具体描述
内容简介
《中国式管理全集：如何使中国人同心协力》讲述的是中国人灵活多变的特性决定了照搬所谓科学的管理理论来管理中国人是行小通的，只有了解中国人，才能管好中国人。
中国式团队不等于中国人的团队，只有以中国传统文化为背景，以中国人的人情世故为出发点，充分考虑中国人的优缺点，以及许多只可意会、不可言传的潜规则，才能构建和谐、和乐、合理、合适的中国式团队，而这样的团队才是真正高效能的团队。
作者简介
曾仕强，中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与国学大师。台湾交通大学教授，台湾师范大学教授。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政商学界，享誉海内外。
曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理学术，学问渊深，世情洞达。他是央视《百家讲坛》受欢迎的主讲专家之一，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识在中国管理界独领风骚。
目录
引言
第一章 绝对服从型的日本式团队
一、不必羡慕日本人的团队精神
生存环境导致日本人必须团结一致
社会约束要求日本人绝对服从集体
基础教育培养日本人注重团队意识
二、终生雇佣制对日本人影响大
青年慎选就业对象
公司重视企业形象
主管关心下属员工
三、愚忠造成了日本人盲目顺从
过分忠诚、盲目顺从，后果可怕
服从集体，不敢表现，饱受压抑
失去自我，忙于工作，生活艰辛
第二章 法制约束型的美国式团队
一、美国人的忠诚只对事不对人
对公司忠诚是个可笑的问题
美国人只在乎法律不谈忠诚
美国人只重视专业而非企业
二、美国人随心所欲地转换工作
工作很轻松，跳槽很随意
以事为中心，管理很科学
有利就去做，无利就放弃
三、美国人的人际关系较为疏远
各自为政，难于沟通
好奇心重，疏离感强
不断跳槽，无归属感
第三章 以人为本型的中国式团队
一、以人为本的理念永不变
汉字是中华文化的依托
汉字的造字原理很特别
文化变与不变的差异性
二、组织成员的地位需调整
生而平等与合理的不平等
中西方人的看法大不相同
需变主从关系为主伴关系
三、团队管理的重点在于心
让下属把领导装进心里面
让员工把公司当成自己家
领导切记得民心者得天下
四、合适的管理才是最好的
美国人利用契约控制员工
日本人使用组织控制员工
中国人用“无”吸引员工
用中国的方法管理最有效
第四章 领导是中国式团队的核心
一、好领导是团队的向心力
等级分别是因，分级管理是果
团队精神是果，合理领导是因
无心付出是因，真心回报是果
二、整合团队要从观念入手
观念合理，行为才合理
建立共识，行为才一致
道理周全，无所谓对错
三、认清人的本性才是关键
中国人基本的本性特征
本性无好坏，合理就可
四、领导者应有的管理艺术
修己安人是根本的素养
坚持原则才能配合默契
严管勤教是领导的责任
逐渐放手才能培养干部
追求公正而不追求公平
在无形中去培养接班人
考核干部并让其担责任
培养应变能力以策万全
根据干部能力分配任务
不要让干部完全了解你
第五章 干部是中国式团队的支柱
一、充实自己是成功之本
要有一些基本的理念
加强历练才会有提高
提升沟通与协调能力
要有值得信赖的长辈
要有朋友可以吐苦水
有一个心灵的避风港
要掌握部分的裁决权
要有多数下属的支持
要有坚决求去的本钱
要有推心置腹的助手
有他人所不及的长处
二、相敬如宾是相处之道
领导对干部要合理控制
干部对领导要敬而远之
三、夫唱妇随是配合之法
领导接受方法，干部拒绝理由
领导争当好人，干部甘当坏人
四、半推半就是受权之术
领导在不得已的情况下才授权
干部受权时也要表现出不得已
五、皆大欢喜是沟通之妙
中国人的沟通特点
中国人的沟通原则
中国人的沟通艺术
第六章 员工是中国式团队的基石
一、成为最受欢迎的员工
不受欢迎的员工
最受欢迎的员工
努力成为好员工
员工之间的相处
二、基层主管要善待员工
管好员工是其重要职责
积累经验是其主要任务
三、团队领导要尊重员工
尊重员工，信任干部
善待员工，义利兼顾
亲近干部，深入员工
用而不教，领导之过
四、如何挑选合适的员工
选择有义气的员工
选择守规矩的员工
五、如何培养优秀的员工
建立完整的人员发展体系
无微不至地照顾基层员工
灌输不给公司抹黑的观念
