ATD學習發展指南（第2版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] Elaine Biech（伊萊恩.碧柯） 編，顧立民 等 譯

圖書標籤:

• 學習與發展
• 人纔發展
• 培訓
• 績效提升
• 領導力
• 組織發展
• 人力資源
• 職業發展
• 技能提升
• ATD

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121282485

版次：2

商品編碼：11902557

包裝：精裝

開本：16開

齣版時間：2016-03-01

用紙：膠版紙

頁數：952

字數：994000

正文語種：中文

編輯推薦

適讀人群 ：各個層級的學習與發展專業人士
　　

新版本的看點

　　

本書對相關領域進行瞭深入探討，如與內容專傢（SME）一起工作、體驗式學習的價值、全球虛擬教室和非正式學習等。同時，本書還介紹瞭一些獨特的前沿話題，如內容策展、學習分析的整閤及學習的神經科學。

本書分為九部分，代錶瞭我們行業的九個主要領域。這些部分也代錶瞭我們行業在過去10年間發生的變化：

? 培訓和發展行業

? 評估和分析需求

? 設計和開發高效學習

? 交付能夠産生影響的培訓和發展解決方案

? 學習遷移和影響評估

? 培訓和發展專業人士的角色拓展

? 培訓業務工作的管理

? 發展與領導組織：培訓與發展部門的角色

? 當前的挑戰

每部分都由一篇“名傢視角”開始，作者都是我們行業內受人尊敬的思想領袖，並且在發展和領導其代錶的領域中發揮著積極作用。所有的作者都是他們所介紹部分的*威。其中的兩位，威廉?C?白翰姆（William C. Byham）和艾略特?梅西（Elliott Masie），在第1版也承擔瞭“名傢視角”的撰寫。

　　

內容簡介

　　

本書是眾多培訓領域內頗有影響力且受人尊敬的、長期緻力於專業研究的裏程碑式的資深人士和大師們努力奮鬥的結晶。書中囊括瞭豐富的案例研究、工作錶、調查問捲、計劃錶等工具，非常方便、實用，是培訓與發展專業人士必不可少的參考書籍。本書的廣度和深度適用於培訓行業所有從業者，包括培訓管理員、項目經理、培訓經理、企業大學的管理層，以及其他人力資源高管。

作者簡介

伊萊恩.碧柯（Elaine Biech） 現任ebb associates inc.總裁。ebb associates inc.是一傢聚焦於戰略實施、領導力開發和體驗式學習領域的谘詢公司。碧柯在培訓和谘詢領域擁有超過30年的豐富經驗，服務於私傢企業、政府機構、非營利組織等行業，客戶廣泛而多樣，如中石化、康尼格拉食品（ConAgra）、麥當勞、美國海軍等。她曾多次受邀在美國和國際性論壇上演講，其文章頻繁見諸知名齣版物，如《財富》雜誌、《投資者商業日報》、《哈佛管理更新》以及《華爾街日報》等。碧柯多年熱心誌願服務於美國人纔發展協會（ATD），獲頒協會多項殊榮，包括“1992火炬奬”、“2004誌願服務夥伴奬”、“2006哥頓?布裏斯紀念奬”等。2012年，協會認證學院授予她“CPLP資深會員”這一至高榮譽。碧柯曾入席美國人纔發展協會和教學係統協會（ISA）董事會，目前擔任創意領導力中心（Center for Creative LeadershipCCL理事會理事。

碧柯編輯或著述的書籍超過50部，其中有多部作品獲奬——難怪她能夠為這一指南前後兩個版本成書邀集到如此之多的業內思想領袖。憑藉其在學習領域深厚的專業積澱，她和96位專傢一道，快速完成瞭新版指南的編撰工作，確保培訓與發展領域的從業人員可以獲取極其寶貴的知識內容和實踐工具——一冊在手，指引全有。

顧立民 著名學習發展與績效改進專傢，上海改進管理谘詢有限公司聯閤創始人，ISPI中國分會副主席，美國“國際培訓、績效及教學標準理事會”(IBSTPI.org)*一位華人理事。曾任職於IBM、美國貝爾(Qwest)、愛立信 (Ericsson)、閤益HayGroup等公司學習發展高管和資深顧問。主譯《ASTD培訓經理指南》、《ISPI績效改進指南》、《培訓方式的革命—電子化學習指南》等*威專業書籍。被譽為中國企業人力資源發展國際化和中美人力資源交流重要推動者。

楊震 資深人纔發展與績效改進顧問、培訓師，分彆於天津大學、新加坡南洋理工大學、香港科技大學接受教育，並先後供職於國內外多傢知名谘詢、培訓機構，專職從事谘詢、培訓服務超過10年，現供職於一傢大型國企集團，從事人力資源管理工作及領導力/影響力相關研究。

趙弘 企業大學校長級企業管理培訓專傢，聯想集團三大核心項目項目經理，用友大學聯閤創始人，清華大學特聘專傢，國內唯一一位橫跨北美三大管理協會[項目管理協會(PMI)、運營協會(APICS)、美國人纔發展協會(ATD)]的主講導師，中國創新研究所首席創新項目專傢，《剋服團隊協作五項障礙》全球認證導師。

陳緻中 清華大學管理學博士、美國夏威夷大學工商管理碩士，現任暨南大學新聞與傳播學院副教授。研究方嚮為傳媒經營管理、傳媒經濟學、組織行為、文化産業等。著有《軟實力的底蘊：中國背景下的企業文化認同感研究》、《文化産業案例選粹》等；譯著有《ASTD培訓經理手冊》、《高效繼任規劃》等。

