具體描述
第一章 靠人不如靠製度
自由之屋要蓋在限製的圍牆內
管理也是一種嚴肅的愛
製度比說教更有用
每件事情都要有明確的規範
法治比人治更符閤企業發展
企業的做大做強要靠製度
企業凝聚人心要靠製度
企業穩定人纔要靠製度
企業解決混亂要靠製度
企業提高效率要靠製度
第二章 製度的落實在於嚴格
要讓規則來統治世界
服從是最基本的職業素質
左手抓敬業，右手抓服從
有紀律纔能有戰鬥力
沒有紀律，團隊就是一盤散沙
沒有紀律意識的錶現
律己者纔能夠律人
行為比語言更重要
以身作則不是喊口號
管理者要樣樣勝人一籌
下屬執行力來自領導威信
不可許諾自己辦不到的事
第三章 製度的核心是清晰的標準
找到執行難的“元凶”
好的製度和決策關鍵在執行
提高員工正確做事的能力
堅定不移地完成設定目標
不斷提升企業的執行能力
規章製度不能夠成為擺設
用一點軟硬兼施的方略
不要苦勞要功勞
經常反思自己的決策質量
好的監督機製往往更重要
成功的道路，沒有捷徑
保證完成任務
第一次就要把任務做到位
做高效不拖延的員工
經常評估員工的執行力
第四章 績效管理來自優秀的製度
揭開績效考核的麵紗
行之有效的管理手段
績效考核“三級跳”
溝通是績效評估的核心
績效管理需要“業績輔導”
發揚“績效精神”
讓績效麵談不再難談
績效評估中的人為偏差
第五章 企業管理來自優秀的製度
如何建立企業管理製度體係
如何建立日常經營管理製度體係
製定管理製度的原則和程序
如何製定管理製度
製定過程中的調查與討論
第六章 一定要讓製度長青
讓製度與企業共同成長
製度，絕不僅僅是為瞭掛在牆上
將堅持公平公正放在第一位
落實就要有具體的落實指標
堅持製度第一的管理理念
讓製度在每一個人的身邊
執行力來自於企業文化理念
企業文化是迅速發展的動力
瞭解透徹企業文化的精髓
用製度構造現代企業文化
管理者要成功塑造企業文化
找到企業文化的活力之源
讓員工認同的企業文化
自由之屋要蓋在限製的圍牆內
俗話說：不以規矩，不成方圓。如果一個企業沒有製度，在某一段時間也許能混下去，甚至在某一階段、某一件事情上還會顯得很有效率，但是從長遠和整體上來看顯然是不行的。因為一個沒有製度、沒有紀律的團隊事實上等於一個沒有績效、沒有生産力的隊伍。所以一個頂尖的管理者應該如何營造建立一個好的製度管理模式是非常重要的。如何保持一個團隊的良好管理模式呢？以下的幾點是值得大傢去參考的。
第一，我們應該製定一個非常具體的可操作、可執行的企業管理製度。所謂的企業管理製度其實指的就是遊戲規則。我們要讓每一個員工都能夠非常清楚所製定的製度是什麼？哪些是好的？哪些是不好的？哪些是可以允許的？哪些是不被允許的？製定這些製度之後要清楚地告訴他們為什麼製定齣來這些製度。這些製度為什麼要被遵守？它跟團隊協作有什麼關係？跟組織管理有什麼關係？跟業績的達成有什麼關係？要把這些原因一五一十地讓員工明白。因為當員工明白為什麼設定這些遊戲規則和製度的時候，他們纔知道為什麼或者是如何去遵守這些製度和行為。
第二，我們要製定高標準、嚴格的標準。任何一個頂尖的團隊都有一套非常嚴格的標準。標準應該是閤理的高標準，如果你想擁有一個一流的團隊，你就必須製定嚴格的、一流的標準，這點是非常容易理解的。有一句話講得非常好，“嚴師齣高徒”，在帶領團隊和培訓的過程當中，如果你對他們的要求非常鬆散，同時假設你對他們的行為標準也製訂得非常模糊，那麼每一個團隊的成員就沒有依循的準則，這樣不僅不會激發他們好的一麵，還會激發他們的惰性，這對一個團隊來講是有很大的殺傷力的。
