战略人力资源管理：用人模型与关键决策 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王雪莉 著

图书标签:

• 人力资源管理
• 战略人力资源
• 用人模型
• 人才管理
• 组织行为学
• 决策分析
• 企业管理
• 人力资源规划
• 胜任力模型
• 绩效管理

出版社： 中国发展出版社

ISBN：9787802344976

版次：1

商品编码：10051217

包装：平装

开本：16开

出版时间：2010-01-01

用纸：胶版纸

页数：268

正文语种：中文

内容简介

　　为什么我带的队伍士气不旺？为什么我的企业留不住人？为什么我们的绩效考核制度如此缜密，还是得不到我所要的行为？为什么一个可以通过重重入职考试、成绩优秀的应届毕业生在组织内得到的评价如此之低？总经理和业务经理常有这样的问题。
　　为什么老板不断地让我们制订方案但总也不满意？为什么公司在人力资源方面，经常是“战略上高高举起，战术上轻轻放下”？人力资源部门如何成为战略伙伴，总经理认为我们是成本中心，而不是价值中心？人力资源经理常有这样的困惑。
　　而这些问题和困惑，在我十二年教学生涯中也常被各种管理者问到。是的，随着中国企业的发展和成长，企业的管理体系日趋完善，但是人力资源管理中遇到的问题和矛盾却日益出。对于上述问题的求解，作者一直在思考，思考的结果，就体现在这本书里面。

作者简介

　　王雪莉，副教授，管理学博士，现任教于清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系，2008～2009年度富布莱特访问研究学者。
　　主要研究方向：中国式企业管理、组织变革、战略人力资源管理、企业文化。
　　主要研究成果：曾负责或作为主要参与者参加近二十项企业横向课题研究，主要内容为企业组织结构变革、人力资源管理和企业文化建设等，包括广西柳工、云南白药、东方通信、泰豪科技、北京首创集团、中国航空工业第一集团公司、北京电力、云南庆丰、北京百文、辽宁振兴集团、韩NSK集团、中煤集团等企业，并作为负责人承担了北京市国资委等政府部门关于国企职工收入以及高管中长期激励的项目，是亚洲开发银行项目“中国私营企业的发展”执行负责人。目前正从事国家自然科学基金项目和“中国式企业管理基础科学”项目研究。公开发表中国企业工商管理案例40余个，在国内外期刊上发表文章近20篇，参与编写《组织行为学》、《人力资源管理》等方面教材近10部，1997年出版英文专著“Reform of Lage-or-medium Scale StateEnterprtses”，2005年出版专著《企业组织革命》，译著有《管理学：获得竞争优势》、《企业计划》等。

内页插图

目录

第一章 战略人力资源管理概述
第1节 战略、人力资源与管理：第一组三个关键词
第2节 战略人力资源管理研究的三个主要视角
第3节 适应、匹配、一致：第二组三个关键词

第二章 战略人力资源管理的分析框架
第1节 Schuler的5P模型
第2节 不同企业战略下的人力资源角色要求
第3节 结合企业生命周期的战略人力资源管理分析框架
1.创业期
2.成长期
3.成熟期
4.衰退期
第4节 针对企业现状的战略人力资源管理分析框架

第三章 人力资源雇佣模型
第1节 人力资源三种雇佣模型
第2节 中西方人力资源管理混合雇佣形式的比较
1.混合雇佣的内涵
2.西方混合雇佣形式分类
3.中国混合雇佣形式分类
4.中西混合雇佣形式的主要区别
第3节 混合雇佣模型与战略人力资源管理
1.战略人力资源管理的首要决策：人力资源雇佣模型
2.混合雇佣模型中的人力资源服务公司

第四章 人力资源混合雇佣模型的研究与实践
第1节 混合雇佣中不同类型员工之间相互的影响
1.实证研究对模型的修正
2.整体满意度、组织承诺和组织公平回归模型
第2节 同与不同：对于标准化员工和非标准化员工的认知差异研究
第3节 混合雇佣模型研究的实践意义
1.重视工作重要性
2.管理者领导风格的影响
第4节 形神和谐的混合雇佣人力资源管理：以振华港机对蓝领工人的管理模式为例
1．振华港机公司对蓝领工人的管理模式
2．形神和谐共处之道
3．形神和谐的前提和条件