第七章 构建高度和谐的内部团队
一、用企业文化代替制度
以阴阳文化为主导文化
建立默契的上下级关系
建立起承上启下的机制
二、打造协同一致的团队
西方的管理不适合中国
能合作，分工才有价值
目标正确，才有号召力
三、实现协同一致的条件
安和乐利
兼容并蓄
以让代争
四、从依附感产生归属感
国人不易产生归属感
归属感来自于依附感
一视同仁与亲疏有别
秉持以心交心的态度
五、构建蜘蛛网状的组织
蜘蛛网状的组织形态
内外团队的分工协作
六、发挥树状的领导精神
树状的组织结构最适合
避免上侵下职的坏现象
员工要学会安上级的心
七、采取有效的激励方式
自我激励是不错的选择
上司的脸色也是好方法
升迁是激励的最好形式
第八章 构建互利互惠的外部团队
一、提高自身的核心竞争力
改变创新观念
提高专业水平
发展核心业务
二、达成共识建立密切关系
大同小异的管理理念
合作密切，但要适度
采取合纵连横的策略
“求全”即“合作”
与外部团队共同进步
三、要形成分中有合的观念
分中有合，合中有分
四、建立重义气的人际网络
培养重义气的合作伙伴
培养可学习的竞争对手
……
精彩书摘
绝对服从型的日本式团队
一、不必羡慕日本人的团队精神
为什么谈中国式团队的管理时还要分析日本人的团队呢？因为世界上组织力最强的就是日本人的团队。日本人基本上是一个口令一个动作，没有太多个人的意见，绝对服从组织。这种团队的优点是易管理，但是它也存在一个致命的缺点，由于成员都是盲目服从的，只要决策失误，造成的后果是不可收拾的。所以，员工具有高度的一致性，并不一定是什么好事情。
生存环境导致日本人必须团结一致
日本人具有如此强大的凝聚力，并不是天生的，而是其生存环境造成的。日本人生活在一个四周环海、面积不大、多山的狭长岛国里，可耕地面积只占国土面积的 15%左右，矿产资源贫乏，而且地处亚欧大陆板块与太平洋板块交接处，饱受台风、地震、火山、海啸等自然灾害的侵袭。
为了在恶劣的自然环境中生存下来，日本人只有团结起来，借助群体的力量，共同抵抗天灾，正所谓“人心齐，泰山移”。日本人的房子紧密相连、彼此支撑，就是为了抵御风灾。面对大海和贫乏的自然资源，古时候的日本人多依靠出海捕鱼为生，而这种工作靠个人的力量是无法完成的，必须凭借团体的智慧和力量。他们团结协作，同甘共苦，休戚与共。因此，正是不利的自然环境造就了日本人勇于奉献、勇于牺牲的团队精神。
社会约束要求日本人绝对服从集体
自然环境的不利因素对日本人的行为产生深刻的影响。久而久之，日本社会形成各种行为准则，用以约束人们的行为。这些准则都是自发形成的，人们遵守的程度非常高，约束力也非常强。一旦某人违反了这些准则，就会受到周围人的一致指责和唾弃，甚至连自己的亲人也不例外。在日本的乡村，到了傍晚，大家都回家后，一旦发现某个人没有回来，全村的男人都会提着灯笼去找。这样的情形在其他国家是很少见的，由此可见，日本人多么重视团队。
在日本，如果预约出租车，出租车一定准时报到，不会差一分钟。我很好奇，因为交通中的不确定因素很多，很难控制，出租车司机是如何做到分秒不差的？司机老实告诉我，分秒不差地到达是谁也做不到的事情，他提前十分钟就到了，一直躲在树底下，等到时间正好才出来。
日本社会的这种高度一致性使得日本企业的员工都不敢跳槽。跳槽在美国是平常事。美国的年轻人进入某公司后，两年得不到升迁，他就会跳槽，因为他知道在这里没有希望。但是，日本企业实行的是终身雇佣制，员工一进入公司，就会一直工作到退休。
每一个民族都有高度的约束力。中国人的高度约束力是什么？那就是中国人很现实，重功利。美国人不同，美国的学生并不喜欢读书，因为他们考大学很容易，当然哈佛、耶鲁等名牌大学除外。美国人大学毕业后，随便找个工作就可以轻松地生活。他们认为职业没有贵贱，所以不必辛辛苦苦争取高薪工作。
中国人也常说职业没有贵贱，但是心里还是有贵贱之分。所以中国的孩子从小就被教育要读名牌大学，以便将来找个“好工作”。在美国问一个妇女，她的丈夫是做什么的，她会诚实地告诉你。而中国人就不一样了，中国的妇女在谈到自己丈夫的时候，如果她丈夫所从事的工作不能使其面上增光，她就会含含糊糊地说：他有他的事业……
中国人还有一点势利眼。美国人看到一个小孩子，只会问：“你叫什么名字 ？”而中国人却常问：“你爸爸是谁？”有个穷爸爸还是有个富爸爸，境遇截然不同。这种差别使得中国人从小就很争气，一定要出人头地，不然一辈子让人家看不起。
