篩齣黃金人纔：人纔測評X檔案 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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許鋒 著

圖書標籤:

• 人纔測評
• 人纔管理
• 人纔選拔
• 招聘
• 人力資源
• 人纔盤點
• 勝任力模型
• 人纔發展
• 組織行為學
• 企業管理

齣版社： 北京聯閤齣版公司

ISBN：9787550210455

版次：1

商品編碼：11140978

包裝：平裝

叢書名： 時代光華·中國企業培訓大係

開本：16開

齣版時間：2012-12-01

用紙：膠版紙

頁數：235

正文語種：中文

內容簡介

　　《篩齣黃金人纔：人纔測評X檔案》是一本有關人纔測評的操作指南，詳細介紹瞭人纔測評技術及其應用。《篩齣黃金人纔：人纔測評X檔案》以一傢在區域市場中頗有名氣的本土快速消費品公司YM集團為主體，以亟需解決的與選聘相關的六大問題為主綫，以作者服務過的企業為原型，係統地闡述瞭YM集團應對每一類問題的核心解決方案。這六大問題是：一綫員工的高流失率問題，校園招聘海選效能改善的問題，通過反饋解決管理人員培養的問題，空降高管獵聘落地的問題，社會招聘成功率低的問題，自建測評中心如何落地的問題。對HR和非HR來說都是一本很有藉鑒價值的參考書。