第五章 招聘与晋升中的战略决策
第1节 招聘中的战略决策点
第2节 晋升中的战略决策
1．内部晋升的优势与劣势
2．外部空降的优势与劣势
第3节 从入乡随俗到如鱼得水：中国企业组织变革中空降高管的内化问题

第六章 绩效与薪酬管理中的战略决策
第1节 绩效管理中的战略决策
第2节 薪酬管理中的战略决策

第七章 培训与开发中的战略决策
第1节 人力资源培训中的战略决策
第2节 员工职业生涯发展中的战略决策
第3节 人力资源与组织能力的可持续发展

第八章 实施战略人力资源管理
第1节 人力资源管理职能的新定位
第2节 结合公司战略的战略人力资源管理实施
第3节 结合人力资源行为特征的战略人力资源管理实施
第4节 结合文化情境的战略人力资源管理实施
参考文献

精彩书摘

　　第一个关键词：战略。最早把战略引人企业管理中的是美国学者安索夫，虽然目前还没有统一的关于战略的定义，但是对于战略应该包括战略制定、实施和评价从而保证组织实现目标上已经取得了共识。同时战略也是有关全局的重大筹划和谋略，这其中有科学也有艺术。在管理实践中，中国企业对于战略制定非常重视，但是对于战略实施与评价还缺乏经验。有些企业，甚至不惜巨资请国际著名咨询机构帮助制定战略。但是在战略实施中，却发现问题很多，结果是“推行了三年，整个企业鸡飞狗跳。我们折腾了三年，就没有气力了，我们还是按照原来的方式来吧”。还有的企业，也制定了符合公司实际的发展战略，但是几年之后去审视，发现依然没有战略的影子。在被问到战略目标可以实现的原因是什么的时候，企业负责人可以列出一长列“我们有这个，我们有那个”，而最终发现恰恰是我们没有的那个，才是造成企业战略无法实现的原因。
　　正是因为上述原因，执行力的讨论在企业管理界非常热烈。执行力从何而来？一定是来于源企业组织的整个管理系统，这个管理系统的运行必须是协调的，并能够形成一个自发展、自完善的管理系统。这个管理系统里面当然包括人力资源、运营流程、领导、结构、文化等等子系统。因此，从战略的角度来看，战略人力资源管理关注的不是战略制定，而是战略的实现，是组织的执行力在哪里的问题。这是第一个关键词“战略”的含义。

