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孙宗虎 著

图书标签:

• 人力资源管理
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• 绩效管理
• 薪酬管理
• 组织设计
• 职位分析
• 考核实务
• 人力资源工具
• 管理手册
• 实战指南

店铺： 义博图书专营店

出版社： 人民邮电出版社

ISBN：9787115470928

商品编码：20883525414

弗布克管理书籍3册 岗位分析评价与职位说明+定责定岗定编定员+岗位绩效目标与考核实务手册（第4版）

9787115470928 9787115471062 9787115455260

定责定岗定编定员定额定薪 第2版

产品名称：定责定岗定编定员定额定薪...是否是套装: 否书名: 定责定岗定编定员定额定薪 第2版定价: 69.00元出版社名称: 人民邮电出版社出版时间: 2017年11月作者: 无开本: 16开书名: 定责定岗定编定员定额定薪 第2版ISBN编号: 9787115470928

岗位分析评价与职位说明书编写实务手册 第4版

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书名	岗位分析评价与职位说明书编写实务手册 第4版style=''>举报	* ISBN编号	9787115471062style=''>举报
条形码	9787115471062style=''>纠错	* 是否是套装	否
* 书名	岗位分析评价与职位说明书编写实务手册 第4版	* 定价	59.00元
* 出版社名称	人民邮电出版社	出版时间	2017年12月
* 作者	无	开本	16开
作者地区	style='color: #b10000;font-size: 12.0px;font-family: arial sans-serif;'>我要补充	译者

岗位绩效目标与考核实务手册（第4版）

图书信息
书名：	岗位绩效目标与考核实务手册（第4版）
作者：	孙宗虎 李艳
ISBN：	9787115455260
出版社：	人民邮电出版社
定价：	59.00元

其他信息（ 仅供参考，以实物为准）
开本：16开	装帧：平装-胶订
出版时间：2017-05-01	版次：4
页码：248	字数：180

内容简介

《岗位绩效目标与考核实务手册（第4版）》对企业高层管理岗位、采购部、生产部、技术开发部、质量管理部、市场营销部、财务部、行政部、人力资源部等各部门的绩效考核工作给出了具体的操作方案，将模板与工具相结合，方案与案例相结合，是绩效考核人员的案头工具书。实操性强、工具性强是本书的主要特点。《岗位绩效目标与考核实务手册（第4版）》适合企业人力资源管理人员特别是绩效考核专员、企业培训师、咨询师以及高校相关专业师生阅读和使用。