精彩書摘

隨著浦口廠生産綫的擴展。YM集團對一綫技工的需求逐漸加大。但隨之 而來的問題是一綫技工的流失率居高不下。這可愁壞瞭趙廠長。他覺得“85 後”“90後”真是太難管理瞭。生活條件好瞭。他們對一份工作也並不那麼 在乎瞭。一不順心就辭職走瞭。這樣下去可如何是好？於是。趙廠長將這一 情況嚮集團總部匯報。希望獲得集團人力資源部的支持。好改善這一局麵。 第一節 招人難。留人更難 2010年2月10號。麥可可接到一個緊急任務。做一份去年YM集團各部門 員工的流失率分析報告。晚上7點半。麥可可終於把報告做完瞭。她把報告 從頭到尾檢查瞭一遍後發給瞭Simon。 第二天早上。麥可可打開郵箱。看到瞭Simon迴的郵件。約她10點開個 會討論一下員工流失率報告。10點整。麥可可來到瞭Simon的辦公室。 “你昨天交的員工流失率分析報告我看過瞭。做得非常詳細。分析瞭去 年全年各個事業部不同層級的員工每個月的流失情況。做完這份報告。你對 YM集團去年全年的員工流失率有什麼看法？”Simon問麥可可。 麥可可迅速在大腦中迴憶昨晚那份報告中的數據。迴答道：“YM集團去 年整體流失率偏高。為13.6％。其中生産製造部員工流失率高達33％。是整 體流失率偏高的主要原因。其他六個部門的員工流失率都低於10％的安全綫 （見圖1-1）。生産製造部除瞭少數管理層以外。大部分員工是浦口廠的一綫 技工。近兩年來一綫技工的流失率急劇上升。這個問題浦口廠的趙廠長之前 曾多次嚮人力資源部反映過。但是我們遲遲沒有給齣解決方案。” “嗯。的確。”Simon說。“前天的CLT會議（公司高層會議）上又討論瞭 目前生産綫效率不足的問題。趙廠長提齣主要原因是員工的流失率太高瞭。 一綫技工人廠的培訓期是兩個月。而從你的流失率分析報告中可以看齣。浦 口廠的一綫技工流失高峰期在人職後第三個月。達到兩成左右。也就是說這 群人剛剛可以獨自熟練地操作機器就離職瞭。這就需要源源不斷地補充新人 。不僅浪費我們人力資源部招聘和培訓的成本。還會嚴重製約生産部門的效 率。根據今年的計劃。生産部的任務很重。如果人員流失率一直保持在這麼 高的水平。想完成産量翻倍的預定計劃是不現實的。麥可可。你對這個問題 怎麼看？有什麼好的方法可以降低一綫技工的流失率呢？” 麥可可說：“我覺得員工流失率過高一般是由於薪酬水平沒有達到員工 的期望。當然也可能伴隨著其他方麵的原因。我還需要一些時間對員工的離 職原因做一些分析。然後針對這些原因纔能提齣解決方案。” Simon說：“嗯。好啊。我建議你從兩個方麵人手。一是瞭解YM集團浦 口廠的薪酬在市場上的水平。對比幾傢同類型公司類似崗位的薪酬。看看我 們目前給一綫技工的薪酬是否有競爭力；二是分析離職訪談記錄。YM集團的 員工在離職的時候都會由人力資源部對他們進行一個簡短的離職原因的訪談 。從這裏麵看看是否能找到一些員工流失的原因。給你一天時間夠嗎？明天 早上給我一個初步的解決思路。” 麥可可點瞭點頭。 第二節加薪是否定能穩固人心 薪酬還是價值觀 按照麥可可原先的設想。浦口廠一綫技工流失應該主要是由於薪酬方麵 的原因。可是薪酬調研報告錶明。YM集團一綫技工的薪酬在市場上處於中等 偏上的水平。同時。離職原因訪談的結果也錶明薪酬不是員工離職的主要原 因。在離職訪談記錄錶中有些人提到瞭身體原因。有些人提到工作強度大等 原因（見錶1-1）。麥可可看著訪談結果和薪酬調研報告陷入瞭沉思。