筛出黄金人才：人才测评X档案 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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许锋 著

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• 人才测评
• 人才管理
• 人才选拔
• 招聘
• 人力资源
• 人才盘点
• 胜任力模型
• 人才发展
• 组织行为学
• 企业管理

出版社： 北京联合出版公司

ISBN：9787550210455

版次：1

商品编码：11140978

包装：平装

丛书名： 时代光华·中国企业培训大系

开本：16开

出版时间：2012-12-01

用纸：胶版纸

页数：235

正文语种：中文

内容简介

　　《筛出黄金人才：人才测评X档案》是一本有关人才测评的操作指南，详细介绍了人才测评技术及其应用。《筛出黄金人才：人才测评X档案》以一家在区域市场中颇有名气的本土快速消费品公司YM集团为主体，以亟需解决的与选聘相关的六大问题为主线，以作者服务过的企业为原型，系统地阐述了YM集团应对每一类问题的核心解决方案。这六大问题是：一线员工的高流失率问题，校园招聘海选效能改善的问题，通过反馈解决管理人员培养的问题，空降高管猎聘落地的问题，社会招聘成功率低的问题，自建测评中心如何落地的问题。对HR和非HR来说都是一本很有借鉴价值的参考书。

精彩书摘

随着浦口厂生产线的扩展。YM集团对一线技工的需求逐渐加大。但随之 而来的问题是一线技工的流失率居高不下。这可愁坏了赵厂长。他觉得“85 后”“90后”真是太难管理了。生活条件好了。他们对一份工作也并不那么 在乎了。一不顺心就辞职走了。这样下去可如何是好？于是。赵厂长将这一 情况向集团总部汇报。希望获得集团人力资源部的支持。好改善这一局面。 第一节 招人难。留人更难 2010年2月10号。麦可可接到一个紧急任务。做一份去年YM集团各部门 员工的流失率分析报告。晚上7点半。麦可可终于把报告做完了。她把报告 从头到尾检查了一遍后发给了Simon。 第二天早上。麦可可打开邮箱。看到了Simon回的邮件。约她10点开个 会讨论一下员工流失率报告。10点整。麦可可来到了Simon的办公室。 “你昨天交的员工流失率分析报告我看过了。做得非常详细。分析了去 年全年各个事业部不同层级的员工每个月的流失情况。做完这份报告。你对 YM集团去年全年的员工流失率有什么看法？”Simon问麦可可。 麦可可迅速在大脑中回忆昨晚那份报告中的数据。回答道：“YM集团去 年整体流失率偏高。为13.6％。其中生产制造部员工流失率高达33％。是整 体流失率偏高的主要原因。其他六个部门的员工流失率都低于10％的安全线 （见图1-1）。生产制造部除了少数管理层以外。大部分员工是浦口厂的一线 技工。近两年来一线技工的流失率急剧上升。这个问题浦口厂的赵厂长之前 曾多次向人力资源部反映过。但是我们迟迟没有给出解决方案。” “嗯。的确。”Simon说。“前天的CLT会议（公司高层会议）上又讨论了 目前生产线效率不足的问题。赵厂长提出主要原因是员工的流失率太高了。 一线技工人厂的培训期是两个月。而从你的流失率分析报告中可以看出。浦 口厂的一线技工流失高峰期在人职后第三个月。达到两成左右。也就是说这 群人刚刚可以独自熟练地操作机器就离职了。这就需要源源不断地补充新人 。不仅浪费我们人力资源部招聘和培训的成本。还会严重制约生产部门的效 率。根据今年的计划。生产部的任务很重。如果人员流失率一直保持在这么 高的水平。想完成产量翻倍的预定计划是不现实的。麦可可。你对这个问题 怎么看？有什么好的方法可以降低一线技工的流失率呢？” 麦可可说：“我觉得员工流失率过高一般是由于薪酬水平没有达到员工 的期望。当然也可能伴随着其他方面的原因。我还需要一些时间对员工的离 职原因做一些分析。然后针对这些原因才能提出解决方案。” Simon说：“嗯。好啊。我建议你从两个方面人手。一是了解YM集团浦 口厂的薪酬在市场上的水平。对比几家同类型公司类似岗位的薪酬。