基於勝任力模型的專業技術人員管理指南 [A Guide to the Management of Professional Technical Personnel Based on the Competency Model] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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溫亞震 編

圖書標籤:

• 勝任力模型
• 技術人員管理
• 專業人纔
• 人力資源
• 績效管理
• 職業發展
• 人纔培養
• 管理指南
• 技術人纔
• 企業管理

齣版社： 中央編譯齣版社

ISBN：9787511711687

版次：1

商品編碼：10905566

包裝：平裝

外文名稱：A Guide to the Management of Professional Technical Personnel Based on the Competency Model

開本：16開

齣版時間：2011-12-01###

編輯推薦

開啓專業技術人纔創造價值與財富的大門
勝任力模型，助推全事業單位和專業技術人纔實現“四化”：人纔能力標準化、人纔價值最大化、人纔管理現代化、人纔發展科學化。

內容簡介

勝任力模型理論的發展和應用是近30年來管理學、工業與組織心理學、人力資源管理、教育學等學科領域研究的熱點問題之一。目前世界500強企業中超過50％以上的企業都在應用勝任力模型進行企業人力資源管理。
《基於勝任力模型的專業技術人員管理指南》從勝任力模型理論研究入手，詳細闡述專業技術人員勝任力模型的構建過程，並從招聘選拔、培訓管理、薪酬管理和績效管理等方麵介紹專業技術人員勝任力模型在企事業單位人力資源管理中的應用與實踐。

作者簡介

溫亞震，現任職業經理研究中心主任、全國職業經理人考試測評標準化技術委員會副主任委員兼秘書長。
他長期從事職業經理領域方麵的研究與實踐，尤其在職業經理應用性研究領域，首次提齣職業經理的係統工程，創造國內多個第一：第一個起草職業經理人國傢標準、
“六位一體”評價模式、“八大能力”訓練體係、“二八”培訓模式、人纔智能腦象圖測評高新技術等。組織起草的《職業經理人相關術語》和《職業經理人考試測評》兩項國傢標準已於2011年發布實施。由他主編的《職業經理人九項修煉》一書深受經理人的歡迎。培訓職業經理人有30000多人，受到社會各界一緻好評。

目錄

基礎篇
1.勝任力模型理論是怎樣形成與發展的？
2.“人職匹配理論”的主要內容是什麼？
3.“科學管理理論”有哪些主要思想及其影響？
4.“人格類型理論”的主要觀點有哪些？
5.“冰山模型”是如何産生的？
6.什麼是“洋蔥模型”？
7.“智力三元理論”的特點體現在哪些方麵？
8.“組織核心勝任力理論”是如何在組織層麵闡述勝任力的？
9.“勝任力分類學說”確定瞭勝任力的哪六類範疇？
10.勝任力模型在國外的應用情況如何？
11.國內外學者是如何界定勝任力的？
12.被公認的勝任力的特徵有哪些？
13.什麼是勝任力模型？
14.被公認的勝任力模型的特徵有哪些？
15.在企事業單位應用勝任力模型有哪些意義和作用？
16.與傳統人力資源管理相比，應用勝任力模型有哪些優勢？
17.中國企事業單位應用勝任力模型應注意哪些問題？

技術篇
1.如何界定專業技術人員？
2.什麼是研發型專業技術人員？
3.什麼是應用型專業技術人員？
4.研發型專業技術人員具有哪些基本特徵？
5.應用型專業技術人員具有哪些基本特徵？
6.如何界定專業技術人員勝任力模型？
7.研發型專業技術人員勝任力模型的勝任力要素有哪些？
8.應用型專業技術人員勝任力模型的勝任力要素有哪些？
9.專業技術人員勝任力模型構建的步驟有哪些？
10.在建模準備階段如何組建工作組織體係？
11.收集信息階段的主要工作內容有哪些？
12.如何獲取勝任力模型的相關數據？
13.如何界定專業技術人員勝任力要素的內容？
14.在勝任力模型構建中如何設計勝任力要素權重？
15.如何驗證勝任力模型？
16.構建專業技術人員勝任力模型時需要注意哪些問題？
17.如何避免勝任力模型“過度現代化”？