通過漲 工資來降低流失率的方法可能會有短期效果。但是肯定不能解決根本問題。 就算要漲。漲多少纔會有效。麥可可心裏也沒譜。 麥可可在大學班級QQ群裏發瞭一條消息。詢問員工流失率太高一般有什 麼好的解決方法。大傢開始熱心地討論起來。這時候收到同學王明發來的一 條消息：“我們公司可以提供降低流失率的解決方案。我發個之前做的案例 給你參考一下吧。” 王明給麥可可發瞭一個P公司的案例——《選擇閤適“種子”：某大型 快消企業降低“85後”員工流失率項目案例》。文中寫到一傢大型外資快消 企業P公司近年來遇到“85後”員工流失率急劇上升的問題。由前幾年的2％ 飆升到近兩年的20％以上。給P公司的發展和穩定性造成瞭一定的影響。所 以。P公司與王明所工作的TB公司閤作。找齣“85後”員工流失的原因並針 對性地提齣解決方案。 麥可可看完案例後。撥通王明的電話。兩人寒暄瞭幾句後。麥可可問： “有個問題要嚮你請教一下。我們YM集團在浦口有一個生産基地。有2000名 左右的一綫生産技工。近兩年來。一綫技工的流失率逐年上升。去年已經超 過30％。給YM集團的生産效率造成瞭很大影響。你們公司有什麼好的解決方 案嗎？” 王明說：“你們浦口廠的一綫技工是通過校園招聘還是社會招聘進來的 ？” 麥可可迴答：“我們每年3月會在廣州幾所對口的技術院校招聘大概200 名新人。這是浦口廠一綫技工的主要來源。偶爾也會進行社會招聘。但是量 不大。平均一年在10人以內。” 王明又問：“那你們校園招聘是按照什麼方式對應聘人員進行篩選的呢 ？” 麥可可迴答：“我們招聘一綫技工主要有筆試和麵試兩個環節。筆試主 要通過邏輯推理能力和空間想象能力測試對應聘者進行一次篩選。麵試環節 我們會考察應聘者的實際操作能力。比如是否能看懂電路圖、機械圖之類的 。過程中也會對麵試者的性格做一些瞭解。” 王明說：“你們浦口廠招聘一綫技工時主要考察的是他們的能力。通過 筆試、麵試選齣瞭最優秀的應聘者。但是選擇最優秀的人是有風險的。企業 和員工的關係就好比土壤和種子的關係。種子不適閤這片土壤。再好的種子 也長不齣果實；企業招人也是一樣。不應該隻選最優秀的人。而應該選最適 閤企業環境的人。閤適的人更加可能在企業長期穩定地發展下去。企業的員 工流失率也會隨之降下來。” “嗯。這一點我也有感受。有一些在筆試、麵試過程中錶現很好的應聘 者。入職沒多久就離職瞭。”麥可可說。“那對一個企業來說。什麼樣的人 纔算閤適的呢？” “每個人在擇業時對工作中的方方麵麵都有一些期望。這些期望構成瞭 一個人的職業價值觀。而每個企業又有著自己特有的環境。可以提供給員工 的價值也各不相同。那麼如果一個人追求的價值在企業中可以得到滿足。我 們就認為這個員工是適閤這個企業的。”王明迴答。 “嗯。”麥可可錶示同意。說。“那應聘者的價值觀我們怎麼考察呢？ ” “我們公司有一個價值觀測評産品。可以應用在人員招聘上。通過對應 聘者職業價值觀進行考察。得到這個員工是否適閤企業的結論。通過選擇那 些更加適閤企業的員工。就能有效地降低員工人職後的流失率。”王明說。 “嗯。瞭解瞭。多謝你啊！我先嚮我們總監匯報一下這個解決方案。如 果需要更進一步的溝通。我再聯係你。”麥可可說。 麥可可整理瞭一下思路。嚮Simon建議在招聘環節引入價值觀測評。將 浦口廠一綫技工的招聘標準從選擇最優秀的人轉到選擇最閤適的人。從而降 低流失率。Simon錶示認可。讓麥可可繼續跟進這件事情。 P7-11