看看我 们目前给一线技工的薪酬是否有竞争力；二是分析离职访谈记录。YM集团的 员工在离职的时候都会由人力资源部对他们进行一个简短的离职原因的访谈 。从这里面看看是否能找到一些员工流失的原因。给你一天时间够吗？明天 早上给我一个初步的解决思路。” 麦可可点了点头。 第二节加薪是否定能稳固人心 薪酬还是价值观 按照麦可可原先的设想。浦口厂一线技工流失应该主要是由于薪酬方面 的原因。可是薪酬调研报告表明。YM集团一线技工的薪酬在市场上处于中等 偏上的水平。同时。离职原因访谈的结果也表明薪酬不是员工离职的主要原 因。在离职访谈记录表中有些人提到了身体原因。有些人提到工作强度大等 原因（见表1-1）。麦可可看着访谈结果和薪酬调研报告陷入了沉思。通过涨 工资来降低流失率的方法可能会有短期效果。但是肯定不能解决根本问题。 就算要涨。涨多少才会有效。麦可可心里也没谱。 麦可可在大学班级QQ群里发了一条消息。询问员工流失率太高一般有什 么好的解决方法。大家开始热心地讨论起来。这时候收到同学王明发来的一 条消息：“我们公司可以提供降低流失率的解决方案。我发个之前做的案例 给你参考一下吧。” 王明给麦可可发了一个P公司的案例——《选择合适“种子”：某大型 快消企业降低“85后”员工流失率项目案例》。文中写到一家大型外资快消 企业P公司近年来遇到“85后”员工流失率急剧上升的问题。由前几年的2％ 飙升到近两年的20％以上。给P公司的发展和稳定性造成了一定的影响。所 以。P公司与王明所工作的TB公司合作。找出“85后”员工流失的原因并针 对性地提出解决方案。 麦可可看完案例后。拨通王明的电话。两人寒暄了几句后。麦可可问： “有个问题要向你请教一下。我们YM集团在浦口有一个生产基地。有2000名 左右的一线生产技工。近两年来。一线技工的流失率逐年上升。去年已经超 过30％。给YM集团的生产效率造成了很大影响。你们公司有什么好的解决方 案吗？” 王明说：“你们浦口厂的一线技工是通过校园招聘还是社会招聘进来的 ？” 麦可可回答：“我们每年3月会在广州几所对口的技术院校招聘大概200 名新人。这是浦口厂一线技工的主要来源。偶尔也会进行社会招聘。但是量 不大。平均一年在10人以内。” 王明又问：“那你们校园招聘是按照什么方式对应聘人员进行筛选的呢 ？” 麦可可回答：“我们招聘一线技工主要有笔试和面试两个环节。笔试主 要通过逻辑推理能力和空间想象能力测试对应聘者进行一次筛选。面试环节 我们会考察应聘者的实际操作能力。比如是否能看懂电路图、机械图之类的 。过程中也会对面试者的性格做一些了解。” 王明说：“你们浦口厂招聘一线技工时主要考察的是他们的能力。通过 笔试、面试选出了最优秀的应聘者。但是选择最优秀的人是有风险的。企业 和员工的关系就好比土壤和种子的关系。种子不适合这片土壤。再好的种子 也长不出果实；企业招人也是一样。不应该只选最优秀的人。而应该选最适 合企业环境的人。合适的人更加可能在企业长期稳定地发展下去。企业的员 工流失率也会随之降下来。” “嗯。这一点我也有感受。有一些在笔试、面试过程中表现很好的应聘 者。入职没多久就离职了。”麦可可说。“那对一个企业来说。什么样的人 才算合适的呢？” “每个人在择业时对工作中的方方面面都有一些期望。这些期望构成了 一个人的职业价值观。而每个企业又有着自己特有的环境。可以提供给员工 的价值也各不相同。那么如果一个人追求的价值在企业中可以得到满足。我 们就认为这个员工是适合这个企业的。”王明回答。 “嗯。”麦可可表示同意。说。“那应聘者的价值观我们怎么考察呢？ ” “我们公司有一个价值观测评产品。可以应用在人员招聘上。通过对应 聘者职业价值观进行考察。得到这个员工是否适合企业的结论。通过选择那 些更加适合企业的员工。就能有效地降低员工人职后的流失率。”王明说。 “嗯。了解了。多谢你啊！我先向我们总监汇报一下这个解决方案。如 果需要更进一步的沟通。我再联系你。”麦可可说。 麦可可整理了一下思路。向Simon建议在招聘环节引入价值观测评。将 浦口厂一线技工的招聘标准从选择最优秀的人转到选择最合适的人。从而降 低流失率。Simon表示认可。让麦可可继续跟进这件事情。 P7-11

