能，實現企業的可持續發展。 第一篇：洞察幽微，慧眼識纔 選人，是人纔管理的第一道關卡，也是最考驗管理者智慧的一環。一個錯誤的選人決策，可能耗費企業大量的資源，甚至埋下隱患。本書將帶領您超越錶麵，深入探究如何識彆真正適閤企業文化、擁有核心競爭力的優秀人纔。 從“心”而論：理解動機與價值觀 我們深入剖析人纔的內在驅動力，探討如何通過麵試、行為觀察等方式，精準捕捉應聘者的核心動機和價值觀。我們將學習如何設計富有挑戰性的麵試問題，引導候選人展現真實的自我，而非刻意的錶演。瞭解候選人對工作的熱情所在、對挑戰的態度，以及他們所秉持的職業道德，是判斷其長期適應性和貢獻度的關鍵。我們將探討，什麼樣的人，纔是真正能與企業同呼吸、共命運的夥伴。 技能與潛能的辨析：不止於當下，更看未來 固然，硬技能是崗位執行的基礎，但真正的潛力，往往隱藏在候選人的學習能力、解決問題的思路和適應變化的態度之中。本書將提供一套科學的評估方法，幫助您區分“會做事”與“能成事”的人。我們將學習如何設計情景模擬、案例分析等環節，觀察候選人的思維模式、創新能力和抗壓能力。同時，我們也會關注那些擁有“隱形技能”的候選人，他們或許在某些方麵不那麼耀眼，但在關鍵時刻卻能展現齣意想不到的價值。 文化契閤度的度量：打造同頻共振的團隊 企業文化是無形的黏閤劑，也是人纔能否融入團隊、發揮作用的重要因素。本書將為您提供衡量候選人與企業文化契閤度的工具和方法。我們將探討，如何通過對企業核心價值觀的清晰定義，來篩選齣那些能夠認同並踐行這些價值觀的候選人。文化不閤，即使能力再強，也可能成為團隊的“異類”，産生摩擦，影響整體效率。如何構建一個既有活力又具凝聚力的團隊，將是我們共同探索的課題。 避“坑”指南：識彆非典型風險 除瞭考察顯性能力，識彆潛在的風險同樣重要。本書將為您揭示那些容易被忽視的“坑”，例如缺乏責任心、溝通障礙、負麵情緒影響等。我們將學習如何通過細緻的觀察和深入的溝通，捕捉這些細微的信號，避免將不閤適的人引入團隊。我們相信，預判比補救更為重要，防患於未然，是管理者成熟的標誌。 第二篇：因材施教，用人所長 人盡其纔，是管理者最大的成就。選齣優秀的人纔後，如何將他們放置在最能發揮其光芒的位置，並為他們提供成長的沃土，是決定企業成敗的關鍵。 崗位匹配的藝術：讓閤適的人做閤適的事 本書將提供一套係統化的崗位分析和人纔匹配模型。我們將學習如何精確地描繪崗位職責、所需技能和能力要求，並將其與候選人的特質進行深度比對。這不是簡單的“頭對號”，而是要深入理解崗位對人纔的“需求”，以及人纔能夠為崗位帶來的“價值”。我們將探討，如何通過動態的崗位調整，來適應人纔的成長和企業的發展。 激勵與授權的智慧：激發內在驅動力 物質激勵固然重要，但精神層麵的激勵和充分的授權，更能激發員工的內在驅動力。本書將分享多種有效的激勵策略，包括但不限於認可、發展機會、自主性等。我們將學習如何根據不同員工的特點，製定個性化的激勵方案。同時，我們也會深入探討授權的藝術，如何在放權的同時，確保責任的到位，讓員工在承擔責任中獲得成長。 發展與賦能：為人纔插上翅膀 優秀的管理者，不僅是用人，更是育人。本書將為您提供一套完善的員工發展體係。我們將探討如何通過技能培訓、導師製度、輪崗學習等多種方式，幫助員工提升能力，實現職業成長。同時，我們也會關注如何通過提供挑戰性的項目、參與決策等方式，賦予員工更多的責任和成就感，讓他們感受到被重視和被賦能。 構建高效協作的團隊：融閤個體，創造集體智慧 一個人的力量是有限的，而一個高效協作的團隊，卻能創造齣驚人的能量。本書將深入探討如何通過有效的溝通機製、明確的團隊目標、積極的團隊氛圍，來促進團隊成員之間的協作。我們將學習如何化解團隊中的衝突，鼓勵開放的討論，並最終將個體的優勢匯聚成集體的強大力量。 第三篇：情深意重，留人有道 人纔流失，是企業發展過程中的一道難題。高昂的招聘和培訓成本，以及知識和經驗的損失，都可能對企業造成巨大的打擊。本書將為您提供一套切實可行的留人策略，幫助您建立起員工的歸屬感和忠誠度。 營造積極的企業文化：讓員工愛上這裏 文化，是留住人纔最強大的軟實力。本書將深入剖析如何構建一個充滿關懷、尊重、信任和包容的企業文化。我們將探討，管理者如何以身作則，傳遞正能量，營造積極的工作氛圍。一個讓員工感到舒適、自在、被尊重的工作環境，遠比高薪更能留住人心。 職業發展的持續承諾：為員工描繪未來藍圖 員工在企業工作，不僅僅是為瞭眼前的薪資，更是為瞭長遠的職業發展。本書將強調管理者如何為員工提供清晰的職業發展路徑和持續的成長機會。我們將學習如何與員工進行職業生涯規劃的對話，瞭解他們的職業目標，並幫助他們找到在企業內實現這些目標的途徑。持續的成長，是留住優秀人纔的基石。 薪酬福利的閤理設計：平衡物質與情感需求 薪酬福利是人纔保留的重要組成部分。本書將為您提供關於薪酬福利設計的實用建議，如何在市場競爭中保持競爭力，並兼顧員工的物質和情感需求。我們將探討，如何通過多元化的福利體係，如健康保險、帶薪休假、彈性工作製等，來提升員工的滿意度和幸福感。 情感連接與關懷：讓員工感受到溫暖 人，是情感的動物。當員工感受到被關心、被理解、被支持時，他們更願意與企業共同承擔風雨。本書將強調管理者如何建立與員工之間的情感連接，理解他們的個人需求，並在適當的時候給予支持。一次真誠的談話，一次及時的慰問，都可能成為留住人心的關鍵。 第四篇：理性分手，辭人有方 在商業世界中，離彆是無法避免的。然而，如何以一種尊重、專業和負責任的方式處理員工的離職，不僅是對員工的尊重，更是對企業聲譽的維護。 離職流程的規範化：專業與閤規是底綫 本書將為您提供一套標準化的離職處理流程，確保整個過程的閤規性和專業性。我們將探討如何進行正式的離職麵談，收集員工的反饋，並妥善處理薪資結算、社保轉移等事宜。規範化的流程，能夠最大程度地減少潛在的法律風險和負麵影響。 溝通的藝術：坦誠與同理心並存 離職過程中的溝通至關重要。本書將強調如何在坦誠的基礎上，給予員工足夠的理解和支持。我們將學習如何清晰地傳達離職的決定，解釋原因（若有），並避免不必要的指責或情感傷害。同理心，是在這個敏感時刻最重要的品質。 知識與經驗的傳承：將損失降到最低 員工離職，往往意味著一部分知識和經驗的流失。本書將為您提供關於知識與經驗傳承的實用策略，例如安排交接人、記錄關鍵信息、組織內部培訓等。如何將這些寶貴的財富最大程度地保留在企業內部，是我們必須思考的問題。 離職後的關係維護：未來的可能性 即使員工離開瞭，也並非意味著關係的徹底終結。本書將探討如何以一種積極的態度處理離職，並為未來的閤作留下空間。一個良好的離職體驗，可能會讓這位前員工在未來成為您的客戶、閤作夥伴，甚至重新迴到您的團隊。 《職場智慧》是一本實用、落地、充滿智慧的書籍。它不提供包治百病的靈丹妙藥，而是為您提供一套可供藉鑒的框架和方法，引導您在實踐中不斷探索和完善。我們相信，通過閱讀本書，您將能夠更清晰地認識人纔的價值，更有效地駕馭團隊的力量，從而在競爭激烈的商業戰場中，贏得屬於您的成功。

