企业人力资源岗位培训系列：定岗定编定额定员设计 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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李瑞峰 著

图书标签:

• 人力资源
• 岗位管理
• 组织设计
• 培训开发
• 薪酬福利
• 编制管理
• 定员管理
• 企业管理
• 人力资源规划
• 管理学

出版社： 中国电力出版社

ISBN：9787512370074

版次：1

商品编码：11662776

包装：平装

丛书名： 企业人力资源岗位培训系列

开本：16开

出版时间：2015-03-01

用纸：胶版纸

页数：222

字数：208000

正文语种：中文

编辑推荐

适读人群 ：适用于企业管理者、人力资源从业者阅读
　　精讲四定与岗位系统管理基础
　　深析四定方法、流程操作实务
　　演练12大部门定岗、定编设计
　　列举行业企业定额、定员范例

内容简介

　　《企业人力资源岗位培训系列：定岗定编定额定员设计》将定岗、定编、定额、定员的理论与操作实务相结合，通过大量的定岗、定编、定额、定员设计范例，为企业人力资源管理人员提供理论指导和操作工具。
　　《企业人力资源岗位培训系列：定岗定编定额定员设计》在梳理四定与岗位系统管理的关系的基础上，通过方法精讲、流程分析、图表设计、方案列举、制度展示、范例演练等形式，对企业如何高效、有序地开展四定工作进行了全面、细致的解析，对人力资源管理的基础性工作起到了一定的指导作用。
　　《企业人力资源岗位培训系列：定岗定编定额定员设计》适合企事业单位管理人员、人力资源工作人员、培训管理人员、管理咨询人员、高校教师及相关学者阅读和使用。

目录

前言

第1章 四定与岗位系统管理
1.1 四定
1.1.1 定岗
1.1.2 定编
1.1.3 定额
1.1.4 定员
1.2 四定之间的关系
1.2.1 四定之间的区别
1.2.2 四定之间的联系
1.3 作为人力资源管理基础的四定
1.3.1 四定与组织结构设计
1.3.2 四定与人力资源供需预测
1.3.3 四定与部门职能分解
1.3.4 四定与岗位职责界定
1.4 四定在岗位体系诊断与调整中的应用
1.4.1 岗位异动与四定的关系
1.4.2 岗位体系诊断的程序与方法
1.4.3 岗位体系调整的程序与方法

第2章 定岗及其操作实务
2.1 岗位分类
2.1.1 岗位分类及相关术语
2.1.2 职系和职组
2.1.3 岗级和岗等
2.1.4 生产与管理岗位统一岗等
2.2 岗位调查
2.2.1 岗位调查的功用
2.2.2 岗位调查的内容
2.2.3 岗位调查的方式
2.2.4 岗位写实
2.2.5 作业测时
2.2.6 岗位抽样
2.2.7 岗位调查表的设计
2.3 岗位分析
2.3.1 岗位分析的内容
2.3.2 岗位分析的流程
2.3.3 岗位分析的方法
2.3.4 岗位分析成果输出
2.4 定岗的流程
2.4.1 定岗前的准备工作
2.4.2 定岗的流程图解析
2.5 定岗的方法
2.5.1 标杆对照法
2.5.2 组织分析法
2.5.3 关键使命法
2.5.4 流程优化法

第3章 定岗方案设计范例
3.1 企事业定岗方案范例
……

第4章 定编及操作实务
第5章 定编规范设计范例
第6章 定额及其操作实务
第7章 定额水平设计范例
第8章 定员及其操作实务
第9章 定员标准设计范例

精彩书摘

　　《企业人力资源岗位培训系列：定岗定编定额定员设计》：
　　作业程序图是用来表示产品加工制作过程中，各个作业以及保证其质量的检验程序的图表。它能全面反映在生产过程中原料投入、检验及全部工序的顺序，为岗位设计人员展示整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，方便发现问题解决问题
　　流程图是表示产品制造过程中，加工、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。由于它比操作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件的加工制作过程或某一项任务的实施过程
　　线图又称流线图，是用平面图或立体图来表示产品加工制造的全过程
　　人一机程序图，又称联合程序图，是显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图表模板，然后在图表中定出一个时间标尺，根据工作现场的实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人一机操作程序
　　多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制出的程序图，主要用于分析研究多个岗位工作的分工与协作关系，以便采取有效措施加以改进
　　操作人程序图，又称左右手操作程序图，是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制出的程序图。它主要用于研究岗位员工手工操作作业的工作程序，尤其适用于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序
　　这里特别强调的是程序分析的目的性，任何工作开始之前最为重要的是要有鲜明的目的，才能在工作中明确方向达到目标。因此要明确程序分析的目的是消除产品生产过程中的全部浪费与不合理，从而提高效率。所以加工、检查、停滞、搬运等任何工序并不因为其存在而合理，衡量的标准是创造合理的价值，否则就是浪费。掌握全部生产过程包括工艺过程、检验过程、运输过程的实际状态，发现并去除过程中的浪费与不合理，是程序分析的主要目的。
　　……