前言/序言

《人才鉴心：洞察卓越的隐秘图谱》 在瞬息万变的商业战场，优秀的人才无疑是最宝贵的战略资产。然而，如何在茫茫人海中精准识别并招募那些真正能驱动组织走向辉煌的“黄金人才”，却一直是无数企业面临的严峻挑战。传统招聘流程往往依赖于简历筛选、面试沟通，这些方法固然有其价值，但往往难以穿透表象，触及候选人内在的潜能、动机与行为模式。《人才鉴心：洞察卓越的隐秘图谱》并非一本教你如何“大海捞针”的泛泛之谈，而是一次深入挖掘人才本质、揭示卓越特质的探索之旅。本书将引领读者穿越人才测评的迷雾，拨开重重疑云，抵达洞察人心的彼岸。 本书的核心在于，它将人才的评估从一种“评估”行为，升华为一种“理解”的艺术。我们不再仅仅关注候选人“说了什么”，更重要的是探究他们“为什么这么说”以及“在实际情境中会怎么做”。这需要一套超越传统认知的工具和方法论，能够捕捉那些不易察觉但至关重要的信号——比如一个人面对压力时的真实反应，解决复杂问题时的逻辑思维深度，团队协作中的情绪智能，以及面对不确定性时的学习敏锐度。 《人才鉴心》将首先破除关于人才测评的固有迷思。许多人认为人才测评是冰冷的、机械的，甚至带有预设的偏见。本书将详细阐述，真正的、科学的人才测评，其本质是基于心理学、行为科学以及大数据分析的严谨学科，它能够客观地量化和预测个体的潜在表现，从而减少主观臆断带来的误差。我们将深入探讨，如何通过精心设计的测评工具，绕过候选人可能进行的“包装”或“表演”，去触及其最真实、最稳定的特质。 本书将系统性地介绍一套多维度、全方位的人才评估框架。这个框架并非生搬硬套的标准，而是能够根据不同行业、不同岗位、不同层级的需求，进行灵活适配的“智慧系统”。我们将从“能力模型”入手，解析不同岗位所必需的核心硬技能和软技能。例如，对于一个需要创新思维的研发岗位，我们将关注其发散性思维、问题解决能力、技术好奇心；而对于一个需要深度沟通的销售岗位，我们则会侧重其倾听能力、同理心、说服力以及情绪调节能力。 然而，能力模型仅仅是第一层。真正区分“优秀”与“卓越”的，往往是隐藏在能力模型之下的“特质”与“动机”。《人才鉴心》将花费大量篇幅，剖析那些驱动人才持续成长和高绩效的深层因素。我们将探讨“人格特质”在职业成功中的关键作用，例如，责任感、开放性、外向性/内向性（及其在不同情境下的优势）、宜人性以及神经质水平等。我们会解释，为什么某些特质组合会使个体在特定的职业环境中表现得尤为出色，又为什么另一些特质组合则可能成为发展的阻碍。 更为重要的是，本书将深入挖掘“内在动机”的力量。是什么让一个人愿意为之奋斗，不畏艰难？是成就动机，是归属感，是自主性，还是对意义的追求？我们将介绍几种经典的动机理论，并将其应用于实际的人才评估场景。例如，通过观察候选人在描述过往项目时的侧重点，我们可以洞察其主要的成就驱动力；通过分析其在团队合作中的互动方式，我们可以理解其对归属感的渴求程度。一个拥有强大内在动机的候选人，即使起点不高，也更有可能在职业生涯中持续学习、适应并突破。 