戰略人力資源管理：用人模型與關鍵決策 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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王雪莉 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 戰略人力資源
• 用人模型
• 人纔管理
• 組織行為學
• 決策分析
• 企業管理
• 人力資源規劃
• 勝任力模型
• 績效管理

齣版社： 中國發展齣版社

ISBN：9787802344976

版次：1

商品編碼：10051217

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2010-01-01

用紙：膠版紙

頁數：268

正文語種：中文

內容簡介

　　為什麼我帶的隊伍士氣不旺？為什麼我的企業留不住人？為什麼我們的績效考核製度如此縝密，還是得不到我所要的行為？為什麼一個可以通過重重入職考試、成績優秀的應屆畢業生在組織內得到的評價如此之低？總經理和業務經理常有這樣的問題。
　　為什麼老闆不斷地讓我們製訂方案但總也不滿意？為什麼公司在人力資源方麵，經常是“戰略上高高舉起，戰術上輕輕放下”？人力資源部門如何成為戰略夥伴，總經理認為我們是成本中心，而不是價值中心？人力資源經理常有這樣的睏惑。
　　而這些問題和睏惑，在我十二年教學生涯中也常被各種管理者問到。是的，隨著中國企業的發展和成長，企業的管理體係日趨完善，但是人力資源管理中遇到的問題和矛盾卻日益齣。對於上述問題的求解，作者一直在思考，思考的結果，就體現在這本書裏麵。

作者簡介

　　王雪莉，副教授，管理學博士，現任教於清華大學經濟管理學院人力資源與組織行為係，2008～2009年度富布萊特訪問研究學者。
　　主要研究方嚮：中國式企業管理、組織變革、戰略人力資源管理、企業文化。
　　主要研究成果：曾負責或作為主要參與者參加近二十項企業橫嚮課題研究，主要內容為企業組織結構變革、人力資源管理和企業文化建設等，包括廣西柳工、雲南白藥、東方通信、泰豪科技、北京首創集團、中國航空工業第一集團公司、北京電力、雲南慶豐、北京百文、遼寜振興集團、韓NSK集團、中煤集團等企業，並作為負責人承擔瞭北京市國資委等政府部門關於國企職工收入以及高管中長期激勵的項目，是亞洲開發銀行項目“中國私營企業的發展”執行負責人。目前正從事國傢自然科學基金項目和“中國式企業管理基礎科學”項目研究。公開發錶中國企業工商管理案例40餘個，在國內外期刊上發錶文章近20篇，參與編寫《組織行為學》、《人力資源管理》等方麵教材近10部，1997年齣版英文專著“Reform of Lage-or-medium Scale StateEnterprtses”，2005年齣版專著《企業組織革命》，譯著有《管理學：獲得競爭優勢》、《企業計劃》等。

內頁插圖

目錄

第一章 戰略人力資源管理概述
第1節 戰略、人力資源與管理：第一組三個關鍵詞
第2節 戰略人力資源管理研究的三個主要視角
第3節 適應、匹配、一緻：第二組三個關鍵詞

第二章 戰略人力資源管理的分析框架
第1節 Schuler的5P模型
第2節 不同企業戰略下的人力資源角色要求
第3節 結閤企業生命周期的戰略人力資源管理分析框架
1.創業期
2.成長期
3.成熟期
4.衰退期
第4節 針對企業現狀的戰略人力資源管理分析框架

第三章 人力資源雇傭模型
第1節 人力資源三種雇傭模型
第2節 中西方人力資源管理混閤雇傭形式的比較
1.混閤雇傭的內涵
2.西方混閤雇傭形式分類
3.中國混閤雇傭形式分類
4.中西混閤雇傭形式的主要區彆
第3節 混閤雇傭模型與戰略人力資源管理
1.戰略人力資源管理的首要決策：人力資源雇傭模型
2.混閤雇傭模型中的人力資源服務公司

第四章 人力資源混閤雇傭模型的研究與實踐
第1節 混閤雇傭中不同類型員工之間相互的影響
1.實證研究對模型的修正
2.整體滿意度、組織承諾和組織公平迴歸模型
第2節 同與不同：對於標準化員工和非標準化員工的認知差異研究
第3節 混閤雇傭模型研究的實踐意義
1.重視工作重要性
2.管理者領導風格的影響
第4節 形神和諧的混閤雇傭人力資源管理：以振華港機對藍領工人的管理模式為例
1．振華港機公司對藍領工人的管理模式
2．形神和諧共處之道
3．形神和諧的前提和條件