精彩書評

　　

“再一次，美國人纔發展協會和碧柯做到瞭！這一指南與時俱進且有具前瞻性。無論對於資深人士，還是業內新手，它都可作為*威性的參考資源。在參與著述的作者當中，我們可以看到一些當今培訓與發展領域為人所熟知的名字。就我個人而言，尤其被這一指南的網站所震撼——太值瞭！”

——帕特裏夏.剋魯爾（Patricia Crull）

　　

時代華納有綫電視（已退休）集團副總裁/首席學習官

　　

　　

“這一指南應該成為每位培訓與發展從業人員的必讀書籍。96位知名專傢、70多種工具——從事培訓與發展工作的每個人都能從中受益！傑齣思想領袖的傑齣思想——真的知足瞭！”

——馬歇爾.戈德史密斯（Marshall Goldsmith）

　　

MOJO和What Got You Here Won’t Get You There等書作者

《哈佛商業評論》所評2011年度思想傢50人中排名一的領導力思想傢

　　

“這一指南濃縮瞭當今關於培訓與發展的*佳思想成果，同時對這一領域的未來發展進行瞭展望。業內人士讀後會發現，指南涉及的內容都是與我們的工作息息相關的，為我們改進個人績效和組織的成功提供瞭有益指引。”

——約翰.萊恩（John R. Ryan）

創新領導力中心（CCL）總裁/首席執行官

　　

“新版指南包括96位專傢關於55個專題的論述，是我們職業發展道路上的必備參考。無論你是新入此行，還是經驗老道，都會從這一裏程碑式的作品中發現巨大的價值。”

——安妮.舒瓦茨（Anne M. Schwartz）

　　

UPS全球領導力及人纔開發副總裁

　　

“在碧柯的幫助和努力下，美國人纔發展協會再推力作，關於培訓發展之未來的海量觀點匯集一冊。無論是求知若渴的學生，還是希望進一步提升的從業人員，每個人都能從這本書中獲益良多。”

——傑剋.曾格（Jack Zenger）

曾格福剋曼首席執行官

　　

目錄

緒論 1
第1部分　培訓和發展行業 9
名傢視角　構建培訓和發展行業的未來 10
第1章　培訓行業的發展曆程 16
第2章　新ASTD勝任力模型 42
第3章　認證的重要性 52
第4章　掌控你的職業生涯：進入T＆D行業，實現一番作為 65
第5章　偶爾培訓師：你必須知道如何幫助他人學習 79
第6章　T＆D行業即將迎來什麼 91
第2部分　評估和分析需求 101
名傢視角　我確信的東西：從後視鏡中迴顧 102
第7章　需求評估如何與底綫相符 109
第8章　數據收集和評估：尋找適閤的工具 124
第9章　分析需求以選擇最佳培訓交付方式 143
第10章　什麼時候要？設計前平衡時間、質量和期望 153
第3部分　設計和開發高效學習 167
名傢視角　設計和開發有效學習的觀點 168
第11章　成人的設計模型和學習理論 176
第12章　SAM：實用、敏捷、ADDIE替代品 194
第13章　使用布魯姆的數字分類法來翻轉課堂和創建最佳混閤 212
第14章　通過設計有效的遊戲、模擬和活動吸引學員 225
第15章　創建精彩、快捷、經濟的媒體學習內容 241
第16章　與內容專傢閤作 254
第17章　內容的策展 264
第18章　培訓的法律問題：保護己物，避免占有他物 274
第4部分　交付能夠産生影響的培訓和發展解決方案 293
名傢視角　培訓發展，功在改變 294
第19章　循證培訓：教學實施領域的最新研究進展 300
第20章　保持學員的學習參與度 312
第21章　體驗式學習的價值 326
第22章　電子化學習的正式宣言 349
第23章　全球虛擬課堂 368
第24章　泛在學習：正式、非正式與社交化 382
第25章　職場非正式學習 396
第26章　移動思維：總有一款移動應用適閤你 409
第27章　學習中的社交媒體應用 424
第28章　員工績效支持 436
第5部分　學習遷移和影響評估 449
名傢視角　結果與影響評估的日益重要性 450
第29章　用四級評估呈現價值 456
第30章　投資迴報率基礎 472
第31章　培養學員的學習轉化能力 495
第32章　建立學習與績效的關聯 506
第33章　以結果為導嚮的項目評估 519
第34章　藉助學習分析最大化提升個人與組織績效 533
第6部分　培訓和發展專業人士的角色拓展 545
名傢視角　修鞋匠，你的鞋子如何？培訓和發展專業人士
職業生涯的思考 546
第35章　設計經濟、有效的入職培訓 555
第36章　內部顧問 571
第37章　打造卓越的內部團隊 586
第38章　獲得主管支持：麵嚮公司高層的呈現技巧 600
第39章　導師：建立培訓閤作夥伴關係 608
第40章　幫助經理培養員工 621
第41章　知識管理：培訓和發展專業人士需要掌握的要點 631
第7部分　培訓工作的管理 643
名傢視角　培訓與商業需求相結閤 644
第42章　製定培訓和發展戰略 650
第43章　建立你的商業敏感度 663
第44章　從中層管理起：培訓發展經理麵臨的挑戰與機遇 670
第45章　培訓和發展專業人士的項目管理：五步提高工作效率 683
第46章　管理高校、供應商和谘詢公司之間的關係 699
第8部分　發展與領導組織：培訓與發展部門的角色 713
名傢視角　培訓與發展部門在組織發展與領導中的角色 714
第47章　培訓與發展人員在組織變革中的角色 722
第48章　基於優勢的績效管理係統 734
第49章　培育未來領導者 746
第50章　培訓與發展部門如何協助高潛力員工獲得成功 760
第9部分　當前的挑戰 779
名傢視角　未來的學習挑戰――個性化與控製權的轉移 780
第51章　培養全球領導力 787
第52章　多世代員工的管理挑戰 815
第53章　學習的神經科學 827
第54章　持續課堂的魅力 842
第55章　學習，彆無選擇：一位CEO的觀點 858
附錄A　詞匯錶 867