前言/序言

　　定岗、定编、定额、定员是人力资源管理的基础性工作，是整个人力资源管理工作顺利开展的前提。如何有效做好四定工作，为组织结构设计、人力资源供需预测、部门职能分解与岗位职责界定提供依据，确保岗位体系的有效搭建、诊断与调整，是人力资源管理人员面临的重要问题。
　　那么，如何开展定岗分类、调查与分析？如何进行定编分析与操作？如何制定与修订劳动定额水平？如何确定劳动定员标准？到底应该用什么方法、流程和方案开展四定工作呢？本书将对这些问题系统指导、逐一解答。
　　《定岗定编定额定员设计》是企业实施定岗、定编、定额、定员的工具书，全书共分为9章，首先阐明了四定与岗位系统管理的关系，然后分别通过操作实务与设计范例两条线路，展现了定岗、定编、定额、定员四大模块的具体操作方法、流程、方案及范例等，形象立体地勾画出企业四定工作的全貌。
　　本书主要有以下三大特点。
　　1．系统、全面梳理四定工作事项
　　本着系统、全面的原则，本书详细介绍了如何开展定岗、定编、定额、定员各项工作的具体操作，全面梳理了各项工作中应该做哪些事、怎么做，便于读者理解应用，并在工作实践中高效操作。
　　2．深入、细致讲解四定方法、工具
　　本书深入、细致地讲解了四定管理工作中高效、实用的各种方法、流程、工具、模型等，有利于读者全面掌握定岗、定编、定额、定员的工作方法与操作技术，更加高效、便捷地开展四定工作。
　　3．真实展现多个行业、企业四定设计范例
　　本书以务实为准则，有针对性地精选了多个行业、企业实施定岗、定编、定额、定员的设计范例，以图形、表单、标准、指标、制度、方案等形式展现，方便读者查阅、借鉴，或者“拿来即用”，或者“稍改即用”。
　　在本书编写的过程中，孙立宏、李金伏、程富建、贾月、罗章秀负责资料的收集和整理以及图表编排，王琴、程淑丽参与编写了本书的第1章，李健、王家四参与编写了本书的第2章，王淑燕、严刘建参与编写了本书的第3章，杨茜参与编写了本书的第4章，李作学、齐艳霞参与编写了本书的第5章，刘伟参与编写了本书的第6章，王胜会参与编写了本书的第7章，赵全梅、陈里参与编写了本书的第8章，冀江涛、阎晓霞参与编写了本书的第9章，全书由李瑞峰统撰定稿。