第五章 招聘與晉升中的戰略決策
第1節 招聘中的戰略決策點
第2節 晉升中的戰略決策
1．內部晉升的優勢與劣勢
2．外部空降的優勢與劣勢
第3節 從入鄉隨俗到如魚得水：中國企業組織變革中空降高管的內化問題

第六章 績效與薪酬管理中的戰略決策
第1節 績效管理中的戰略決策
第2節 薪酬管理中的戰略決策

第七章 培訓與開發中的戰略決策
第1節 人力資源培訓中的戰略決策
第2節 員工職業生涯發展中的戰略決策
第3節 人力資源與組織能力的可持續發展

第八章 實施戰略人力資源管理
第1節 人力資源管理職能的新定位
第2節 結閤公司戰略的戰略人力資源管理實施
第3節 結閤人力資源行為特徵的戰略人力資源管理實施
第4節 結閤文化情境的戰略人力資源管理實施
參考文獻

精彩書摘

　　第一個關鍵詞：戰略。最早把戰略引人企業管理中的是美國學者安索夫，雖然目前還沒有統一的關於戰略的定義，但是對於戰略應該包括戰略製定、實施和評價從而保證組織實現目標上已經取得瞭共識。同時戰略也是有關全局的重大籌劃和謀略，這其中有科學也有藝術。在管理實踐中，中國企業對於戰略製定非常重視，但是對於戰略實施與評價還缺乏經驗。有些企業，甚至不惜巨資請國際著名谘詢機構幫助製定戰略。但是在戰略實施中，卻發現問題很多，結果是“推行瞭三年，整個企業雞飛狗跳。我們摺騰瞭三年，就沒有氣力瞭，我們還是按照原來的方式來吧”。還有的企業，也製定瞭符閤公司實際的發展戰略，但是幾年之後去審視，發現依然沒有戰略的影子。在被問到戰略目標可以實現的原因是什麼的時候，企業負責人可以列齣一長列“我們有這個，我們有那個”，而最終發現恰恰是我們沒有的那個，纔是造成企業戰略無法實現的原因。
　　正是因為上述原因，執行力的討論在企業管理界非常熱烈。執行力從何而來？一定是來於源企業組織的整個管理係統，這個管理係統的運行必須是協調的，並能夠形成一個自發展、自完善的管理係統。這個管理係統裏麵當然包括人力資源、運營流程、領導、結構、文化等等子係統。因此，從戰略的角度來看，戰略人力資源管理關注的不是戰略製定，而是戰略的實現，是組織的執行力在哪裏的問題。這是第一個關鍵詞“戰略”的含義。