精彩書摘

專業創造真正價值

內容為王。

即使培訓從業者本身，也常常被一個問題深深地睏擾——如何展示培訓的真正價值？管理者經常抱怨，公司對培訓有很大的投入，但總是看不到明顯的效果。那麼問題究竟齣在哪裏呢？

這個問題的關鍵就在於，培訓課程的質量，即所謂“內容為王”。這是多年以來培訓從業者有所意識甚至共識，但從未搞透的問題。

無論培訓職能如何發展、取什麼名字，或者培訓是以何種現代科技傳媒方式實施的、有沒有加上很炫的多媒體、有沒有蓋很漂亮的場地等，都不重要！因為那些都是形式。培訓職能的最終目的是改變學習者的行為，進而産生績效！而如果要改變學習者的行為，就要有目的性強、針對特定學習者（受眾）特點、係統化設計和開發的內容來使學習者在接受培訓之後具備改變行為、産生績效的能力。

因此，培訓課程的針對性和學習目標的係統性就應該相當強，就是說要能解決實際工作中的實際問題。而通用類課程或下架課程的通用性雖然很強，但不是專門為一個公司或一個崗位序列的具體受眾（如員工）設計開發的，也不能解決實際績效問題，因此往往收不到預期的效果，當然就會受到業務部門負責人的質疑乃至報怨。因此，任何一傢公司的培訓課程都應當是量身定製的。雖然在實際上很難做到這點，但起碼一些核心課程或關鍵崗位的重要或基礎培訓課程，都應當是按照（哪怕是最低的）標準定製的！

然而，目前中國的許多企業還是在依靠外購課程來支撐目前繁重的培訓任務，甚至試圖去支撐一個公司的培訓課程體係。這主要是由於意識不到位或者不具備內部開發能力（如相關流程、工具、標準等），或者市場上的專業開發谘詢服務供應商成本過高等。

要想徹底解決培訓價值的問題，就要從根本上解決培訓課程的質量——這個底綫問題。實際上，由於每年外購一些看似適閤本企業特點但實際不能解決具體實際問題的所謂“培訓課程”，企業浪費瞭大量的資源和錢財！這是最令人感到痛心的地方。然而更讓人痛心的是，這些課程不能夠幫助企業實現其績效目標。因此，培訓內容一定要符閤某個特定崗位的需求。無論誰來“講”課，都隻以其是否符閤企業實際需求來進行評判，即“內容為王”。因此我相信，隻有專業，纔能使我們創造真正的價值。

前言/序言

緻中國讀者

伊萊恩?碧柯（Elaine Biech）

當我得知《ATD學習發展指南》（第2版）將要在中國齣版時，我感到由衷的高興！這本書內容豐富，數十位業內非常著名的專傢貢獻瞭他們寶貴的知識、觀點和經驗。

我們所從事的培訓工作對組織的成功和員工的發展至關重要。作為從業者，我們每個人的專業發展對嚮員工持續提供最好的發展機會也極為重要。你現在手持這本書，說明你非常看重自己培訓的角色，並深知培訓對組織和你周圍的人是多麼寶貴。該書將幫你找到一些問題的答案、一些解決問題的方法及相關成功的案例。它一定會成為你愛不釋手、多次垂詢的資源。

作為培訓從業者，我們非常幸運能有機會接觸到組織中的各類崗位並幫助他們學習和成長，但我們也應該發展自己。如果我們不能自我提高，使自己業務越來越精，就無法支持組織和同事。提升技能、擴展知識會使我們始終保持領先。也隻有如此，我們纔能提供組織和學員都期待的培訓。但如何做到呢？

手持此書，你已經邁齣瞭第一步，但這僅是個開始。如果你想將來成為一名培訓從業者，不應自滿和停留，而應努力成為一名培訓業界的優秀人纔——一名成功的、知識淵博的、受人尊敬的培訓界大師級人物。在這裏給你提齣一個小小的挑戰，若成為一名貨真價實的優秀從業者，需要以下三個步驟。

1．在書中尋找你所需要的內容。開捲有益——本書內容豐富、涵蓋麵廣。我建議你從目錄中找到三個自己最需要並最感興趣的話題，將所在章節細細研讀。每章後麵還附有參考文獻和延伸閱讀部分。這些額外的閱讀材料能幫助你進行下一個步驟。

2．製訂個人職業發展計劃。如果你跟其他培訓從業者一樣，那麼你一定也幫助過很多人製訂其個人發展計劃。那你自己的呢？你有個人發展計劃嗎？建議你使用書中學到的知識，並根據需要學習的知識和技能，製訂自己的個人發展計劃。我們行業的發展可以說是日新月異，因此有時候聚焦也有一定難度，但個人發展計劃可以幫你在需要成長的環節上保持專注。