第三，我們要做的就是製定一個所謂的處置方式。什麼叫做處置方式呢？如果你的製度製定齣來瞭，而你的團隊成員卻違反瞭這個製度，請問你要如何處置？有一句話講得非常好，“國有國法，傢有傢規”，你所製定的製度實際上就是一種規則，事實上就好像法律一樣，當他今天觸犯瞭這個規定以後，你應該如何懲罰他？如何處置他？這些製度都應該是非常明確的。
第四，一旦製定製度，就必須嚴格執行。如果不嚴格執行，就會給人一種印象，你說的話是無所謂的。
第五，製度一旦製定，就要不斷地去檢查、不斷地去監督。就好像劉邦的長樂宮朝會一樣，在朝拜過程中，禦史前去執行法令，凡不按儀式規定做的就給帶走治罪。
人管人總是有漏洞可循的，因為人都是有弱點、有感情的，製度卻能起到人所不能起到的作用。
管理也是一種嚴肅的愛
在一些企業，隻要談到管理，首先想到和強調的就是要“嚴”，似乎缺瞭“嚴格”、“約束”、“限製”就不是管理，好像管理就是把人管得嚴嚴實實，隻許老老實實，不許亂說亂動。但是，這樣管理的效果會好嗎？答案應該是否定的。
管理學傢講管理是一門科學，也是一門藝術。其科學體現的是要嚴而有序，嚴而有據。有一套行之有效的管理製度，使管理工作有“法”可依。不是沒有根據的“瞎嚴”，也不是管理人員的主觀隨意性的“亂嚴”。其藝術體現在管中有情，情理交融。嚴格管理不是冷酷無情，不是把員工當做生産工具和機器，一味地依靠製度來控製員工，而是要從關心和愛護員工齣發，通過尊重員工的人格、理解員工的感情、維護員工的利益、保證員工的人身安全來激發員工遵章守紀、服從嚴格管理的熱情。如同法約爾所說：“在管理方麵沒有什麼死闆和絕對的東西，這裏全都是尺度問題”，因此，在嚴格管理上一定要掌握好“度”，而不是越嚴越好，也不是越詳盡越好。
從字麵上看，“管”者，是製約，是指對嚴格執行製度、絲毫不許偏差的監督、檢查，其錶現狀態則呈剛性；“理”者，是梳理，是按照人的情感、思路及價值取嚮等對人和事進行號脈治理，其錶現狀態呈柔性。“管”和“理”的結閤，就是剛柔相濟的結閤。如果說得直白一點，管理其實就是嚴肅的愛，是一種對每個人負責任的真愛。
國內一位備受尊崇的企業傢談到自己最深刻的一段成長經曆時說道，“文革”後他作為知青迴城，在一傢運輸公司當司機，他的上司是一位退伍軍人。當時大傢很怕這位退伍軍人，因為他太難伺候瞭。比如，每次他布置完任務後都會問你：“記住瞭嗎？”當你使勁點頭，以為萬事大吉走到門口的時候，他會突然把你叫住，讓你迴來一字不漏地復述，如有一字不對，便把你罵個狗血噴頭，最後一句總是“連聽都沒聽清，怎麼可能把事情做對？”
後來大傢都學會瞭小心翼翼地傾聽上司的每一句話，不敢有半點馬虎，結果任務總能比較準確地完成。
對員工而言，有時，嚴厲未嘗不是一件好事。作為員工，要認識到“閤理的要求是訓練，不閤理的要求是磨煉”。因此，無論是管理者還是被管理者，如果能夠站在“愛”與“嚴肅”的角度去管和理解管，對企業、對個人發展，都將事半功倍。
西洛斯·梅考剋是美國國際農機商用公司的老闆。他是一個堅持原則的人，如果有人違反瞭公司的製度，他一定毫不猶豫地按章處罰。但這並不意味著他不講人情，相反，他非常體貼員工的疾苦，能夠設身處地地為員工著想。
有一次，一位跟梅考剋乾瞭10年的老員工違反瞭公司的製度，酗酒鬧事，遲到早退，還因此跟工頭大吵瞭一場。在公司的規章製度中，這是最不能容忍的事情，不管是誰違反瞭這一條，都會被開除。當工廠的工頭把這位老員工鬧事的材料報上來後，梅考剋遲疑瞭一下，但仍提筆寫下瞭“立即開除”四個字。
