基于胜任力模型的专业技术人员管理指南 [A Guide to the Management of Professional Technical Personnel Based on the Competency Model] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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温亚震 编

图书标签:

• 胜任力模型
• 技术人员管理
• 专业人才
• 人力资源
• 绩效管理
• 职业发展
• 人才培养
• 管理指南
• 技术人才
• 企业管理

出版社： 中央编译出版社

ISBN：9787511711687

版次：1

商品编码：10905566

包装：平装

外文名称：A Guide to the Management of Professional Technical Personnel Based on the Competency Model

开本：16开

出版时间：2011-12-01###

编辑推荐

开启专业技术人才创造价值与财富的大门
胜任力模型，助推全事业单位和专业技术人才实现“四化”：人才能力标准化、人才价值最大化、人才管理现代化、人才发展科学化。

内容简介

胜任力模型理论的发展和应用是近30年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。目前世界500强企业中超过50％以上的企业都在应用胜任力模型进行企业人力资源管理。
《基于胜任力模型的专业技术人员管理指南》从胜任力模型理论研究入手，详细阐述专业技术人员胜任力模型的构建过程，并从招聘选拔、培训管理、薪酬管理和绩效管理等方面介绍专业技术人员胜任力模型在企事业单位人力资源管理中的应用与实践。

作者简介

温亚震，现任职业经理研究中心主任、全国职业经理人考试测评标准化技术委员会副主任委员兼秘书长。
他长期从事职业经理领域方面的研究与实践，尤其在职业经理应用性研究领域，首次提出职业经理的系统工程，创造国内多个第一：第一个起草职业经理人国家标准、
“六位一体”评价模式、“八大能力”训练体系、“二八”培训模式、人才智能脑象图测评高新技术等。组织起草的《职业经理人相关术语》和《职业经理人考试测评》两项国家标准已于2011年发布实施。由他主编的《职业经理人九项修炼》一书深受经理人的欢迎。培训职业经理人有30000多人，受到社会各界一致好评。

目录

基础篇
1.胜任力模型理论是怎样形成与发展的？
2.“人职匹配理论”的主要内容是什么？
3.“科学管理理论”有哪些主要思想及其影响？
4.“人格类型理论”的主要观点有哪些？
5.“冰山模型”是如何产生的？
6.什么是“洋葱模型”？
7.“智力三元理论”的特点体现在哪些方面？
8.“组织核心胜任力理论”是如何在组织层面阐述胜任力的？
9.“胜任力分类学说”确定了胜任力的哪六类范畴？
10.胜任力模型在国外的应用情况如何？
11.国内外学者是如何界定胜任力的？
12.被公认的胜任力的特征有哪些？
13.什么是胜任力模型？
14.被公认的胜任力模型的特征有哪些？
15.在企事业单位应用胜任力模型有哪些意义和作用？
16.与传统人力资源管理相比，应用胜任力模型有哪些优势？
17.中国企事业单位应用胜任力模型应注意哪些问题？

技术篇
1.如何界定专业技术人员？
2.什么是研发型专业技术人员？
3.什么是应用型专业技术人员？
4.研发型专业技术人员具有哪些基本特征？
5.应用型专业技术人员具有哪些基本特征？
6.如何界定专业技术人员胜任力模型？
7.研发型专业技术人员胜任力模型的胜任力要素有哪些？
8.应用型专业技术人员胜任力模型的胜任力要素有哪些？
9.专业技术人员胜任力模型构建的步骤有哪些？
10.在建模准备阶段如何组建工作组织体系？
11.收集信息阶段的主要工作内容有哪些？
12.如何获取胜任力模型的相关数据？
13.如何界定专业技术人员胜任力要素的内容？
14.在胜任力模型构建中如何设计胜任力要素权重？
15.如何验证胜任力模型？
16.构建专业技术人员胜任力模型时需要注意哪些问题？
17.如何避免胜任力模型“过度现代化”？