图书目录

目　录 章　绩效考核管理流程１ 节　绩效考核与绩效管理２ 一、绩效管理的原则２ 二、绩效考核的内容３ 三、绩效考核的类别４ 第二节　绩效管理的实施流程４ 一、制订绩效计划５ 二、实施与管理５ 三、开展评估７ 四、绩效面谈与反馈１０ 五、绩效评估结果应用１１ 第二章　绩效考核方法１３ 节　目标管理考核法１４ 一、目标管理１４ 二、目标考核１６ 第二节　３６０ 度考核法１９ 一、３６０　度考核法简介１９ 二、３６０　度考核方式２０ 三、３６０　度考核程序２５ 四、３６０　度考核工具２７ 第三节　关键绩效指标考核法３０ 一、关键绩效指标的确立３１ 二、确定关键绩效指标的方法３１ １ 三、关键绩效指标考核法操作流程３２ 四、关键绩效指标的实例分析３３ 第四节　ＢＳＣ 考核法３３ 一、具体的应用３４ 二、ＢＳＣ　考核模板３６ 第三章　高层管理岗位绩效目标与绩效考核３９ 节　高层管理岗位岗位职责与关键绩效指标４０ 一、高层管理岗位岗位职责４０ 二、高层管理岗位关键绩效考核指标设置４４ 第二节　高层管理岗位绩效目标与绩效考核４４ 一、总经理４４ 二、营销总监４６ 三、生产总监４６ 四、技术总监４７ 五、财务总监４９ 六、行政总监５０ 七、人力资源总监５１ 第三节　高层管理岗位目标责任书５２ 一、生产总监岗位目标责任书５２ 二、研发总监岗位目标责任书５４ 三、销售总监岗位目标责任书５７ 四、财务总监岗位目标责任书５９ 五、行政总监岗位目标责任书６１ 六、人力资源总监岗位目标责任书６２ 第四章　采购部各岗位绩效目标与绩效考核６５ 节　采购部岗位职责与关键绩效指标６６ 一、采购部岗位设置６６ 二、采购部岗位职责６６ 三、采购部部分工作流程６９ 四、采购部关键绩效考核指标设置７２ ２ 第二节　采购部各岗位绩效目标与绩效考核７２ 一、采购部经理７２ 二、供应商主管７４ 三、采购主管７４ 四、供应商关系专员７５ 五、采购员７６ 第三节　采购部绩效考核方案７７ 一、采购部经理目标管理责任书７７ 二、采购人员绩效考核实施方案７８ 第五章　生产部各岗位绩效目标与绩效考核８３ 节　生产部岗位职责与关键绩效指标８４ 一、生产部岗位设置８４ 二、生产部岗位职责８４ 三、生产部部分工作流程８８ 四、生产部关键绩效考核指标设置９２ 第二节　生产部各岗位绩效目标与绩效考核９２ 一、生产部经理９２ 二、车间主任９４ 三、班组长９５ 四、生产计划专员９５ 五、生产调度专员９６ 六、设备管理专员９６ 七、安全管理专员９７ 第三节　生产部绩效考核方案９８ 一、车间主任目标管理考核方案９８ 二、班组长绩效考核实施方案９９ 三、车间工人绩效考核方案１０４ 四、安全生产目标管理考核方案１０９ 五、班组评定方案１１２ ３ 　目录 第六章　技术开发部各岗位绩效目标与绩效考核１１５ 节　技术开发部岗位职责与关键绩效指标１１６ 一、技术开发部岗位设置１１６ 二、技术开发部岗位职责１１６ 三、技术开发部部分工作流程１１９ 四、技术开发部关键绩效考核指标设置１２１ 第二节　技术开发部各岗位绩效目标与绩效考核１２２ 一、技术开发部经理１２２ 二、技术开发总工程师１２３ 三、产品开发主管１２４ 四、技术工艺主管１２５ 五、产品开发专员１２５ 六、技术工艺员１２６ 第三节　技术开发部绩效考核方案１２６ 一、技术开发部经理目标管理责任书１２６ 二、技术研发人员绩效考核方案１２８ 