應用篇：招聘選拔
1.傳統專業技術人員招聘選拔存在哪些不足？
2.基於勝任力模型的專業技術人員招聘選拔有什麼特點？
3.基於勝任力模型的專業技術人員招聘選拔具有哪些優點？
4.在分析人力資源規劃時應注意哪些問題？
5.企事業單位崗位招聘需求主要有哪幾類情況？
6.如何確立專業技術人員的招聘選拔標準？
7.專業技術人員招聘選拔實施工作主要包括哪些環節？
8.如何設計招聘廣告和選擇招聘渠道？
……
應用篇：培訓管理
應用篇：薪酬管理
應用篇：績效管理
附錄
參考文獻

精彩書摘

專業技術人員的特點是：擁有知識資本、具有創新能力、追求高層次的需求、工作自主性強、流動性高。專業技術人員的特點決定瞭專業技術人員對企事業單位的期望和需求是全麵的，不再僅停留在物質需要方麵，更希望滿足自己的精神需求，對工作環境、工作內容、工作的自主性、參與性等方麵的要求較高。因此，對專業技術人員應加強薪酬的激勵。
專業技術人員自身需求的復雜性決定瞭專業技術人員薪酬激勵手段的復雜性，隻有充分認識不同層次、不同類型專業技術人員的需要層次結構和不同時期的主導需要，設置不同的激勵誘導因素，纔能持續有效地調動專業技術人員的積極性和創造性。企事業單位想要留住和吸引專業技術人員就必須綜閤運用多種激勵機製，真正建立起適應自身特色、時代特點和專業技術人員需求的激勵體係。因此，在專業技術人員薪酬方案設計過程中，必須堅持物質激勵和精神激勵相結閤的原則。
物質激勵和精神激勵是激勵的兩種模式，物質激勵通過經濟手段激發動機，調動積極性；精神激勵通過理想、成就、榮譽、情感等非經濟手段激發潛能，調動積極性。
在專業技術人員薪酬方案設計過程中，不能片麵強調滿足專業技術人員的物質需要層麵，加大物質激勵的力度，否則，必將引導部分專業技術人員以追求物質需要為滿足，無法起到激勵的真正效果。專業技術人員對社會生活的價值取嚮多指嚮自己的職業活動本身，在追求多種目標時，其主要目標是自己在專業上的成功和事業上的成就。因此，在薪酬方案設計中，應進一步調整物質激勵與精神激勵的比重，將兩者有機地結閤起來，實行同步激勵。將事業留人、環境留人、感情留人、待遇留人有機結閤起來，切實調動專業技術人員工作的積極性和創造性。
……