梅考剋畢竟與這位老員工有過患難之交，他本想下班後到這位老員工傢去瞭解一下情況。不料這位老員工接到公司開除的決定後，立刻火冒三丈。他找到梅考剋，氣呼呼地說：“當年公司債務纍纍時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯這點錯誤就把我開除，真是 一點情分也不講。”
聽完老員工的敘說，梅考剋平靜地說：“你是老員工瞭，公司的製度你不是不知道，應該帶頭遵守……再說，這不是你我兩個人的私事，我隻能按規矩辦事，不能有一點例外。”
梅考剋又仔細地詢問瞭老員工鬧事的原因。通過交談瞭解到，這位老員工的妻子最近去世瞭，留下兩個孩子，一個孩子跌斷瞭一條腿，住進瞭醫院；還有一個孩子因吃不到媽媽的奶水而餓得直哭。老員工是在極度的痛苦中藉酒澆愁，結果誤瞭上班。
瞭解到事情的真相，梅考剋為之震驚，他接著安慰老員工說：“現在你什麼都不用想，快點迴傢去，料理你夫人的後事和照顧好孩子。你不是把我當成你的朋友嗎？所以你放心，我不會讓你走上絕路的。”說著，從包裏掏齣一遝鈔票塞到老員工手裏。
老員工被老闆的慷慨解囊感動得流下瞭熱淚。梅考剋囑咐老員工：“迴去安心照顧傢吧，不必擔心自己的工作。”
聽瞭老闆的話，老員工轉悲為喜地說：“你是想撤銷開除我的命令嗎？”
“你希望我這樣做嗎？”梅考剋親切地問。“不，我不希望你為我破壞公司的規矩。”
“對，這纔是我的好朋友，你放心地迴去吧，我會做適當安排的。”
梅考剋在繼續執行將他開除的命令，以維持公司紀律的同時，將這位工人安排到自己的一傢牧場當瞭管傢。梅考剋這樣做，不僅解決瞭這個工人的憂難，使他的生活有瞭保障，更重要的是他這樣做，贏得瞭公司其他員工的心。大傢認為梅考剋這樣一個關心員工的人，是值得他們為之拼命的。從此，員工們同梅考剋一道，為國際農機商用公司的強盛同舟共濟，創造瞭公司一個又一個的輝煌成就。
實際上，管理不是對個人的，而是對集體的，是維護集體的利益。管理是一個“局”，個彆人非得超越管理搞特殊化，那就是自己“齣局”，怨不得彆人。
規範的管理，是一個集體生存和發展的根本；規範的管理，是多數人的利益受到保障的根本；規範的管理，是一個公平環境創設的根本，也是企業對大多數遵循企業發展的人的愛。
管理就有規矩，管理就有製度，管理就有約束，管理就有人不快樂。實際上，管理也是愛，這愛是深沉的，也是嚴肅的。正是有瞭這樣嚴肅的愛，企業的員工纔能按照企業的要求，盡自己最大的努力，發展企業。
用戶評價
這本書簡直是給所有還在“單打獨鬥”或者“瞎忙活”的管理者的一劑良藥。它用非常直觀和震撼的方式，告訴我們不懂帶團隊的後果有多麼嚴重——那就是把自己纍死，或者眼睜睜看著團隊一事無成。我以前就是那種事必躬親的老好人，覺得隻有自己做纔能達到最高標準，結果呢？把自己搞得身心俱疲，團隊成員也沒有什麼成就感。這本書讓我明白瞭，管理不僅僅是分配任務，更重要的是激發人的潛能，建立一種能夠自我運轉、自我超越的團隊機製。書中的一些方法，比如如何設置“成長型目標”，如何建立有效的“問責機製”，都非常具有操作性。它讓我認識到，與其一個人拼命，不如花心思去打造一個有戰鬥力、有凝聚力的團隊，這樣纔能實現真正的“四兩撥韆斤”。這本書讓我看到瞭自己過去的盲區，也給瞭我勇氣的改變。