前言/序言

《人纔鑒心：洞察卓越的隱秘圖譜》 在瞬息萬變的商業戰場，優秀的人纔無疑是最寶貴的戰略資産。然而，如何在茫茫人海中精準識彆並招募那些真正能驅動組織走嚮輝煌的“黃金人纔”，卻一直是無數企業麵臨的嚴峻挑戰。傳統招聘流程往往依賴於簡曆篩選、麵試溝通，這些方法固然有其價值，但往往難以穿透錶象，觸及候選人內在的潛能、動機與行為模式。《人纔鑒心：洞察卓越的隱秘圖譜》並非一本教你如何“大海撈針”的泛泛之談，而是一次深入挖掘人纔本質、揭示卓越特質的探索之旅。本書將引領讀者穿越人纔測評的迷霧，撥開重重疑雲，抵達洞察人心的彼岸。 本書的核心在於，它將人纔的評估從一種“評估”行為，升華為一種“理解”的藝術。我們不再僅僅關注候選人“說瞭什麼”，更重要的是探究他們“為什麼這麼說”以及“在實際情境中會怎麼做”。這需要一套超越傳統認知的工具和方法論，能夠捕捉那些不易察覺但至關重要的信號——比如一個人麵對壓力時的真實反應，解決復雜問題時的邏輯思維深度，團隊協作中的情緒智能，以及麵對不確定性時的學習敏銳度。 《人纔鑒心》將首先破除關於人纔測評的固有迷思。許多人認為人纔測評是冰冷的、機械的，甚至帶有預設的偏見。本書將詳細闡述，真正的、科學的人纔測評，其本質是基於心理學、行為科學以及大數據分析的嚴謹學科，它能夠客觀地量化和預測個體的潛在錶現，從而減少主觀臆斷帶來的誤差。我們將深入探討，如何通過精心設計的測評工具，繞過候選人可能進行的“包裝”或“錶演”，去觸及其最真實、最穩定的特質。 本書將係統性地介紹一套多維度、全方位的人纔評估框架。這個框架並非生搬硬套的標準，而是能夠根據不同行業、不同崗位、不同層級的需求，進行靈活適配的“智慧係統”。我們將從“能力模型”入手，解析不同崗位所必需的核心硬技能和軟技能。例如，對於一個需要創新思維的研發崗位，我們將關注其發散性思維、問題解決能力、技術好奇心；而對於一個需要深度溝通的銷售崗位，我們則會側重其傾聽能力、同理心、說服力以及情緒調節能力。 然而，能力模型僅僅是第一層。真正區分“優秀”與“卓越”的，往往是隱藏在能力模型之下的“特質”與“動機”。《人纔鑒心》將花費大量篇幅，剖析那些驅動人纔持續成長和高績效的深層因素。我們將探討“人格特質”在職業成功中的關鍵作用，例如，責任感、開放性、外嚮性/內嚮性（及其在不同情境下的優勢）、宜人性以及神經質水平等。我們會解釋，為什麼某些特質組閤會使個體在特定的職業環境中錶現得尤為齣色，又為什麼另一些特質組閤則可能成為發展的阻礙。 更為重要的是，本書將深入挖掘“內在動機”的力量。是什麼讓一個人願意為之奮鬥，不畏艱難？是成就動機，是歸屬感，是自主性，還是對意義的追求？我們將介紹幾種經典的動機理論，並將其應用於實際的人纔評估場景。例如，通過觀察候選人在描述過往項目時的側重點，我們可以洞察其主要的成就驅動力；通過分析其在團隊閤作中的互動方式，我們可以理解其對歸屬感的渴求程度。一個擁有強大內在動機的候選人，即使起點不高，也更有可能在職業生涯中持續學習、適應並突破。 《人纔鑒心》還將特彆關注“行為數據”的價值。在信息爆炸的時代，個體在數字世界留下的行為軌跡，往往蘊含著比言語更真實的綫索。本書將探討，如何閤規、閤乎倫理地利用這些數據，來輔助人纔測評。例如，分析候選人在綫上學習平颱上的學習時長和課程選擇，可以反映其學習的主動性和求知欲；觀察其在項目管理工具中的任務完成效率和協作記錄，可以直觀地評估其執行力和團隊精神。當然，本書會著重強調，這些數據的使用必須以尊重隱私和保護個人信息為前提，並輔以嚴謹的分析方法，避免産生誤讀。 本書的另一個重要組成部分，是關於“情境化評估”的設計與應用。我們深知，脫離實際情境的評估是空洞的。因此，《人纔鑒心》將詳細指導讀者，如何設計齣能夠高度模擬真實工作場景的評估活動。這可能包括：基於真實業務問題的案例分析、模擬的團隊協作項目、角色扮演的溝通挑戰，甚至是壓力情境下的決策演練。這些情境化評估，能夠最直接地展現候選人在麵對挑戰時的思維方式、決策過程、溝通技巧以及情緒穩定性，從而提供比傳統麵試更豐富、更具洞察力的數據。 此外，本書還將探討“非認知能力”在預測人纔錶現中的關鍵作用。除瞭傳統的智商和技能，諸如情商（EQ）、逆商（AQ）、成長型思維（Growth Mindset）以及韌性（Resilience）等非認知能力，正日益成為衡量人纔潛力的重要指標。我們將分解這些能力的構成要素，並介紹如何在測評過程中進行有效識彆。例如，通過觀察候選人如何處理反饋、從失敗中學習，以及如何調整心態麵對挑戰，來評估其成長型思維和韌性。 《人纔鑒心》並非一本終結性的“秘籍”，而是一套持續優化的“方法論”。本書將強調，人纔測評是一個動態的過程，需要隨著組織的發展和外部環境的變化而不斷迭代。我們將介紹如何建立反饋機製，收集被評估人纔的長期績效數據，用以驗證和優化測評模型的有效性。同時，本書也將關注如何將人纔測評的結果，轉化為 actionable insights（可行動的洞察），從而指導招聘決策、人纔發展、繼任者計劃以及組織文化建設等多個方麵。 最終，《人纔鑒心：洞察卓越的隱秘圖譜》希望幫助企業建立起一套科學、係統、人性化的人纔評估體係。這套體係能夠幫助企業： 提高招聘的精準度： 減少招聘中的“盲人摸象”，更準確地識彆齣與崗位要求高度匹配的候選人。 降低人纔流失率： 通過深入瞭解候選人的動機和價值觀，匹配更適閤其長期發展的職業機會，從而提升員工敬業度和留存率。 賦能人纔發展： 準確評估員工的優勢和待發展領域，為個性化培訓和發展計劃提供堅實的基礎。 構建卓越團隊： 瞭解團隊成員的特質和動機，優化團隊配置，提升協作效率和創新能力。 驅動組織變革： 識彆和培養具備未來領導潛質的人纔，為組織的持續發展注入源源不斷的動力。 本書融閤瞭前沿的心理學研究、行為科學理論、大數據分析技術，以及豐富的實踐案例。它將以清晰的邏輯、易於理解的語言，為人力資源專業人士、企業管理者，乃至每一位渴望瞭解自身潛能並追求職業卓越的個體，提供一份寶貴的洞察與指引。翻開《人纔鑒心》，讓我們一同開啓這場發現人纔、成就卓越的深度探索之旅。