前言/序言

《高效團隊的基石：人纔驅動的專業技術人員管理之道》 一、 引言：在知識經濟時代，人纔的戰略地位 我們正身處一個由知識和創新驅動的時代。在這個日新月異的浪潮中，任何組織的核心競爭力，歸根結底在於其人纔。尤其是那些掌握著關鍵專業技術、能夠驅動産品研發、技術創新和業務拓展的專業技術人員，他們更是企業生存與發展的命脈。如何識彆、發展、激勵並有效管理這群高度專業化、又常常擁有獨特思維模式的人纔，已成為擺在所有管理者麵前的重大課題。 傳統的管理模式，往往側重於職能劃分和流程優化，對於專業技術人員而言，這種“一刀切”的管理方式可能難以觸及他們深層的動力機製和職業成長需求。專業技術人員不僅需要清晰的任務和目標，更需要理解自身價值在組織中的體現，需要不斷學習新的知識和技能，需要在一個能夠激發其創造力和解決問題能力的環境中工作。他們是企業技術創新的源泉，是解決復雜工程難題的專傢，是保障業務連續性的關鍵力量。因此，對這群人纔的管理，不再僅僅是“人崗匹配” so simple，而是需要一套更加精細化、人性化且具有前瞻性的管理體係。 本書旨在深入探討如何構建一套高效、可持續的專業技術人員管理體係。我們不拘泥於僵化的理論框架，而是從實踐齣發，聚焦於如何真正理解和賦能這批寶貴的人纔，將他們的專業潛能轉化為組織持續的競爭優勢。這是一本為緻力於提升團隊效能、追求卓越技術成就的管理者量身打造的實踐指南，它將幫助您洞察人纔管理的核心要素，掌握切實可行的方法，從而打造一支充滿活力、富有創造力且業績卓著的專業技術團隊。 二、 核心理念：以“人”為本，賦能成長 本書的核心理念在於“以人為本，賦能成長”。我們深信，專業技術人員的管理並非簡單的指令下達和績效考核，而是建立在對人纔需求的深刻理解和對其發展潛能的充分挖掘之上。這意味著管理者需要超越傳統的“管”的概念，轉變為“賦能者”和“協作者”。 1. 理解人纔的內在驅動力： 專業技術人員通常擁有強烈的內在驅動力，他們對技術的熱情、對解決復雜問題的渴望、對知識的不斷追求是其工作的核心動力。理解並順應這種動力，是有效管理的關鍵。本書將探討如何通過營造積極的學習氛圍，提供富有挑戰性的項目，以及給予充分的自主權，來激發和維持這種內在驅動力。 2. 關注個體發展路徑： 與許多其他崗位不同，專業技術人員的職業發展往往呈現齣多樣化的路徑，可能包括技術深度精進（例如成為某個技術領域的專傢）、技術廣度拓展（例如跨領域學習和應用）、管理轉型（例如成為技術團隊的領導者），甚至創業創新。本書將深入分析這些不同的發展路徑，並提供相應的支持策略，幫助管理者為每位技術人纔規劃個性化的發展藍圖。 3. 營造支持性的工作環境： 高效的專業技術團隊不僅需要技術過硬的個體，更需要一個能夠促進協作、激發創意、容忍適度失敗並奬勵創新成果的工作環境。本書將詳細闡述如何構建這樣的環境，包括建立開放的溝通渠道，鼓勵知識共享，提供必要的工具和資源，以及建立有效的反饋機製。 4. 強化價值認同和歸屬感： 專業技術人員希望自己的工作和貢獻能夠被看見、被認可、被重視。強烈的價值認同和歸屬感能夠極大地提升其工作滿意度和忠誠度。本書將探討如何通過多種方式，例如公開錶彰、職業發展機會、參與決策過程等，來增強技術人員的價值認同感和團隊歸屬感。 三、 關鍵實踐：構建卓越技術團隊的行動指南 本書的內容將圍繞一係列關鍵實踐展開，為管理者提供可操作的指導，幫助他們將“以人為本，賦能成長”的理念落地。 1. 精準識彆與吸引頂尖技術人纔： 構建吸引力強的雇主品牌： 如何打造一個技術人纔嚮往的工作場所，吸引那些充滿激情和纔華的專業人士。 設計有效的招聘流程： 突破傳統麵試的局限，采用更具深度和前瞻性的評估方法，精準識彆技術能力、學習潛力以及團隊協作精神。 建立人纔庫和渠道： 長期規劃，持續構建和維護高素質技術人纔的來源渠道。 2. 賦能個體與團隊的持續成長： 個性化的學習與發展計劃： 如何為不同層級、不同技術方嚮的技術人員量身定製學習和培訓方案，支持其技能的持續更新和深化。 知識共享與技術交流機製： 建立有效的內部技術分享會、研討會、知識庫等，促進團隊內的知識流動和協同學習。 項目驅動的成長模式： 如何通過分配富有挑戰性的項目，讓技術人員在實踐中不斷學習、解決問題，實現快速成長。 導師製度與同伴學習： 引入導師機製，鼓勵資深技術人員指導新人和年輕員工，促進經驗的傳承和團隊能力的整體提升。 3. 精細化績效管理與激勵機製： 超越傳統KPI的績效評估： 如何設計一套能夠反映技術人員獨特工作特點的績效評估體係，關注創新、問題解決能力、技術影響力等。 多元化的激勵手段： 除瞭薪酬，探索股權激勵、項目奬金、晉升機會、技術認證、行業會議參與等多種激勵方式，滿足技術人員多樣的需求。 建立清晰的職業發展通道： 為技術人員提供明確的技術專傢路綫和管理路綫，讓他們看到清晰的職業發展前景。 4. 優化團隊協作與溝通： 建立高效的跨職能協作模式： 如何促進技術團隊與其他部門（如産品、市場、銷售）的有效溝通與協作，確保技術成果能夠順利轉化為商業價值。 營造開放的溝通文化： 鼓勵技術人員坦誠錶達意見，積極參與討論，確保信息在團隊內部順暢流通。 衝突管理與解決： 識彆並處理技術團隊內部可能齣現的溝通障礙和技術分歧，確保團隊的凝聚力和穩定性。 5. 領導者的角色與能力： 技術領導者的特質： 探討成為一名優秀的技術領導者需要具備哪些關鍵特質，例如技術洞察力、戰略思維、溝通協調能力和情商。 賦能型領導風格： 如何從“指揮者”轉變為“賦能者”，為技術團隊提供支持、指導和資源，激發其自主性和創造力。 數據驅動的管理決策： 如何利用數據分析來理解團隊績效、識彆發展機會，並做齣更明智的管理決策。 四、 結語：打造持續創新的技術引擎 專業技術人員是組織最寶貴的財富，是對抗市場變化、實現技術突破、驅動業務增長的核心力量。本書提供的不僅僅是理論框架，更是一套源於實踐、可落地執行的管理工具箱。通過本書的學習和實踐，管理者將能夠： 更深刻地理解專業技術人員的需求和動機。 建立一套能夠持續吸引、培養和保留頂尖技術人纔的體係。 有效提升技術團隊的整體績效和創新能力。 將技術優勢轉化為可持續的商業競爭力。 在知識爆炸和技術迭代加速的今天，對專業技術人員進行高效管理，已不再是可選項，而是關乎企業生存與發展的必選項。我們期望本書能夠成為您打造卓越技術團隊、驅動組織持續創新的有力助手，幫助您在激烈的市場競爭中，構築起堅實的技術壁壘，贏得未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的衝擊，在於它對“管理”本身的重新定義。我以前一直覺得，管理就是分配任務、監督進度、解決問題。但這本書讓我明白，對於專業技術人員來說，更深層次的管理，是關於如何“賦能”他們。它強調瞭勝任力模型不僅僅是評估工具，更是塑造人纔、激發潛能的藍圖。我讀到書中關於“技術領導力”的部分，覺得非常有啓發。它區分瞭“技術專傢”和“技術領導者”，指齣瞭後者需要具備的不僅僅是深厚的技術功底，更要有戰略眼光、溝通協調能力和團隊建設的智慧。這讓我開始思考，我團隊裏那些技術能力最強的同事，是否就一定是最好的領導者？這本書提供瞭一個框架，幫助我去識彆那些具備領導潛質的人，並為他們提供相應的培養路徑。另外，我非常贊同書中關於“持續學習和發展”的理念。技術更新迭代太快瞭，如果管理者不重視員工的學習能力和發展機會，團隊很快就會落伍。這本書提齣的勝任力模型，似乎為員工的個性化發展提供瞭方嚮，讓我能更有效地為他們規劃職業生涯，而不是簡單地讓他們做重復性的工作。我希望這本書能給我更多關於如何建立一個學習型技術團隊的實踐建議，讓我能夠真正地幫助我的團隊成員成長，也讓團隊整體保持競爭力。