第一章：人力资源管理的基石——岗位分析与职责界定 在任何组织发展的脉络中，人力资源管理扮演着承上启下的关键角色。而所有精细化的人力资源管理实践，都源于对“岗位”的深刻理解。本章旨在系统性地阐述岗位分析的理论基础、方法论以及在实践中的具体应用，为后续的定岗定编定额定员设计打下坚实的基础。 1.1 岗位的本质与核心要素 岗位的概念并非抽象的理论，而是企业组织架构中具体的、可执行的工作单元。一个岗位，本质上是一组被赋予特定任务、职责、权力与归属关系的活动集合。理解岗位的本质，需要从以下几个核心要素入手： 任务（Tasks）： 这是岗位最基本的工作内容，是岗位执行人需要完成的具体动作或行为。例如，销售岗位的任务可能包括“开发新客户”、“跟进销售线索”、“提交销售报告”等。任务的集合构成了岗位的基本职责。 职责（Responsibilities）： 职责是任务的归总与提升，它代表了岗位对特定领域或结果的负责程度。例如，销售经理的职责可能包括“管理销售团队”、“达成销售目标”、“制定销售策略”等。职责的界定决定了岗位在组织中的价值和贡献。 权力（Authority）： 权力是岗位被授予的、影响他人或资源决策的能力。例如，采购经理拥有审批采购订单的权力，而一线操作员则不具备此权力。权力的授予与岗位职责相匹配，是确保工作流程顺畅的关键。 技能（Skills）： 技能是指完成岗位任务所需的知识、能力和素质。这包括显性的专业技能，如编程、财务分析，以及隐性的软技能，如沟通、协作、解决问题的能力。岗位的技能要求是人才招聘和培养的依据。 知识（Knowledge）： 知识是完成岗位工作所必须具备的理论基础和信息。例如，法律顾问需要具备扎实的法律知识，而市场研究员则需要了解行业趋势和消费者行为。 素质（Qualities/Competencies）： 素质是比技能和知识更深层次的个人特质，如责任心、抗压能力、创新精神、团队合作精神等。这些素质往往决定了一个人在岗位上的长期表现和发展潜力。 归属关系（Reporting Relationship）： 明确的汇报关系是岗位在组织结构中的位置体现，包括向上汇报的上级以及向下管理或协作的下属（如果存在）。这有助于理清管理链条，避免职责重叠和真空。 工作环境与条件（Work Environment and Conditions）： 包含工作地点、工作时间、工作强度、所需工具设备等，这些因素会影响岗位的工作效率和员工的满意度。 1.2 岗位分析的理论依据与目的 岗位分析（Job Analysis）是系统性地收集、分析和解释有关特定岗位的信息的过程。其理论依据主要源于管理学、心理学和组织行为学等学科的研究成果，例如： 科学管理理论（Scientific Management）： 强调通过细致的岗位划分和任务分解，提高工作效率。 人际关系理论（Human Relations Theory）： 关注工作中的人际互动和员工的心理需求，认为岗位的设计应考虑人的因素。 系统理论（Systems Theory）： 将组织视为一个相互关联、相互影响的整体，岗位是系统中的一个节点，其功能和效率受到整个系统的影响。 岗位分析的主要目的包括： 明确岗位职责与要求： 为每个岗位提供清晰的定义，避免模糊性。 支持人力资源规划： 为招聘、选拔、培训、绩效评估、薪酬设计提供客观依据。 优化组织结构： 识别冗余或缺失的岗位，调整工作流程，提高组织效率。 提升员工工作满意度： 当员工明确自己的职责和期望时，工作更有方向感，也更能获得成就感。 建立公平的薪酬体系： 根据岗位的价值和贡献来确定薪酬水平。 制定有效的绩效管理： 明确绩效衡量标准，指导绩效改进。 确保合规性： 满足劳动法律法规对岗位描述和员工保护的要求。 1.3 岗位分析的方法论 岗位分析需要系统性的方法来收集和处理信息。常用的方法包括： 访谈法（Interview Method）： 优点： 能够深入了解岗位的细节、非正式的职责、潜在的问题以及员工的看法。 缺点： 耗时耗力，可能受访者主观意愿影响，收集的信息可能不够全面或标准化。 实施方式： 结构化访谈（预设问题）、半结构化访谈（有框架但灵活）、非结构化访谈（自由交流）。可以针对岗位任职者、直接上级、同事、下属等进行访谈。 问卷法（Questionnaire Method）： 优点： 效率高，适用于大范围的岗位分析，易于量化和统计分析，具有标准化。 缺点： 无法深入挖掘细节，问卷设计不当可能导致信息失真。 实施方式： 设计结构化问卷，包含关于任务、职责、技能、工具、工作条件等方面的问题，让任职者或相关人员填写。 观察法（Observation Method）： 优点： 能够客观记录岗位实际执行情况，尤其适用于操作性强、重复性高的岗位。 缺点： 难以观察到思考过程、决策行为和非正式的互动，可能会受到观察者效应（被观察者行为改变）的影响。 