基础教育培养日本人注重团队意识
日本人为了保持这种社会约束力，在教育方面花了很多的工夫。日本人从小就被教育服从集体。日本大多数时候天气都很冷，但是，日本的小学生都穿短裤。在大街上随处可见这样的景象：一队小学生来到十字路口的时候，如果红灯亮了，就排队等着，冻得实在受不了，就蹲下。等绿灯一亮，又都站起来，动作非常整齐，根本不需要有人发号施令，很自然地就产生了一致性的行为。
我曾经问过一个日本人敢不敢闯红灯，他说：“这不是敢不敢的问题，基本上日本人是很少闯红灯的，但是如果我所在的团队闯红灯，那我就跟着闯。
”
可见，日本人的高度团结，是经过长期的培养所形成的，并非天生如此。日本人的民族认同感、民族归属感是世界一流的。当然，现在已有所变化。我认识一位日本人，他在英国牛津大学当教授。有一次，我们一起出去，看到一群日本人正走过来，他毫无动静，没有任何表现。我问他为什么不去打个招呼，他说：“我没有必要打招呼。日本人应该稍微调整一下，为什么到哪里都是一群人，难道是在标榜什么吗？”
他的这种想法已经超出日本人的思维习惯，这说明，一个人难免会受到其他文化的影响，改变价值观。全世界所有的民族经过长期的互动，都在发生一些变化，很少能够完完全全保留以前的东西，这是一个必然趋势。
可见，日本人浓厚的团队意识、高度一致的团体行为，不是天生如此的，而是从小教育的结果。
曾有美国人问我，中国人和日本人到底有什么不同？我说，分辨中国人和日本人其实很简单，举个例子，东方人来到美国，因为比较陌生，领队的人通常会拿一面小旗子。这一点，中国人和日本人都是如此，但差别也在于此：领队的人拿着旗子，后面跟着一大群人的，是日本人；而领队的人拿着旗子，后面时常有人掉队的，是中国人。领队的人眼睛只看着前方的，是日本人；而领队的人边走边回头看后面还有没有人的，是中国人。
有人说，怪不得中国人这么糟糕。其实不然，凡事都有两面性。难道日本人就不想溜走吗？他们也想溜走，只是不敢，他们虽然也知道其他的地方比较有趣，但是只能跟着领队的人走，即使领队的人走错路，也要一直跟下去。所以日本的团队管理很轻松，只要确定目标，做好计划，执行起来就会很顺利。
但中国人不同，管理者不但要确定目标，而且要保证目标正确，否则的话，下面的人就会各行其是。
二、终生雇佣制对日本人影响大
众所周知，日本企业实行终身雇佣制，其实这种制度是从中国引进的，其源头就是中国的长工制度。在我国的历史上，有相当长一段时期存在着长工制度。一个人长期到别人家里做工，就是长工。但是现在中国人很少有人认同这种制度，试问：如果一家公司很器重你，要跟你签一个终身雇佣的契约，你会签吗？没有人会签。中国人愿意一辈子在同一公司，但不愿意签合同；日本人如果愿意在某一公司，就愿意签合同；美国人如果愿意留下，就会跟公司签短期合同，到期再续约。
……
前言/序言
引言
现代化管理在美国即成为“美国式管理”，到了日本，势必又会打上深刻的日本烙印。由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。
中华民族是一个有着五千年历史的民族，古人流传下来的民族文化博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队形成了自己的特殊性，这就是“中国式团队”。
一、不是所有的团体都能称为团队
在论述团队管理之前，首先要明晰一个概念——什么是团队？团队是现代管理中的一个重要概念，虽然很多人把“团队”挂在嘴边，但是并未真正理解“团队”的含意。实际上，“团”和“队”是两个不同的概念，“团”是指团体，不是所有的团体都能够叫做团队。要形成团体很容易，三人为众，就是说，把三五个人凑在一起，就会形成一个团体。而团队并不简单，不但有“团”，还要有“队”。这里面牵涉两个很重要的概念，一个叫组织，一个叫组织力。一个团体能否发挥巨大的作用，关键在于它有没有组织力。有组织力的就称为“队”，即具有协同一致的力量的团体才有资格叫做“队”。真正的团队既要有组织形式，又要有巨大而有效的组织力。否则的话，就是一盘散沙，组织里的人貌合神离，严重的还会天天内斗。
这就是团体和团队的不同。既然团队是有力量的组织，是不是所有的团体都应该发展成为团队呢？其实不然，应视情况而定。有的只形成团体就足够了，例如一些民间团体，或者一般的棋友、酒友之类，这些人随兴而来，乘兴而归，合则留，不合则去，自由自在，并不需要很强的组织力和约束力。而有些组织，如企业、军队以及政府部门等，它们有共同的目标，要完成一定的任务，必须形成强大的组织力，发展成团队。