应用篇：招聘选拔
1.传统专业技术人员招聘选拔存在哪些不足？
2.基于胜任力模型的专业技术人员招聘选拔有什么特点？
3.基于胜任力模型的专业技术人员招聘选拔具有哪些优点？
4.在分析人力资源规划时应注意哪些问题？
5.企事业单位岗位招聘需求主要有哪几类情况？
6.如何确立专业技术人员的招聘选拔标准？
7.专业技术人员招聘选拔实施工作主要包括哪些环节？
8.如何设计招聘广告和选择招聘渠道？
……
应用篇：培训管理
应用篇：薪酬管理
应用篇：绩效管理
附录
参考文献

精彩书摘

专业技术人员的特点是：拥有知识资本、具有创新能力、追求高层次的需求、工作自主性强、流动性高。专业技术人员的特点决定了专业技术人员对企事业单位的期望和需求是全面的，不再仅停留在物质需要方面，更希望满足自己的精神需求，对工作环境、工作内容、工作的自主性、参与性等方面的要求较高。因此，对专业技术人员应加强薪酬的激励。
专业技术人员自身需求的复杂性决定了专业技术人员薪酬激励手段的复杂性，只有充分认识不同层次、不同类型专业技术人员的需要层次结构和不同时期的主导需要，设置不同的激励诱导因素，才能持续有效地调动专业技术人员的积极性和创造性。企事业单位想要留住和吸引专业技术人员就必须综合运用多种激励机制，真正建立起适应自身特色、时代特点和专业技术人员需求的激励体系。因此，在专业技术人员薪酬方案设计过程中，必须坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
物质激励和精神激励是激励的两种模式，物质激励通过经济手段激发动机，调动积极性；精神激励通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发潜能，调动积极性。
在专业技术人员薪酬方案设计过程中，不能片面强调满足专业技术人员的物质需要层面，加大物质激励的力度，否则，必将引导部分专业技术人员以追求物质需要为满足，无法起到激励的真正效果。专业技术人员对社会生活的价值取向多指向自己的职业活动本身，在追求多种目标时，其主要目标是自己在专业上的成功和事业上的成就。因此，在薪酬方案设计中，应进一步调整物质激励与精神激励的比重，将两者有机地结合起来，实行同步激励。将事业留人、环境留人、感情留人、待遇留人有机结合起来，切实调动专业技术人员工作的积极性和创造性。
……