实施方式： 直接观察岗位任职者在工作过程中的行为，记录其活动、使用工具、互动情况等。 工作日志法（Work Diary/Log Method）： 优点： 能够记录详细的工作内容和时间分配，有助于分析工作量的分布和任务的优先级。 缺点： 依赖任职者的记录习惯和自觉性，可能存在遗漏或夸大。 实施方式： 要求岗位任职者在一段时间内（如一周）详细记录每天的工作内容、耗时、遇到的问题等。 工作样本法（Work Sample Method）： 优点： 通过让应聘者完成模拟岗位任务来评估其能力，具有较高的预测效度。 缺点： 仅适用于可以模拟的岗位，成本较高。 实施方式： 设计与真实工作内容高度相关的模拟任务，让应聘者执行并进行评估。 专家评估法（Expert Judgment Method）： 优点： 依靠有经验的管理者或行业专家对岗位的要求和职责进行评估，效率高。 缺点： 可能存在主观 bias，需要专家具备较高的专业素养。 实施方式： 邀请资深管理者、HR专家或外部顾问对岗位进行评估和描述。 在实践中，通常会采用多种方法相结合的方式（如访谈与问卷结合，观察与工作日志结合）来确保岗位分析的全面性和准确性。 1.4 岗位职责描述（Job Description）的撰写 岗位职责描述（JD）是岗位分析的最终产出物之一，它以标准化的形式呈现岗位的基本信息。一个完整的JD通常包含以下关键要素： 岗位名称（Job Title）： 清晰、准确的岗位名称，反映其在组织中的定位。 所属部门（Department）： 明确岗位隶属的部门。 直接上级（Immediate Supervisor/Manager）： 明确其汇报关系。 岗位目的/核心职责（Job Purpose/Summary）： 用简短的语言概括岗位存在的价值和最主要的贡献。 主要工作内容/职责（Key Responsibilities/Duties）： 详细列出岗位需要完成的具体任务和承担的责任，通常以动词开头（如“负责”、“制定”、“执行”、“分析”等），并注明重要程度或频率。 任职资格要求（Qualifications/Requirements）： 教育背景（Education）： 所需的学历、专业。 工作经验（Experience）： 所需的工作年限、相关行业或岗位的经验。 专业技能（Skills）： 必须掌握的硬技能，如软件操作、专业技术等。 软技能/素质（Competencies）： 期望具备的非技术性能力，如沟通能力、团队合作、领导力等。 知识（Knowledge）： 需要了解的特定知识领域。 其他（Others）： 如语言能力、证书要求等。 工作条件与环境（Work Conditions/Environment）： 描述工作地点、时间、出差、体力要求等。 薪酬范围（Salary Range）（可选）： 某些JD会包含大致的薪酬区间。 绩效衡量指标（Performance Metrics）（可选）： 指导如何评估岗位绩效。 撰写JD时，应力求清晰、准确、客观，避免使用模糊不清或过于笼统的语言。内容应与实际工作内容高度匹配，并根据组织发展和岗位变化及时更新。 1.5 岗位分析的实践挑战与应对 在实际操作中，岗位分析常常会遇到一些挑战： 信息获取困难： 员工对自身岗位职责的描述可能不够准确或完整；管理者可能对基层岗位不甚了解。 应对： 采用多种分析方法，交叉验证信息；加强与一线员工和管理者的沟通。 主观 bias： 访谈或问卷可能受到主观意识、个人偏见或期望的影响。 应对： 采用客观的数据收集和分析方法；引入第三方评估；设置多层级的审核机制。 岗位动态变化： 市场、技术和组织战略的变化导致岗位职责快速更新，传统的岗位分析难以跟上步伐。 应对： 建立动态的岗位分析和更新机制，将岗位分析视为一个持续的过程而非一次性项目；关注岗位能力模型（Competency Model）的构建，以应对更灵活的岗位需求。 资源限制： 岗位分析需要投入人力、物力和时间，对资源有限的组织来说可能是一个挑战。 应对： 优先分析关键岗位；利用现有的 HRIS 系统（人力资源信息系统）支持数据收集和管理；分阶段实施。 员工抵触情绪： 员工可能担心岗位分析导致岗位被取消、降级或合并，从而产生抵触。 应对： 加强沟通，解释岗位分析的积极意义和对员工职业发展的益处；在分析过程中充分听取员工意见，并给予合理的反馈。 本章通过对岗位本质、理论依据、分析方法、JD撰写及实践挑战的深入探讨，为读者构建了理解和执行岗位分析的完整框架。扎实的岗位分析是后续一切人力资源精细化管理，尤其是定岗定编定额定员设计，最重要、最基础的准备工作。理解并掌握这些内容，将为构建高效、协同、富有竞争力的组织打下坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