前言/序言

《卓越团队构建：人才吸引、发展与保留的实践智慧》 在瞬息万变的商业环境中，企业的核心竞争力不再仅仅依赖于技术、资本或市场份额，而是越来越聚焦于其最宝贵的资产——人。一个强大、富有活力且与企业战略目标高度契合的团队，是任何组织持续成功和实现可持续发展的基石。本书《卓越团队构建：人才吸引、发展与保留的实践智慧》正是为致力于打造这样一支卓越团队的管理者、人力资源专业人士以及企业决策者而精心撰写。 本书并非空中楼阁式的理论探讨，而是基于丰富的实践经验、前沿的研究成果以及真实的企业案例，深入剖析了构建卓越团队的各个关键环节。我们认为，卓越团队的形成是一个系统工程，需要从人才的吸引、培养、激励到长久保留，进行全方位的战略性规划和精细化管理。 第一篇：精准人才的吸引——筑牢团队基石 成功的团队始于对优秀人才的精准识别和有效吸引。在这一篇中，我们将首先探讨如何清晰地定义企业所需的“人才画像”。这不仅仅是列出岗位职责和任职要求，更重要的是理解企业文化、战略方向以及未来发展对人才能力、特质和潜力的深层需求。我们将分享一系列方法，帮助企业构建一套科学的人才需求分析框架，确保招聘活动能够直指核心，找到最适合企业DNA的成员。 接着，我们将深入研究现代人才吸引的多元化渠道和创新策略。在信息爆炸的时代，传统的招聘方式已难以满足需求。本书将引导读者探索如何构建强大的雇主品牌，利用社交媒体、专业社区、校园招聘以及内推等多种途径，触达并吸引那些隐藏在各处的顶尖人才。我们将详细解析如何设计引人入胜的招聘广告、如何优化在线申请流程，以及如何利用数据分析来评估和改进招聘渠道的效果。 此外，面试是人才甄选的关键环节。本书将重点介绍结构化面试、行为面试、情景面试以及小组面试等多种有效面试技巧，并提供实用的面试官培训指南。我们还将探讨如何设计具有区分度的面试问题，如何客观评估候选人的能力、潜力和价值观，以及如何识别和规避招聘过程中的潜在偏见，确保选拔过程的公平公正。 第二篇：赋能人才的发展——激发内在潜力 一旦优秀人才加入团队，如何对其进行有效的培养和发展，使其能够充分发挥潜能并不断成长，成为组织面临的重要课题。本篇将聚焦于打造一个能够持续赋能人才发展的体系。 首先，我们将详细阐述个性化发展规划的重要性。每个员工都有其独特的优势、劣势和职业目标。本书将指导管理者如何与员工进行有效的职业发展对话，共同制定符合个人和组织需求的个性化发展计划。这包括技能提升、知识学习、经验积累以及职业路径规划等多个维度。 其次，我们将深入探讨多样化的员工发展工具和方法。从正式的培训项目（如内部培训、外部课程、在线学习平台）到非正式的学习方式（如导师制、轮岗、项目参与、工作坊），本书将提供一套完整的工具箱，帮助企业根据不同的发展需求和资源情况，选择最适合的培养策略。我们还将强调学习型组织的构建，鼓励知识共享和经验传承，营造一个积极的学习氛围。 再者，绩效管理与人才发展的紧密结合是提升员工能力和驱动组织绩效的关键。本书将深入剖析如何建立一套以发展为导向的绩效管理体系。这包括设定清晰、可衡量的绩效目标，提供及时、建设性的反馈，识别高绩效员工并为其提供更具挑战性的发展机会，以及如何辅导和支持表现不佳的员工。我们还将探讨如何将绩效评估结果与薪酬、晋升和培训机会挂钩，形成良性的激励循环。 第三篇：长效人才的保留——巩固团队优势 吸引和发展了优秀人才，如何留住他们，让他们成为企业长期发展的宝贵财富，是衡量一个企业人力资源管理成熟度的重要标志。本篇将聚焦于构建一套系统化的员工保留策略。 本书将首先深入分析员工离职的深层原因。离职并非偶然，往往是多种因素累积的结果。我们将探讨包括薪酬福利、职业发展机会、工作环境、领导风格、企业文化以及个人发展等各个方面对员工满意度和忠诚度的影响。通过对这些因素的深入理解，企业才能有针对性地制定保留措施。 接着，我们将探讨具有竞争力的薪酬福利体系的设计与实施。薪酬不仅仅是员工的报酬，更是企业对员工价值认可的重要体现。本书将分享如何进行薪酬市场调研，如何设计公平、有吸引力的薪酬结构，以及如何利用多元化的福利方案（如健康保险、带薪休假、弹性工作制、员工持股计划等）来提升员工的整体满意度和归属感。 此外，企业文化和工作环境对员工的保留起着至mo的。本书将强调营造积极、包容、尊重和协作的企业文化的重要性。我们将分享如何通过有效的沟通机制、领导力的垂范、团队建设活动以及关怀员工的政策，来提升员工的满意度和幸福感，让他们感受到自己是团队中不可或缺的一员。 最后，我们还将探讨离职面谈的价值和方法。离职面谈是收集员工反馈、了解离职原因、持续改进人才管理策略的重要机会。本书将指导读者如何进行专业的离职面谈，从中获取有价值的信息，并将其转化为改进措施，从而进一步提升员工的保留率。 本书特点： 实践导向： 本书拒绝空泛的理论，聚焦于在真实商业环境中可执行的操作方法和策略。 