三、技术开发奖考核评定方案１３３ 四、ＡＰＰ　产品经理绩效考核实施方案１３５ 五、互联网产品专员绩效考核实施方案１３７ 第七章　质量管理部各岗位绩效目标与绩效考核１３９ 节　质量管理部岗位职责与关键绩效指标１４０ 一、质量管理部岗位设置１４０ 二、质量管理部岗位职责１４０ 三、质量管理部部分工作流程１４２ 四、质量管理部关键绩效考核指标设置１４４ 第二节　质量管理部各岗位绩效目标与绩效考核１４５ 一、质量管理部经理１４５ 二、质量控制工程师１４６ 三、质量认证工程师１４６ 四、质量检验主管１４７ ４ 第三节　质量管理部绩效考核方案１４８ 一、质量管理部经理目标管理考核实施细则１４８ 二、质检人员绩效考核实施方案１４９ 第八章　市场营销部各岗位绩效目标与绩效考核１５３ 节　市场营销部岗位职责与关键绩效指标１５４ 一、市场营销部岗位设置１５４ 二、市场营销部岗位职责１５４ 三、市场营销部部分工作流程１５８ 四、市场营销部关键绩效考核指标设置１６１ 第二节　市场营销部各岗位绩效目标与绩效考核１６２ 一、市场部经理１６２ 二、销售部经理１６３ 三、售后服务部经理１６４ 四、区域销售经理１６５ 五、市场策划主管１６５ 六、广告企划主管１６６ 七、促销主管１６７ 八、销售代表１６７ 九、网店客服专员１６８ 十、售后服务专员１６９ 十一、微信公众号运营专员１７０ 第三节　市场营销部绩效考核方案１７１ 一、市场部经理绩效考核实施细则１７１ 二、区域销售经理绩效考核实施细则１７２ 三、网店店长绩效考核实施方案１７４ 四、微信营销绩效考核方案１７７ 五、网店推广绩效考核方案１７８ 六、销售代表绩效考核实施方案１８１ ５ 　目录 第九章　行政部各岗位绩效目标与绩效考核１８５ 节　行政部岗位职责与关键绩效指标１８６ 一、行政部岗位设置１８６ 二、行政部岗位职责１８６ 三、行政部部分工作流程１８８ 四、行政部关键绩效考核指标设置１９０ 第二节　行政部各岗位绩效目标与绩效考核１９１ 一、行政部经理１９１ 二、行政事务主管１９３ 三、总务后勤主管１９４ 四、车辆主管１９４ 第三节　行政部绩效考核方案１９６ 一、行政后勤人员绩效考核方案１９６ 二、行政秘书绩效考核实施方案１９８ 第十章　人力资源部各岗位绩效目标与绩效考核２０１ 节　人力资源部岗位职责与关键绩效指标２０２ 一、人力资源部岗位设置２０２ 二、人力资源部岗位职责２０２ 三、人力资源部部分工作流程２０４ 四、人力资源部关键绩效考核指标设置２０９ 第二节　人力资源部各岗位绩效目标与绩效考核２１０ 一、人力资源部经理２１０ 二、招聘主管２１２ 三、培训主管２１３ 四、课程开发主管２１４ 五、绩效薪酬主管２１５ 六、ＬＭＳ　平台运营主管２１８ 第三节　人力资源部绩效考核方案２１８ 一、人力资源部经理绩效考核方案２１８ 二、内部培训讲师绩效考核方案２２０ ６ 第十一章　绩效评估与反馈２２３ 节　绩效反馈与面谈２２４ 一、绩效面谈准备工作２２４ 二、面谈实施阶段２２４ 三、面谈实施技巧２２７ 四、绩效面谈实例２２８ 第二节　绩效改进２２９ 一、绩效改进的工作流程２２９ 二、绩效改进的方法２３０ 三、制订绩效改进计划２３０ 四、绩效考核跟踪评估２３１ 附录　绩效管理体系设计实例２３３ 附录１　Ｄ 公司绩效管理制度２３４ 附录２　Ｅ　公司绩效考核诊断实例分析２４４