这本书以一种极其细致的方式，深入剖析了企业在人力资源管理中最基础也最关键的几个环节：定岗、定编、定额、定员。 我一直觉得，很多企业在招聘时遇到的瓶颈，或者在团队协作时出现的效率低下，都源于一开始的岗位设计就存在问题。本书从战略层面出发，引导读者思考“我们到底需要什么样的人才”，而不是简单地“我们需要多少人”。 它不仅仅是教你如何填空，而是告诉你如何构建一个能够支撑企业战略落地的组织架构。 书中大量的案例分析，让理论不再是枯燥的文字，而是鲜活的企业实践。 我特别喜欢其中关于岗位职责梳理的部分，它强调了“做什么”和“为什么做”的逻辑关系，并进一步延伸到岗位价值的评估，这对于绩效考核的设计也大有裨益。 读完这本书，我对于如何科学地设计岗位，如何根据业务需求来匹配人力资源，有了全新的认识。 它就像一位经验丰富的导师，手把手地教你如何避免那些在岗位设计初期就埋下的“雷”，从而为企业的长期发展打下坚实的基础。 很多时候，我们只关注“人”的问题，却忽略了“岗”的根本。 而这本书，恰恰点醒了我这一点。

评分☆☆☆☆☆

对于我这样一个刚刚接触人力资源管理不久的职场新人来说，《定岗定编定额定员设计》这本书，无疑是我学习路上的一盏明灯。 在学校里学的理论知识，总是显得有些空泛，而这本书则将那些抽象的概念，转化成了具体的、可操作的流程和方法。 它就像一本“工具箱”，里面装满了解决实际问题的“零件”。 书中的内容循序渐进，从岗位的定义和分析，到团队的规模测算，再到人员配置的优化，每一步都讲解得非常透彻。 我尤其喜欢它在分析岗位时，强调了对“核心能力”的挖掘，以及如何根据岗位需求来设计招聘和面试的环节。 这对于我来说，是弥足珍贵的经验。 之前，我总是觉得招聘就是一个“找人”的过程，但读了这本书我才明白，招聘的成功与否，很大程度上取决于我们对岗位本身的理解有多深。 这本书帮助我建立了一个科学的思维模型，让我能够更清晰地认识到，如何通过科学的岗位设计，来吸引和留住真正适合企业发展的人才。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，人力资源管理的核心在于“匹配”，而《定岗定编定额定员设计》这本书，正是将这种“匹配”的理念发挥到了极致。 它不仅仅是教你如何“招人”，更是教你如何“用人”和“留人”。 通过对岗位的深度解析，这本书帮助我理解了不同岗位对人才的期望是什么，以及企业能够为不同岗位的人才提供怎样的发展路径。 书中关于岗位层级划分和薪酬体系搭建的逻辑，也与定岗定编的理念紧密相连，形成了一个有机的整体。 我尤其欣赏书中关于“定额”的探讨，它强调了工作产出与人员数量之间的量化关系，这对于提升工作效率和管理成本至关重要。 很多时候，我们只是凭经验或者感觉来确定团队规模，而这本书则提供了科学的依据。 它的价值在于，它能够帮助企业从宏观层面构建一个更加合理、更具效率的组织架构，为人才的招聘、培养、发展以及激励提供坚实的基础。 读完这本书，我感觉自己对企业的人才战略有了更深刻的理解，也掌握了更有效的方法来优化现有的人力资源配置。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值，在于它提供了一个从“业务需求”出发，倒推“人力资源配置”的系统性框架。 很多企业在进行岗位设计时，往往容易陷入“职能导向”的思维，只关注某个部门需要做什么，而忽略了这些工作如何支撑企业的整体战略目标。 《定岗定编定额定员设计》这本书，则恰恰强调了这一点，它引导读者思考，每个岗位存在的意义是什么，它为企业创造了什么样的价值。 通过对“定额”和“定员”的量化分析，本书能够帮助企业更精准地把握人力资源的投入产出比，避免过度招聘或者人员闲置的情况。 读完这本书，我深刻地认识到，科学的岗位设计不仅仅是为了满足日常运营，更是为了支撑企业的战略扩张和转型。 它提供了一套行之有效的方法，帮助企业构建一个既灵活又高效的组织体系，能够快速响应市场变化，并为实现可持续发展奠定坚实的基础。 这是一本能够真正解决企业实际问题的“实操手册”。

评分☆☆☆☆☆

这本书的实用性绝对超乎想象。 尤其是在当下这个充满不确定性的商业环境中，如何优化组织结构，提高人效，降低运营成本，是所有管理者都面临的挑战。 《定岗定编定额定员设计》这本书，就提供了一套非常系统且可操作的解决方案。 它并没有讲太多高深的理论，而是把重点放在了如何落地执行。 书中的方法论，从岗位分析的工具，到编制定员的计算模型，再到定额定员的量化指标，都讲解得非常清楚，并且附带了大量的表格和模板，可以直接套用。 我之前在为部门招聘时，总是感觉心里没底，不知道招聘多少人算合适，这个岗位到底需要具备哪些核心能力。 读了这本书之后，我学会了如何通过分析岗位的工作量、复杂度以及产出目标来科学地计算人员需求，并且能够清晰地界定每个岗位的职责边界，避免了职责重叠或者真空的情况。 这种科学严谨的设计，不仅能帮助企业规避不必要的招聘成本，更能提升团队的整体效率和协作顺畅度。 对于 HR 从专业人士来说，这本书简直是案头必备；即使是业务部门的管理者，也能从中受益匪浅。

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值得借鉴

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物美价廉～大牌子！喜欢！已看完！

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人资人员必备书籍，很实用，工作不可少。

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最近工作需要，还没看完

评分☆☆☆☆☆

理论太长，多余的内容太多。