形成团队并不是简单的事。首先，领导者的作用是举足轻重的。我们经常讲，一个团队的成败，领导者要负70%的责任，虽然他只有一个人。这一点也符合二八定律，就是20%的人要负80%的责任，而80%的人只负20%的责任。
日本人最喜欢讲的一句话就是，企业由少数人负责，由少数人维持，但是他们又强调全员经营。这两句互相矛盾的话如何能并存呢？关键在于找到平衡点。任何矛盾都是对立统一的，矛盾的两个方面必须联系起来。全员参与、全员经营，少数人负责、少数人维持，这两句话应该统一处理，过于强调企业是少数人来维持的，就变成专制，基层员工和高层主管就会离得越来越远，根本谈不上团队精神。如果强调全员经营，大家一起来负责，就会产生这样的疑问：既然大家一起负责的话，那么领导凭什么领那么多薪水呢？
因此，要综合考虑，大家都有责任，但是最后的责任要由领导承担。领导要分权，让大家都参与进来，这时应当注意“度”的问题，即参与的人应该参与到什么程度，决定的人应该决定到什么程度。把握好“度”，才能找到平衡点。一个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调，各说各的话，如果每个人都坚持自己的立场，那就无
法实现目标。而能否达成共识，领导是关键。
其次，团队必须要有核心。换句话说，既然让领导者肩负重大的责任，就要确保他的核心地位，尊重他的最终裁决权。
再次，要有一致对外的态度。对内可以全员参与，大家多商量，但是对外的时候，只能有一个态度、一个说法。对外声音不一致的话，外面的人就会莫衷一是。
汉语中还有一个词与团队相似，就是“队伍”。“队伍”这个词很有意思，既然三个人就成队了，那为什么不叫“队三”？因为一只手上有五个手指头，全面掌握就叫队伍，换言之，队伍就是能全面掌握的组织。
二、不要盲目学习别人的管理经验
构建中国式的团队，不要盲目学习别人的管理经验。社会上流传着“多学习没坏处”的观点，我并不赞成这一点。人的大脑空间是有限的，如果不择良莠，什么东西都学，最后就会把自己的脑袋变成垃圾桶，乱得一塌糊涂，根本整理不出头绪来。
有一个时期，人们总有一种标杆的意识，哪个公司做得好，就把它当成标杆，在各个方面都以它为榜样，这其实是高度危险的。要学哪家公司，永远也学不像，就算学得很像，效果也不会好。道理其实很简单，任何事情都有一般性和特殊性，就算有70%是相同的，最起码也有30%是不一样的。到底是相同的部分重要，还是不同的部分重要？
很多企业的目标都是大同小异的，但是怎么去实现企业目标，却是各不相同。为什么？因为这牵扯到人生观、价值观，还要因地制宜、因时制宜，并不是可以一概而论的。学习是件好事情，但是要学我们要用的、能用的知识，看见什么学什么只会浪费时间。
人们常常问，你要向谁看齐。我对这句话不太认同。每一个人的才能是不同的，不可能做到全面发展。有些知识学了以后要调整，以便适合你本身的需要，适合当时的环境，然后还要试用一下，确定没有任何问题之后才可以应用。不然，学会之后马上就用，用错了，谁来负这个责任？任何事都需要适当的热情、合理的执著，然后用心分辨、选择，找到适合自己的就要稳定下来，而不是总想着求新求变。
每一个时代、每一个阶段都有其重点，我们一定要抓住重点，顺应形势。30岁以前，你根本没有办法定下原则，最好到处去看看，对人对事不要妄下判断，因为这时的你判断力不够。但是30岁以后，就要定下自己的原则，适合你的，就去学，不适合的，就放弃。人的一生是很短暂的，什么都学的话，什么都学不好。只有选择了适合自己的东西，比较深入地研究，才能确定做什么，确定下来后就要好好去做，这样到了40岁时，才能不惑。如果没有自己的原则，一会儿学这个，一会儿做那个，那肯定会困惑。
三、团队管理必须结合当地的文化
团队管理必须要结合当地的文化，否则只是空谈。一个好的东西，如果不能适应当地的风土人情，那是没有任何意义的。所以，在学习、工作中，我们不必分析民族性的优劣，也不必判断文化的好坏。
在现代，文化的作用越来越强，全世界都在梳理自己的文化体系。什么叫文化？顾名思义，文是花纹，就是花样的意思；化就是普遍的、能够为大家所吸纳并能表现出来的东西。化是没有痕迹的，把“花样”变成没有痕迹的东西，自然而然地让人接受并遵循，这就是文化。