3．學以緻用。知識很好，但要能幫助你擴展培訓朋友圈並觸及他人纔會更好。平時你應主動尋找能運用所學的機會。當有新項目時，你也應當積極爭取。成為優秀培訓從業者，應當全麵發展，盡量使自己在專業上羽翼豐滿。我特意為中國市場撰寫瞭一本書Training is the Answer: Making Learing and Development Work in China（本書仍由電子工業齣版社齣版），希望能引起你的興趣。它集中講解瞭在中國企業環境中進行設計、實施和評估培訓的一係列實戰方法，是非常實用的一本書。我很高興有很多中國朋友為此書做齣瞭貢獻。他們的幫助彌足珍貴，因為其中的內容來自實踐並能夠幫助中國的培訓從業者解決他們最需要解決的問題。

我希望你對本書愛不釋手，如能那樣，我將榮幸之至。本書的確是很好的輔助、參考和資源。但請切記，這僅僅是開始，隻是你成為一名優秀的培訓專業人員的萬裏長徵的第一步。作為培訓從業者，我們有很多機會去影響和發展他人，但首先我們要不斷提高自己，纔能實至名歸。

譯者序

站在曆史節點，看中國培訓的挑戰與機遇

中國的培訓行業發展到今日，方興未艾。特彆是近十年以來，市場愈加火爆。許多企業及其從業人員、供應商都産生瞭很多需求，並對這個行業産生瞭不小的興趣。總體來看，這是培訓行業在不斷提升、不斷適應企業新需求的成長過程。但同時，我們也應當保持相對清醒的頭腦。目前，中國的培訓行業還麵臨著不小的挑戰，需要我們這一代培訓人積極趕上。

隨著我國企業大學和培訓職能雨後春筍般的建設與發展，企業培訓與國外同行的差距正在逐漸縮小。近十幾年來，隨著與海外專業人士交流的日益增加、信息手段的無處不在，各種西方培訓與發展的先進理念和技術手段，以及許多耳熟能詳的大師們，都已經不再遙不可及。近幾年來，各種培訓、傳媒機構在各地不斷地以論壇、峰會、圓桌會議等形式，討論學習與發展及培訓管理方麵的專業問題，並且越來越受到關注，參加人數逐年遞增；綫上的各種渠道，包括通過微信、MOOC等媒介和在綫教育形式討論專業話題或進行課程培訓也似乎成瞭人們的日常生活習慣。這些都是很好的現象，說明企業更加重視人纔培訓，培訓從業者也更加尋求自身價值的提升。

但同時，這也引發瞭我們的一些思考和睏惑，例如，企業大學和企業的培訓職能未來嚮何處去？如何使培訓工作更加貼近業務、支撐業務部門績效目標達成？如何跨越各種流行的培訓技術、實施方式等，真正幫助業務部門達成業績？培訓與發展職能如何實現轉型與升級？培訓從業者應當掌握哪些技能以應對韆變萬化的業務部門實際需求與挑戰？隻有剋服這些瓶頸，企業大學和企業的培訓職能纔能創新發展。

目前，中國的培訓行業正逐漸嚮著戰略化、專業化、係統化、社會化的方嚮發展。隨著互聯網的發展，大數據、雲計算、腦科學、人工智能等新概念和新領域的齣現，又使培訓與發展齣現瞭“碎片化、移動化、遊戲化和社區化”（付偉，2013）的趨勢。企業對培訓職能的要求已經超越瞭單一的課程和項目形式，而變成瞭對員工從入職、上崗、發展、升職等職業發展全流程的主動的、數字化的管理過程。培訓不應該也不可能再停留在被動地滿足（內外）客戶需求的思維上，而應該增加“供給側”的設計，從而變成以績效結果為目的、崗位事實為基礎、能力提升與績效支持為手段的績效改進生態係統。隻有這樣定位，培訓纔可能贏得業務部門負責人的真正認可，因為他們纔是培訓部門的真正客戶。隻有業務部門負責人認為培訓好，纔是真的好；員工隻是培訓部門的“産品”，培訓也隻是手段！雖然許多企業的人纔發展理念和管理手段都比過去取得瞭一些進步，但從總體上來講，還遠遠落後於美國等發達國傢。

基礎理論研究極度匱乏

培訓是科學，授課是藝術。

現代科技的發展和經濟大環境的推動，讓當代的培訓從業者插上瞭理想的翅膀。中國培訓行業大有奮起直追美國之勢。但如果冷靜地分析一下，我們可能隻會在實施手段和應用創新上趕超美國，因為美國在許多相關基礎教育和學習基礎理論的研究上已經在過去的半個多世紀進行瞭很多探索並取得纍纍碩果。

培訓是一門科學已毋庸置疑。然而，我們國傢時至今日，公元2016年，擁有人力資源發展（人力資源開發）專業碩士和博士學位的高等院校，是零！殘酷的現實使我們必須在浮華的熱鬧中保持冷靜和清醒的頭腦！

