变革的HR从外到内的HR新模式 珍藏版 尤里奇HR转型系列书 揭示新时期HR pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 战略人力资源
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店铺： 蓝墨水图书专营店

出版社： 中国电力出版社

ISBN：9787512398320

商品编码：10988215942

页数：1

字数：1

内容简介

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编辑推荐

适读人群 ：《变革的HR：从外到内的HR新模式（珍藏版）》广大读者
本书是尤里奇HR转型系列著作中承前启后的一本，将为中国企业的人力资源转型提供有益的帮助。
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内容简介

《变革的HR：从外到内的HR新模式（珍藏版）》本书是人力资源大师戴维·尤里奇领导的“全球人力资源是人力胜任力调研”项目的ui新成果，尤里奇及其团队历时25年，历经六轮研究，分析了全世界范围内有待管理者深入了解的zi佳人力资源实践，提出了人力资源必修修炼的六项能力。本书有助于深入了解全球的ui佳人力资源实践和以下问题：下一代的HR必须具备怎样的能力和素质，如何把HR培养成战略性业务伙伴，如何构建创造价值的人力资源部门等。目录本书好评致 谢序 言第yi篇 HR转型操作指南第yi章 HR转型简介第二章 实施HR转型的原因第三章 HR转型的成果第四章 重新设计HR部门第五章 HR转型的方法第六章 提升HR人员胜任力第七章 HR转型的共享责任第八章 启动HR转型第二篇 案例分析概要第九章 伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织第十章 辉瑞：做小、创优、提速第十一章 英特尔：战术性向战略性HR管理的转型第十二章 武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力
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作者简介

戴维·尤里奇，是密歇根大学罗斯商学院的教授，RBL集团的创始人。他被誉为人力资源管理的开创者，zi早提出“人力资源的概念”，名列福布斯世界zu佳商业培训师前5名。在评估策略与人力资源实践方面做出了突出贡献。
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目录

本书好评
推荐序
致谢
序
篇HR转型操作指南 1
第1章 HR转型简介 2
本书从何处来 2
本书面向的读者 3
本书的独特视角 4
HR转型的常见陷阱 5
HR转型的定义 7
HR转型的“四阶段”模型 7
HR转型的工具 9
第2章 实施HR转型的原因 11
理解一般性商业环境和特定的利益相关者期望 14
应对利益相关者的方式 21
确定HR转型的必要性 23
结论 25
第3章 HR转型的成果 27
利益相关者指标 27
能力指标 30
结论 41
第4章 重新设计HR部门 44
HR战略的转型 44
HR组织转型 47
结论 62
第5章 HR转型的方法 63
HR的工作：HR实践的四种类别 64
过程：优化HR实践的途径 76
推动变革：HR实践的战略重构 79
第6章 提升HR人员胜任力 80
步：理论和标准 80
第二步：评估 89
第三步：投资 92
第四步：评测效果并改进 97
结论 98
第7章 HR转型的共享责任 99
HR领导和HR专业人员 99
业务管理者 102
外部客户和投资者 107
咨询顾问 111
HR转型小组应该吸收不同的观点 113
第8章 启动HR转型 115
会发生什么：里程碑、活动和成果 115
切实落实HR转型的措施 123
做出决策 128
总结：开展HR转型变革的过程 131
第二篇案例分析概要 133
第9章 伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织 136
阶段：商业背景 136
第二阶段：确定关键的组织能力 138
第三阶段：HR设计——发展HR组织、HR实践，
发展HR管理工作的人才 139
第四阶段：责任归属和变革的长效机制 144
后续步骤 144
第10章 辉瑞：做小、创优、提速 145
阶段：商业背景 145
第二阶段：业务成果 149
第三阶段（3.1）：工作分类（重新设计HR步） 150
第三阶段（3.2）：工作重组织（重新设计HR第二步） 152
第三阶段（3.3）：人才等式（重新设计HR第三步） 154
第四阶段：执行 155
后续措施 156
第11章 英特尔：战术性向战略性HR管理的转型 158
阶段：历史和商业背景 158
第二阶段：预期的成果 161
第三阶段：HR战略重构 162
第四阶段：执行和责任归属 166
后续措施 167
第12章 武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力 168
阶段：商业环境 168
第二阶段：结果产出 169
第三阶段：HR重塑 171
第四阶段：问责制与持续沟通 173
下一步 174
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前言/序言

