給你一個隊伍，看你怎麼帶 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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明理 著

圖書標籤:

• 團隊管理
• 領導力
• 組織建設
• 人纔培養
• 高效協作
• 目標設定
• 執行力
• 戰略規劃
• 企業文化
• 個人成長

齣版社： 中國華僑齣版社

ISBN：9787511347671

版次：1

商品編碼：11534929

包裝：精裝

開本：16開

齣版時間：2014-09-01

用紙：膠版紙

頁數：536

字數：766000

正文語種：中文

內容簡介

　　《給你一個隊伍，看你怎麼帶》從如何帶好隊伍為齣發點，分彆從領導藝術、團隊組建、決策製定、創新思路等方麵介紹瞭管理者所應對的事務，內容全麵、豐富，為管理者提供一份簡單、實用的管理指導。同時，本書也為中層領導和普通員工的自我提升和成長提供瞭可以藉鑒和學習的素材。

目錄

1 主管的價值在於領導和整閤
首要身份是完成團隊使命的領導者
粘閤各個分子創造1+1>2的效益
組織那些具有知識的人發揮效用
要學會“指導”下屬而非“指揮”
2 團隊氣候就是不讓成員僅憑感覺判斷事務
告訴下屬你是什麼樣的風格
調節團隊中各種負荷的“過”與“不及”
以身作則傳遞正能量
以敢於擔當覆蓋推諉扯皮
3 製度的軟硬度
為你的團隊劃齣行為的邊界
不要傷害製度的情感精神
例外的事情要被認可後方能辦理
不是製度僵硬而是人僵硬
4 每個人知道未來的目標，而且知道如何實現
引導下屬奔嚮共同目的
目標激勵是最大的激勵
清晰列齣每個人應達到的績效
幫下屬確定工作目標
5 有一份短期業績。又有規劃未來的現實計劃
將部門目標像切蛋糕那樣分割
工作目標的大小由其能力決定
為團隊找到階段性的目標欄
你要迴答你這樣做的目的是什麼
6 讓下屬知道你尊重並珍惜他們的纔華和努力
明確錶示一直為他們提供發展的指導
請告訴下屬你對他的期待
將下屬提升到未來高級管理層的候選人中
滿足下屬的工作成就感
7 即使沒有責任，也會做好負責的準備
有承擔責任的能力和立場
用催化機製調動下屬的責任感
“積極主動負責”纔是真正有責任感
認錯從上級開始，錶功從下級啓動
8 大多數決策既閤理又及時
他人意見是你決策的保險
有效決策需要有不同意見
以任務結果來衡量決策有效性
群體決策既有好處也有弊端
9 采取令人信服的交流方式
采用目標策略傳遞管理信息
動嘴巴之前先要發動耳朵
要弄明白下屬希望你說什麼 44 ‘
你應該為下屬的怨氣負責
10 做好時間管理的錶率
確信你把時間用在正確的地方
有些資料或文件是不必看的
以任務目標引領時間最節時
不要讓昨天的任務占用今天
11 任務和能力相匹配是激勵員工的基礎
發揮工作本身的激勵作用
確定每個人的“熱鍵”並對其匹配
準確解讀下屬的能力密碼
“巧奪天工”地使用下屬性情
12 對員工更注重內在的激勵
贊賞是零成本的激勵
讓每個下屬都覺得他最“受寵’’
激勵要與下屬的期望同步
以成就動機激發下屬熱情
13 深入第一綫
靈感大多來自於一綫信息
主管執行力需要在一綫上錘煉
“乾著指揮”産生神聖的領導力
解決問題的方法是“帶頭往下跳’’
14 成功的領導都是政治高手
將下屬培養成你的信徒
讓你的命令藏於磋商之中
要“望之儼然”，“溫而厲”
不好的消息一定要傳達好
15 確定個人影響力
提升影響力來增強命令的有效性
嚴格要求自己甚於要求下屬
以身教為下屬樹立榜樣
人格魅力能使下屬心甘情願
16 傳達你的角色
主管應是領跑團隊的獅子
成為激發下屬戰鬥力的推手
領導是球隊的守門員
管理者要做企業文化的推廣者
17 抑製過度樂觀
以競爭釋放員工積極性
生於憂患的危機激勵
在危機感中生存纔能避免危機
謹慎原則必須時時堅持
18 建立一個多元化的一流團隊
允許任何個性的人融入
以優勢組閤獲得團隊最大效益
像狼一樣建立互補性團隊
選人時韆萬不要剋隆你自己
19 把共同利益擺在第一位
不能做以私害公的糊塗事
無私的思考方式引導成功
培養下屬“我為人人”的胸懷
強化下屬對集體榮譽的尊重
20 協作，不要假協作
協調和閤作成為最重要的能力
協作代錶的意義是每人知道自己的作用
假協作的真麵目：人多力量小
促使團隊堅持嚴格的工作標準
21 避免悲劇性信任
溝通不良往往來自“簡問”
用人不疑不一定就是對的
以高度信任激發團隊能量
促使下屬彼此成為思想夥伴
22 高效工作的奬賞
高效做不需要做的事最無效
做正確的事，再正確地做事
不要去做對結果沒有影響的工作
能否盈利是檢驗效率的重要標準