系统性强： 从人才吸引、发展到保留，构成了一个完整的人才生命周期管理框架。 案例丰富： 融合了国内外知名企业的成功案例和实践经验，为读者提供生动的学习素材。 工具化： 提供了一系列实用的工具、模板和评估方法，帮助读者直接应用于工作实践。 前沿视野： 结合了当前人力资源管理的最新趋势和发展方向，如数字化转型、人才数据分析、敏捷人才管理等。 《卓越团队构建：人才吸引、发展与保留的实践智慧》是一本真正意义上的“行动指南”。无论您是初涉管理领域的新晋管理者，还是身经百战的人力资源总监，亦或是致力于企业长远发展的战略决策者，本书都将为您提供宝贵的洞见、实用的工具和创新的思路，帮助您构筑一支无往不胜的卓越团队，引领企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续辉煌。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容就像一位经验丰富的老前辈，娓娓道来，给我很多启发。我尤其欣赏的是书中对“关键决策”的深入探讨。人力资源管理中充斥着各种各样的决策，从招聘到薪酬，从绩效到发展，每一个决策都可能对企业产生深远影响。而这本书并没有简单地罗列这些决策，而是着重分析了在不同情境下，如何做出最有利于企业战略实现的决策。它提出了很多实用的决策模型和工具，比如 SWOT 分析在人力资源规划中的应用，还有平衡计分卡如何与人才管理相结合。我最印象深刻的是关于“人才盘点”和“继任者计划”的部分。作者详细阐述了如何识别企业关键岗位所需的核心能力，以及如何评估现有员工的潜力，并为关键岗位储备人才。这不仅仅是为应对员工离职做好准备，更是一种前瞻性的战略布局。通过这些决策，企业可以确保在面临市场变化或战略转型时，拥有足够的高素质人才来支撑。书中还讨论了如何处理棘手的决策，比如裁员、薪酬调整等，它提供了理性分析问题、权衡利弊的方法，并强调了沟通和执行的重要性。读完这本书，我感觉自己不仅仅是在学习人力资源管理的知识，更是在学习一种决策的艺术，一种如何用好人才来驱动企业发展的艺术。这种感觉非常棒，让我对未来工作有了更清晰的方向和更有力的武器。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是给我打开了新世界的大门！一直以来，我总觉得人力资源管理是个比较“软”的领域，主要就是处理员工关系、招聘培训这些，但这本书让我看到了它的战略性。作者通过“用人模型”这个概念，把人力资源管理从战术层面提升到了战略高度。我特别喜欢书中对不同类型用人模型的剖析，比如“成本领先型”、“差异化领先型”以及“创新驱动型”等等。这不只是理论的阐述，更重要的是它提供了清晰的框架，让我能够去分析公司在不同发展阶段适合采用哪种用人模式。书中有很多案例分析，读起来一点都不枯燥。比如，它会详细讲解一个公司如何通过调整招聘策略，吸引到符合其差异化竞争优势的高端人才，并且如何通过激励机制留住这些核心骨干，最终实现业务增长。这种从战略目标出发，倒推人力资源策略的逻辑，让我茅塞顿开。以前我总是在人力资源管理的条条框框里打转，这本书让我学会了站在整个企业的角度去思考人才问题，如何让“人”这个要素真正成为企业赢得竞争的关键。它不再是简单的“管人”，而是“用好人”去实现“战略目标”。对于那些想让HR部门更有价值，真正参与到企业战略决策中的管理者，我强烈推荐这本书。它会让你对人力资源管理的认知有一个质的飞跃，而且实践性非常强，很多方法都可以直接借鉴应用。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容实在是太丰富了，而且条理清晰，逻辑性很强。我最喜欢的是书中对“关键决策”的分析，它让我在实际工作中受益匪浅。过去，我常常会在一些关键的人才决策上感到迷茫，不知道如何权衡各方利弊，做出最优选择。而这本书为我提供了一个非常系统的决策框架。作者在书中详细地分析了在不同的业务环境下，人力资源部门需要做出的关键决策，以及这些决策如何影响企业的战略目标。例如，在谈到“绩效管理”时，作者不仅仅讲解了如何设定绩效目标，更重要的是分析了如何通过科学的绩效评估体系，识别和激励高绩效员工，同时对低绩效员工进行辅导和改进，从而驱动整个团队的绩效提升。它强调了决策的动态性和灵活性，而不是一成不变的教条。书中还涉及了“薪酬与激励”、“员工发展与培训”、“组织变革与人才支持”等多个方面，并且将这些内容都与“用人模型”和“关键决策”紧密地结合起来。我感觉这本书就像一本“操作手册”，能够帮助我将理论知识转化为实际行动，并在工作中不断优化我的决策能力。它让我明白，优秀的人力资源管理，是建立在对企业战略深刻理解和对人才价值充分认识基础上的，通过一系列明智的关键决策来实现的。