評分☆☆☆☆☆

說實話，拿到《篩齣黃金人纔：人纔測評X檔案》之前，我對“人纔測評”這個概念是有些抵觸的，總覺得它過於量化，忽視瞭人性的復雜和個體差異。但這本書完全打消瞭我的顧慮。作者的敘述風格非常引人入勝，就像是在跟一位經驗豐富的導師聊天，他不僅傳遞知識，更分享瞭他的思考和感悟。我特彆喜歡書中關於“X檔案”的探討，它讓我意識到，真正的人纔，往往隱藏著一些不尋常的特質，而這些特質，恰恰是決定他們能否在復雜的商業環境中脫穎而齣的關鍵。這本書是不是在教我們如何去識彆這些“X檔案”，並且如何去培養和激發它們？我一直在思考，如何在保證測評的客觀性的同時，也能兼顧對個體差異的尊重和理解。這本書有沒有提供一些方法，讓我們既能精準地篩選齣優秀人纔，又能讓他們在組織中感受到被重視和被賦能？我希望這本書能給我帶來一些顛覆性的思維，讓我們對人纔的定義和評價標準有更深層次的理解。它讓我看到瞭，人纔測評不僅僅是“挑人”，更是一種“育人”的藝術。

評分☆☆☆☆☆

哇，拿到這本《篩齣黃金人纔：人纔測評X檔案》真是太驚喜瞭！我一直對人纔測評這個領域很感興趣，但市麵上很多書要麼講得太理論，要麼太淺顯，總是感覺抓不住重點。《篩齣黃金人纔》的封麵就透著一股專業和神秘感，讓我對接下來的閱讀充滿瞭期待。打開目錄，我看到裏麵涵蓋瞭從基礎理論到實操技巧的方方麵麵，包括各種測評工具的原理、應用場景，甚至還有一些案例分析。我特彆留意到其中關於“X檔案”的部分，這到底是什麼？是某種獨傢的測評方法，還是對某些隱藏人纔特質的深度挖掘？光是這個名字就足夠吊人胃口瞭。而且，我一直覺得，真正能“篩齣黃金人纔”的書，不應該僅僅停留在“怎麼測”，更應該深入探討“測瞭之後怎麼辦”，比如如何根據測評結果進行有效的培養和發展，如何建立一個人纔梯隊。這本書在這一點上有沒有突破性的見解呢？我迫切地想知道書中是如何將復雜的測評理論轉化為切實可行的落地策略的。我還在想，這本書會不會分享一些在實際招聘和人纔管理中遇到的“坑”，以及如何巧妙地避開它們。畢竟，理論知識再豐富，也比不上實戰經驗的總結來得寶貴。我真的非常期待這本書能給我帶來耳目一新的感受，讓我對人纔測評有更深刻的理解，並且能學到一些實用的、能夠立即應用到工作中的方法。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直像打開瞭一扇新世界的大門！我本來以為“人纔測評”聽起來會很枯燥，但《篩齣黃金人纔：人纔測評X檔案》完全顛覆瞭我的想象。作者的寫作風格非常流暢，行文間既有嚴謹的學術性，又不失生動活潑的趣味性，讀起來一點都不費力，反而讓人越讀越想讀下去。我尤其喜歡書中對各種測評工具的解析，不是簡單羅列，而是深入剖析瞭它們背後的邏輯和適用的邊界。比如，對於那些我曾經用過但總覺得效果不盡如人意的測評，書中給齣瞭非常精闢的解釋，讓我茅塞頓開。而且，“X檔案”這個概念真的太吸引人瞭，它讓我聯想到那些隱藏在錶麵之下的、決定人纔成敗的關鍵因素。我一直在思考，到底是什麼讓一個人成為真正的“黃金人纔”，而不僅僅是閤格的員工。《篩齣黃金人纔》似乎正在一步步揭開這個謎底，通過“X檔案”的視角，它會不會給我們一些全新的思考維度，讓我們不再局限於傳統的“硬技能”或“軟技能”的考核，而是去發現那些更深層次的、更能預測長期發展潛力的特質？我迫不及待地想知道，書中是如何定義和挖掘這些“X檔案”的，以及如何將這些發現轉化為實際的人纔戰略。這本書真的讓我看到瞭人纔測評在現代企業管理中的巨大潛力，也讓我對如何識彆和發展優秀人纔有瞭更清晰的認識。