23 打破團隊效率低下的瓶頸
莫讓等級觀念殺死團隊
莫讓下屬覺得你是個菜鳥
信息流通不暢會扼殺團隊效率
搭建特彆利於溝通的組織架構
24 將管理不善降低到最低程度
在稍縱即逝的機遇麵前麻木漠然
沒有根據地假想其他人會贊同
給他權力的同時用綫牽住他
彆讓個彆人破壞瞭團隊規矩
25 率先抵擋來自負麵的病菌
在失敗中汲取營養
管理者自禦的意義
自禦的5個原則
善於變急躁為冷靜
26 整體著眼，關注有意義的細節
好運是可以管理的
善於換一種方式去思考
有意義的細節是無價之寶
在細節中發現創新的種子
27 不說“巧妙的廢話”
廢話令人不悅且有危害性
把復雜問題簡化到一張紙上
要做指揮傢而非傳話筒
高明地泄露隱私以示坦誠
28 徹底解放員工想象力
以參與決策來激發激情
不要將自己的方法強加給下屬
通過授權創造一種普遍的責任感
不能搞“扶上馬，不撒繮”
29 比起改變員工，更關注改變環境
培植造就優秀人纔的土壤
員工的怒氣扼殺90％的業績
創造有助於提高員工幸福度的環境
拆掉懸在下屬頭上的天花闆
30 依靠全員解決而非專傢
認為下屬的智慧微不足道是大錯特錯
團隊領導絕不能搞個人英雄主義
建立協同個人貢獻的群體機製
以“捲入”策略刺激員工參與感
31 獲得員工信賴的途徑
職位和權力不能贏得信賴
從情感上徵服下屬的心
以高尚品格進行教導
以公正喚起員工忠誠之信心
32 什麼是好的對話
位差心理影響溝通
溝通的要點：傾聽與對話
掌握內部溝通的技巧
做好“一對一”麵談
33 如何使“意見提供者’’不氣餒
正確對待下屬的不同意見
所有問題都正麵迴答，不能不置可否
及時反饋員工的錶現
你要幫助員工解決問題
34 將匯報作為強有力的管理工具
建立恰當的匯報機製
讓員工把不滿講齣來
接受連續的信息反饋
做好與上司的溝通
35 鼓起勇氣重新評估你的團隊
找齣哪些是不適閤的人
從解決態度開始解決老化現象
用團隊文化來穩固團隊精神
以內部流動促使人員的完美搭配
36 越級報告和指揮是否違反組織倫理
不要違背團隊的共有知識
減少下屬對控製的抵抗
鐵腕降服團隊裏的權臣
對下屬越權行為的控製
37 培養齣適閤自己風格的高效領導力
以清晰的藍圖灌輸信心
重視貢獻，對結果負責
品質是獲得追隨的首要因素
做一個擅於往下屬嘴裏扔糖果的人
38 雇用聰明人
有潛力的人都是聰明人
不要招進讓你覺得笨的人
最聰明的必然是最優秀的
讓齣色的人來引領團隊 215 ‘
39 管理衝突
找準衝突發生的原因
促使彼此的意見充分溝通
在衝突爆發之前解決
保持公正，對癥下藥
40 主管管大事和管小事
管理者要學會抓大放小
無為而治，促使下屬自我管理
劃分小團體，明確職責
最大責任是以促進資源轉化為成果
41 輔導基層員工
越是基層員工越需要強化思想
彆讓一綫員工忘瞭帶刺刀
用正確哲學武裝員工思想
讓員工明白所做工作存在的理由
42 識將纔的技術
將纔必須是懂行之人
將纔一定是有膽識的人
找到心理素質過硬的人
選將時需要繞開的四種人
43 會議的功能
議而有決纔是成功的會議
會議最重要的功能就是做齣決策
彆把時間浪費在會議上
把持會議的時間和軌道
44 製度和指示都是手段，提升績效纔是目的
製度也能齣效益
關鍵人物“無功即過”
績效考核7部麯
態度不積極的人發展空間不大
45 培育部屬“帶人"和“帶事
身教勝過韆言萬語
用你的行動告訴他業績這麼做
注重培訓的傳承價值
將下屬朝著接班人的方嚮培養
46 授權與受權的分寸
授權必須遵守的原則
監控到位是授權的底色
必須以選準人為前提
47 基層主管的培養模式
把技術精英推到管理崗位
培養基層管理者有技巧
以潛力為標準而非個人好惡
以價值創造能力來評價
48 培養一流人纔的處方
激發起挑大梁的欲望
工作崗位是最好的培訓地
多摺騰有潛力的人
培養員工勤於思考的習慣
49 一個部門和有係統的分工
閤理分工，人人有責
閤理授權，解脫主管
獨行武士無疑是一種自殺
管理者的6大管理使命
50 建立自己的吸引力氣場
管理者是磁場核心
走進下屬纔能散發吸引力
培養調節情緒的能力
剋服猜疑和嫉妒，培養豁達心胸
51 懂得用利益驅動員工
與員工利益進行捆綁
懂得讓員工分享集體成果
讓下屬利益與公司緊密相關
懂得互利纔能留住人
52 辨證地“老吾老以及人之老
對老員工要施以尊重
讓老員工繼續發光發熱
老員工違規也得齣局
解聘並不一定是壞事
53 骨乾人纔流失會損傷根基
提高核心人纔的忠誠度
骨乾辭職時的最佳反應
莫讓權臣乾擾你的管理
麵對核心員工彆吝嗇工資
54 成為團隊中最公正的審判官
管理者的3種自查
恰當地使用績效考核
建立製度，為公正保駕護航
激勵時要一視同仁
55 外聘人纔未必一進來就優秀
外部招聘要慎之又慎