前言/序言

《高效团队的基石：人才驱动的专业技术人员管理之道》 一、 引言：在知识经济时代，人才的战略地位 我们正身处一个由知识和创新驱动的时代。在这个日新月异的浪潮中，任何组织的核心竞争力，归根结底在于其人才。尤其是那些掌握着关键专业技术、能够驱动产品研发、技术创新和业务拓展的专业技术人员，他们更是企业生存与发展的命脉。如何识别、发展、激励并有效管理这群高度专业化、又常常拥有独特思维模式的人才，已成为摆在所有管理者面前的重大课题。 传统的管理模式，往往侧重于职能划分和流程优化，对于专业技术人员而言，这种“一刀切”的管理方式可能难以触及他们深层的动力机制和职业成长需求。专业技术人员不仅需要清晰的任务和目标，更需要理解自身价值在组织中的体现，需要不断学习新的知识和技能，需要在一个能够激发其创造力和解决问题能力的环境中工作。他们是企业技术创新的源泉，是解决复杂工程难题的专家，是保障业务连续性的关键力量。因此，对这群人才的管理，不再仅仅是“人岗匹配” so simple，而是需要一套更加精细化、人性化且具有前瞻性的管理体系。 本书旨在深入探讨如何构建一套高效、可持续的专业技术人员管理体系。我们不拘泥于僵化的理论框架，而是从实践出发，聚焦于如何真正理解和赋能这批宝贵的人才，将他们的专业潜能转化为组织持续的竞争优势。这是一本为致力于提升团队效能、追求卓越技术成就的管理者量身打造的实践指南，它将帮助您洞察人才管理的核心要素，掌握切实可行的方法，从而打造一支充满活力、富有创造力且业绩卓著的专业技术团队。 二、 核心理念：以“人”为本，赋能成长 本书的核心理念在于“以人为本，赋能成长”。我们深信，专业技术人员的管理并非简单的指令下达和绩效考核，而是建立在对人才需求的深刻理解和对其发展潜能的充分挖掘之上。这意味着管理者需要超越传统的“管”的概念，转变为“赋能者”和“协作者”。 1. 理解人才的内在驱动力： 专业技术人员通常拥有强烈的内在驱动力，他们对技术的热情、对解决复杂问题的渴望、对知识的不断追求是其工作的核心动力。理解并顺应这种动力，是有效管理的关键。本书将探讨如何通过营造积极的学习氛围，提供富有挑战性的项目，以及给予充分的自主权，来激发和维持这种内在驱动力。 2. 关注个体发展路径： 与许多其他岗位不同，专业技术人员的职业发展往往呈现出多样化的路径，可能包括技术深度精进（例如成为某个技术领域的专家）、技术广度拓展（例如跨领域学习和应用）、管理转型（例如成为技术团队的领导者），甚至创业创新。本书将深入分析这些不同的发展路径，并提供相应的支持策略，帮助管理者为每位技术人才规划个性化的发展蓝图。 3. 营造支持性的工作环境： 高效的专业技术团队不仅需要技术过硬的个体，更需要一个能够促进协作、激发创意、容忍适度失败并奖励创新成果的工作环境。本书将详细阐述如何构建这样的环境，包括建立开放的沟通渠道，鼓励知识共享，提供必要的工具和资源，以及建立有效的反馈机制。 4. 强化价值认同和归属感： 专业技术人员希望自己的工作和贡献能够被看见、被认可、被重视。强烈的价值认同和归属感能够极大地提升其工作满意度和忠诚度。本书将探讨如何通过多种方式，例如公开表彰、职业发展机会、参与决策过程等，来增强技术人员的价值认同感和团队归属感。 三、 关键实践：构建卓越技术团队的行动指南 本书的内容将围绕一系列关键实践展开，为管理者提供可操作的指导，帮助他们将“以人为本，赋能成长”的理念落地。 1. 精准识别与吸引顶尖技术人才： 构建吸引力强的雇主品牌： 如何打造一个技术人才向往的工作场所，吸引那些充满激情和才华的专业人士。 设计有效的招聘流程： 突破传统面试的局限，采用更具深度和前瞻性的评估方法，精准识别技术能力、学习潜力以及团队协作精神。 建立人才库和渠道： 长期规划，持续构建和维护高素质技术人才的来源渠道。 2. 赋能个体与团队的持续成长： 个性化的学习与发展计划： 如何为不同层级、不同技术方向的技术人员量身定制学习和培训方案，支持其技能的持续更新和深化。 知识共享与技术交流机制： 建立有效的内部技术分享会、研讨会、知识库等，促进团队内的知识流动和协同学习。 项目驱动的成长模式： 如何通过分配富有挑战性的项目，让技术人员在实践中不断学习、解决问题，实现快速成长。 导师制度与同伴学习： 引入导师机制，鼓励资深技术人员指导新人和年轻员工，促进经验的传承和团队能力的整体提升。 3. 精细化绩效管理与激励机制： 超越传统KPI的绩效评估： 如何设计一套能够反映技术人员独特工作特点的绩效评估体系，关注创新、问题解决能力、技术影响力等。 多元化的激励手段： 除了薪酬，探索股权激励、项目奖金、晋升机会、技术认证、行业会议参与等多种激励方式，满足技术人员多样的需求。 建立清晰的职业发展通道： 为技术人员提供明确的技术专家路线和管理路线，让他们看到清晰的职业发展前景。 4. 优化团队协作与沟通： 建立高效的跨职能协作模式： 如何促进技术团队与其他部门（如产品、市场、销售）的有效沟通与协作，确保技术成果能够顺利转化为商业价值。 营造开放的沟通文化： 鼓励技术人员坦诚表达意见，积极参与讨论，确保信息在团队内部顺畅流通。 冲突管理与解决： 识别并处理技术团队内部可能出现的沟通障碍和技术分歧，确保团队的凝聚力和稳定性。 5. 领导者的角色与能力： 技术领导者的特质： 探讨成为一名优秀的技术领导者需要具备哪些关键特质，例如技术洞察力、战略思维、沟通协调能力和情商。 赋能型领导风格： 如何从“指挥者”转变为“赋能者”，为技术团队提供支持、指导和资源，激发其自主性和创造力。 数据驱动的管理决策： 如何利用数据分析来理解团队绩效、识别发展机会，并做出更明智的管理决策。 四、 结语：打造持续创新的技术引擎 专业技术人员是组织最宝贵的财富，是对抗市场变化、实现技术突破、驱动业务增长的核心力量。本书提供的不仅仅是理论框架，更是一套源于实践、可落地执行的管理工具箱。通过本书的学习和实践，管理者将能够： 更深刻地理解专业技术人员的需求和动机。 建立一套能够持续吸引、培养和保留顶尖技术人才的体系。 有效提升技术团队的整体绩效和创新能力。 将技术优势转化为可持续的商业竞争力。 在知识爆炸和技术迭代加速的今天，对专业技术人员进行高效管理，已不再是可选项，而是关乎企业生存与发展的必选项。我们期望本书能够成为您打造卓越技术团队、驱动组织持续创新的有力助手，帮助您在激烈的市场竞争中，构筑起坚实的技术壁垒，赢得未来。