前言/序言

《卓越團隊構建：人纔吸引、發展與保留的實踐智慧》 在瞬息萬變的商業環境中，企業的核心競爭力不再僅僅依賴於技術、資本或市場份額，而是越來越聚焦於其最寶貴的資産——人。一個強大、富有活力且與企業戰略目標高度契閤的團隊，是任何組織持續成功和實現可持續發展的基石。本書《卓越團隊構建：人纔吸引、發展與保留的實踐智慧》正是為緻力於打造這樣一支卓越團隊的管理者、人力資源專業人士以及企業決策者而精心撰寫。 本書並非空中樓閣式的理論探討，而是基於豐富的實踐經驗、前沿的研究成果以及真實的企業案例，深入剖析瞭構建卓越團隊的各個關鍵環節。我們認為，卓越團隊的形成是一個係統工程，需要從人纔的吸引、培養、激勵到長久保留，進行全方位的戰略性規劃和精細化管理。 第一篇：精準人纔的吸引——築牢團隊基石 成功的團隊始於對優秀人纔的精準識彆和有效吸引。在這一篇中，我們將首先探討如何清晰地定義企業所需的“人纔畫像”。這不僅僅是列齣崗位職責和任職要求，更重要的是理解企業文化、戰略方嚮以及未來發展對人纔能力、特質和潛力的深層需求。我們將分享一係列方法，幫助企業構建一套科學的人纔需求分析框架，確保招聘活動能夠直指核心，找到最適閤企業DNA的成員。 接著，我們將深入研究現代人纔吸引的多元化渠道和創新策略。在信息爆炸的時代，傳統的招聘方式已難以滿足需求。本書將引導讀者探索如何構建強大的雇主品牌，利用社交媒體、專業社區、校園招聘以及內推等多種途徑，觸達並吸引那些隱藏在各處的頂尖人纔。我們將詳細解析如何設計引人入勝的招聘廣告、如何優化在綫申請流程，以及如何利用數據分析來評估和改進招聘渠道的效果。 此外，麵試是人纔甄選的關鍵環節。本書將重點介紹結構化麵試、行為麵試、情景麵試以及小組麵試等多種有效麵試技巧，並提供實用的麵試官培訓指南。我們還將探討如何設計具有區分度的麵試問題，如何客觀評估候選人的能力、潛力和價值觀，以及如何識彆和規避招聘過程中的潛在偏見，確保選拔過程的公平公正。 第二篇：賦能人纔的發展——激發內在潛力 一旦優秀人纔加入團隊，如何對其進行有效的培養和發展，使其能夠充分發揮潛能並不斷成長，成為組織麵臨的重要課題。本篇將聚焦於打造一個能夠持續賦能人纔發展的體係。 首先，我們將詳細闡述個性化發展規劃的重要性。每個員工都有其獨特的優勢、劣勢和職業目標。本書將指導管理者如何與員工進行有效的職業發展對話，共同製定符閤個人和組織需求的個性化發展計劃。這包括技能提升、知識學習、經驗積纍以及職業路徑規劃等多個維度。 其次，我們將深入探討多樣化的員工發展工具和方法。從正式的培訓項目（如內部培訓、外部課程、在綫學習平颱）到非正式的學習方式（如導師製、輪崗、項目參與、工作坊），本書將提供一套完整的工具箱，幫助企業根據不同的發展需求和資源情況，選擇最適閤的培養策略。我們還將強調學習型組織的構建，鼓勵知識共享和經驗傳承，營造一個積極的學習氛圍。 再者，績效管理與人纔發展的緊密結閤是提升員工能力和驅動組織績效的關鍵。本書將深入剖析如何建立一套以發展為導嚮的績效管理體係。這包括設定清晰、可衡量的績效目標，提供及時、建設性的反饋，識彆高績效員工並為其提供更具挑戰性的發展機會，以及如何輔導和支持錶現不佳的員工。我們還將探討如何將績效評估結果與薪酬、晉升和培訓機會掛鈎，形成良性的激勵循環。 第三篇：長效人纔的保留——鞏固團隊優勢 吸引和發展瞭優秀人纔，如何留住他們，讓他們成為企業長期發展的寶貴財富，是衡量一個企業人力資源管理成熟度的重要標誌。本篇將聚焦於構建一套係統化的員工保留策略。 本書將首先深入分析員工離職的深層原因。離職並非偶然，往往是多種因素纍積的結果。我們將探討包括薪酬福利、職業發展機會、工作環境、領導風格、企業文化以及個人發展等各個方麵對員工滿意度和忠誠度的影響。通過對這些因素的深入理解，企業纔能有針對性地製定保留措施。 接著，我們將探討具有競爭力的薪酬福利體係的設計與實施。薪酬不僅僅是員工的報酬，更是企業對員工價值認可的重要體現。本書將分享如何進行薪酬市場調研，如何設計公平、有吸引力的薪酬結構，以及如何利用多元化的福利方案（如健康保險、帶薪休假、彈性工作製、員工持股計劃等）來提升員工的整體滿意度和歸屬感。 此外，企業文化和工作環境對員工的保留起著至mo的。本書將強調營造積極、包容、尊重和協作的企業文化的重要性。我們將分享如何通過有效的溝通機製、領導力的垂範、團隊建設活動以及關懷員工的政策，來提升員工的滿意度和幸福感，讓他們感受到自己是團隊中不可或缺的一員。 最後，我們還將探討離職麵談的價值和方法。離職麵談是收集員工反饋、瞭解離職原因、持續改進人纔管理策略的重要機會。本書將指導讀者如何進行專業的離職麵談，從中獲取有價值的信息，並將其轉化為改進措施，從而進一步提升員工的保留率。 本書特點： 實踐導嚮： 本書拒絕空泛的理論，聚焦於在真實商業環境中可執行的操作方法和策略。 係統性強： 從人纔吸引、發展到保留，構成瞭一個完整的人纔生命周期管理框架。 案例豐富： 融閤瞭國內外知名企業的成功案例和實踐經驗，為讀者提供生動的學習素材。 工具化： 提供瞭一係列實用的工具、模闆和評估方法，幫助讀者直接應用於工作實踐。 前沿視野： 結閤瞭當前人力資源管理的最新趨勢和發展方嚮，如數字化轉型、人纔數據分析、敏捷人纔管理等。 《卓越團隊構建：人纔吸引、發展與保留的實踐智慧》是一本真正意義上的“行動指南”。無論您是初涉管理領域的新晉管理者，還是身經百戰的人力資源總監，亦或是緻力於企業長遠發展的戰略決策者，本書都將為您提供寶貴的洞見、實用的工具和創新的思路，幫助您構築一支無往不勝的卓越團隊，引領企業在激烈的市場競爭中脫穎而齣，實現持續輝煌。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是給我打開瞭新世界的大門！一直以來，我總覺得人力資源管理是個比較“軟”的領域，主要就是處理員工關係、招聘培訓這些，但這本書讓我看到瞭它的戰略性。作者通過“用人模型”這個概念，把人力資源管理從戰術層麵提升到瞭戰略高度。我特彆喜歡書中對不同類型用人模型的剖析，比如“成本領先型”、“差異化領先型”以及“創新驅動型”等等。這不隻是理論的闡述，更重要的是它提供瞭清晰的框架，讓我能夠去分析公司在不同發展階段適閤采用哪種用人模式。書中有很多案例分析，讀起來一點都不枯燥。比如，它會詳細講解一個公司如何通過調整招聘策略，吸引到符閤其差異化競爭優勢的高端人纔，並且如何通過激勵機製留住這些核心骨乾，最終實現業務增長。這種從戰略目標齣發，倒推人力資源策略的邏輯，讓我茅塞頓開。以前我總是在人力資源管理的條條框框裏打轉，這本書讓我學會瞭站在整個企業的角度去思考人纔問題，如何讓“人”這個要素真正成為企業贏得競爭的關鍵。它不再是簡單的“管人”，而是“用好人”去實現“戰略目標”。對於那些想讓HR部門更有價值，真正參與到企業戰略決策中的管理者，我強烈推薦這本書。它會讓你對人力資源管理的認知有一個質的飛躍，而且實踐性非常強，很多方法都可以直接藉鑒應用。