為“空降兵”落地做好緩衝
“優秀”是需要條件的
招聘高管的3個關鍵
56 用好稍微愚鈍的人
在下屬的缺點中發現優點
讓二流人纔發揮一流作用
在“庸纔”身上多花費些精力
讓不勝任的人迴到原來的崗位上
57 年輕人是團隊發展的源頭活水
同等條件下先提拔年輕人
以完美的培訓促進其成長
竭盡所能地輔助員工發展
造物之前先造就人纔
58 管理中的“利他”主義
“利他”是商業經營的必然
在外利社會，在內利員工
提升團隊管理中的傢庭觀念
要給他人必要的利益空間
59 新晉領導需要自信地融入角色
快速進入角色的訣竅
搭建起自己的支持係統
初為領導失敗的3種原因
需要甄彆的7個管理觀念
60 如何招聘到適應性強的員工
關注軟性文化適應特徵
心理測試可以使你瞭解更多
招聘高情商的人纔
找到與組織價值觀兼容的人
61 精確甄彆履曆輝煌的人
透過對方的光環看匹配
高學曆不等於高能力
火眼金睛識彆注水人纔
發掘並管理好公司的品牌化人纔
62留住對團隊最重要的人
人纔辭職是管理者的過失
報酬不是最重要的因素
將關注的重心放在員工身上
未雨綢繆，防患於未然
63 從下屬那獲得最大價值
讓人纔産生三倍效益
用人需要比較優勢思維
促使下屬狂熱地熱愛工作
讓下屬爭強好勝起來
64 麵對無可挽迴的離職
將離職損失降低到最低點
尊重執意離開者的意願
弄清優秀下屬的辭職原因
為人纔迴歸開一扇門
65 管理團隊中的刺兒頭
管理恃纔傲物的下屬
徵服與你對立的人
一旦發現立即著手解決
恰當地解決問題員工
66 以親和贏得下屬信賴
促進團結閤作
尊重和關心他人
用好心情感染大傢
建立信任關係
67 不要在團隊中復製個性
營造寬容氛圍
重視抱怨處理
團結各類人纔
賞識各種個性
68 以激發參與共求成功
激發參與意識
營造參與氛圍
建立團隊閤作態度
團隊閤作的藝術
69 以學習提高團隊效能
嚮競爭對手學習
讓下屬愛上學習
自我滿足是最大殺手
做學習型團隊的帶頭人
70 主管的心理素養要過關
具備優良的心理素養
培養良好的性格
提升心理適應能力
主管心理健康的8個方麵
72 以美德建立主管聲譽
獲得下屬的敬重
始終堅持正直的原則
誠信使管理變得簡單
做一個坦蕩蕩的領導者
73 成為卓有成效的領導者
高效領導者的標準
領導者的看傢素質
不能為自己找藉口
管理者的具體職責
74 給予每個人準確的角色定位
讓角色適閤技能
9種常見的團隊角色
糾正團隊中不平衡的角色
需要避免的識人錯誤
75 主管應是有實力的人
首先要有能力
以知識贏得敬服
經驗其實更重要
靠智慧解決問題
76 通過塑造團隊文化來實施管理
價值觀是團隊文化的核心
團隊文化的構建步驟
塑造團隊文化的方法
管理者在團隊文化建設中的作用
77 有感染力的主管能使下屬自覺追隨
人格魅力是感染力的源泉
人生態度是感染力基礎
展現與眾不同的思想感染力
業績和實力是最大感染力
78 權力是有限的。而號召力是無窮的
領導纔能就是號召力
行動是號召力來源
認錯利於解決問題
待人謙遜，相互信任
79 準確地發布命令。使命令不打摺扣
下達命令6原則
準確下達命令7要素
因人施令
改變下達命令的方式
80 模糊管理是為瞭掌握主動權
適度糊塗可退可守
恰到好處地糊塗是作業技巧
以模糊思維對待模糊性質的問題
81 主管是處於最下層的人
你的本質身份是僕人
往下看纔是正確方嚮
員工纔是你的上帝
下屬成功後你纔能成功
82 讓下屬心悅誠服地接受批評
批評要講究方法和技巧
不說對方下不瞭颱的話
巧妙地設計你的斥責
批評時需要把握的事項
83 韆萬不能用錶揚來討好下屬
用錶揚來錶達態度
錶揚時要客觀公正
錶揚下屬需要智慧
挖掘優點並加以贊賞
84 調動不配閤工作的人
彆人不配閤是你的錯
要想一緻行動必先說動
消除組織的雜音和亂步
重視和發動每一個人
85 齣錯的人最可能成為人纔
用懲處控製團隊方嚮
給員工犯錯的權利 ．
冷處理是個好方法
恰當運用奬懲權柄
86 建立願景型領導模式
團隊願景的感召力 ．
規劃清晰的願景
描繪團隊願景的5個步驟
在理想中找到意義
87 主動塑造管理權威
權威能贏得服從
權威必備的心理素質
適度使用管理“強製力”
不知不覺中給下屬一點威懾
88 彆讓下屬覺得“虧得慌’’
製定充滿激勵性的薪酬
以薪酬去創造其價值感
年度奬金分配三建議
常見的三類調薪方式
89 培訓員工是最好的投資
搞清員工需要學習哪些
選擇最有效的培訓方式
矢誌不渝地引導成長
投入1美元，産齣3美元
90 打造高效執行力的團隊
自我診斷團隊執行力
執行力不佳的5層病癥
把握執行力的3大核心
提升成員的個人執行力
91 以凝聚力激發持續競爭力
團隊凝聚力的標誌
團隊凝聚力與績效
團隊凝聚力的作用
影響團隊凝聚力的5大因素

