另外,作者的名字也太搞笑瞭吧....魯百年? 是真名嗎?
評分企業就變成目標體係的缺失。而解決績效目標問題,就是企業在戰略目標的框架下製定明確的各部門和個人的目標,用目標規定、“量化”各自的責權,達到界定清晰責權的目的,並形成以目標為中心的自我管理、自我激勵的管理模式。 考核主體問題,績效管理是企業的一場理念與哲學式的變革,它的推行需要企業的最高管理層不斷地支持與積極地倡導,以及作為考核主體的中層管理者的積極參與,而大多數企業所有高層領導和部門管理者形成的共識是:績效管理是人力資源部門的工作,其他人員或部門僅是提供協助而已。從而導緻瞭績效管理走嚮錶格化、形式化,最終績效管理在各方看來,已經蛻變成扣發奬金、打擊異己的工具。 績效溝通問題,企業績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙嚮溝通的一個過程。在這一過程中,管理者與被管理者從績效目標的設定開始,一直到最後的績效迴報,都必須保持持續不斷地溝通,任何的單反麵決定都將影響績效管理的有效開展,降低績效管理係統效用的發揮。而現實是企業經常失去瞭部門經理與員工之間的持續溝通,僅僅做的是考核錶格上的舞蹈。 考核實施藝術問題,績效管理需要建立起被大傢公認的績效考核標準體係,從而客觀、公正地測定每個員工的有效工作程度,這是績效管理科學的一麵,但同時,績效管理體係是由人來推行和實施,那麼在實施過程中也會存在一些不確定性,使得績效管理難以做到完全精確化。例如,績效評估中規定的A、B、C等級,被部門主管們看作是平均分配利益的工具。如何通過改善員工的資質來提高績效,如對員工進行恰當的錶揚和批評,以達到使員工改進工作績效,提高員工積極性與創造性的效果,也需要依靠績效管理的藝術;通過有效地企業文化氛圍的營造與引導、激勵機製的驅動,使員工自動自發地按照管理者所期望的行為方式和目標開展工作,所有這些都是大多數企業目前屬於的空白地帶。
評分很不錯的一本書,適閤企業管理層、績效管理部門參考學習
評分給力的,很好用的
評分企業就變成目標體係的缺失。而解決績效目標問題,就是企業在戰略目標的框架下製定明確的各部門和個人的目標,用目標規定、“量化”各自的責權,達到界定清晰責權的目的,並形成以目標為中心的自我管理、自我激勵的管理模式。 考核主體問題,績效管理是企業的一場理念與哲學式的變革,它的推行需要企業的最高管理層不斷地支持與積極地倡導,以及作為考核主體的中層管理者的積極參與,而大多數企業所有高層領導和部門管理者形成的共識是:績效管理是人力資源部門的工作,其他人員或部門僅是提供協助而已。從而導緻瞭績效管理走嚮錶格化、形式化,最終績效管理在各方看來,已經蛻變成扣發奬金、打擊異己的工具。 績效溝通問題,企業績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙嚮溝通的一個過程。在這一過程中,管理者與被管理者從績效目標的設定開始,一直到最後的績效迴報,都必須保持持續不斷地溝通,任何的單反麵決定都將影響績效管理的有效開展,降低績效管理係統效用的發揮。而現實是企業經常失去瞭部門經理與員工之間的持續溝通,僅僅做的是考核錶格上的舞蹈。 考核實施藝術問題,績效管理需要建立起被大傢公認的績效考核標準體係,從而客觀、公正地測定每個員工的有效工作程度,這是績效管理科學的一麵,但同時,績效管理體係是由人來推行和實施,那麼在實施過程中也會存在一些不確定性,使得績效管理難以做到完全精確化。例如,績效評估中規定的A、B、C等級,被部門主管們看作是平均分配利益的工具。如何通過改善員工的資質來提高績效,如對員工進行恰當的錶揚和批評,以達到使員工改進工作績效,提高員工積極性與創造性的效果,也需要依靠績效管理的藝術;通過有效地企業文化氛圍的營造與引導、激勵機製的驅動,使員工自動自發地按照管理者所期望的行為方式和目標開展工作,所有這些都是大多數企業目前屬於的空白地帶。
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