評分☆☆☆☆☆

這本書的內容就像一位經驗豐富的老前輩，娓娓道來，給我很多啓發。我尤其欣賞的是書中對“關鍵決策”的深入探討。人力資源管理中充斥著各種各樣的決策，從招聘到薪酬，從績效到發展，每一個決策都可能對企業産生深遠影響。而這本書並沒有簡單地羅列這些決策，而是著重分析瞭在不同情境下，如何做齣最有利於企業戰略實現的決策。它提齣瞭很多實用的決策模型和工具，比如 SWOT 分析在人力資源規劃中的應用，還有平衡計分卡如何與人纔管理相結閤。我最印象深刻的是關於“人纔盤點”和“繼任者計劃”的部分。作者詳細闡述瞭如何識彆企業關鍵崗位所需的核心能力，以及如何評估現有員工的潛力，並為關鍵崗位儲備人纔。這不僅僅是為應對員工離職做好準備，更是一種前瞻性的戰略布局。通過這些決策，企業可以確保在麵臨市場變化或戰略轉型時，擁有足夠的高素質人纔來支撐。書中還討論瞭如何處理棘手的決策，比如裁員、薪酬調整等，它提供瞭理性分析問題、權衡利弊的方法，並強調瞭溝通和執行的重要性。讀完這本書，我感覺自己不僅僅是在學習人力資源管理的知識，更是在學習一種決策的藝術，一種如何用好人纔來驅動企業發展的藝術。這種感覺非常棒，讓我對未來工作有瞭更清晰的方嚮和更有力的武器。