评分☆☆☆☆☆

这本书，我拿到手的时候，其实是抱着一种非常复杂的心情。一方面，我对“胜任力模型”这个概念本身充满了好奇，觉得这可能是一种更科学、更系统地去理解和管理人力的方式。毕竟，在日常工作中，我们常常会感觉到，技术人员的管理光靠经验和感觉是不够的，需要有更明确的标准和依据。另一方面，我也会担心，过度强调模型和量化，会不会让管理变得生硬，失去人情味，甚至扼杀技术人员的创造力。毕竟，技术工作者很多时候是非常需要激发灵感和自主性的。我特别关注的是，这本书是如何将理论模型落地到实际操作中的。它会不会提供一些具体的工具、方法和案例，让我们能够真正地应用到自己的团队里？比如，在招聘和选拔人才时，如何基于胜任力模型来设计面试流程？在绩效考核时，如何更客观地评估技术人员的表现？在职业发展规划上，又如何帮助他们找到最适合自己的成长路径？我期待的不是一本空泛的理论著作，而是一本能够切实指导我行动的实践手册。尤其是对于“专业技术人员”这个群体，他们往往有自己的骄傲和独特的思维方式，如何才能在不压抑他们的专业性的前提下，进行有效的管理，这其中的平衡点非常关键。我希望这本书能够给我一些启示，让我能更深刻地理解这个群体的需求和潜在价值。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得，管理技术人员是一门艺术，也是一门科学。这本书，在我看来，更偏向于后者，但它并不是那种冰冷的、纯粹的学术著作。它所探讨的“胜任力模型”，给我一种感觉，就是它能够把一些模糊的、难以捉摸的“优秀特质”，变成可以识别、可以衡量、可以培养的标准。我特别在意的是，书中是如何处理“技术能力”和“管理能力”之间的关系的。毕竟，很多技术人员的闪光点在于他们的技术深度，如果过度强调管理能力，会不会让他们觉得自己的核心价值被忽视？这本书在这一点的处理上，我觉得做得比较到位。它没有把两者对立起来，而是强调了它们之间的协同作用。比如，一个优秀的胜任力模型，应该能够识别出那些既有技术深度，又能有效沟通和协作的技术人才。这让我开始思考，我们现有的评价体系，是否过于单一地看重技术成果，而忽视了过程中的软技能？我希望这本书能给我一些具体的工具，比如如何在招聘时，通过设计问题来评估候选人的“解决复杂问题的能力”或者“团队协作能力”，而不仅仅是问他们掌握了哪些技术。我也希望它能提供一些关于如何通过项目经验和内部培训来培养这些胜任力的建议。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的感受是，它提供了一种更宏观、更系统地看待技术团队管理的方式。我之前可能更多的是关注单个员工的日常表现，或者是项目的进度，但这本书让我看到了一个更大的图景——一个由不同能力模型驱动的、持续进化的技术团队。我特别感兴趣的是书中对于“情境领导”和“赋权管理”的论述。它似乎在告诉我，面对不同的技术人员，需要采取不同的管理策略，而这种策略，应该根植于对他们胜任力的清晰认知。比如，对于一个新入职、技术能力强但缺乏项目经验的员工，胜任力模型可以帮助我判断他更需要的是指导还是挑战；而对于一个经验丰富、但可能在创新方面有所懈怠的老员工，胜任力模型又能提示我，可能需要激发他在这方面的潜能。我期待的是，这本书能够提供一套完整的流程，从胜任力模型的建立，到如何基于模型进行人才的招聘、评估、培养和激励，再到如何利用模型来优化团队结构和项目分配。我希望它不仅能提供理论上的指导，更能给我一些落地性的操作指南，让我能够真正地将胜任力模型融入到我日常的管理工作中，从而提升整个团队的效能和员工的满意度。

