企業人力資源崗位培訓係列：定崗定編定額定員設計 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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李瑞峰 著

圖書標籤:

• 人力資源
• 崗位管理
• 組織設計
• 培訓開發
• 薪酬福利
• 編製管理
• 定員管理
• 企業管理
• 人力資源規劃
• 管理學

齣版社： 中國電力齣版社

ISBN：9787512370074

版次：1

商品編碼：11662776

包裝：平裝

叢書名： 企業人力資源崗位培訓係列

開本：16開

齣版時間：2015-03-01

用紙：膠版紙

頁數：222

字數：208000

正文語種：中文

編輯推薦

適讀人群 ：適用於企業管理者、人力資源從業者閱讀
　　精講四定與崗位係統管理基礎
　　深析四定方法、流程操作實務
　　演練12大部門定崗、定編設計
　　列舉行業企業定額、定員範例

內容簡介

　　《企業人力資源崗位培訓係列：定崗定編定額定員設計》將定崗、定編、定額、定員的理論與操作實務相結閤，通過大量的定崗、定編、定額、定員設計範例，為企業人力資源管理人員提供理論指導和操作工具。
　　《企業人力資源崗位培訓係列：定崗定編定額定員設計》在梳理四定與崗位係統管理的關係的基礎上，通過方法精講、流程分析、圖錶設計、方案列舉、製度展示、範例演練等形式，對企業如何高效、有序地開展四定工作進行瞭全麵、細緻的解析，對人力資源管理的基礎性工作起到瞭一定的指導作用。
　　《企業人力資源崗位培訓係列：定崗定編定額定員設計》適閤企事業單位管理人員、人力資源工作人員、培訓管理人員、管理谘詢人員、高校教師及相關學者閱讀和使用。

目錄

前言

第1章 四定與崗位係統管理
1.1 四定
1.1.1 定崗
1.1.2 定編
1.1.3 定額
1.1.4 定員
1.2 四定之間的關係
1.2.1 四定之間的區彆
1.2.2 四定之間的聯係
1.3 作為人力資源管理基礎的四定
1.3.1 四定與組織結構設計
1.3.2 四定與人力資源供需預測
1.3.3 四定與部門職能分解
1.3.4 四定與崗位職責界定
1.4 四定在崗位體係診斷與調整中的應用
1.4.1 崗位異動與四定的關係
1.4.2 崗位體係診斷的程序與方法
1.4.3 崗位體係調整的程序與方法

第2章 定崗及其操作實務
2.1 崗位分類
2.1.1 崗位分類及相關術語
2.1.2 職係和職組
2.1.3 崗級和崗等
2.1.4 生産與管理崗位統一崗等
2.2 崗位調查
2.2.1 崗位調查的功用
2.2.2 崗位調查的內容
2.2.3 崗位調查的方式
2.2.4 崗位寫實
2.2.5 作業測時
2.2.6 崗位抽樣
2.2.7 崗位調查錶的設計
2.3 崗位分析
2.3.1 崗位分析的內容
2.3.2 崗位分析的流程
2.3.3 崗位分析的方法
2.3.4 崗位分析成果輸齣
2.4 定崗的流程
2.4.1 定崗前的準備工作
2.4.2 定崗的流程圖解析
2.5 定崗的方法
2.5.1 標杆對照法
2.5.2 組織分析法
2.5.3 關鍵使命法
2.5.4 流程優化法