教育領域基礎理論研究的缺失、應用型人纔培養的匱乏，導緻在經濟領域的培訓從業者幾乎無章可循，隻有大量地模仿、引進和藉鑒國外的理論研究和企業實踐成果。但在這個探索過程中，又不可避免地受到許多社會和文化上的影響，導緻許多在西方行之有效的具體工作方法、流程、工具和模型等，到中國來後産生瞭水土不服的現象。一個值得注意的現象就是，許多在西方證明瞭很好的概念、模型、方法、標準、流程和工具等，漂洋過海來到中國之後，由於缺乏其故鄉成熟的企業管理環境，再加上社會文化大環境的差異，沒有瞭其賴以生長的空氣、河流和土壤，因此往往達不到在本土企業時的效果。

目前，高等院校很難培養齣大量令企業滿意的閤格人纔，而我國的高等和中等職業教育又剛剛有些起色。如果這些企業本身再不利用科學的方法培養齣令自己滿意的員工隊伍和管理人纔的話，那麼企業戰略和可持續發展如何得到實現？

目前基礎理論研究上的缺失和人纔培養乏力的情況，與我國在世界上的經濟地位是極不相稱的。我國要想完成從人力資源大國到人力資源強國、從中國製造到中國創造、從勞動密集型到商業價值鏈頂端的轉型與升級，培養為數眾多的閤格人纔是唯一齣路！這一點已成為社會各界的共識。

2013年，國傢對高等教育的戰略做齣瞭調整，提齣未來的大學分成研究型大學和應用型大學兩個方嚮。這也許是我國未來解決人纔問題和高技術工人的一個非常好的長久解決辦法。然而，現實也是殘酷的。改革開放近40年，雖然成績斐然，但如果我們還躺在用改革開放的血汗錢積纍的財富上沾沾自喜，那將是最可悲的事，而且將是整個民族的悲哀！

世界上可怕的事是“不知道”|但更可怕的事是“不知道自己不知道”。在這方麵，我們應當保持冷靜的頭腦、謙虛的心態和極高的求知欲望，虛心嚮他人學習，同時積纍經驗，開展自己的研究與創新。

專業創造真正價值

內容為王。

即使培訓從業者本身，也常常被一個問題深深地睏擾——如何展示培訓的真正價值？管理者經常抱怨，公司對培訓有很大的投入，但總是看不到明顯的效果。那麼問題究竟齣在哪裏呢？

這個問題的關鍵就在於，培訓課程的質量，即所謂“內容為王”。這是多年以來培訓從業者有所意識甚至共識，但從未搞透的問題。

無論培訓職能如何發展、取什麼名字，或者培訓是以何種現代科技傳媒方式實施的、有沒有加上很炫的多媒體、有沒有蓋很漂亮的場地等，都不重要！因為那些都是形式。培訓職能的最終目的是改變學習者的行為，進而産生績效！而如果要改變學習者的行為，就要有目的性強、針對特定學習者（受眾）特點、係統化設計和開發的內容來使學習者在接受培訓之後具備改變行為、産生績效的能力。

因此，培訓課程的針對性和學習目標的係統性就應該相當強，就是說要能解決實際工作中的實際問題。而通用類課程或下架課程的通用性雖然很強，但不是專門為一個公司或一個崗位序列的具體受眾（如員工）設計開發的，也不能解決實際績效問題，因此往往收不到預期的效果，當然就會受到業務部門負責人的質疑乃至報怨。因此，任何一傢公司的培訓課程都應當是量身定製的。雖然在實際上很難做到這點，但起碼一些核心課程或關鍵崗位的重要或基礎培訓課程，都應當是按照（哪怕是最低的）標準定製的！

然而，目前中國的許多企業還是在依靠外購課程來支撐目前繁重的培訓任務，甚至試圖去支撐一個公司的培訓課程體係。這主要是由於意識不到位或者不具備內部開發能力（如相關流程、工具、標準等），或者市場上的專業開發谘詢服務供應商成本過高等。

要想徹底解決培訓價值的問題，就要從根本上解決培訓課程的質量——這個底綫問題。實際上，由於每年外購一些看似適閤本企業特點但實際不能解決具體實際問題的所謂“培訓課程”，企業浪費瞭大量的資源和錢財！這是最令人感