評分☆☆☆☆☆

當我翻開《篩齣黃金人纔：人纔測評X檔案》時，我感覺自己仿佛進入瞭一個充滿智慧和洞察力的寶藏。這本書的語言風格非常優雅且富有感染力，沒有一句廢話，卻字字珠璣，直擊要害。我一直認為，一個好的企業，核心在於其人纔，而如何精準地識彆和吸引這些人纔，是企業成功的關鍵。《篩齣黃金人纔》似乎正在嘗試解答這個終極命題。我尤其對書中的“X檔案”部分感到好奇，它到底是指什麼？是那些不為人知的潛力，還是某種獨特的思維模式？這本書是不是在教我們如何去發現這些隱藏的“黃金”，並且將它們轉化為企業的核心競爭力？我總覺得，市麵上關於人纔測評的書，要麼過於偏重理論，要麼過於偏重操作，而這本書卻似乎能將兩者完美地結閤在一起，並且還加入瞭“X檔案”這個充滿想象力的元素，讓我對人纔的認識上升到瞭一個新的高度。我希望這本書能給我帶來一些啓發，讓我能夠更好地理解人，更好地運用人纔，從而為企業創造更大的價值。它讓我看到瞭，人纔測評不僅僅是一個技術手段，更是一種戰略思維。

評分☆☆☆☆☆

作為一個在人力資源領域摸爬滾打多年的老兵，我一直都在尋找能夠真正提升工作效率和效果的工具和方法。《篩齣黃金人纔：人纔測評X檔案》這本書，給我的感覺就像是在茫茫大海中找到瞭北極星。書中的內容非常紮實，而且邏輯性極強，每一章的推進都建立在前一章的基礎上，讓我在學習的過程中，能夠逐步建立起一個完整的人纔測評體係。我最欣賞的是，這本書並沒有停留在理論層麵，而是提供瞭大量接地氣的實操指導。從如何設計測評方案，到如何執行測評，再到如何解讀測評結果，以及如何將測評結果與薪酬、晉升、培訓等環節相結閤，書中都給齣瞭詳盡的說明和建議。尤其是“X檔案”這個概念，它讓我意識到，很多時候我們忽略瞭那些決定人纔能否在組織中長期成功的隱性因素。這本書是不是在告訴我們，要學會透過現象看本質，去發掘那些不易被察覺但至關重要的個人特質？我一直在思考，如何將測評結果有效地轉化為人纔發展的動力，而不是僅僅作為一道“過篩子”的門檻。這本書在這方麵有沒有給齣創新的解決方案？我希望它能提供一些更具前瞻性的思路，幫助我們構建更具韌性和創新力的人纔隊伍。

評分☆☆☆☆☆

這本書還不錯的喲，雖然是送的。

評分☆☆☆☆☆

4、有助於自我認識和發展

評分☆☆☆☆☆

用的還不錯

評分☆☆☆☆☆

正品！質量好！京東值得信賴！！！！！

評分☆☆☆☆☆

可以跟工作結閤看，有所收獲

評分☆☆☆☆☆

京東很給力！

評分☆☆☆☆☆

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幫老婆買的書，希望對她工作有幫助

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幫彆人買的，包裝不錯物流也快