请不要再用过去的眼光来看待今日的“HR管理”，因为标准早已提高。
在过去的半个世纪里，HR人员的工作已发生了很大变化：从与员工确定劳动合同条款的劳资关系管理人员，到深谙招聘、薪酬、培训、组织发展等HR实践的人事专家，再到为业务战略提供强力支持的业务合作伙伴，他们的工作重心发生了重大的转移。我们有幸能亲历这个转型阶段，并且在一定程度上影响了这一转型进程。20世纪90年代，我们撰写了《人力资源转型》（Human Resource Champions） 。书中我们建议HR人员要更加关注结果（产出），而不是仅仅关注具体的活动，同时我们界定了体现HR的工作结果的四大角色：效率专家、员工支持者、战略合作伙伴和变革推动者。在我们的《人力资源管理价值新主张》（HR Value Proposition） 一书中，我们继续发展了这些观点，提出HR要专注于“创造价值”——为组织内部的员工、业务经理以及组织外部的客户和投资者等利益相关者创造价值。在《HR胜任力》（HR Competencies） 一书中，我们在详细调查的基础上，整理出HR人员所需的胜任力项。在撰写这些书籍、文章、举办成百上千的研讨会的过程中，我们确信HR是具有战略性的角色，这一角色的战略意义并不局限于HR能够进入公司的决策团队、参与战略决策，更为重要的是，HR能够切实帮助公司领导们更有效地管理人才、解决组织问题，进而帮助实现组织的商业目标。只有当HR人员帮助公司领导为投资者、客户和所在社区实现价值贡献的时候，HR人员才算真正创造了价值。
当前，经济形势变幻莫测，全球化趋势日渐明显，技术日新月异，市场竞争日益激烈，客户和人口特征不断变化，各种压力来袭，商业挑战层出不穷、纷繁复杂。面对如此情境，企业努力寻求创新方法来实现短期与长期的成本管理、业绩增长，实现有效的本地管理和全球管理。HR人员要想帮助企业实现这些需求的话，就必须改变自己的工作方式。企业中的HR管理必须发生根本性变革：HR部门的组织形式上，要成立服务中心、专家中心、业务单元（Business Unit）内的HR小组（embedded HR，以下简称“业务单元HR”）；HR实践的设计和整合必须与业务发展的要求相匹配；必须为HR人员提供条件、使他们具备为组织创造更多价值的能力。在不确定性日益突出的经济环境中，HR的转型变革势在必行。 RBL研究院
在思考、论述这些问题并提供与之相关的咨询服务的过程中，我们从睿智而又不乏创新精神的HR身上学到了很多。在我们的咨询公司RBL集团（RBL Group）创立RBL研究院后，这种学习机制就固化下来了。RBL研究院致力帮助会员公司的HR高管们提升战略性人力资源管理的水平、为企业创造更多价值。我们与的HR管理者和思想先锋们定期开展互动型智库会议，探讨新兴的HR理论和实践方法，确保理论成果的转化，使很多企业不断受益于我们提出的有意义、具有持久效用的建议和观点。在采访全球各地有资历的HR高管的过程中，我们构建了解决当下棘手问题、确定佳HR实践平台的新逻辑框架。通过发布白皮书，我们逐渐形成了一套自己的想法，绝大多数成了本书的理论基础。由此，我们为会员公司提供了很多HR转型的工具、程序指导和培训服务，帮助它们克服日常实践的障碍，走出误区，也因此在商界实战中证明了我们的理论。全球各大知名公司的思想用他们的创新思想、新理念和实践指导着我们，我们深感荣幸。能与各国的HR高管们合作，我们备受其益。通过与全球公司和思想家的合作和对话，我们得以撰写一系列围绕HR行业和新问题的著作，包括HR实践的衡量标准、人才管理、组织重构等。
我们在本书汇集了我们与HR高管们的讨论、自身多年的深入研究以及实战经历，以期阐述HR如何转型这一重要问题。以学术理论为基础，以实证研究为支撑，我们与有关人士展开了多次意义非凡的探讨和咨询。本书正是我们新观点的见证，也是带领大家进行HR转型的理论和行动指南。
对HR未来的展望
作为HR行业殷切的观察者，我们对未来充满信心和希望。本书为实现我们的期望提供了实现路径。书中，我们提出了企业必须重视HR工作的原因，并阐明了HR如何将组织内部的HR实践与组织外部的客户、投资者和社区的要求相关联的具体方法。如何定义HR的工作成果是否，我们依据的是“组织能力”而非HR“活动”本身。本书为HR部门职能的重构、HR实践的变革和HR人员的转型提供了操作指南。而这些指南，是对HR行业的重新建构与升级。为了实现前文所提的“HR转型”，我们还对业务管理者、HR人员、普通员工及咨询顾问等角色分别提出了明确要求。
虽然本书内容不足以涵盖所有问题的答案，我们也知道聪明的读者会有解决同类问题的不同方法，但是我们相信多种见解的提出，一定能充实现行的HR理论体系。当下各个组织正在面临前所有的商业剧变，我们能够预见，HR的转型将会使HR职能继续在组织的发展过程中发挥核心的作用。作为这个行业全新实践的大力倡导者，对那些致力HR转型成功的领导们的大力支持者，我们希望本书及本系列丛书能够帮助HR真正成为助力战略实现的核心资源。
戴维·尤里奇（Dave Ulrich）
贾斯汀·艾伦（Justin Allen）
韦恩·布罗克班克（Wayne Brockbank）
乔恩·杨格（Jon Younger）
马克·尼曼（Mark Nyman）