外国人有外国人的生活方式，我们要尊重人家，即使接受不了，也不要去批评，那只是我们了解得不够。全球化是当今社会的主流，但全球化并不意味着样样东西都要学，那样就会变成四不像了。全球化也不代表统一，当一种文化强盛的时候，有人妄想将这种文化推广到全世界，这个想法已经试了几百年，但是一直都没能成功。19世纪的英国非常辉煌，造成英语的流行，但是英语并不代表英国文化，英语已变成一种语言工具，很多人都能流利地讲英语，但是很少有人明白英语单词的本义是什么。在20世纪，美国最发达，凡是美国的就认为是最先进的，大家都不约而同地向美国人学习，这并不是人为造成的，而是一种风气。
四、视缺点为优点才能管好中国人
既然团队管理要结合当地的文化，那我们必须要先了解当地的文化。每个地方的文化都不太一样，你要把中国人的缺点当成优点来看，才能够管好中国人，否则就无能为力。
我在39岁以前，非常痛恨中国人。我觉得中国人花了太多时间“做人”，根本没有时间“做事”；中国人的聪明都用来钩心斗角，搞得别人乌烟瘴气，他在旁边看笑话。但是从我40岁以后，就彻底改变了观念，我认为自己犯了一个大错，就是用西方人的观点来评判中国人的行为，这样只会觉得中国人一无是处，乱七八糟。后来我用《易经》的观点来观察和评判中国人的行为，却发现中国人乱中有序。
39岁那年是我人生的低潮期，当时我的身体非常不好，我常常想，做人这么辛苦，有什么意思？后来，我突然想到一个问题，既然没有统一的教科书教我们怎样做，为什么中国人都不约而同地乱七八糟？当时我的想法是，中国人的状态非常糟糕，不改革就没有出路。但是转念一想，我认为是我错了，我不应该用西方人的标准，而应该用中国人自己的标准来评判中国人。
于是，我把西方人和中国人的标准比较了一下。我发现，西方人通过天平来衡量物体，天平有固定的标准，平就是平，不平就是不平，没什么好争执的。而中国人用秤衡量物体，用秤量东西时，秤杆不是高一点就是低一点，所以判断标准就成了“差不多”。
为什么会这样？我研究了一下，觉得中国人这样做很有深意。如果是朋友来了，我就尽量让秤杆高高的，多给一些；如果是陌生人，我就会尽量让秤杆低一点。这样，我永远是公正的，而且到最后也不会有什么损失，这就叫亲疏有别。亲疏有别是社会最大的原动力，它促使人们广结善缘，以获得尽可能大的利益。
所以说，每一个民族都有不同的特性，不能简单说谁好谁坏，因为找不到评判的统一标准。你不能用日本人的标准来评判美国人，也不能用英国人的标准来评判中国人，这种评判是毫无意义的。美国人做什么都跟开玩笑一样，日本人做什么都是如临大敌，好像要打仗一样。你到英国的火车站去问：“我要到某地，车站在哪里？”乘务员会说“我也不知道”。如果此事发生在中国，我们肯定会批评乘务员业务水平太差。但是在英国，乘务员根本不可能知道，英国的交通系统很复杂，每个人都要查路线图，否则谁也搞不清楚。这是形势所致，我们没有办法去批判他们。新加坡是有名的花园城市，非常干净，但是离警察局越近就越脏，为什么呢？因为新加坡在环保方面管得很严，在新加坡人看来，能够偷偷地把脏东西丢到警察局附近是一件很厉害的事，很刺激。这是新加坡人的一种乐趣，你可能不认同，但无法批评他们。
有一句话，叫合适的才是最好的。以唐人街为例，美国的唐人街都是乱七八糟的，而旁边的日本城却干干净净、整整齐齐，但是美国人就喜欢到唐人街，不喜欢到日本城，为什么？美国人认为，如果他们想去干净的地方，留在自己家里就行了，何必跑出来？人们到另一个地方去，就是要看看不同的东西，如果发现到处都和自己家里一样，就丧失了兴趣。所以说，不要强迫自己变得和别人一样，不要盲目地适应别人，要了解别人的想法。
当你发现不适合的时候，就要调整自己，这样你才可以做一个快乐的领导者，做一个很有效率的人。这就是强调中国式管理的原因，找到一种适合中国人的管理方式，让中国人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。
总之，要构建“中国式团队”，就必须对中国人的特殊性建立正确全面的认知。中国的传统思想和文化，对于现在的很多问题都有指导意义。然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方人的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方人的优点进行对比，其结果当然是很糟糕的。
因此，对如何借鉴西方科学文化的问题要有清醒的认识。西方的科学技术可以学，而在吸收与文化有关的思想以及处理与人有关的问题时，则必须谨慎小心，否则，将对我们产生越来越大的负面影响。