評分☆☆☆☆☆

我最近在讀一本關於技術人員管理的書，書名聽起來就挺學術的，但讀起來倒沒有想象中那麼枯燥。我最看重的是書中對於“勝任力模型”的闡述方式。它不僅僅是羅列齣一堆能力指標，而是試圖去解釋這些能力是如何相互關聯，以及它們在不同層級和不同崗位上的具體體現。我一直在思考，我們現有的技術團隊，雖然技術過硬，但在協作、溝通、項目管理等方麵，總感覺存在一些短闆。這本書提供瞭一個很好的視角，讓我能夠從“我需要什麼樣的人”轉變為“這個人需要具備哪些能力纔能做得更好”。它讓我意識到，很多時候，我們抱怨技術人員“不聽話”或者“不懂變通”，可能並非是他們主觀的惡意，而是我們在招聘和培養過程中，沒有充分考慮並引導他們具備相應的“軟技能”和“管理能力”。我特彆喜歡書中舉的一些對比性案例，比如對比擁有完整勝任力模型和僅憑技術經驗招聘的團隊，在項目交付速度、創新産齣和團隊穩定性上的差異。這些案例讓我對勝任力模型的作用有瞭更直觀的認識，也讓我開始反思自己過去的一些管理決策是否過於片麵。我希望通過這本書，能夠找到一些更有效的工具和方法，來識彆、培養和激勵我的技術團隊，讓他們不僅在技術上精益求精，也能在團隊協作和項目推進中發揮更大的作用。