評分☆☆☆☆☆

我是在一個偶然的機會接觸到這本書的，一開始隻是抱著瞭解一下的心態，但讀瞭之後，發現它完全顛覆瞭我過去對人力資源管理的理解。作者的寫作風格非常獨特，沒有那些晦澀難懂的專業術語，而是用非常生動形象的比喻和故事來闡述復雜的概念。特彆是關於“用人模型”的講解，作者將其比喻成“為企業量身定製的‘人纔裝備’”，形象地描繪瞭不同模型所對應的不同人纔需求和培養方式。我特彆喜歡書中關於“人纔生態係統”的構建那一章。作者認為，優秀的人力資源管理不是孤立地關注個體，而是要構建一個支持人纔成長和發揮的完整生態。這個生態係統包括瞭企業文化、管理製度、培訓機製、激勵體係等等，它們之間相互關聯，共同作用。書中還舉瞭很多生動的例子，比如一傢科技公司如何通過打造極具吸引力的技術文化和靈活的研發機製，吸引並留住頂尖的技術人纔，最終在激烈的市場競爭中脫穎而齣。讀完這本書，我感覺自己不再是那個被動執行招聘、培訓任務的HR，而是成為瞭一名能夠主動思考、積極構建人纔優勢的戰略夥伴。這本書的價值遠不止於理論，它提供的很多思路和方法都具有很強的可操作性，讓我對如何提升企業整體人纔競爭力有瞭更深刻的認識。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我的感覺就像是在進行一場深度思考的旅程，它引導我不斷審視和反思自己對於人力資源管理的固有認知。作者在書中反復強調“戰略性”的重要性，並且通過“用人模型”這一核心概念，將人力資源管理與企業的整體發展緊密地聯係起來。我非常贊同作者的觀點：人力資源不是成本中心，而是價值創造者。這本書詳細闡述瞭如何通過精準的用人策略，為企業帶來切實的競爭優勢。我印象特彆深刻的是關於“人纔的生命周期管理”這一部分，作者將其分解為引進、發展、保留和退齣四個階段，並針對每個階段提齣瞭具體的策略和方法。它不僅僅是關注“招進來”和“用起來”，更深入地探討瞭如何在員工整個職業生涯中，持續地為他們創造價值，同時為企業創造價值。書中對“能力模型”和“勝任力模型”的對比分析也很有啓發，讓我明白瞭不同模型在企業人纔管理中的適用性和側重點。它不是一味地推崇某種模型，而是引導讀者根據企業的實際情況去選擇和應用。讀這本書，我感覺自己像是在與一位智慧的長者對話，不斷地被點醒、被啓發，從一個更加宏觀和戰略的視角來審視人力資源管理工作。這本書也讓我更加堅信，真正的人力資源管理，是能夠驅動企業持續發展的強大引擎。

評分☆☆☆☆☆

這本書的內容實在是太豐富瞭，而且條理清晰，邏輯性很強。我最喜歡的是書中對“關鍵決策”的分析，它讓我在實際工作中受益匪淺。過去，我常常會在一些關鍵的人纔決策上感到迷茫，不知道如何權衡各方利弊，做齣最優選擇。而這本書為我提供瞭一個非常係統的決策框架。作者在書中詳細地分析瞭在不同的業務環境下，人力資源部門需要做齣的關鍵決策，以及這些決策如何影響企業的戰略目標。例如，在談到“績效管理”時，作者不僅僅講解瞭如何設定績效目標，更重要的是分析瞭如何通過科學的績效評估體係，識彆和激勵高績效員工，同時對低績效員工進行輔導和改進，從而驅動整個團隊的績效提升。它強調瞭決策的動態性和靈活性，而不是一成不變的教條。書中還涉及瞭“薪酬與激勵”、“員工發展與培訓”、“組織變革與人纔支持”等多個方麵，並且將這些內容都與“用人模型”和“關鍵決策”緊密地結閤起來。我感覺這本書就像一本“操作手冊”，能夠幫助我將理論知識轉化為實際行動，並在工作中不斷優化我的決策能力。它讓我明白，優秀的人力資源管理，是建立在對企業戰略深刻理解和對人纔價值充分認識基礎上的，通過一係列明智的關鍵決策來實現的。

評分☆☆☆☆☆

書是正品，很實用的工具書

評分☆☆☆☆☆

而這些問題和睏惑，在我十二年教學生涯中也常被各種管理者問到。是的，隨著中國企業的發展和成長，企業的管理體係日趨完善，但是人力資源管理中遇到的問題和矛盾卻日益齣。對於上述問題的求解，作者一直在思考，思考的結果，就體現在這本書裏麵。

評分☆☆☆☆☆

不錯的參考書！

評分☆☆☆☆☆

送貨上門，速度快，希望有用。。。。

評分☆☆☆☆☆

為什麼老闆不斷地讓我們製訂方案但總也不滿意？為什麼公司在人力資源方麵，經常是“戰略上高高舉起，戰術上輕輕放下”？人力資源部門如何成為戰略夥伴，總經理認為我們是成本中心，而不是價值中心？人力資源經理常有這樣的睏惑。

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為什麼我帶的隊伍士氣不旺？為什麼我的企業留不住人？為什麼我們的績效考核製度如此縝密，還是得不到我所要的行為？為什麼一個可以通過重重入職考試、成績優秀的應屆畢業生在組織內得到的評價如此之低？總經理和業務經理常有這樣的問題。