基于此，在阐述如何构建中国式团队时，首要的一环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。本书以日本人、美国人、中国人的团队为代表，在对比东西方团队管理的差异的基础上，着重介绍如何构建与管理中国式团队。
用户评价
我刚读完一本名为《中国式管理全集：如何使中国人同心协力》的书。这本书的题目非常吸引人，它承诺要揭示如何让中国人拧成一股绳，共同为目标奋斗。带着这样的期望，我投入了大量时间去阅读，希望能从中获得宝贵的管理经验。然而，读完之后，我的心情可谓是五味杂陈，其中掺杂着不少失望。 书中确实洋溢着一种“中国风”，作者在写作风格上，力求用一种比较亲切、口语化的方式来讲述管理理念。他经常会插入一些小故事，一些生活化的比喻，试图拉近与读者的距离，让读者更容易理解那些抽象的管理原则。这方面，我个人觉得作者做得还是比较成功的，至少阅读过程不枯燥。 但问题在于，这些“中国式”的管理理念，很多时候给我的感觉是“似曾相识”。书中描绘的一些场景，比如“领导者要以身作则”、“团队成员之间要相互信任”、“沟通要讲究技巧”等等，这些都是管理学中非常基础和普遍的道理，似乎无论在哪种文化背景下，都是适用的。我一直在寻找那些真正具有“中国特色”，并且能够解决“中国人”特有管理难题的内容。 例如，书中提到了“中国式沟通”中“留白”的重要性，以及“言外之意”的艺术。这确实是值得探讨的文化现象，但书中仅仅是将这些现象进行了描述，却没有提供清晰的指导，说明在实际的商业谈判、绩效评估或者团队会议中，应该如何“留白”，又如何解读“言外之意”。这使得这些“中国式”的智慧，更多地停留在理论层面，而难以转化为具体的行动。 我原以为“全集”二字意味着它会涵盖中国式管理的方方面面，提供系统性的解决方案。但实际内容，更像是一些零散的“小贴士”，或者一些关于中国社会文化现象的观察。这本书更像是给那些对中国式管理知之甚少的人，提供了一个初步的认识，但对于那些已经有一定管理经验，想要深入挖掘中国式管理精髓的读者来说，可能无法带来太多的惊喜或突破。
评分拿到这本《中国式管理全集：如何使中国人同心协力》时，我的内心是充满期待的，毕竟“同心协力”是任何团队成功的基石，而“中国式管理”又是当下非常热门的话题。我希望这本书能给我带来一些颠覆性的认知，或者至少是一些能够切实提升我管理能力的“干货”。然而，读完之后，我的感受却相当复杂，有点像是吃了一顿“家常便饭”，味道尚可，但总觉得少了一点“惊喜”。 书里确实包含了不少关于中国传统文化与现代管理结合的内容。作者引用了大量的古籍，比如《孙子兵法》、《论语》等，试图从中挖掘出适用于现代管理的智慧。对于这些经典的应用，我觉得作者在某些方面做得还不错，能够联系到一些具体的管理场景，比如如何在竞争中“以柔克刚”，或者如何在团队中“恩威并施”。 但是，这些引用和联系，有时候显得有些刻意。我感觉作者为了将传统文化与现代管理“拉郎配”，在某些地方过于牵强附会，缺乏严谨的逻辑论证。比如，书中有一段提到“道家的无为而治”如何应用于现代企业的流程优化，但具体的落脚点却有些模糊，更多的是一种哲学层面的解读，而缺乏实践层面的具体指导。这让我不禁怀疑，这些“中国式”的智慧，在现代高度竞争和快速变化的商业环境中，究竟有多大的实际应用价值？ 我更期待的是，书中能够深入分析中国人的思维模式、行为习惯，以及这些因素是如何影响管理决策和团队协作的。例如，关于“集体主义”和“个人主义”在中国企业中的博弈，或者“人治”与“法治”的边界等等。然而，书中对这些深层次的议题的探讨，相对比较浅显，并没有触及到核心的矛盾和深层的根源。 总的来说，这本书提供了一些关于中国传统文化与管理的结合的视角，但其深度和操作性还有待提升。它更像是一本“文化导读”，而非一本“管理实操指南”。对于想要快速提升管理技能、解决实际管理困境的读者来说，这本书可能无法提供足够的实质性帮助。