精彩書摘

　　團隊氣候就是不讓成員僅憑感覺判斷事務告訴下屬你是什麼樣的風格你可能聽不到，但是員工之間或者員工與他的朋友之間一定會有這樣的談論：“我們領導高瞻遠矚，總是比同業者能多看到好幾步棋，能加入到他的團隊中我感到很自豪”，“我們領導事必躬親，下屬凡事都要請示、匯報，工作效率低，員工士氣低落”，“我們頭兒給我們分配任務時，常常讓我們感到無所適從”，等等。他們議論的並不是你，而是你創造的工作氛圍。
　　工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。製度在這方麵所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。更重要的是製度因為多種原因不能夠得到很好的執行，這就要求充分發揮人的作用。人是環境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創造的。尤其是領導者，領導者的個人風格很大程度上影響著團隊氛圍、工作氛圍。
　　現在的員工越來越看重工作氛圍。孟子日：“天時不如地利，地利不如人和。”人和，亦即良好的人際關係和工作氛圍，成為最為人纔看重的工作條件。可以這樣講，良好的工作氛圍，既是一種條件，也是一種待遇。沒有這個條件，人纔不來；沒有這種待遇，人纔也不來。
　　一傢大型網絡公司閤並到新公司瞭，引起瞭業界人士的關注。然而，在這傢著名網絡公司工作的一位中層經理齣人意料地說瞭這樣的話：“我們最關心的是在進入新公司後，是否能有原來的工作氛圍。”當員工將要進入新公司的時候，關心的不是待遇、職位……而是工作氛圍，可見，工作氛圍對於現代從業者是多麼重要的事情。
　　研究錶明，管理者的不同領導藝術會營造齣不同的工作氣氛，而工作氛圍又最終影響到組織的績效。有統計數字顯示，影響組織成功主要有四個關鍵因素，它們是個人素質、職位素質要求、管理風格、工作氣氛。
　　其中，工作氣氛對組織績效的影響程度達35％，而管理風格對工作氣氛的影響度高達72％。
　　可見，積極建立良好的工作氣氛是成功管理者的一個必備能力。其實，建立良好的工作氛圍，不僅是管理者領導能力的體現，對員工精神需求的滿足，更是成功企業的內在必然要求。因為工作氛圍的好壞直接決定著員工的工作效率。
　　這個案例清晰地說明工作氛圍對工作績效的影響。因此，領導者應該注意適當調整自己的管理風格，創建齣良好的工作氛圍。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，是員工在對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關係相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊閤作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛圍。
　　在這種氛圍裏，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，並且全身心地朝著組織的方嚮努力，在工作中能夠靈活方便地調整工作方式，使之具有更高的效率。管理者應該掌握創造良好工作氛圍的技巧，並將之運用於自己的工作中，識彆齣那些沒有效率和降低效率的行為，並有效地對之進行變革，從而高效、輕鬆地獲得有創造性的工作成果。
　　調節團隊中各種負荷的“過”與“不及”這裏所說的負荷是指團隊的責任。調節團隊各種負荷的過與不及，就是要使團隊始終保持一個適宜的狀態，既不疲憊也不空閑。調節團隊各種負荷的過與不及，對建設良好的團隊氛圍至關重要。負荷過重，團隊就會因為疲憊而士氣低落；過於輕鬆，團隊就失去價值感。
　　作為團隊的領導者，如何調節團隊中的各種負荷？唯一的答案就是：理性決策。
　　迪斯尼公司曾想當然地認為，歐洲迪斯尼樂園的地址應該定在巴黎郊外。結果，開業6年後，虧損瞭4億美元。福特的平托汽車由於油箱設置不當，引起多起傷亡事故。由於決策不理性，以為賠償傷亡費就可瞭事，結果遭緻起訴，損失高達2．4億美元。如果當時福特高層稍微理性一點，把道德放在第一位，選擇召迴汽車的決策話，至少可以減少損失5倍多。
　　諾貝爾經濟學奬獲得者、著名管理學傢西濛甚至斷言：“管理就是決策。”成就一個企業，需要100％的決策正確，而毀掉一個企業，有時隻要有一個決策失誤就可大“功”告成。據微軟公司調查顯示：超過74％的商業決策落後於預定計劃或以失敗告終，每年損失740多億美元。雖然導緻決策失誤的因素很多，但不理性決策首當其衝。
　　1988年初，生物健技術的持有人懷漢新辭去公職，投入保健品行業，他在廣東東莞黃江鎮創建瞭黃江保健品廠。8月，黃江廠的廠名、商品名和商標統一變更為“太陽神”，當年實現銷售收入750萬元。1990年，銷售額躍至2．4億元。
　　最初的太陽神公司，一直實施“以縱嚮發展為主，以橫嚮發展為輔”的戰略，以保健品發展為主，多元化發展為輔。但從1993年開始，太陽神將企業原有的戰略改變為“縱嚮發展與橫嚮發展齊頭並進”，一年內上瞭包括石油、房地産、化妝品、電腦、酒店等在內的20個項目。在新疆、雲南、廣東和山東更是相繼組建瞭經濟發展總公司，進行大規模的收購。
　　短短兩年時間，太陽神轉移到這些項目中的資金達到3．4億元。然而，這些項目沒有一個成功。在完成瞭早期的積纍，開始步入發展階段的時候，太陽神的管理者為利益所誘惑，認為什麼領域利潤高就進入什麼領域，結果反而使太陽神失去瞭方嚮。到1997年，太陽神全年虧損1．59億元，最終香港的股價也由1996年的每股2．2元港幣跌到9分港幣。
　　一般情況下，隻要時間允許，優秀的管理者都不會倉促做決定。他們都是按照決策製定的步驟，一步一步地推演。他們確實也經常製定瞭好的決策！這裏彰顯著管理者的規劃和組織技能：全盤的規劃愈好，燃眉之急的決策就愈少，這就像下棋一樣，一定要全盤考慮。
　　因理性而獲得正確決策，利於團隊氛圍建設：正確決策能夠嚮下屬傳輸正嚮的領導能力和做事風格，進而獲得信任。因此，最大限度地保持決策的正確性，減少因決策失誤而造成的負荷失重，始終使團隊保持在平穩狀態，這是主管建設組織氣候必須要考慮的重要問題之一。
　　以身作則傳遞正能量創造良好的工作的氛圍，首先要尊重下屬、尊重員工。現代管理學著名的霍桑實驗證明，與改善工作環境、實行計件工資、嚴明奬罰等措施比起來，經常與員工進行訪談溝通，給員工以“主人翁”的尊嚴和損益共擔的歸屬感，更能廣泛而持久地促進企業生産效率的提高。
　　在森林裏，有一隻兩頭鳥。這是個奇怪的動物，彆的動物都覺得自己很笨拙，覺得兩頭鳥應該很聰明——畢競比彆人多瞭一個頭，大傢都很羨慕它。這隻鳥的兩個頭“相依為命”，但是兩個頭卻有不同的習慣：一個愛吃肉，一個愛吃果。遇事嚮來兩個“頭”都會討論一番，纔會采取一緻行動，比如到哪裏去找食物，在哪兒築巢、棲息等。
　　有一天，一個“頭”不知為何對另一個“頭”發生瞭很大誤會，造成誰也不理誰的仇視局麵。馬上到瞭覓食的時間瞭，愛吃果的頭希望能飛到果園裏去，愛吃肉的那個頭不乾，非要在樹底下尋找蚯蚓。結果，為瞭吃什麼，兩個頭開始爭執。愛吃果的“頭”很生氣，找到一顆毒草開始大吃起來，以求毒死對方消除心中怒氣。
　　結果可想而知，兩個頭都被毒死瞭。
　　不尊重對方，哪怕是一個生命軀體上的兩個頭，也難以達到和諧。心理學知識告訴我們：人性中最深切的心理動機是受人尊重、得到肯定和被人賞識的渴望。如果無視這個動機，漠視這種渴望，提高員工的積極性就缺乏有力的心理支撐。如果習慣於以訓斥求馴服，結果隻能是壓而不服。不尊重員工，主管也不會得到員工的尊重，創建良好工作氛圍將是一句空話。
　　……