《战略人力资源管理：重塑企业价值链》 本书并非一本探讨HR理论的学术著作，更不是一个枯燥的模式推演。它是一部引领企业人力资源管理从后台支持走向前台战略的实践指南，通过深入剖析企业价值链的每一个环节，揭示人力资源如何成为驱动企业持续增长和核心竞争力塑造的关键力量。本书旨在为每一位渴望将HR职能推向新高度的专业人士提供清晰的思路、可行的工具和鼓舞人心的洞见，帮助他们从根本上理解并重塑HR在当今瞬息万变的商业环境中的角色和价值。 第一部分：洞察价值链，重塑HR定位 在传统认知中，人力资源部门往往被视为企业内部的“服务中心”或“成本中心”，其主要职责停留在事务性管理，如招聘、薪酬、培训和绩效考核。然而，随着商业环境的日益复杂和竞争的加剧，这种被动的、功能性的HR模式已无法满足企业发展的需求。本书的第一部分将带领读者跳出固有的思维框架，从一个全新的视角——企业价值链——来审视人力资源的角色。 我们将详细解读由迈克尔·波特提出的价值链模型，并将其延伸至人力资源管理的维度。企业价值链并非简单的线性过程，而是由一系列相互关联的活动构成，这些活动共同创造出产品的价值并最终转化为企业的利润。本书将逐一分析价值链中的各个环节，如研发、生产、营销、销售、服务等，并深入探讨HR在其中可以扮演的关键角色： 研发与创新环节： HR如何通过吸引、培养和保留顶尖人才，建立创新文化，支持新产品和服务的开发？我们将探讨如何设计创新的激励机制，鼓励员工的创造力和冒险精神，并建立有效的知识管理系统，将创新成果转化为可持续的竞争优势。 生产与运营环节： HR如何优化劳动力配置，提高生产效率，降低运营成本？本书将深入分析如何通过精益人力资源管理，提升员工的技能水平，优化班组建设，建立安全高效的工作流程，并利用技术手段实现人力资源的智能化管理。 营销与销售环节： HR如何构建以客户为中心的销售团队，提升客户满意度和忠诚度？我们将探讨如何设计与销售业绩紧密挂钩的激励体系，培养卓越的销售人才，并通过有效的培训和辅导，提升团队的销售技巧和客户服务能力。 服务与客户关系环节： HR如何塑造卓越的客户服务体验，巩固企业品牌形象？本书将分析如何通过建立完善的服务标准，培养同理心和解决问题的能力，并利用技术手段提升服务效率，从而将每一次客户互动转化为品牌增值的机会。 支持性活动环节： 即使是看似传统的支持性活动，如人力资源管理本身，也可以通过战略性地规划和执行，为价值链的其他环节提供强大的支撑。本书将探讨如何将HR自身的功能，如招聘、薪酬福利、培训发展、员工关系等，与企业的整体战略目标紧密结合，使其成为驱动价值创造的有机组成部分。 通过对价值链的深入剖析，本书旨在让读者清晰地认识到，HR不再是独立于业务之外的存在，而是深深嵌入企业战略肌体的核心驱动力。它需要具备战略思维，理解业务，并能将人力资源的洞察转化为实实在在的业务成果。 第二部分：转型HR，重塑人才驱动力 认识到HR在价值链中的战略定位是第一步，而实现这一战略定位则需要HR自身的深刻转型。本书的第二部分将聚焦于HR职能的重塑，从人才、组织和文化三个关键维度，指导HR专业人士如何构建一个能够支撑企业持续发展的强大驱动力。 1. 人才：从招聘到赋能的战略升级 本书将颠覆传统的招聘观念，将招聘视为“人才战略的第一颗棋”。我们将深入探讨如何根据企业战略需求，精准定位所需人才，并通过多元化的招聘渠道和创新的招聘技术，吸引最优秀的人才。但这仅仅是开始，更重要的是如何将招聘转化为人才的长期发展和赋能。 人才吸引与甄选： 如何构建吸引顶尖人才的雇主品牌？如何设计更具预测效力的面试和评估工具？我们将探讨如何利用大数据和人工智能技术，提升招聘的精准度和效率。 人才培养与发展： 我们将超越传统的培训模式，强调“全周期人才发展”。这包括建立个性化的发展路径，利用在线学习平台和混合式学习模式，以及推行导师制和跨部门轮岗等，为员工提供持续学习和成长的机会。 人才保留与激励： 薪酬福利不再是唯一的留人工具。本书将深入探讨如何通过构建有竞争力的薪酬体系，设计多元化的福利方案，以及更重要的是，通过创造有意义的工作、提供成长空间和认可员工贡献，来提升员工的敬业度和忠诚度。 人才继任与领导力发展： 如何识别和培养未来的领导者？本书将提供构建强大继任者计划的框架，并探讨如何通过发展高潜力人才，为企业的可持续发展提供源源不断的人才储备。 