评分这本书，我实在不知道该从何说起。刚拿到的时候，以为会是一本解读中国历史文化背景下的管理智慧的书，毕竟书名《中国式管理全集：如何使中国人同心协力》是这么暗示的。然而，读完后，我感到相当的困惑。书里洋洋洒洒几百页，却仿佛在讲述一系列零散的故事，每个故事都试图描绘一个“中国式”的管理场景，但故事与故事之间缺乏一条清晰的逻辑线索，更别提什么“全集”的深度和系统性了。 我尝试着去理解作者想要传达的核心思想，比如关于人情世故、关系网络在管理中的作用，或者东方哲学中的一些管理理念。书里确实提到了不少传统故事、成语典故，甚至是一些坊间流传的“潜规则”。然而，这些内容更像是一些零散的观察和轶事，缺乏深入的理论分析和实证研究作为支撑。读到后面，我甚至觉得作者只是把一些关于中国人的刻板印象进行了泛化和总结，然后冠以“中国式管理”的名号。 举个例子，书中花了大量篇幅去描述“面子”文化如何影响决策，以及如何在团队中“留面子”。这确实是中国社会中一个普遍存在的现象，但书里仅仅停留在现象描述层面，对于如何在这种文化下进行有效激励、如何化解因“面子”问题引发的冲突，并没有给出具体可行的解决方案。更像是列举了一些问题，却很少提供解决问题的“药方”。 我一直在寻找那种能够帮助我提升管理能力的实操性建议，或者能够引发我深度思考的管理理论。然而，这本书提供的更多是“你知道的那些事”，并没有让我“知道更多”。就像是在翻阅一本关于中国风俗习惯的百科全书，而不是一本关于如何成为卓越管理者的指导手册。对于真正想在商业实践中运用中国式管理的管理者来说，这本书提供的帮助可能非常有限。 总而言之，这本书的立意似乎很高，但实际内容却让我感觉有些空泛。它更像是一篇关于中国人特质的随笔集，而非一本真正能够指导“如何使中国人同心协力”的管理学著作。我希望未来的相关书籍，能够在深刻的理论基础上，结合鲜活的案例，提供更具操作性和前瞻性的见解，而不是仅仅停留在表面化的描述和泛泛而谈的道理。
评分这本书带给我的感受，用一个词来形容，那就是“意犹未尽”。书名《中国式管理全集：如何使中国人同心协力》预示着它将是一本关于如何凝聚团队、发挥集体力量的厚重著作。然而，读完之后，我却觉得它更像是一扇敞开的窗户，让我看到了一些中国式管理的“轮廓”，但并没有深入地邀请我进入房间，去探索那些精密的结构和运作的机制。 作者在书中探讨了许多与中国文化息息相关的管理现象，比如“关系学”在企业中的应用，以及如何在“集权”与“分权”之间找到平衡。这些话题都非常有价值，也确实是中国企业在实际运作中经常会遇到的挑战。我特别关注的是，书中是否能提供一套系统性的方法论，来指导管理者如何在这种复杂的文化土壤中进行有效的激励和约束。 但遗憾的是，书中更多的是对这些现象的描述和一些历史案例的引用。例如，在谈到“关系”时，书里列举了不少因人际关系而产生的成功或失败的例子，但对于如何主动去构建健康、高效的“关系网络”，或者如何避免“关系”沦为“人情债”和低效的掣肘，并没有给出清晰的行动指南。这让我感觉像是知道了一些“常识”，但缺乏“知其然”更深入的“知其所以然”。 而且，书中在理论构建上显得有些松散。感觉作者像是把一些零散的观察、思考和感悟，一股脑地写进了书里，但缺乏一条贯穿始终的、强有力的理论主线来串联这些内容。这使得读者在阅读过程中，很难形成一个完整的知识体系，也难以将书中的思想融会贯通，并应用到实际的管理实践中。 我想，一本真正能够帮助“使中国人同心协力”的管理书籍，不应该仅仅停留在对现象的描绘，而应该深入到管理的“本质”层面，提供能够穿透文化表象的普遍性原则，并辅以具有操作性的工具和方法。这本书虽然触及了一些重要的议题，但整体给我的感觉，更像是一次对中国式管理现象的“浅尝辄止”，离“全集”的深度和广度，还有相当的距离。
评分我最近读完了一本关于中国管理的书，书名听起来很有分量，宣传上也说能揭示“中国人同心协力”的奥秘。不过，实际读下来，感觉这本书更像是一部关于中国历史和文化的“散文集”，而不是一本严谨的管理学著作。作者在书中穿插了大量古代的典故、历史人物的逸事，以及一些民间流传的故事。这些故事本身都很有趣，也确实能反映出一些中国人的思维方式和行为习惯。 但问题在于，这些故事与现代企业管理之间的联系，往往显得有些牵强。作者似乎总想把每一个历史故事都拔高到“管理智慧”的高度，但实际的逻辑跳跃有些大，常常让我难以理解“这个故事到底是如何引申出管理原则的？”。例如，书中讲到某个皇帝如何用人，然后就直接跳到“所以管理者应该如何察言观色”，中间缺失了大量分析过程，让人觉得不够严谨。 我特别期待书中能有关于现代企业管理中，如何解决团队沟通不畅、激励机制失灵、或者跨部门协作困难等具体问题的深入探讨。然而，书中更多的是在描绘一些“中国式”的沟通方式，比如“读空气”、“暗示”、“点到为止”，但对于如何在这些方式下进行有效领导，如何建立清晰的反馈机制，并没有提供太多的指导。