文摘|序言

企业管理者要想客观评定员工的工作完成情况和员工的发展潜力，就需要依据工作目标和绩效标准对员工进行科学合理的考量，并将评定结果如实反馈给员工。这就是指绩效考核，它是企业绩效管理的一种手段。作为企业绩效考核专员，你知道绩效考核的方法和具体流程吗？你知道如何对企业高层管理人员实施考核吗？在人们的传统观念中，行政部的工作很难量化，又该如何对行政部人员进行绩效考核呢？进入“互联网 ”时代后，企业内部新增了诸如微信公众号运营专员等新的岗位，企业绩效考核人员该如何对他们进行考核呢？《岗位绩效目标与考核实务手册（第4版）》将解答上述问题。本书是“弗布克人力资源管理操作实务系列”图书中的一本。本书前三版上市几年来，赢得了大量读者的关注与喜爱。他们对本书给予了高度评价，同时针对书中存在的问题提出了客观的批评和有效的改进建议。在对读者反映的问题、提出的意见进行充分研究的基础上，我们结合市场调研的结果以及企业的实际需求，对《岗位绩效目标与考核实务手册》进行了再一次改版。此次改版，我们将原书中的部分内容进行了替换、补充和更新，其目的就是使本书更加符合读者的实际工作需求，更好地实现我们“拿来即用”的承诺。