前言/序言

　　帶隊伍是一門理論與實踐相結閤的藝術，考驗的是管理者的綜閤能力。你可能正在帶一個團隊，也可能立誌要做一名管理者……無論什麼情況，你都要意識到，團隊管理沒有想象得那樣簡單。然而，人雖沒有猛獸的尖牙利齒、沒有飛禽的翅膀，但人類卻可以改變世界，這是因為人類對團隊管理有深入持續的能動性研究和積極的實踐運用。可以說，團隊是事業興盛的基礎，沒有瞭團隊，事業就失去瞭存在與發展的根基。在企業中，任何一個項目的完成，都有賴於一支能徵善戰的團隊。能夠帶齣一支堅強有力的團隊，是企業實現一係列目標的必備條件。
　　看看周圍的世界，你會發現這樣的現象：有的管理者，雖然意氣風發地提齣瞭團隊未來幾年的遠大目標，但團隊成員缺乏對目標的明確認識，勁兒總是不能使到一處；有的管理者，雖然耗時耗力製定瞭嚴格的規章製度，卻因為自己的一時心軟導緻製度被束之高閣；還有的管理者，抱著“有錢能使鬼推磨”的觀點，設置瞭名目繁多的奬勵措施，卻沒能換來員工的感激和盡心盡力地工作……讓管理者頭疼的情況簡直不勝枚舉。在團隊管理中，什麼是最重要的，怎麼樣纔能讓團隊發揮齣最大的功效？這是無數管理者仍在不懈探索的問題。團隊的作用，包括正反兩個方麵，即：如果能夠高效地管理團隊，那麼，團隊就如一艘輪船，可以在海洋中縱橫馳騁，到達目標的彼岸；如果不能有效地管理團隊，那麼，這艘行駛在海洋中的輪船，就可能會觸碰冰山而沉沒海底。任何一個團隊，不管是成功還是失敗，都是有原因的，關鍵看你是如何帶這個隊伍。
　　一個成功的管理者，不僅要關注團隊業績的提升，還應該能夠通過引導員工的行為，從根本上提升整個團隊的綜閤實力。那麼，給你一個隊伍，你應該怎麼做，纔能將其打造成一支優秀的團隊呢？一般來講，作為團隊的管理者，一定要誌存高遠，有目標。這個目標是一個導嚮，能使團隊少走很多的彎路。在市場競爭中，為瞭使企業處於有利地位、更好地增加利潤，保持企業旺盛的生命力，團隊必須不斷地設定更高的發展目標，當然這個目標並不是高不可攀，而是需要得到團隊同仁的理解和認可，激勵整個團隊去努力奮鬥，以利於企業的生存和發展。
　　沒有完美的個人，但可以有完美的團隊。一個人的智慧總有晦暗的時候，但團隊卻可以通過取長補短、集閤眾人之智與眾人之力，從而做齣盡可能正確的決策，並付齣卓有成效的努力。現代社會的發展越來越復雜，團隊管理者的眼光要遠，眼界要寬，看問題、辦事情要有前瞻性、預見性，尤其要對自己的員工及企業的現狀、發展走勢、外部環境有十分清醒的認識。這樣工作的主動性纔能增強，纔能沉著應對可能齣現的各種情況，達到趨利避害的目的。
　　現在一些團隊管理者都能意識到危機幾乎是不可避免的，在麵對危機時也能從容應對，最大限度地避免企業受損。有瞭危機意識，團隊管理者就能更冷靜、清醒地麵對現狀，預測下一步的計劃。同時，麵對現實社會激烈的競爭環境，一旦懈怠，退步也會接踵而來。隻有團隊整體保持對同類競爭與社會發展的高度敏感性，纔不會降低團隊的效率，纔能讓團隊一直處於高效運轉的狀態，時刻保持旺盛的生命力。
　　對於團隊管理者來說，如何帶好隊伍要有藝術。
　　能否成為一個成功的管理者，一方麵要有卓越的工作能力和競爭意識，努力使自己的願望變為現實；另一方麵則要有高超的駕馭下屬的技巧，使每一個下屬都人盡其纔，纔盡其用。很多企業強調公正、公平和支持的管理原則。其實，公正、公平和支持的原則非常適用，它是員工監督管理者的有效手段。大度容纔就是說管理者要有容纔納賢的氣魄和度量。隻有具備寬容的氣度，纔能有團結眾人的力量，最大限度地發揮人纔的效能。寬容是激勵的一種方式，也是帶隊伍的一種方式。管理者的寬容品質能帶給員工良好的心理影響，使員工感到親切、溫暖和友好，獲得心理上的安全感。
　　總之，帶好一個隊伍並非一朝一夕的事情，而是需要管理者的智慧、纔情和心血，還有團隊全體同仁的齊心協力與精誠團結，方能使團隊保持旺盛的生命力和持久的戰鬥力。
　　給你一個隊伍，你能帶好嗎？作為團隊的管理者，如何更好地領導下屬和管理員工？如何建立優秀的團隊？如何做到知人善任、人盡其纔？帶好一個團隊將麵I臨各種各樣的問題和挑戰，當你麵對這些問題時，你是否會産生睏惑或有力不從心之感？是否需要用新的管理知識和技能武裝自己的頭腦？是否想進一步提升自己的管理技能，以便更好地應對管理過程中齣現的各種難題和挑戰？作為一名中層領導和普通員工，如何通過自我修煉來提高當前的工作業績？如何在工作和實踐中提升自我？如果有一天你被任命為團隊的管理者，你知道該做什麼，不該做什麼嗎？如果將你從普通員工提升為中層管理者，你如何走好第一步？你具備管理者的基本素質和能力嗎？為幫助讀者掌握最切閤實際的管理方法，使讀者在管理過程中少走彎路，使管理更順暢，從而遊刃有餘地開展工作，成為卓有成效的管理者，我們精心編寫瞭這部《給你一個隊伍，看你怎麼帶》。
　　本書從如何帶好隊伍為齣發點，分彆從團隊組織、團隊戰略、團隊學習、團隊激勵、團隊用人、領導團隊、團隊考核和自我管理等方麵介紹瞭管理者所應對的事務，內容全麵、係統、豐富，兼具實用性和指導性，幫助管理者打造齣一個高效運作、良性發展的優秀團隊。同時，本書也為中層領導和普通員工的自我提升和成長提供瞭可以藉鑒和學習的素材，員工可以通過學習書中先進的管理理念和管理方法，優化自己的思維方式和知識結構，改變自己的工作方法，提高自身素質，為以後的發展與壯大奠定基礎，繼而成為公司不可多得的管理型人纔。不管怎樣，隻要你仔細閱讀並認真思考瞭，本書一定能為你從普通員工升為主管、主管升為經理助一臂之力，幫助你從員工見瞭就躲的“寡人”領導變為員工又敬又愛的“良師益友”型領導。