这让我感觉像是知道了“是什么”，但不知道“怎么做”。 这本书给我的感觉，更像是在“讲故事”，而不是在“教方法”。它可能适合那些对中国历史文化感兴趣，想了解一些中国人在工作场合的典型表现的人。但如果你是希望从书中获得一套可操作的管理工具，或者能够帮助你解决实际管理难题的理论框架，那么这本书很可能无法满足你的期望。我甚至觉得，如果忽略书名，把它当作一本关于中国社会文化观察的书，或许更能获得一些启发。 总而言之，这本书在内容上确实充实，但其核心价值和“管理”二字之间的联系，我个人认为还有待加强。它更像是一次关于中国文化特质的“漫谈”，而非一本能够指导管理者提升实践能力的“宝典”。
评分不错好书值得观看，曾老写的好，，
评分和描述的一样，好评！ 上周周六，闲来无事，上午上了一个上午网，想起好久没买书了，似乎我买书有点上瘾，一段时间不逛书店就周身不爽，难道男人逛书店就象女人逛商场似的上瘾？于是下楼吃了碗面，这段时间非常冷，还下这雨，到书店主要目的是买一大堆书，上次专程去买却被告知缺货，这次应该可以买到了吧。可是到一楼的查询处问，小姐却说昨天刚到的一批又卖完了！晕！为什么不多进点货，于是上京东挑选书。好了，废话不说。好了，我现在来说说这本书的观感吧，一个人重要的是找到自己的腔调，不论说话还是写字。腔调一旦确立，就好比打架有了块趁手的板砖，怎么使怎么顺手，怎么拍怎么有劲，顺带着身体姿态也挥洒自如，打架简直成了舞蹈，兼有了美感和韵味。要论到写字，腔调甚至先于主题，它是一个人特有的形式，或者工具；不这么说，不这么写，就会别扭；工欲善其事，必先利其器，腔调有时候就是“器”，有时候又是“事”，对一篇文章或者一本书来说，器就是事，事就是器。这本书，的确是用他特有的腔调表达了对“腔调”本身的赞美。|发货真是出乎意料的快，昨天下午订的货，第二天一早就收到了，赞一个，书质量很好，正版。独立包装，每一本有购物清单，让人放心。帮人家买的书，周五买的书，周天就收到了，快递很好也很快，包装很完整，跟同学一起买的两本，我们都很喜欢，谢谢！了解京东：2013年3月30日晚间，京东商城正式将原域名360buy更换为jd，并同步推出名为“joy”的吉祥物形象，其首页也进行了一定程度改版。此外，用户在输入jingdong域名后，网页也自动跳转至jd。对于更换域名，京东方面表示，相对于原域名360buy，新切换的域名jd更符合中国用户语言习惯，简洁明了，使全球消费者都可以方便快捷地访问京东。同时，作为“京东”二字的拼音首字母拼写，jd也更易于和京东品牌产生联想，有利于京东品牌形象的传播和提升。京东在进步，京东越做越大。||||好了，现在给大家介绍两本本好书：《谢谢你离开我》是张小娴在《想念》后时隔两年推出的新散文集。从拿到文稿到把它送到读者面前，几个月的时间，欣喜与不舍交杂。这是张小娴最美的散文。美在每个充满灵性的文字，美在细细道来的倾诉话语。美在作者书写时真实饱满的情绪，更美在打动人心的厚重情感。从装祯到设计前所未有的突破，每个精致跳动的文字，不再只是黑白配，而是有了鲜艳的色彩，首次全彩印刷，法国著名唯美派插画大师，亲绘插图。|两年的等待加最美的文字，就是你面前这本最值得期待的新作。《洗脑术：怎样有逻辑地说服他人》全球最高端隐秘的心理学课程，彻底改变你思维逻辑的头脑风暴。白宫智囊团、美国FBI、全球十大上市公司总裁都在秘密学习！当今世界最高明的思想控制与精神绑架，政治、宗教、信仰给我们的终极启示。全球最高端隐秘的心理学课程，一次彻底改变你思维逻辑的头脑风暴。从国家、宗教信仰的层面透析“思维的真相”。白宫智囊团、美国FBI、全球十大上市公司总裁都在秘密学习！《洗脑术：怎样有逻辑地说服他人》涉及心理学、社会学、神经生物学、医学、犯罪学、传播学适用于：读心、攻心、高端谈判、公关危机、企业管理、情感对话……洗脑是所有公司不愿意承认，却是真实存在的公司潜规则。它不仅普遍存在，而且无孔不入。阅读本书，你将获悉：怎样快速说服别人，让人无条件相信你？如何给人完美的第一印象，培养无法抗拒的个人魅力？如何走进他人的大脑，控制他们的思想？怎样引导他人的情绪，并将你的意志灌输给他们？如何构建一种信仰，为别人造梦？
评分挺好的 不错。
评分从南非国家法规和同业交换繁华的好地方 色dry热
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