作者介绍

孙宗虎，北京弗布克管理咨询有限公司总经理，高级咨询顾问。16年来一直从事以人力资源为中心，以规范化、精细化、精益化、精进化为目标，以标准化、制度化、流程化、方案化、绩效化、模板化为管理落地的咨询与实践。李艳，北京弗布克管理咨询有限公司人力资源管理咨询师，主要从事人力资源管理咨询、课程开发、培训设计等工作。

《人力资源管理实务精要：定责定岗定薪与绩效优化》 核心内容简介： 本书聚焦于人力资源管理的基石性工作，通过系统化的梳理与实践指导，旨在帮助企业建立科学、高效的组织架构与薪酬激励体系，同时辅以精细化的岗位分析评价与职位说明书编写，最终实现员工绩效的精准管理与持续提升。本书内容涵盖了从组织架构设计到个体绩效达成的全链条，是企业人力资源部门、管理者以及对组织效能提升感兴趣的专业人士的实用指南。 第一部分：科学构建组织根基——定责定岗定编定员定额 在瞬息万变的商业环境中，一个清晰、合理的组织架构是企业高效运转的生命线。本部分将深入剖析如何通过“定责、定岗、定编、定员、定额”这五大核心要素，为企业构建坚实的组织根基。 定责（明确责任）： 责任是驱动一切组织活动的原动力。我们将详细阐述如何从企业战略目标出发，层层分解，将宏观责任细化到部门、团队乃至个人。这不仅包括职责的界定，更强调责任的归属与追溯机制。我们将提供多种责任划分模型，如基于职能、项目、客户或地理区域的划分方法，并指导读者如何通过责任矩阵（RACI模型等）来清晰界定各方在关键任务中的角色与职责，从而避免职责不清、推诿扯皮的现象，确保各项工作有人负责、有章可循。我们将深入探讨责任分解的原则，例如：责任与权力对等、责任的动态性与适时调整、责任的透明化与公开化。同时，还会介绍如何通过流程梳理与优化来固化责任边界，并提供案例分析，展示清晰责任划分对提升组织效率的显著作用。 定岗（设计岗位）： 岗位是组织实现目标的基本单元。本部分将指导读者如何根据企业业务流程和战略需求，科学地设计与优化岗位。这包括对岗位性质、工作内容、职责权限、任职资格等进行系统性分析。我们将提供岗位设计的方法论，如基于流程的岗位设计、基于业务需求的岗位设计，以及如何运用SWOT分析等工具来评估和改进现有岗位。内容将涵盖岗位族的设定、岗位层级的划分、岗位序列的设计，以及如何确保岗位的合理性、完整性与工作负荷的均衡性。我们将深入分析岗位设计中的常见误区，如岗位职责不清、岗位之间存在重叠或空白、岗位要求与实际能力不匹配等，并提供相应的解决方案。此外，我们还会探讨如何根据外部环境变化和企业发展阶段，对岗位进行动态调整和优化，以保持组织的适应性和竞争力。 定编（合理配置人力）： 编，即编制，是指组织在特定时期内，为有效完成各项工作任务而配置的各类人员的定额。本部分将提供科学的定编方法，包括基于工作量、效率标准、业务增长预测等多种维度进行分析。我们将介绍不同行业、不同类型企业的定编模型与方法，并强调定编的动态性与灵活性。我们将深入探讨如何运用量化分析工具，如人均产值、人均收入、人均利润等关键指标，以及时间研究、动作研究等微观方法来确定合理的劳动定额。同时，还会考虑组织层级、管理幅度、专业化程度等宏观因素对定编的影响。书中将提供不同类型岗位的定编案例，并指导读者如何应对定编中的挑战，例如：如何处理人员冗余或不足、如何平衡效率与员工满意度。 定员（精选人才）： 人员的配置是实现组织目标的关键。在确定了岗位和编制后，本部分将聚焦于如何根据岗位要求，精准地选拔、招聘和配置合适的人才。我们将详细介绍招聘流程的设计、面试技巧的运用、测评工具的选择与解读，以及背景调查的规范。内容将涵盖人才画像的构建、不同招聘渠道的评估与选择、以及如何建立科学的录用标准。我们将强调“人岗匹配”的重要性，并提供评估候选人能力、素质与企业文化的工具和方法。同时，还会涉及试用期管理、内部人才盘点与轮岗机制的建立，以确保人才队伍的稳定性和高质量。 定额（量化工作标准）： 额，即工作定额，是指为完成某项工作或任务，在规定的时间内，所需要消耗的劳动量或产出的量。本部分将指导读者如何为各类岗位设定科学、合理、可衡量的绩效定额。我们将介绍定额设定的基本原则，如科学性、可操作性、激励性等，并提供多种定额设定方法，例如：基于历史数据分析、标杆企业比较、专家判断等。内容将涵盖定额的类型（如产量定额、质量定额、时限定额等），以及如何将定额与绩效考核、薪酬激励有效结合。我们将深入探讨如何通过持续的跟踪与评估，不断优化和调整工作定额，以适应业务变化和技术进步。 第二部分：精细化岗位管理——岗位分析评价与职位说明书编写实务 精准的岗位信息是人力资源管理的基础。本部分将提供一套系统化的岗位分析评价与职位说明书编写方法，帮助企业全面、深入地理解每一个岗位的功能、要求与价值。 岗位分析（理解岗位的本质）： 岗位分析是理解一个岗位是什么、为什么存在、以及它在组织中扮演何种角色的过程。本部分将详细介绍岗位分析的步骤、方法与工具。