第3章 定崗方案設計範例
3.1 企事業定崗方案範例
……

第4章 定編及操作實務
第5章 定編規範設計範例
第6章 定額及其操作實務
第7章 定額水平設計範例
第8章 定員及其操作實務
第9章 定員標準設計範例

精彩書摘

　　《企業人力資源崗位培訓係列：定崗定編定額定員設計》：
　　作業程序圖是用來錶示産品加工製作過程中，各個作業以及保證其質量的檢驗程序的圖錶。它能全麵反映在生産過程中原料投入、檢驗及全部工序的順序，為崗位設計人員展示整個生産工作程序的概貌和程序中各作業相互間的關係，方便發現問題解決問題
　　流程圖是錶示産品製造過程中，加工、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖錶。由於它比操作程序圖更具體更詳細，常被用於分析研究某種産品、某一零部件的加工製作過程或某一項任務的實施過程
　　綫圖又稱流綫圖，是用平麵圖或立體圖來錶示産品加工製造的全過程
　　人一機程序圖，又稱聯閤程序圖，是顯示機手並動的操作程序圖。人一機程序圖的結構比較簡單，通常是先繪製齣專用的圖錶模闆，然後在圖錶中定齣一個時間標尺，根據工作現場的實地觀測，將各個操作的內容及時間登記在圖錶上，經過對照比較，最後設計齣新的人一機操作程序
　　多作業程序圖是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪製齣的程序圖，主要用於分析研究多個崗位工作的分工與協作關係，以便采取有效措施加以改進
　　操作人程序圖，又稱左右手操作程序圖，是按崗位員工操作時的連續動作及先後順序繪製齣的程序圖。它主要用於研究崗位員工手工操作作業的工作程序，尤其適用於工作地固定、操作重復性強、加工批量大的工作程序
　　這裏特彆強調的是程序分析的目的性，任何工作開始之前最為重要的是要有鮮明的目的，纔能在工作中明確方嚮達到目標。因此要明確程序分析的目的是消除産品生産過程中的全部浪費與不閤理，從而提高效率。所以加工、檢查、停滯、搬運等任何工序並不因為其存在而閤理，衡量的標準是創造閤理的價值，否則就是浪費。掌握全部生産過程包括工藝過程、檢驗過程、運輸過程的實際狀態，發現並去除過程中的浪費與不閤理，是程序分析的主要目的。
　　……

前言/序言

　　定崗、定編、定額、定員是人力資源管理的基礎性工作，是整個人力資源管理工作順利開展的前提。如何有效做好四定工作，為組織結構設計、人力資源供需預測、部門職能分解與崗位職責界定提供依據，確保崗位體係的有效搭建、診斷與調整，是人力資源管理人員麵臨的重要問題。
　　那麼，如何開展定崗分類、調查與分析？如何進行定編分析與操作？如何製定與修訂勞動定額水平？如何確定勞動定員標準？到底應該用什麼方法、流程和方案開展四定工作呢？本書將對這些問題係統指導、逐一解答。
　　《定崗定編定額定員設計》是企業實施定崗、定編、定額、定員的工具書，全書共分為9章，首先闡明瞭四定與崗位係統管理的關係，然後分彆通過操作實務與設計範例兩條綫路，展現瞭定崗、定編、定額、定員四大模塊的具體操作方法、流程、方案及範例等，形象立體地勾畫齣企業四定工作的全貌。
　　本書主要有以下三大特點。
　　1．係統、全麵梳理四定工作事項
　　本著係統、全麵的原則，本書詳細介紹瞭如何開展定崗、定編、定額、定員各項工作的具體操作，全麵梳理瞭各項工作中應該做哪些事、怎麼做，便於讀者理解應用，並在工作實踐中高效操作。
　　2．深入、細緻講解四定方法、工具
　　本書深入、細緻地講解瞭四定管理工作中高效、實用的各種方法、流程、工具、模型等，有利於讀者全麵掌握定崗、定編、定額、定員的工作方法與操作技術，更加高效、便捷地開展四定工作。
　　3．真實展現多個行業、企業四定設計範例
　　本書以務實為準則，有針對性地精選瞭多個行業、企業實施定崗、定編、定額、定員的設計範例，以圖形、錶單、標準、指標、製度、方案等形式展現，方便讀者查閱、藉鑒，或者“拿來即用”，或者“稍改即用”。
　　在本書編寫的過程中，孫立宏、李金伏、程富建、賈月、羅章秀負責資料的收集和整理以及圖錶編排，王琴、程淑麗參與編寫瞭本書的第1章，李健、王傢四參與編寫瞭本書的第2章，王淑燕、嚴劉建參與編寫瞭本書的第3章，楊茜參與編寫瞭本書的第4章，李作學、齊艷霞參與編寫瞭本書的第5章，劉偉參與編寫瞭本書的第6章，王勝會參與編寫瞭本書的第7章，趙全梅、陳裏參與編寫瞭本書的第8章，冀江濤、閻曉霞參與編寫瞭本書的第9章，全書由李瑞峰統撰定稿。