评分☆☆☆☆☆

我是在一个偶然的机会接触到这本书的，一开始只是抱着了解一下的心态，但读了之后，发现它完全颠覆了我过去对人力资源管理的理解。作者的写作风格非常独特，没有那些晦涩难懂的专业术语，而是用非常生动形象的比喻和故事来阐述复杂的概念。特别是关于“用人模型”的讲解，作者将其比喻成“为企业量身定制的‘人才装备’”，形象地描绘了不同模型所对应的不同人才需求和培养方式。我特别喜欢书中关于“人才生态系统”的构建那一章。作者认为，优秀的人力资源管理不是孤立地关注个体，而是要构建一个支持人才成长和发挥的完整生态。这个生态系统包括了企业文化、管理制度、培训机制、激励体系等等，它们之间相互关联，共同作用。书中还举了很多生动的例子，比如一家科技公司如何通过打造极具吸引力的技术文化和灵活的研发机制，吸引并留住顶尖的技术人才，最终在激烈的市场竞争中脱颖而出。读完这本书，我感觉自己不再是那个被动执行招聘、培训任务的HR，而是成为了一名能够主动思考、积极构建人才优势的战略伙伴。这本书的价值远不止于理论，它提供的很多思路和方法都具有很强的可操作性，让我对如何提升企业整体人才竞争力有了更深刻的认识。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的感觉就像是在进行一场深度思考的旅程，它引导我不断审视和反思自己对于人力资源管理的固有认知。作者在书中反复强调“战略性”的重要性，并且通过“用人模型”这一核心概念，将人力资源管理与企业的整体发展紧密地联系起来。我非常赞同作者的观点：人力资源不是成本中心，而是价值创造者。这本书详细阐述了如何通过精准的用人策略，为企业带来切实的竞争优势。我印象特别深刻的是关于“人才的生命周期管理”这一部分，作者将其分解为引进、发展、保留和退出四个阶段，并针对每个阶段提出了具体的策略和方法。它不仅仅是关注“招进来”和“用起来”，更深入地探讨了如何在员工整个职业生涯中，持续地为他们创造价值，同时为企业创造价值。书中对“能力模型”和“胜任力模型”的对比分析也很有启发，让我明白了不同模型在企业人才管理中的适用性和侧重点。它不是一味地推崇某种模型，而是引导读者根据企业的实际情况去选择和应用。读这本书，我感觉自己像是在与一位智慧的长者对话，不断地被点醒、被启发，从一个更加宏观和战略的视角来审视人力资源管理工作。这本书也让我更加坚信，真正的人力资源管理，是能够驱动企业持续发展的强大引擎。

评分☆☆☆☆☆

用来指导工作,看后追评

评分☆☆☆☆☆

好，好，好，很好非常好，很喜欢

评分☆☆☆☆☆

以为京东自营的很快，结果比淘宝还慢，关键是一个塑料袋的包装，书都压坏了。失望！

评分☆☆☆☆☆

好，好，好，很好非常好，很喜欢

评分☆☆☆☆☆

印刷很清晰 ， 是我想要那种

评分☆☆☆☆☆

在京东买书是一如既往的快，书的质量也是一如既往的好，快递服务不错。好评。

评分☆☆☆☆☆

以为京东自营的很快，结果比淘宝还慢，关键是一个塑料袋的包装，书都压坏了。失望！

评分☆☆☆☆☆

非常不错，值得购买！

评分☆☆☆☆☆

质量不错，送货速度杠杠滴，赞一个