我们将讲解如何通过观察法、访谈法、问卷法、关键事件法等多种技术，系统地收集岗位信息，包括工作内容、工作职责、工作条件、所需技能、知识、能力、经验以及行为特征。我们将重点阐述如何从“任务—职责—技能—知识—能力—行为”这条逻辑链条来深入剖析岗位。书中还将提供岗位分析的通用模板与实用技巧，帮助读者避免信息收集的片面性与失误。我们会深入探讨岗位分析在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计以及职业发展等各个环节中的重要作用。 岗位评价（衡量岗位的相对价值）： 岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位在组织内的相对价值进行评估的过程。本部分将介绍多种岗位评价方法，如因素比较法、排序法、评分法、分类法等。我们将详细讲解每种方法的原理、步骤、优缺点以及适用场景。重点将放在如何建立一套公平、客观、可操作的岗位评价体系，以支撑薪酬体系的公平性和激励性。内容将涵盖评价因子的选择与权重分配，以及如何通过评价结果来确定岗位的内部等级与排序。我们将强调岗位评价的客观性与科学性，并提供实际操作中的注意事项，例如：如何避免主观偏见、如何处理评价结果的争议。 职位说明书编写（清晰界定岗位职责与要求）： 职位说明书是岗位分析与评价的最终产物，是向内外传达岗位信息的关键文档。本部分将提供一套系统化的职位说明书编写指南，指导读者如何撰写内容全面、逻辑清晰、语言精准的职位说明书。我们将详细解析职位说明书的构成要素，包括岗位名称、岗位编号、所属部门、直接上级、岗位职责、任职资格（知识、技能、经验、能力）、工作条件、绩效目标等。我们将提供不同岗位类型（如管理类、技术类、操作类）职位说明书的范例，并强调语言的简洁性、明确性与可操作性。我们将指导读者如何将岗位分析中收集到的信息，转化为规范、标准的职位说明书内容，并讲解如何定期对职位说明书进行更新与维护，以反映岗位的动态变化。 第三部分：驱动组织效能——绩效目标设定与考核实务 绩效管理是连接个人与组织的桥梁，是实现企业战略目标、提升组织整体效能的关键环节。本部分将提供一套科学、系统的绩效目标设定与考核流程，帮助企业建立有效的绩效管理体系。 绩效目标设定（为成功描绘蓝图）： 目标是行动的指南，明确的目标是实现绩效的前提。本部分将深入讲解如何从企业战略目标出发，层层分解，最终将宏观目标转化为个体、团队可执行、可衡量的绩效目标。我们将重点介绍SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）在绩效目标设定中的应用，并结合OKRs（Objectives and Key Results）等先进的目标管理方法，指导读者如何设定富有挑战性且切实可行的目标。内容将涵盖不同类型绩效目标的设定技巧，例如：短期目标与长期目标、结果性目标与过程性目标、定量目标与定性目标。我们将强调目标设定的参与性、沟通性与一致性，确保员工对自己的绩效目标有清晰的认知和认同。本书还将提供大量实际案例，展示不同行业、不同岗位如何有效地设定绩效目标。 绩效考核（衡量与反馈成效）： 考核是检验目标达成程度、识别绩效差距、提供改进依据的关键环节。本部分将提供一套系统化的绩效考核流程设计方法，包括考核周期、考核指标的选择与权重分配、考核标准的制定、考核方式的确定等。我们将深入介绍多种绩效考核工具与方法，如360度反馈、关键绩效指标（KPIs）、行为锚定评价等级（BARS）等，并指导读者如何根据岗位特性和业务需求，选择最适合的考核方法。我们将强调考核的客观性、公正性、及时性与反馈的重要性，并提供有效的绩效面谈技巧，帮助管理者与员工就考核结果进行深入沟通，达成共识。书中还将探讨如何处理绩效考核中的常见问题，如考核结果的争议、如何激励高绩效员工、如何改进低绩效员工。 绩效目标与考核的联动（驱动持续改进）： 绩效目标设定与绩效考核并非孤立的环节，而是环环相扣、相互促进的过程。本部分将重点阐述如何将绩效目标设定与绩效考核有机地结合起来，形成一个持续改进的闭环。我们将指导读者如何运用考核结果来反思和调整绩效目标的合理性，如何根据考核中发现的问题，为下一周期的绩效目标设定提供依据。内容将涵盖如何将绩效考核结果与员工的薪酬调整、奖金发放、晋升机会、培训发展等紧密挂钩，从而发挥绩效管理的激励与导向作用。本书还将探讨如何建立绩效反馈与辅导机制，帮助员工认识自身优势与不足，制定改进计划，实现个人与组织的共同成长。 本书的独特价值： 本书并非仅限于理论的阐述，而是紧密结合企业实际运作，提供了大量可操作的工具、模板和实战案例。作者结合多年的企业管理与咨询经验，提炼出了一套务实、高效的人力资源管理方法论。读者可以通过阅读本书，不仅能够系统地掌握人力资源管理的各项核心技能，更能将其直接应用于企业实践，解决实际工作中遇到的问题，从而提升组织效能，实现可持续发展。本书的语言风格严谨而不失生动，逻辑清晰，易于理解，旨在成为每一位致力于提升组织管理水平的专业人士案头的常备工具书。