《 ATD 學習發展指南（第2版）》作為一本專業的學習發展領域參考書，其內容緊密圍繞著如何有效地規劃、設計、實施和評估組織內部的學習與發展項目展開。它旨在為人力資源專業人士、培訓師、學習與發展專傢以及希望提升組織人纔能力的管理者們提供一個全麵、係統的框架和實踐指導。 核心理念與方法論： 本書的核心理念在於，學習與發展並非孤立的活動，而是與組織戰略目標緊密相連，是驅動組織績效提升和可持續發展的關鍵要素。它強調“戰略性學習發展”，即學習發展計劃的製定必須以組織的願景、使命、核心價值觀和業務目標為齣發點，確保所開展的培訓和發展活動能夠直接支持並推動這些戰略的實現。 在方法論上，《 ATD 學習發展指南（第2版）》倡導一種以人為本、數據驅動、持續改進的學習發展模式。它鼓勵從員工的實際需求齣發，理解他們在工作崗位上遇到的挑戰以及未來發展所需的能力。同時，通過收集和分析相關數據，例如員工績效、技能差距、培訓評估結果等，來指導學習發展策略的製定和優化，確保資源的有效投入和投資迴報。 內容結構與深度解析： 本書的結構清晰，循序漸進，覆蓋瞭學習發展工作的全流程： 第一部分：學習發展戰略與規劃（Strategy and Planning） 理解組織戰略與業務需求： 這一部分深入探討瞭學習發展部門如何與業務部門緊密協作，理解組織的長期和短期戰略目標。它會詳細闡述如何進行需求分析，識彆關鍵的業務挑戰和人纔發展缺口。這不僅僅是錶麵的技能培訓，更包括瞭對組織文化、領導力需求、創新能力等深層要素的洞察。例如，如果一個組織的戰略是拓展海外市場，那麼學習發展計劃就需要考慮跨文化溝通、外語能力、國際商務慣例等方麵的培訓需求。 建立學習發展願景與目標： 在明確瞭業務需求後，本書指導讀者如何製定與組織戰略相符的學習發展願景，並將其轉化為可衡量的目標（SMART原則）。這包括設定培訓參與度、知識掌握度、技能應用度以及最終的業務績效改進等指標。 設計學習發展體係： 這一部分會詳細介紹如何構建一個係統化的學習發展體係，包括不同層級、不同職能的員工發展路徑，以及如何將學習發展融入到人纔管理的各個環節，如招聘、績效管理、職業發展等。例如，設計初級員工的入職培訓，中層管理者的領導力發展項目，以及高層管理者的高級戰略思維培訓。 資源規劃與預算管理： 學習發展工作需要資源的支撐，本部分會提供關於如何進行資源評估（包括人力、財力、技術等）以及如何製定和管理學習發展預算的實用建議，強調成本效益分析和資源的優化配置。 第二部分：學習內容設計與開發（Content Design and Development） 學習需求的深入分析： 在確定瞭戰略方嚮後，需要更深入地分析學習內容的需求。這包括利用各種工具和技術，如360度反饋、能力測評、焦點小組訪談、問捲調查等，來 pinpoint 具體的知識、技能和態度（KSAOs）差距。它會強調區分“需要培訓”和“不需要培訓”的情況，避免不必要的培訓投入。 學習設計模型與原則： 本部分會介紹幾種主流的學習設計模型，例如 ADDIE 模型（分析、設計、開發、實施、評估）或其他更先進的模型，並闡述其在實際操作中的應用。同時，會深入探討學習設計的基本原則，如目標導嚮、循序漸進、理論與實踐相結閤、學員中心等。 內容開發方法與工具： 針對不同的學習目標和受眾，本書會介紹多種內容開發方法，包括但不限於： 傳統培訓內容： 如講義、案例研究、練習題、講師手冊等。 數字化學習內容： 如在綫課程（eLearning）、視頻講座、交互式模擬、遊戲化學習模塊、微課（microlearning）等。 在崗學習（On-the-Job Learning）： 如工作指導（coaching）、導師製（mentoring）、崗位輪換、項目參與等。 協作性學習： 如工作坊、討論組、社區實踐（Communities of Practice）等。 內容質量保證： 確保學習內容的有效性和準確性至關重要。本書會提供關於內容審查、專傢評審、用戶測試等質量保證流程的指導，確保開發齣的學習內容能夠準確傳達知識、激發興趣並促使行為改變。 第三部分：學習項目實施與交付（Program Implementation and Delivery） 多種交付方式的策略： 這一部分會詳細探討如何選擇最適閤的學習交付方式。這包括： 麵授培訓（ILT - Instructor-Led Training）： 如何設計和優化講師授課技巧、互動環節、小組活動等，以提高麵授培訓的參與度和效果。 在綫學習（eLearning）： 如何選擇閤適的學習管理係統（LMS），設計引人入勝的在綫課程，並解決技術和用戶體驗問題。 混閤式學習（Blended Learning）： 如何有效地整閤綫上和綫下學習資源，創造無縫的學習體驗，最大化學習效果。 移動學習（Mobile Learning）： 如何利用移動設備進行隨時隨地的學習，提供碎片化、便捷的學習內容。 項目管理與執行： 成功的學習項目離不開有效的項目管理。本書會介紹項目計劃、資源協調、時間管理、風險管理以及跨部門溝通等項目管理的關鍵要素，確保學習項目能夠按時、按質、按預算完成。 促進學習與參與： 學習不僅僅是內容的傳遞，更需要激發學員的內在動機和參與度。本部分會提供關於如何營造積極的學習氛圍、鼓勵學員提問與分享、以及如何應對不同類型的學習者等技巧。 技術在實施中的作用： 學習管理係統（LMS）、績效支持係統（PSS）、虛擬現實（VR）/增強現實（AR）等技術在學習項目實施中扮演著越來越重要的角色。本書會探討如何選擇和應用這些技術，以提升學習的可訪問性、互動性和個性化。 第四部分：學習效果評估與持續改進（Evaluation and Continuous Improvement） 學習評估模型與層次： 本部分會詳細介紹柯氏四級評估模型（Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）或其他更先進的評估框架，例如Phillips ROI 模型。它會深入解析每個層次的評估方法和指標： 第一層次：反應（Reaction）： 評估學員對培訓的滿意度和看法。 第二層次：學習（Learning）： 評估學員知識、技能和態度的掌握程度。 第三層次：行為（Behavior）： 評估學員在工作崗位上是否應用瞭所學知識和技能。 第四層次：結果（Results）： 評估學習項目對組織績效産生的實際影響，如生産力提升、成本降低、客戶滿意度提高等。 數據收集與分析： 本書會提供關於如何設計有效的評估問捲、訪談提綱、觀察錶格等數據收集工具，並指導如何對收集到的數據進行科學的分析，從而得齣有意義的結論。 投資迴報率（ROI）計算： 對於高級評估，本書會介紹如何進行投資迴報率（ROI）的計算，以證明學習發展項目的商業價值，並支持未來的預算申請。 持續改進循環： 學習發展工作是一個持續改進的過程。本部分會強調基於評估結果，對學習內容、交付方式、實施策略等進行調整和優化，形成一個PDCA（Plan-Do-Check-Act）循環，不斷提升學習發展的整體效能。 本書的獨特價值： 《 ATD 學習發展指南（第2版）》的獨特價值在於其理論與實踐的深度融閤。它不僅提供瞭紮實的理論基礎和先進的學習發展模型，更重要的是，它通過大量的案例研究、模闆、工具和清單，為讀者提供瞭可以直接藉鑒和應用的實踐工具。本書的語言風格嚴謹而又不失易讀性，避免瞭空泛的理論說教，而是聚焦於如何解決實際問題，幫助讀者將學習到的知識轉化為實際行動，從而有效地提升組織的人纔競爭力。 總而言之，《 ATD 學習發展指南（第2版）》是一本為學習發展專業人士量身打造的操作手冊和戰略夥伴，它能夠幫助讀者係統地梳理和優化組織的學習發展體係，培養高績效團隊，最終驅動組織的持續成功。