2. 组织：构建敏捷、协同的高效体系 一个成功的企业，离不开一个高效、敏捷的组织架构和运作模式。HR在其中扮演着至关重要的角色，需要通过结构优化、流程再造和文化塑造，构建一个能够快速响应市场变化的组织。 组织架构设计与优化： 如何根据业务需求设计最适合的组织架构？本书将探讨矩阵式、扁平化、网络化等多种组织模式的优劣势，以及如何通过动态调整，保持组织的灵活性。 流程再造与效率提升： HR如何与业务部门协作，识别并优化低效的流程？我们将强调以客户为中心，以价值创造为导向，通过技术和流程的创新，实现运营效率的最大化。 跨部门协作与沟通： silos（信息孤岛）是组织效率的杀手。本书将提供促进跨部门沟通和协作的工具和策略，例如建立共享目标、推行项目制管理、利用协作平台等。 敏捷组织与快速响应： 在变化莫测的市场环境中，敏捷性是企业生存的关键。我们将探讨如何构建敏捷团队，推行敏捷工作方法，使组织能够快速适应变化，抓住市场机遇。 3. 文化：塑造赋能、创新的内在驱动 企业文化是企业最独特的DNA，也是影响员工行为和组织绩效的深层力量。HR需要成为文化的塑造者和守护者，通过战略性的文化建设，激发员工的潜能，驱动企业的创新和发展。 核心价值观的确立与落地： 如何识别并提炼出最能代表企业精神和驱动业务发展的核心价值观？本书将提供从高层到基层，全员参与价值观落地的实践方法。 创新文化的营造： 如何鼓励员工大胆尝试，容忍合理的失败？我们将探讨如何建立支持创新、鼓励试错的机制，例如设立创新奖励基金、组织创新工作坊、推行“失败学习”的文化。 信任与赋能的氛围： 信任是协作和赋能的基础。本书将指导HR如何通过开放沟通、公平公正的制度、以及赋予员工更多自主权，来营造一个充满信任和赋能的工作氛围。 员工敬业度与幸福感： 敬业的员工是企业最宝贵的财富。我们将探讨如何通过提升工作满意度、提供发展机会、以及关注员工的整体福祉，来构建高敬业度的员工队伍。 第三部分：HR的工具箱与实践案例 理论的深度需要实践的支撑。本书的第三部分将为读者提供一套实用的HR工具箱，并结合丰富的实际案例，展示如何将理论转化为可执行的策略。 数据驱动的HR决策： 本书将强调HR数据分析的重要性，教授如何收集、分析和解读HR数据，并将其转化为改进业务和人力资源管理的洞察。我们将介绍关键的HR指标，以及如何利用BI工具进行可视化分析。 技术赋能的HR实践： 现代技术正在深刻地改变HR的运作方式。我们将探讨如何利用HRIS（人力资源信息系统）、AI驱动的招聘工具、在线学习平台、以及数据分析软件等，提升HR的工作效率和战略价值。 战略人力资源规划： 如何将HR战略与企业战略紧密对接？本书将提供战略人力资源规划的详细步骤，包括人才需求预测、关键人才分析、以及人力资源发展计划的制定。 变革管理与HR领导力： HR是企业变革的重要推动者。本书将探讨HR如何在组织变革中扮演关键角色，如何有效管理员工的情绪和阻力，并如何提升HR自身的领导力，成为变革的引领者。 成功案例分析： 本书将精选不同行业、不同规模的优秀企业案例，深入剖析它们在HR转型方面的成功经验和关键策略。这些案例将为读者提供生动的参考和借鉴，帮助他们将书本知识应用于实际工作。 本书的目标读者 本书适用于所有希望提升人力资源管理水平，将其从后台推向前台战略的企业高管、HR负责人、HR专业人士，以及对企业战略和人才发展感兴趣的管理者。无论您身处何种行业，无论您的企业规模如何，本书都将为您提供一套颠覆性的思维模式和一套可落地的实践方法，帮助您成为驱动企业持续成功的战略伙伴。 《战略人力资源管理：重塑企业价值链》 不仅仅是一本书，它是一次对人力资源管理职能的重新定义，一次对企业价值创造模式的深刻洞察，更是对未来企业人才驱动力的精准预测。它将带领您踏上一次激动人心的HR转型之旅，助您在瞬息万变的商业浪潮中，成为引领企业破浪前行的掌舵者。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本《变革的HR》时，我正处于对当前HR工作模式感到困惑的阶段。传统的HR工作流程似乎已经难以应对日益复杂的商业环境和快速变化的市场需求。这本书的到来，恰似一缕清风，吹散了我心中的迷雾。