《人才鉴心》还将特别关注“行为数据”的价值。在信息爆炸的时代，个体在数字世界留下的行为轨迹，往往蕴含着比言语更真实的线索。本书将探讨，如何合规、合乎伦理地利用这些数据，来辅助人才测评。例如，分析候选人在线上学习平台上的学习时长和课程选择，可以反映其学习的主动性和求知欲；观察其在项目管理工具中的任务完成效率和协作记录，可以直观地评估其执行力和团队精神。当然，本书会着重强调，这些数据的使用必须以尊重隐私和保护个人信息为前提，并辅以严谨的分析方法，避免产生误读。 本书的另一个重要组成部分，是关于“情境化评估”的设计与应用。我们深知，脱离实际情境的评估是空洞的。因此，《人才鉴心》将详细指导读者，如何设计出能够高度模拟真实工作场景的评估活动。这可能包括：基于真实业务问题的案例分析、模拟的团队协作项目、角色扮演的沟通挑战，甚至是压力情境下的决策演练。这些情境化评估，能够最直接地展现候选人在面对挑战时的思维方式、决策过程、沟通技巧以及情绪稳定性，从而提供比传统面试更丰富、更具洞察力的数据。 此外，本书还将探讨“非认知能力”在预测人才表现中的关键作用。除了传统的智商和技能，诸如情商（EQ）、逆商（AQ）、成长型思维（Growth Mindset）以及韧性（Resilience）等非认知能力，正日益成为衡量人才潜力的重要指标。我们将分解这些能力的构成要素，并介绍如何在测评过程中进行有效识别。例如，通过观察候选人如何处理反馈、从失败中学习，以及如何调整心态面对挑战，来评估其成长型思维和韧性。 《人才鉴心》并非一本终结性的“秘籍”，而是一套持续优化的“方法论”。本书将强调，人才测评是一个动态的过程，需要随着组织的发展和外部环境的变化而不断迭代。我们将介绍如何建立反馈机制，收集被评估人才的长期绩效数据，用以验证和优化测评模型的有效性。同时，本书也将关注如何将人才测评的结果，转化为 actionable insights（可行动的洞察），从而指导招聘决策、人才发展、继任者计划以及组织文化建设等多个方面。 最终，《人才鉴心：洞察卓越的隐秘图谱》希望帮助企业建立起一套科学、系统、人性化的人才评估体系。这套体系能够帮助企业： 提高招聘的精准度： 减少招聘中的“盲人摸象”，更准确地识别出与岗位要求高度匹配的候选人。 降低人才流失率： 通过深入了解候选人的动机和价值观，匹配更适合其长期发展的职业机会，从而提升员工敬业度和留存率。 赋能人才发展： 准确评估员工的优势和待发展领域，为个性化培训和发展计划提供坚实的基础。 构建卓越团队： 了解团队成员的特质和动机，优化团队配置，提升协作效率和创新能力。 驱动组织变革： 识别和培养具备未来领导潜质的人才，为组织的持续发展注入源源不断的动力。 本书融合了前沿的心理学研究、行为科学理论、大数据分析技术，以及丰富的实践案例。它将以清晰的逻辑、易于理解的语言，为人力资源专业人士、企业管理者，乃至每一位渴望了解自身潜能并追求职业卓越的个体，提供一份宝贵的洞察与指引。翻开《人才鉴心》，让我们一同开启这场发现人才、成就卓越的深度探索之旅。