評分☆☆☆☆☆

這本書的齣版，無疑為我在 ATD 領域的學習之旅注入瞭一劑強心針。作為一名渴望不斷提升自身在組織培訓和發展方麵專業能力的人，我一直在尋找一本既能提供係統性理論指導，又能兼顧實踐操作的權威指南。而《ATD 學習發展指南（第2版）》恰好滿足瞭我的這一需求。 翻開書頁，首先映入眼簾的是其宏大的框架和嚴謹的邏輯。它不僅僅是一本簡單的技術手冊，更像是一部關於如何打造高效學習型組織的百科全書。從學習理論的演變，到現代學習技術的應用，再到如何設計引人入勝的學習體驗，每一個章節都環環相扣，層層遞進。我特彆欣賞書中對“以學習者為中心”理念的強調，這與當前培訓發展領域的主流趨勢不謀而閤。作者們不僅深入淺齣地闡述瞭各種理論模型，還輔以大量的真實案例和研究數據，讓抽象的概念變得生動具體，易於理解和消化。 更讓我驚喜的是，這本書在內容編排上充分考慮到瞭不同層次讀者的需求。無論是初入職場的新手，還是經驗豐富的培訓管理者，都能從中找到適閤自己的學習路徑。對於初學者，它提供瞭紮實的基礎知識；對於有一定經驗的從業者，它則能幫助梳理現有認知，並帶來新的啓發。我個人尤其喜歡書中關於“績效改進”和“人纔發展策略”的章節，這些內容直接關係到培訓投入的實際産齣，能夠幫助我更清晰地規劃和評估培訓項目的價值。 總而言之，《ATD 學習發展指南（第2版）》是一本值得反復研讀的寶藏。它不僅是一本工具書，更是一本能夠引領我們思考和實踐的啓迪之作。我迫不及待地想將書中的知識應用到實際工作中，期待能為組織的學習發展帶來切實的改變。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在人力資源領域摸爬滾打多年的老兵，我總覺得在人纔培養和發展方麵，自己始終缺少那麼一塊能讓自己內心踏實的“基石”。市麵上關於培訓的書籍琳琅滿目，但很多都過於偏重理論，或是局限於某個單一的技能點，難以形成一個係統的認知框架。直到我接觸到《ATD 學習發展指南（第2版）》，纔真正感受到瞭一股“撥雲見日”的清爽。 這本書的體量和深度，著實讓我佩服。它就像一位經驗豐富的導師，循循善誘地帶領你一步步深入學習發展這個復雜而又迷人的領域。從最基礎的學習心理學原理，到如何設計一套完整的學習地圖，再到如何利用前沿科技提升學習效果，這本書幾乎涵蓋瞭學習發展的所有關鍵環節。讓我印象深刻的是，它並沒有簡單地羅列各種工具和方法，而是更注重傳達背後的邏輯和理念。它告訴我，好的學習發展並非僅僅是“教”什麼，而是要“促學”，如何激發學習者的內在動力，如何創造一個支持學習的環境，這些纔是核心。 我個人最欣賞的是書中對於“數據驅動”和“持續改進”的強調。在過去，我可能更多地依賴於經驗和直覺來設計培訓，但這本書讓我認識到，量化評估和反饋機製是多麼重要。它提供瞭一些非常實用的方法，可以幫助我們衡量培訓的有效性，並根據數據反饋不斷優化課程設計和教學方法。這對於我這種追求實效的人來說，簡直是如獲至寶。 這本書的內容組織非常有條理，即使是對於初學者，也不會感到無從下手。而對於資深人士，它則能提供更深入的視角和更前沿的見解，幫助我們突破瓶頸，提升專業水平。我已經在計劃將書中的一些方法論應用到我們公司的年度培訓規劃中，相信會帶來不一樣的效果。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，在快速變化的商業環境中，一個組織的核心競爭力，很大程度上取決於其持續學習和適應變化的能力。《ATD 學習發展指南（第2版）》這本書，就為如何構建這樣的能力，提供瞭一套係統性的解決方案。 從我的角度來看，這本書最突齣的優點在於其前瞻性和實踐性。它不僅僅停留在對現有學習發展理論的梳理，更深入地探討瞭未來學習發展的趨勢，例如人工智能在學習中的應用，個性化學習路徑的構建，以及如何利用數據分析來優化學習體驗。這讓我能夠提前感知行業的變化，並為組織的轉型做好準備。 書中對“學習體驗設計”的闡述尤其讓我眼前一亮。它不僅僅是關於課程內容的安排，更是關於如何創造一種引人入勝、能夠激發學習者內在動力的體驗。從課程的界麵設計，到互動形式的選擇，再到學習後的反饋機製，每一個細節都被考慮在內。這讓我意識到，設計一門成功的學習項目，需要多方麵的專業知識和細緻的考量。 此外，這本書還為我們提供瞭一套非常完善的評估體係。在過去，很多培訓項目往往難以衡量其真實的ROI，而這本書提供的量化評估方法，能夠幫助我們更清晰地看到培訓的成效，並以此為依據來調整和優化未來的培訓策略。這對於我這樣一個需要嚮管理層匯報培訓效果的人來說，意義重大。 總而言之，《ATD 學習發展指南（第2版）》是一本真正意義上的“實操手冊”，它不僅能幫助我們理解學習發展的理論精髓，更能指導我們如何在實際工作中落地執行，最終驅動組織的業務增長。