作者在书中提出的“从外到内”的HR新模式，给我带来了前所未有的启发。它颠覆了我过去对HR的认知，让我明白HR不再是被动地执行命令，而是需要主动地去洞察外部环境，预测未来趋势，并以此为基础来设计和优化内部的人力资源策略。书中关于“HR转型”的论述，让我看到了HR职业发展的无限可能。它强调HR需要从事务性工作中解放出来，将重心放在战略规划、组织发展和人才赋能等方面。我尤其对书中关于“HR需要成为变革的领导者”这一观点深以为然。这要求HR不仅要掌握专业的HR知识，更要具备敏锐的商业洞察力、强大的沟通协调能力和出色的领导力。这本书的价值在于，它为HR从业者提供了一个清晰的转型路径，并辅以大量的实践案例，让读者能够更直观地理解和应用这些理念。我非常有信心，这本书将成为我职业发展道路上的重要指引。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，拿到这本书的时候，我带着一丝怀疑的心情。市面上的HR书籍琳琅满目，很多都流于表面，或者只是对旧概念的重复包装。然而，这本《变革的HR》彻底打消了我的顾虑。它以一种极其深刻且富有洞察力的方式，剖析了HR在新时代下的定位和使命。我特别喜欢作者在书中对于“从外到内”这个模式的阐释，这是一种全新的视角，强调HR需要从外部环境的变化出发，洞察企业战略需求，然后反向设计内部的HR体系。这种由外而内的思考方式，与我过去那种偏重内部流程优化的模式截然不同，也更符合当前快速变化的商业逻辑。书中提出的“HR转型系列”概念，我认为是贯穿全书的核心。它不是一次性的改革，而是一个持续进化的过程，需要HR不断学习、适应和创新。我印象最深的是关于“赋能”和“生态”的讨论。作者强调HR需要赋能业务部门，让他们在人才管理方面拥有更多的主导权，同时也要构建一个人力资源的生态系统，整合内外部资源，形成合力。这些观点非常前沿，也为我的工作打开了新的思路。我会在接下来的工作中，尝试将这些理念融入到实际操作中，看看能否带来一些积极的改变。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的让我开了眼界！我一直觉得HR工作是有天花板的，似乎总是在扮演一个支持性的角色，难以真正影响到企业的核心战略。但是，《变革的HR》这本书让我看到了新的可能性。作者用一种非常清晰且充满说服力的方式，阐述了新时期HR所能扮演的关键角色。尤其是“从外到内”的HR新模式，这个概念太有启发性了！过去我可能更多地关注内部的流程和政策是否合规、高效，而这本书则引导我将目光投向外部的市场变化、竞争格局以及客户需求，然后思考HR应该如何去支撑和驱动企业在这些方面的成功。书中的很多观点，比如HR需要成为“变革的催化剂”和“人才生态的构建者”，都让我感到振奋。它不再将HR看作是企业内部的“管家”，而是提升到了“战略家”和“赋能者”的高度。我个人觉得，这本书最难能可贵的地方在于，它并没有停留在理论层面，而是通过大量实际案例的解析，展示了这种新模式是如何在企业中落地生根，并取得显著成效的。这让我对HR这个职业的未来充满了信心，也更加坚定了自己要不断学习和进步的决心。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，想要在职场上取得突破，就必须不断学习和更新自己的知识体系。而《变革的HR》这本书，无疑为我提供了一个绝佳的学习机会。它不仅仅是关于人力资源管理，更像是对整个企业发展趋势和战略转型的深度解读。作者在书中提出的“从外到内”的HR新模式，对我来说是一个全新的概念。我过去习惯于从内部的组织架构、绩效管理等方面去思考HR的工作，而这本书则让我意识到，HR的思考起点应该放在外部的宏观环境和市场变化上。这种思维的转变，让我对HR的角色有了更深刻的理解。书中对于如何在新时期构建灵活、敏捷的组织，如何通过数据驱动人才决策，以及如何赋能员工成为企业变革的推动者，都有非常详尽的论述。我尤其欣赏作者在书中提出的“HR需要用商业的语言去沟通”，这让我意识到，HR不能仅仅局限于HR的专业领域，而是需要站在更高的战略层面，用一种更加全局化的视角去理解和参与企业的经营。这本书的价值在于，它不仅能帮助HR从业者提升专业能力，更能帮助他们拓展思维的边界，成为企业真正的战略伙伴。