评分☆☆☆☆☆

说实话，拿到《筛出黄金人才：人才测评X档案》之前，我对“人才测评”这个概念是有些抵触的，总觉得它过于量化，忽视了人性的复杂和个体差异。但这本书完全打消了我的顾虑。作者的叙述风格非常引人入胜，就像是在跟一位经验丰富的导师聊天，他不仅传递知识，更分享了他的思考和感悟。我特别喜欢书中关于“X档案”的探讨，它让我意识到，真正的人才，往往隐藏着一些不寻常的特质，而这些特质，恰恰是决定他们能否在复杂的商业环境中脱颖而出的关键。这本书是不是在教我们如何去识别这些“X档案”，并且如何去培养和激发它们？我一直在思考，如何在保证测评的客观性的同时，也能兼顾对个体差异的尊重和理解。这本书有没有提供一些方法，让我们既能精准地筛选出优秀人才，又能让他们在组织中感受到被重视和被赋能？我希望这本书能给我带来一些颠覆性的思维，让我们对人才的定义和评价标准有更深层次的理解。它让我看到了，人才测评不仅仅是“挑人”，更是一种“育人”的艺术。

评分☆☆☆☆☆

哇，拿到这本《筛出黄金人才：人才测评X档案》真是太惊喜了！我一直对人才测评这个领域很感兴趣，但市面上很多书要么讲得太理论，要么太浅显，总是感觉抓不住重点。《筛出黄金人才》的封面就透着一股专业和神秘感，让我对接下来的阅读充满了期待。打开目录，我看到里面涵盖了从基础理论到实操技巧的方方面面，包括各种测评工具的原理、应用场景，甚至还有一些案例分析。我特别留意到其中关于“X档案”的部分，这到底是什么？是某种独家的测评方法，还是对某些隐藏人才特质的深度挖掘？光是这个名字就足够吊人胃口了。而且，我一直觉得，真正能“筛出黄金人才”的书，不应该仅仅停留在“怎么测”，更应该深入探讨“测了之后怎么办”，比如如何根据测评结果进行有效的培养和发展，如何建立一个人才梯队。这本书在这一点上有没有突破性的见解呢？我迫切地想知道书中是如何将复杂的测评理论转化为切实可行的落地策略的。我还在想，这本书会不会分享一些在实际招聘和人才管理中遇到的“坑”，以及如何巧妙地避开它们。毕竟，理论知识再丰富，也比不上实战经验的总结来得宝贵。我真的非常期待这本书能给我带来耳目一新的感受，让我对人才测评有更深刻的理解，并且能学到一些实用的、能够立即应用到工作中的方法。