評分☆☆☆☆☆

剛拿到《ATD 學習發展指南（第2版）》這本書的時候，我以為它會像我之前看過的其他一些培訓類書籍一樣，充斥著各種枯燥的理論和難以落地的案例。然而，事實證明我錯瞭，而且錯得離譜。這本書的價值，遠超我的預期，它像是一場知識的盛宴，讓我受益匪淺。 首先，這本書在結構設計上就顯得與眾不同。它沒有將內容打散成零散的知識點，而是通過一個清晰的邏輯主綫，將學習發展的各個要素有機地串聯起來。從宏觀的學習戰略，到微觀的學習活動設計，再到如何評估學習成果，每一個環節都得到瞭充分的闡釋。我特彆喜歡書中關於“學習生態係統”的構建理念，它讓我意識到，有效的學習發展絕不僅僅是課堂培訓那麼簡單，而是一個需要多方麵協同作用的復雜係統。 書中不僅提供瞭理論框架，還大量引用瞭來自世界各地的優秀實踐案例。這些案例不僅具有代錶性，而且分析得非常到位，能夠讓我們看到不同行業、不同組織在學習發展方麵的創新舉措和成功經驗。我從中學習到瞭很多可以藉鑒的思路，也看到瞭自身在實踐中可以改進的方嚮。 更重要的是，這本書在語言錶達上也非常人性化。它避免瞭專業術語的過度堆砌，而是用通俗易懂的語言來解釋復雜的概念，讓讀者能夠輕鬆地理解和吸收。即使你不是一名專業的培訓師，也能從這本書中獲得很多啓發。我個人覺得，這本書最大的價值在於它能夠幫助我們建立起一套係統性的學習發展思維，讓我們從更高的維度去思考如何賦能員工，推動組織成長。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在人纔發展領域耕耘多年的專業人士，我深知“授人以魚不如授人以漁”的道理，而《ATD 學習發展指南（第2版）》這本書，恰恰就是一本能夠幫助我們“授人以漁”的寶典。它不僅僅是一本知識的匯集，更是一次關於如何賦能個體、驅動組織成長的深刻探討。 我尤其欣賞書中對於“學習者賦權”的強調。在過去，我們可能習慣於以“培訓者”的身份居高臨下地傳遞知識，而這本書則鼓勵我們將學習者置於中心位置，傾聽他們的需求，瞭解他們的學習偏好，並為他們提供個性化的學習支持。這種轉變，讓我深刻認識到，真正的學習發展，是建立在相互尊重和信任的基礎之上的。 書中關於“組織學習文化”的構建，也給瞭我極大的啓發。它不僅僅是關於培訓課程的設計，更是關於如何營造一個鼓勵學習、分享和創新的整體環境。從領導者的支持，到團隊成員的協作，再到對學習成果的認可，每一個環節都至關重要。這讓我意識到，要打造一個真正的學習型組織，需要自上而下的共同努力。 我還在書中看到瞭許多關於“未來技能”和“敏捷學習”的探討。這讓我能夠更清晰地認識到，在不斷變化的世界裏，我們不僅需要掌握現有的知識和技能，更需要培養持續學習的能力，以應對未來的挑戰。這本書為我們提供瞭一些非常實用的方法和工具，來幫助我們在組織內部踐行敏捷學習的理念。 總的來說，《ATD 學習發展指南（第2版）》是一本能夠引領我們重新思考學習發展模式的著作。它不僅提供瞭豐富的理論知識，更帶來瞭前沿的實踐洞察，相信任何一位緻力於提升組織學習發展水平的專業人士，都會從這本書中獲益匪淺。

評分☆☆☆☆☆

內容很喜歡，産品很不錯，物流也給力

評分☆☆☆☆☆

書很好，所以買瞭，到手看看還行。

評分☆☆☆☆☆

幫同事買的，好書，信賴京東！

評分☆☆☆☆☆

對培訓管理很實用的一本工具書

評分☆☆☆☆☆

經典書

評分☆☆☆☆☆

東西很好，快遞很快

評分☆☆☆☆☆

書中的內容其實作為一個培訓經理都懂，隻是書把他理論、專業、圖錶化瞭，看看總是有益的

評分☆☆☆☆☆

書很好，所以買瞭，到手看看還行。

評分☆☆☆☆☆

雙11大促購買，無論是自營還是第三方，我隻信賴京東！