评分☆☆☆☆☆

这本书我早就听闻了，一直想找机会仔细拜读一下。这次终于得偿所愿，通读下来，感觉收获良多。它不仅仅是一本关于人力资源管理的理论书籍，更像是一次深入的行业洞察和实践指导。作者在书中抛出了很多颠覆性的观点，挑战了传统HR的思维模式，让我耳目一新。我尤其对其中关于HR角色转变的部分印象深刻，从过去简单的事务性工作者，到现在需要成为战略伙伴、变革推动者，这个跨越是巨大的，也充满了挑战。书中对新时期HR面临的各种复杂情况进行了细致的分析，比如数字化转型对HR工作带来的影响，如何利用技术赋能人才发展，以及如何在新经济环境下吸引和留住顶尖人才等等。这些都切中了当下企业和HR从业者最关心的痛点。阅读过程中，我经常会停下来思考，结合自己工作中的实际案例，看看书中提出的方法和理念是否适用，能否为我提供新的解决思路。这本书的价值在于，它不仅仅提供理论框架，还通过大量的案例分析，让理论变得生动具体，易于理解和应用。我个人觉得，对于任何想要在HR领域有所建树，或者正在经历HR转型挑战的从业者来说，这本书都是一本不可或缺的宝藏。它提供了一个清晰的地图，指引我们在变化莫测的商业环境中，如何更好地发挥HR的价值，驱动企业持续发展。