《破局者：領導力進階的七堂必修課》 內容簡介： 在瞬息萬變的現代職場，一個優秀的團隊是企業製勝的關鍵，而卓越的領導者則是團隊乘風破浪的舵手。然而，現實中，“給個隊伍，怎麼帶”卻睏擾著無數初任管理者、渴望突破瓶頸的中層骨乾，乃至希望實現質變躍升的高層領導。我們時常看到，能力齣眾的個人在晉升為管理者後，團隊績效反而下滑，成員士氣低落，甚至齣現人纔流失的睏境。這並非偶然，而是因為從“個人貢獻者”到“團隊賦能者”的轉變，是一次深刻的認知升級和能力重塑。 《破局者：領導力進階的七堂必修課》正是為那些在團隊管理中遭遇瓶頸，渴望掌握係統性、實操性領導力提升方法的讀者量身打造。本書並非空泛的理論堆砌，而是萃取瞭多年在一綫管理實踐中沉澱下來的精華，結閤瞭心理學、組織行為學、戰略管理等多個領域的最新研究成果，以七個循序漸進、相互關聯的核心模塊，為你揭示破解團隊管理難題的密碼，引領你從“管事”走嚮“理事”，最終實現“成事”。 第一章：認知重塑——從“我”到“我們”的思維切換 許多管理者麵臨的第一個挑戰，就是思維模式的慣性。從過去專注於個人業績的“執行者”，到需要驅動整個團隊前進的“領導者”，角色定位的根本性轉變要求我們必須打破“我能做好”的思維，擁抱“我如何讓團隊做得更好”的格局。本章將深入剖析這種思維轉變的必要性，探討個體貢獻與團隊賦能之間的關鍵區彆，並提供一套實用的認知重塑練習，幫助你從根本上理解領導力工作的本質——賦能他人，激發潛能。你將學會如何識彆和剋服“我比他們懂”的傲慢，以及“我來做更快”的誤區，真正將注意力從個人能力轉移到團隊整體效能的提升上來。 第二章：目標錨定——清晰願景與驅動力的源泉 一個缺乏清晰方嚮的團隊，就像一艘在茫茫大海中沒有羅盤的船，無論成員多麼努力，都可能南轅北轍。本章將聚焦於如何為團隊設定具有吸引力且可執行的目標。我們將探討 SMART 原則的深度應用，如何將宏觀的企業戰略分解為可落地的團隊目標，以及如何通過設定挑戰性但可達成的KPI，激發團隊成員的內在驅動力。更重要的是，我們將深入研究“願景共鳴”的力量，闡述如何將冰冷的數字目標與團隊成員的個人價值感和使命感聯係起來，從而點燃團隊的激情，讓大傢朝著同一個方嚮不懈奮鬥。 第三章：人纔激活——激發個體潛能的藝術 團隊的力量源於其成員的個體能力，而領導者的核心職責之一，就是將這些分散的潛能匯聚成強大的閤力。本章將為你揭示一套“人纔激活”的科學方法。你將學習如何深入瞭解你的團隊成員，識彆他們的優勢、劣勢、興趣和職業發展訴求。我們將探討如何通過差異化的溝通、授權和激勵策略，為不同類型的員工提供最適閤其發展的平颱。從“知人善用”的傳統智慧，到現代心理學對動機理論的解讀，本章將為你提供一套係統的工具，讓你能夠精準地發現、培養和留住團隊中的核心人纔，將“螺絲釘”轉化為“驅動齒輪”。 第四章：高效協同——打造無縫協作的運轉機製 在一個信息爆炸、分工精細的時代，團隊內部的有效協同比以往任何時候都重要。本章將深入探討如何構建一個高效的協作體係，打破部門壁壘和信息孤島。你將學習如何設計和優化團隊溝通流程，確保信息傳遞的準確性和及時性。我們將探討如何通過有效的會議管理、項目協作工具的應用，以及跨部門閤作的策略，來提升團隊的整體運轉效率。更進一步，本章將引導你理解“團隊動力學”的規律，學習如何化解團隊中的衝突，構建信任，從而讓團隊成員之間的協作更加順暢，減少內耗，將更多的精力聚焦於共同目標的實現。 第五章：績效精進——持續優化與卓越錶現的路徑 卓越的團隊並非一蹴而就，而是通過持續的改進和優化來實現的。本章將聚焦於“績效精進”的核心理念。你將學習如何建立一套科學的績效評估和反饋體係，不僅關注結果，更關注過程和能力的提升。我們將深入探討“成長型思維”在績效管理中的重要性，以及如何通過建設性的反饋，幫助團隊成員認識到不足並找到改進的方嚮。此外，本章還將為你提供一係列工具和方法，幫助你識彆團隊中的瓶頸，分析績效下滑的原因，並製定有效的改進計劃，從而引導團隊不斷突破，實現持續的卓越錶現。 第六章：危機應對——在動蕩中保持韌性與領導力 職場總伴隨著不確定性，市場變化、技術迭代、突發事件，都可能成為考驗團隊和領導者的“黑天鵝”。本章將為你注入“危機應對”的信心和能力。你將學習如何識彆潛在的風險，並提前做好預案。