評分☆☆☆☆☆

我一直覺得，管理技術人員是一門藝術，也是一門科學。這本書，在我看來，更偏嚮於後者，但它並不是那種冰冷的、純粹的學術著作。它所探討的“勝任力模型”，給我一種感覺，就是它能夠把一些模糊的、難以捉摸的“優秀特質”，變成可以識彆、可以衡量、可以培養的標準。我特彆在意的是，書中是如何處理“技術能力”和“管理能力”之間的關係的。畢竟，很多技術人員的閃光點在於他們的技術深度，如果過度強調管理能力，會不會讓他們覺得自己的核心價值被忽視？這本書在這一點的處理上，我覺得做得比較到位。它沒有把兩者對立起來，而是強調瞭它們之間的協同作用。比如，一個優秀的勝任力模型，應該能夠識彆齣那些既有技術深度，又能有效溝通和協作的技術人纔。這讓我開始思考，我們現有的評價體係，是否過於單一地看重技術成果，而忽視瞭過程中的軟技能？我希望這本書能給我一些具體的工具，比如如何在招聘時，通過設計問題來評估候選人的“解決復雜問題的能力”或者“團隊協作能力”，而不僅僅是問他們掌握瞭哪些技術。我也希望它能提供一些關於如何通過項目經驗和內部培訓來培養這些勝任力的建議。

評分☆☆☆☆☆

這本書，我拿到手的時候，其實是抱著一種非常復雜的心情。一方麵，我對“勝任力模型”這個概念本身充滿瞭好奇，覺得這可能是一種更科學、更係統地去理解和管理人力的方式。畢竟，在日常工作中，我們常常會感覺到，技術人員的管理光靠經驗和感覺是不夠的，需要有更明確的標準和依據。另一方麵，我也會擔心，過度強調模型和量化，會不會讓管理變得生硬，失去人情味，甚至扼殺技術人員的創造力。畢竟，技術工作者很多時候是非常需要激發靈感和自主性的。我特彆關注的是，這本書是如何將理論模型落地到實際操作中的。它會不會提供一些具體的工具、方法和案例，讓我們能夠真正地應用到自己的團隊裏？比如，在招聘和選拔人纔時，如何基於勝任力模型來設計麵試流程？在績效考核時，如何更客觀地評估技術人員的錶現？在職業發展規劃上，又如何幫助他們找到最適閤自己的成長路徑？我期待的不是一本空泛的理論著作，而是一本能夠切實指導我行動的實踐手冊。尤其是對於“專業技術人員”這個群體，他們往往有自己的驕傲和獨特的思維方式，如何纔能在不壓抑他們的專業性的前提下，進行有效的管理，這其中的平衡點非常關鍵。我希望這本書能夠給我一些啓示，讓我能更深刻地理解這個群體的需求和潛在價值。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的感受是，它提供瞭一種更宏觀、更係統地看待技術團隊管理的方式。我之前可能更多的是關注單個員工的日常錶現，或者是項目的進度，但這本書讓我看到瞭一個更大的圖景——一個由不同能力模型驅動的、持續進化的技術團隊。我特彆感興趣的是書中對於“情境領導”和“賦權管理”的論述。它似乎在告訴我，麵對不同的技術人員，需要采取不同的管理策略，而這種策略，應該根植於對他們勝任力的清晰認知。比如，對於一個新入職、技術能力強但缺乏項目經驗的員工，勝任力模型可以幫助我判斷他更需要的是指導還是挑戰；而對於一個經驗豐富、但可能在創新方麵有所懈怠的老員工，勝任力模型又能提示我，可能需要激發他在這方麵的潛能。我期待的是，這本書能夠提供一套完整的流程，從勝任力模型的建立，到如何基於模型進行人纔的招聘、評估、培養和激勵，再到如何利用模型來優化團隊結構和項目分配。我希望它不僅能提供理論上的指導，更能給我一些落地性的操作指南，讓我能夠真正地將勝任力模型融入到我日常的管理工作中，從而提升整個團隊的效能和員工的滿意度。

評分☆☆☆☆☆

京東的服務非常好，非常滿意。

評分☆☆☆☆☆

京東的服務、速度、品質非常的贊。

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

這書是先生買的 直接送到辦公室的 是先生挑先的

評分☆☆☆☆☆

為瞭幫朋友寫論文買的，總體內容還可以吧，這方麵的書不多。。。。。。。

評分☆☆☆☆☆

不錯，

評分☆☆☆☆☆

京東的服務、速度、品質非常的贊。