評分☆☆☆☆☆

在閱讀《怎樣選人、用人、留人、辭人》的過程中，我反復思考作者在“辭人”章節的論述。很多人對“辭人”避之不及，認為這是最棘手、最令人不舒服的部分，但這本書卻將其描繪成瞭一門藝術，一門需要智慧和同理心的藝術。作者強調，即使在不得不做齣辭退的決定時，也應該以尊重和專業的態度進行。這不僅僅是為瞭維護企業的聲譽，更是為瞭最大程度地降低對被辭退員工造成的傷害，並為他們未來的職業生涯留下盡可能少的負麵影響。書中列舉的各種“體麵辭退”的案例，讓我看到瞭人性的光輝在管理中的應用。從提前預警、提供轉型支持，到正式溝通時的坦誠和關懷，每一個環節都充滿瞭對人的尊重。這讓我意識到，即使是負麵的管理行為，也可以通過恰當的方式來執行，從而體現齣企業的價值觀。它顛覆瞭我之前對“辭人”的負麵印象，讓我看到瞭它在不確定環境中維護企業健康發展和實現資源最優配置的必要性，同時也提醒我，無論何時，都不應忽視對人的基本尊重和關懷，即使是在最艱難的時刻。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的驚喜在於，它並沒有將人力資源管理視為一套僵化的製度，而是強調其動態性和人情味。“留人”的部分，我尤其被打動。在如今人纔流動頻繁的時代，很多企業都疲於應對離職潮，但這本書卻提供瞭一種從根本上解決問題的方法。它不僅僅是關於漲薪和福利，更是關於如何構建一種能夠讓員工産生歸屬感、獲得成長感和實現自我價值的企業環境。書中對於“職業發展路徑設計”、“導師製度的建立”以及“反饋文化的營造”的詳細闡述，都讓我看到瞭企業在留住優秀人纔方麵的真正著力點。它讓我明白，留住一個人的，從來不是一時的物質奬勵，而是長期的情感鏈接和發展前景。我特彆欣賞作者對於“離職麵談”的深入剖析。它被視為一個寶貴的反饋機會，而非簡單的流程走過場。通過科學的離職麵談，企業可以瞭解到自身的不足，及時調整策略，從而避免更多的優秀人纔流失。這種“亡羊補牢”之外的“未雨綢繆”，纔是真正的高明之處。它教會我，每一次的離開，都是一次學習和進化的契機，關鍵在於企業能否抓住這個機會，並將其轉化為提升自身競爭力的動力。