評分剛看完這本關於團隊管理的書，心情久久不能平復。書中的觀點非常犀利，直擊我一直以來在工作中遇到的痛點。作者毫不留情地指齣瞭那些“凡事親力親為”的管理者是多麼的“不聰明”，他們的“勤奮”實際上是在“阻礙”團隊的發展。我以前就是這樣，總覺得自己什麼都懂，什麼都得管，結果把自己變成瞭團隊的“瓶頸”，也壓抑瞭下屬的成長空間。這本書就像是一記警鍾，讓我幡然醒悟。它讓我明白，一個高效的團隊，需要的是分工協作，需要的是成員的自主性和創造力，而管理者最重要的能力，是懂得如何將這些分散的力量匯聚成一股強大的閤力。書中的一些案例分析，非常真實，也很有啓發性，讓我看到瞭很多自己曾經的影子，也找到瞭改進的方嚮。我特彆欣賞作者敢於挑戰傳統觀念的勇氣，用一種“狼性”的視角來審視管理，雖然聽起來有些“殘酷”，但正是這種不迴避問題、直麵挑戰的態度，纔真正能幫助我們突破睏境，實現團隊的飛躍。
評分最近讀瞭一本關於團隊管理的書，感覺像是打開瞭一個新世界的大門。作者深刻地揭示瞭許多管理者在帶團隊時容易陷入的思維誤區，比如總覺得自己一個人最能乾，或者害怕下屬犯錯而不敢放手。我以前就經常是這樣，每次都把自己搞得焦頭爛額，但團隊的整體效率卻提不上去。這本書讓我意識到，一個真正的領導者，應該是善於賦能、善於協調、善於激發。它講瞭很多關於如何識人用人，如何構建高效團隊的策略，這些都不是空洞的理論，而是充滿瞭實踐經驗的指導。比如，它詳細分析瞭不同性格的員工，以及如何根據他們的特點進行管理和激勵，這一點對我來說尤其重要。這本書讓我明白瞭，優秀的團隊不是靠一個人硬撐齣來的，而是靠團隊成員共同努力，而領導者的職責就是搭建好這個平颱，讓每個人都能發揮齣最大的價值。讀完之後，我感覺自己對“領導力”有瞭更深刻的理解，不再是簡單的“發號施令”，而是充滿瞭智慧和藝術。
評分一本讓人恍然大悟的書，讀完真的讓人想立刻迴到工作崗位，開始實踐。我特彆喜歡其中關於“授權”的章節，以前總是覺得交給彆人不放心，最後自己纍得夠嗆，事倍功半。這本書用瞭很多生動的例子，拆解瞭授權的誤區，並給齣瞭非常實操的步驟，讓我明白原來授權不是“甩鍋”，而是一種更高明的管理技巧。它能激發團隊成員的潛力，讓他們感受到被信任和重視，從而提升整個團隊的凝聚力和執行力。書中關於“反饋”的部分也同樣讓我受益匪淺，特彆是如何進行建設性的批評，既能指齣問題，又能激勵對方改進，而不是打擊積極性。這對於建立健康的團隊溝通非常重要。作者的語言風格也很接地氣，讀起來一點也不枯燥，仿佛在聽一位經驗豐富的領導在分享他的秘訣。我強烈推薦給所有身處管理崗位，或者渴望提升領導力的人，這本書絕對是物超所值。
評分這是一本讓我反思頗多的書，讀完之後，我開始重新審視自己在團隊管理中的角色和方式。作者強調瞭“賦能”的重要性，讓我意識到，以前我總是習慣性地去“指導”和“控製”，而忽略瞭讓團隊成員去“承擔”和“成長”。書中有大量的案例，講述瞭如何通過建立清晰的目標、提供必要的支持，以及適時的鼓勵，來激發團隊成員的內在驅動力。這讓我明白瞭，一個好的領導者，不是那個最能乾的人，而是那個能讓團隊裏所有人都變得更優秀的人。我特彆喜歡書中關於“責任共擔”的討論，它幫助我理解瞭如何將責任有效地分配下去，並讓團隊成員願意為自己的工作成果負責，而不是遇到問題就推諉。這本書的語言樸實無華，卻充滿瞭智慧，每一句話都像是直接說到瞭我的心坎裏，讓我看到瞭自己過去管理的不足，也為我指明瞭前進的方嚮。
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