评分☆☆☆☆☆

当我翻开《筛出黄金人才：人才测评X档案》时，我感觉自己仿佛进入了一个充满智慧和洞察力的宝藏。这本书的语言风格非常优雅且富有感染力，没有一句废话，却字字珠玑，直击要害。我一直认为，一个好的企业，核心在于其人才，而如何精准地识别和吸引这些人才，是企业成功的关键。《筛出黄金人才》似乎正在尝试解答这个终极命题。我尤其对书中的“X档案”部分感到好奇，它到底是指什么？是那些不为人知的潜力，还是某种独特的思维模式？这本书是不是在教我们如何去发现这些隐藏的“黄金”，并且将它们转化为企业的核心竞争力？我总觉得，市面上关于人才测评的书，要么过于偏重理论，要么过于偏重操作，而这本书却似乎能将两者完美地结合在一起，并且还加入了“X档案”这个充满想象力的元素，让我对人才的认识上升到了一个新的高度。我希望这本书能给我带来一些启发，让我能够更好地理解人，更好地运用人才，从而为企业创造更大的价值。它让我看到了，人才测评不仅仅是一个技术手段，更是一种战略思维。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直像打开了一扇新世界的大门！我本来以为“人才测评”听起来会很枯燥，但《筛出黄金人才：人才测评X档案》完全颠覆了我的想象。作者的写作风格非常流畅，行文间既有严谨的学术性，又不失生动活泼的趣味性，读起来一点都不费力，反而让人越读越想读下去。我尤其喜欢书中对各种测评工具的解析，不是简单罗列，而是深入剖析了它们背后的逻辑和适用的边界。比如，对于那些我曾经用过但总觉得效果不尽如人意的测评，书中给出了非常精辟的解释，让我茅塞顿开。而且，“X档案”这个概念真的太吸引人了，它让我联想到那些隐藏在表面之下的、决定人才成败的关键因素。我一直在思考，到底是什么让一个人成为真正的“黄金人才”，而不仅仅是合格的员工。《筛出黄金人才》似乎正在一步步揭开这个谜底，通过“X档案”的视角，它会不会给我们一些全新的思考维度，让我们不再局限于传统的“硬技能”或“软技能”的考核，而是去发现那些更深层次的、更能预测长期发展潜力的特质？我迫不及待地想知道，书中是如何定义和挖掘这些“X档案”的，以及如何将这些发现转化为实际的人才战略。这本书真的让我看到了人才测评在现代企业管理中的巨大潜力，也让我对如何识别和发展优秀人才有了更清晰的认识。

评分☆☆☆☆☆

作为一个在人力资源领域摸爬滚打多年的老兵，我一直都在寻找能够真正提升工作效率和效果的工具和方法。《筛出黄金人才：人才测评X档案》这本书，给我的感觉就像是在茫茫大海中找到了北极星。书中的内容非常扎实，而且逻辑性极强，每一章的推进都建立在前一章的基础上，让我在学习的过程中，能够逐步建立起一个完整的人才测评体系。我最欣赏的是，这本书并没有停留在理论层面，而是提供了大量接地气的实操指导。从如何设计测评方案，到如何执行测评，再到如何解读测评结果，以及如何将测评结果与薪酬、晋升、培训等环节相结合，书中都给出了详尽的说明和建议。尤其是“X档案”这个概念，它让我意识到，很多时候我们忽略了那些决定人才能否在组织中长期成功的隐性因素。这本书是不是在告诉我们，要学会透过现象看本质，去发掘那些不易被察觉但至关重要的个人特质？我一直在思考，如何将测评结果有效地转化为人才发展的动力，而不是仅仅作为一道“过筛子”的门槛。这本书在这方面有没有给出创新的解决方案？我希望它能提供一些更具前瞻性的思路，帮助我们构建更具韧性和创新力的人才队伍。

评分☆☆☆☆☆

筛出黄金人才：人才测评X档案筛出黄金人才：人才测评X档案

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很好11111111111111

评分☆☆☆☆☆

传统的人力资源信息中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中，仅有这些信息是远远不够的，因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断应聘人员能否满足未来发展的需要。所以，现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平和个人特点等素质方面的信息，也可以通俗的称之为建立人员的"素质"档案。企业可以根据现有人员的总体能力结构和特点，有针对性的进行培训，依据人员特点合理使用与管理。

评分☆☆☆☆☆

正品！质量好！京东值得信赖！！！！！

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人才选、育、用、留，选是放在第一位的。

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我这下这行文字的时候说明这个产品还不错，没啥大问题，谢谢！

评分☆☆☆☆☆

帮老婆买的书，希望对她工作有帮助

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这本书还不错的哟，虽然是送的。

评分☆☆☆☆☆

5、有助于管理者的工作开展