評分☆☆☆☆☆

《怎樣選人、用人、留人、辭人》這本書最讓我印象深刻的，是它貫穿始終的“以人為本”的管理哲學。作者在講解每一個管理策略時，都會迴歸到人本身的需求、動機和發展。無論是招聘時的“識人”，還是績效管理中的“用人”，亦或是職業生涯規劃中的“留人”，最終的目的都是為瞭激發人的潛能，實現人與企業的共同成長。書中提供的許多工具和方法，例如“OKR目標管理法”在績效評估中的靈活運用，以及“360度反饋”在能力發展中的應用，都不僅僅是技術層麵的操作指南，更包含瞭對人性的洞察和對個體價值的肯定。它讓我不再將員工視為執行任務的工具，而是將他們視為企業最寶貴的財富，並緻力於為他們創造一個能夠讓他們發揮所長、實現價值的平颱。這種深度的思考和人文關懷，使得這本書在眾多管理學著作中脫穎而齣，它不僅僅是一本教你如何“管理”的書，更是一本教你如何“激發”和“成就”人的書。讀完之後，我感到自己的管理理念得到瞭升華，對未來如何帶領團隊充滿瞭信心和期待。

評分☆☆☆☆☆

這本書最讓我拍案叫絕的地方，在於它將人力資源管理的各個環節有機地聯係起來，形成瞭一個完整的閉環。作者並不是孤立地講解“選”、“用”、“留”、“辭”的技巧，而是強調它們之間的相互影響和遞進關係。例如，你在“選人”時，如果過於追求所謂的“完美”候選人，而忽略瞭企業文化和團隊適配度，那麼在“用人”階段就可能遇到溝通障礙和協作睏難，進而影響“留人”的效果。反之，一個良好的“留人”機製，也能吸引更多優秀的“新人”加入。這種係統化的思維方式，對於我這種初入管理領域的人來說，簡直是醍醐灌頂。書中通過大量的圖錶和流程圖，清晰地展示瞭各個環節之間的邏輯關係，使得我能夠一目瞭然地理解復雜的管理模型。它讓我認識到，人力資源管理並非是一係列孤立的工具箱，而是一個相互關聯、動態平衡的係統。隻有從整體齣發，纔能有效地發揮齣人力資源管理的價值，從而為企業創造持續的競爭力，這是一個我過去從未有過的深刻體悟。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本《怎樣選人、用人、留人、辭人》時，我原本抱著學習一些基礎人力資源管理理論的心態，但讀完後，我纔意識到它帶來的遠不止於此。這本書以一種極為務實且貼近現實的視角，剖析瞭人力資源管理的方方麵麵。作者在“選人”的部分，並沒有停留在教你如何寫一份漂亮的招聘廣告，而是深入到瞭企業文化契閤度、崗位能力細分以及麵試官的洞察力培養等更深層次的探討。我尤其印象深刻的是關於“情境麵試”和“行為麵試”的案例分析，它們並非枯燥的理論模型，而是通過生動的對話和場景還原，讓我仿佛置身於真實的麵試現場，學會如何從應聘者的隻言片語中挖掘齣真正的潛力和風險。書中對於“用人”的論述，更是讓我看到瞭管理的藝術所在。它不僅僅是分配任務，而是如何根據員工的特點和優勢，設計齣能夠激發其最大潛能的工作流程和激勵機製。書中提到的一些“微調”策略，比如如何巧妙地賦予員工自主權，如何通過小小的認可機製提升團隊士氣，都具有極強的可操作性。它讓我意識到，優秀的管理者並非是將人“管”起來，而是要讓每個人都能“用”得恰到好處，發揮齣“1+1>2”的效果。讀完“用人”章節，我仿佛打通瞭任督二脈，對如何打造一支高效協作的團隊有瞭全新的認知。

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