评分☆☆☆☆☆

阅读这本书的过程，让我深切体会到了“定责、定岗、定编、定员、定额、定薪”这六个环节之间紧密的逻辑关系和内在的统一性。在我以往的工作中，往往会孤立地看待这些问题，比如只关注薪酬或者只关注岗位职责，而忽略了它们之间的相互影响。这本书则提供了一个 holistic 的视角，让我看到了如何将这些要素有机地整合起来，形成一个完整的、运转顺畅的管理体系。特别是在“岗位分析评价”与“职位说明书编写”的结合部分，以及“绩效目标”与“考核实务”的联动，都体现了这种系统性的思维。书中不仅讲解了“做什么”，更讲解了“为什么这么做”，以及“如何做得更好”。对于那些希望构建科学、高效、人性化组织管理体系的管理者来说，这本书绝对是一本不可多得的案头宝典，值得反复研读和实践。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容对我这个身处上市公司中层管理岗位的管理者来说，提供了非常实用的指导。尤其是关于“绩效目标与考核实务”的部分，让我深刻认识到，清晰的绩效目标设定是驱动团队高效运作的关键。书中提出的SMART原则在绩效目标设定中的具体应用，结合大量的实际案例，让我明白了如何将公司战略目标层层分解，转化为具体、可衡量、可达成、相关且有时限的部门和个人绩效目标。更重要的是，书中关于“绩效考核方法”的选择和“绩效反馈与面谈”的技巧，让我看到了如何更有效地与团队成员沟通绩效，既能指出问题，又能给予支持和鼓励，从而激发他们的潜能。这本书的内容，让我对如何更有效地进行绩效管理有了更深刻的理解，并充满了实践的动力。

评分☆☆☆☆☆

作为一个初入管理领域，并且急切希望提升团队建设和薪酬体系构建能力的职场新人，这本书无疑是我近期阅读中最具启发性的一本书籍。它没有像市面上很多理论书籍那样，仅仅罗列一堆抽象的概念和复杂的模型，而是非常接地气地从“定责、定岗、定编、定员、定额、定薪”这六个核心维度出发，为我们清晰地勾勒出了构建一个高效、公平、有竞争力的组织架构的蓝图。我尤其欣赏书中对于“定岗”环节的细致讲解，作者通过大量的实际案例，展示了如何根据企业战略目标，科学地分析和划分岗位职责，避免了工作中常见的职责模糊和推诿现象。同时，“定员”和“定额”部分的内容，更是直击了许多管理者在人员配置和工作效率上的痛点，提供了切实可行的解决方案，让我看到了如何通过精细化管理，实现人力资源效能的最大化。书中的语言风格平实易懂，没有过多的专业术语，使得我这个非科班出身的读者也能轻松理解并应用。

评分☆☆☆☆☆

这本书对于我这个在人力资源部门工作多年的“老兵”来说，依然充满了价值。尤其是关于“岗位分析评价与职位说明书编写实务”的部分，虽然我之前也接触过这些内容，但书中提供的方法论和工具，比我以往接触到的更加系统和深入。它不仅仅是教会你如何列出岗位职责，更是引导你去理解岗位的战略价值、任职资格以及与组织目标的关联度。书中提出的“关键成功因素”分析法，让我耳目一新，它强调了在岗位评价中，要关注那些真正能够驱动岗位绩效的关键行为和能力，这比传统的仅仅基于工作内容进行评价的方法更加有效。而“职位说明书”的编写部分，更是给出了非常实用的模板和注意事项，让我能够写出更具指导性和吸引力的职位说明，为吸引优秀人才打下坚实的基础。总而言之，这本书为我提供了一个重新审视和优化现有岗位管理体系的绝佳视角。

评分☆☆☆☆☆

作为一名正在创业阶段的企业主，我对如何建立一套科学合理的薪酬体系感到非常头疼。这本书的出现，简直是雪中送炭。它将“定薪”这一环节置于整个组织管理体系的末端，强调了必须在前面六个“定”都清晰明确之后，才能进行科学的薪酬设计。书中关于“岗位评价”与“薪酬确定”的联动分析，让我深刻理解了薪酬并非拍脑袋决定，而是与岗位的价值、贡献以及市场行情紧密相连。我尤其喜欢书中关于“薪酬等级设计”和“薪酬结构分析”的章节，它用通俗易懂的语言，解释了如何构建一个既能体现内部公平性，又能保持外部竞争力的薪酬体系。这对于我们这种资源有限的初创企业来说，至关重要。这本书不仅提供了方法，更给了我建立一套可持续发展的薪酬激励机制的信心。