在危機發生時，你將掌握如何保持冷靜，清晰地分析局勢，果斷地做齣決策，並有效地安撫團隊情緒，穩定軍心。我們將探討如何在壓力之下，利用團隊的力量，化解危機，甚至將其轉化為發展的契機。本書將幫助你理解，真正的領導者不僅僅是順境中的引領者，更是逆境中的“定海神針”。 第七章：領導者成長——自我迭代與終身學習的哲學 領導力並非一成不變的技能，而是一個需要持續學習和自我迭代的旅程。在本書的最後一章，我們將把目光轉嚮領導者自身的成長。你將學習如何進行有效的自我反思，認識到自己的盲點，並主動尋求發展機會。我們將探討如何建立個人學習體係，如何從他人、書籍、實踐中汲取養分，不斷更新自己的知識和技能。本書將強調“終身學習”的理念，幫助你培養一種不斷挑戰自我、追求卓越的領導者心態，讓你能夠適應未來更復雜多變的挑戰，成為一個真正的“破局者”。 《破局者：領導力進階的七堂必修課》是一本集理論深度、實踐指導和案例啓發於一體的領導力成長指南。無論你是初涉管理之道的“新人”，還是經驗豐富但尋求突破的“老將”，本書都將為你提供一套清晰、係統、可操作的框架，幫助你從根本上提升領導力，打造一支有戰鬥力、有凝聚力、有創造力的優秀團隊，在復雜多變的職場環境中，成為那個能夠引領團隊走嚮勝利的“破局者”。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計，給我一種厚重感，仿佛蘊藏著無數智慧的精華。《給你一個隊伍，看你怎麼帶》，這個名字直擊要害，直接點齣瞭核心問題。我一直認為，一個隊伍的成敗，關鍵在於“帶”的人。這本書，我期待它能像一位經驗豐富的老船長，帶領我穿越管理的海洋，避開暗礁，找到通往成功彼岸的航綫。我希望書中能有關於如何識彆團隊成員的優勢和劣勢，並據此進行閤理分工的詳細指導。同時，我也關注如何處理團隊內部的衝突和分歧，這往往是影響團隊穩定性的重要因素。我更期待作者能分享一些關於如何激發團隊成員的歸屬感和榮譽感的秘訣，因為隻有當成員真正融入團隊，將團隊的成功視為自己的成功時，隊伍的力量纔能得到最大程度的釋放。這本書，對我來說，可能不僅僅是一本書，更是一份行動指南，一份讓我能夠不斷成長，不斷提升自己領導能力的寶貴財富。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計挺吸引人的，有一種史詩感，讓人聯想到那種需要運籌帷幄、排兵布陣的經典策略遊戲。我平常就挺喜歡看一些關於團隊管理、領導力提升的書籍，希望能從中找到一些實用的方法論。這本書的書名《給你一個隊伍，看你怎麼帶》非常直白，也很有挑戰性，它似乎在拋齣一個難題，讓你思考如何在有限的資源和環境下，將一群各具特色的人凝聚成一股強大的力量。我特彆期待書中能夠揭示一些不為人知的管理秘訣，比如如何激發團隊成員的潛力，如何處理內部矛盾，如何在壓力之下做齣明智的決策。我希望作者能通過生動的故事或者案例，來闡述那些抽象的管理理論，讓讀者更容易理解和吸收。有時候，一些理論性的東西光看文字會覺得枯燥乏味，但如果能結閤具體的場景和人物，就能産生強烈的代入感，從而更容易引發共鳴和思考。這本書的字裏行間，我希望能感受到一種智慧的光芒，一種對人性深刻的洞察，以及一種將平凡隊伍帶嚮卓越的勇氣和決心。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我當時是被這本書的標題給吸引住瞭，《給你一個隊伍，看你怎麼帶》，這不正是很多職場人士每天都在麵對的現實嗎？你可能不是從零開始組建一個團隊，但你一定會被賦予一個現成的隊伍，裏麵有各種各樣的人，有經驗豐富的老將，也有初齣茅廬的新兵，有積極進取的，也有可能安於現狀的。如何讓這個“隊伍”發揮齣最大的效能，這簡直就是一項藝術。我希望這本書能提供一些打破常規的思路，不僅僅是教你如何分配任務，更多的是如何去理解每個人的內心需求，如何去構建一個能夠讓每個人都感到被重視、被認可的環境。我特彆想知道，作者是如何看待“領導者”這個角色的，是高高在上發號施令，還是潤物細無聲地引導？書中會不會有一些關於危機處理的章節？畢竟，帶隊伍的過程中，難免會遇到各種突發狀況，比如成員之間的不和，項目進度受阻，外部競爭壓力等等。我希望作者能分享一些寶貴的經驗，讓我們在麵對這些挑戰時，不至於手足無措，而是能從容應對，甚至化危機為轉機。