评分☆☆☆☆☆

我最近在读一本关于技术人员管理的书，书名听起来就挺学术的，但读起来倒没有想象中那么枯燥。我最看重的是书中对于“胜任力模型”的阐述方式。它不仅仅是罗列出一堆能力指标，而是试图去解释这些能力是如何相互关联，以及它们在不同层级和不同岗位上的具体体现。我一直在思考，我们现有的技术团队，虽然技术过硬，但在协作、沟通、项目管理等方面，总感觉存在一些短板。这本书提供了一个很好的视角，让我能够从“我需要什么样的人”转变为“这个人需要具备哪些能力才能做得更好”。它让我意识到，很多时候，我们抱怨技术人员“不听话”或者“不懂变通”，可能并非是他们主观的恶意，而是我们在招聘和培养过程中，没有充分考虑并引导他们具备相应的“软技能”和“管理能力”。我特别喜欢书中举的一些对比性案例，比如对比拥有完整胜任力模型和仅凭技术经验招聘的团队，在项目交付速度、创新产出和团队稳定性上的差异。这些案例让我对胜任力模型的作用有了更直观的认识，也让我开始反思自己过去的一些管理决策是否过于片面。我希望通过这本书，能够找到一些更有效的工具和方法，来识别、培养和激励我的技术团队，让他们不仅在技术上精益求精，也能在团队协作和项目推进中发挥更大的作用。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的冲击，在于它对“管理”本身的重新定义。我以前一直觉得，管理就是分配任务、监督进度、解决问题。但这本书让我明白，对于专业技术人员来说，更深层次的管理，是关于如何“赋能”他们。它强调了胜任力模型不仅仅是评估工具，更是塑造人才、激发潜能的蓝图。我读到书中关于“技术领导力”的部分，觉得非常有启发。它区分了“技术专家”和“技术领导者”，指出了后者需要具备的不仅仅是深厚的技术功底，更要有战略眼光、沟通协调能力和团队建设的智慧。这让我开始思考，我团队里那些技术能力最强的同事，是否就一定是最好的领导者？这本书提供了一个框架，帮助我去识别那些具备领导潜质的人，并为他们提供相应的培养路径。另外，我非常赞同书中关于“持续学习和发展”的理念。技术更新迭代太快了，如果管理者不重视员工的学习能力和发展机会，团队很快就会落伍。这本书提出的胜任力模型，似乎为员工的个性化发展提供了方向，让我能更有效地为他们规划职业生涯，而不是简单地让他们做重复性的工作。我希望这本书能给我更多关于如何建立一个学习型技术团队的实践建议，让我能够真正地帮助我的团队成员成长，也让团队整体保持竞争力。

评分☆☆☆☆☆

非常差，无论是印刷还是装订。

评分☆☆☆☆☆

商品挺好，比较满意

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内容还不错，谢谢啦！

评分☆☆☆☆☆

我的评价：这本书我认为相当的不错。

评分☆☆☆☆☆

地对地顶焦度计放假放假放假放假放假

评分☆☆☆☆☆

老婆要的书

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质量不错，价格合理，你值得拥有。

评分☆☆☆☆☆

不错，

评分☆☆☆☆☆

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