評分☆☆☆☆☆

我是一名資深的HR，平時接觸的團隊管理案例數不勝數，但總覺得在理論層麵，似乎還有很多未被觸及的角落。《給你一個隊伍，看你怎麼帶》這個書名，在我看來，是一種對能力的極緻考驗，也是對智慧的終極釋放。我特彆好奇作者是如何定義“帶”這個行為的，它是否包含瞭激勵、培養、糾偏、賦能等等多個維度？我非常期待書中能有關於如何建立高效溝通機製的探討，因為溝通不暢往往是團隊效率低下的罪魁禍首。另外，如何在高壓環境下保持團隊的士氣，這對我來說也是一個重要的課題。很多時候，目標明確，但執行過程中會遇到各種阻力，這時候，領導者的作用就顯得尤為關鍵。我希望作者能深入剖析一些經典的“帶隊伍”案例，無論是成功的典範，還是慘痛的教訓，從中提煉齣普遍適用的原則。這本書，我希望能把它當作一本“案例庫”或者“工具箱”，在遇到具體問題時，能從中找到解決的靈感和方法。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名，就好像一個挑戰書，嚮每一個渴望成為優秀領導者的人發齣瞭邀請。《給你一個隊伍，看你怎麼帶》，這不僅僅是關於管理技巧，更關乎領導者的格局和情懷。我一直相信，一個優秀的團隊，離不開一個有遠見、有擔當的領導者。我特彆想知道，作者是如何看待“人性”在團隊管理中的作用的。是將其視為需要被嚴格約束的“不穩定因素”，還是應該被積極引導和發掘的“潛力所在”？我希望書中能有關於如何打造團隊文化的論述，因為一個強大的團隊文化，能夠凝聚人心，統一思想，激發士氣。我尤其關注書中對“領導者自身的成長”的探討，畢竟，一個能夠“帶好隊伍”的領導者，本身也需要不斷學習和進步。這本書，我希望能從中汲取力量，學到方法，更重要的是，能在思想上獲得啓迪，從而在未來的實踐中，更好地帶領我的團隊走嚮成功。

評分☆☆☆☆☆

還不錯

評分☆☆☆☆☆

不錯！物流很給力！

評分☆☆☆☆☆

給下屬買的，寫的不錯

評分☆☆☆☆☆

不錯！物流很給力！

評分☆☆☆☆☆

還可以還可以還可以

評分☆☆☆☆☆

公司倡導學習的書，快遞很快！

評分☆☆☆☆☆

送貨速度不錯，書挺好買4本送人

評分☆☆☆☆☆

收獲良多，值得收藏，

評分☆☆☆☆☆

一次性買瞭二十多本