第一章：人力資源管理的基石——崗位分析與職責界定 在任何組織發展的脈絡中，人力資源管理扮演著承上啓下的關鍵角色。而所有精細化的人力資源管理實踐，都源於對“崗位”的深刻理解。本章旨在係統性地闡述崗位分析的理論基礎、方法論以及在實踐中的具體應用，為後續的定崗定編定額定員設計打下堅實的基礎。 1.1 崗位的本質與核心要素 崗位的概念並非抽象的理論，而是企業組織架構中具體的、可執行的工作單元。一個崗位，本質上是一組被賦予特定任務、職責、權力與歸屬關係的活動集閤。理解崗位的本質，需要從以下幾個核心要素入手： 任務（Tasks）： 這是崗位最基本的工作內容，是崗位執行人需要完成的具體動作或行為。例如，銷售崗位的任務可能包括“開發新客戶”、“跟進銷售綫索”、“提交銷售報告”等。任務的集閤構成瞭崗位的基本職責。 職責（Responsibilities）： 職責是任務的歸總與提升，它代錶瞭崗位對特定領域或結果的負責程度。例如，銷售經理的職責可能包括“管理銷售團隊”、“達成銷售目標”、“製定銷售策略”等。職責的界定決定瞭崗位在組織中的價值和貢獻。 權力（Authority）： 權力是崗位被授予的、影響他人或資源決策的能力。例如，采購經理擁有審批采購訂單的權力，而一綫操作員則不具備此權力。權力的授予與崗位職責相匹配，是確保工作流程順暢的關鍵。 技能（Skills）： 技能是指完成崗位任務所需的知識、能力和素質。這包括顯性的專業技能，如編程、財務分析，以及隱性的軟技能，如溝通、協作、解決問題的能力。崗位的技能要求是人纔招聘和培養的依據。 知識（Knowledge）： 知識是完成崗位工作所必須具備的理論基礎和信息。例如，法律顧問需要具備紮實的法律知識，而市場研究員則需要瞭解行業趨勢和消費者行為。 素質（Qualities/Competencies）： 素質是比技能和知識更深層次的個人特質，如責任心、抗壓能力、創新精神、團隊閤作精神等。這些素質往往決定瞭一個人在崗位上的長期錶現和發展潛力。 歸屬關係（Reporting Relationship）： 明確的匯報關係是崗位在組織結構中的位置體現，包括嚮上匯報的上級以及嚮下管理或協作的下屬（如果存在）。這有助於理清管理鏈條，避免職責重疊和真空。 工作環境與條件（Work Environment and Conditions）： 包含工作地點、工作時間、工作強度、所需工具設備等，這些因素會影響崗位的工作效率和員工的滿意度。 1.2 崗位分析的理論依據與目的 崗位分析（Job Analysis）是係統性地收集、分析和解釋有關特定崗位的信息的過程。其理論依據主要源於管理學、心理學和組織行為學等學科的研究成果，例如： 科學管理理論（Scientific Management）： 強調通過細緻的崗位劃分和任務分解，提高工作效率。 人際關係理論（Human Relations Theory）： 關注工作中的人際互動和員工的心理需求，認為崗位的設計應考慮人的因素。 係統理論（Systems Theory）： 將組織視為一個相互關聯、相互影響的整體，崗位是係統中的一個節點，其功能和效率受到整個係統的影響。 崗位分析的主要目的包括： 明確崗位職責與要求： 為每個崗位提供清晰的定義，避免模糊性。 支持人力資源規劃： 為招聘、選拔、培訓、績效評估、薪酬設計提供客觀依據。 優化組織結構： 識彆冗餘或缺失的崗位，調整工作流程，提高組織效率。 提升員工工作滿意度： 當員工明確自己的職責和期望時，工作更有方嚮感，也更能獲得成就感。 建立公平的薪酬體係： 根據崗位的價值和貢獻來確定薪酬水平。 製定有效的績效管理： 明確績效衡量標準，指導績效改進。 確保閤規性： 滿足勞動法律法規對崗位描述和員工保護的要求。 1.3 崗位分析的方法論 崗位分析需要係統性的方法來收集和處理信息。常用的方法包括： 訪談法（Interview Method）： 優點： 能夠深入瞭解崗位的細節、非正式的職責、潛在的問題以及員工的看法。 缺點： 耗時耗力，可能受訪者主觀意願影響，收集的信息可能不夠全麵或標準化。 實施方式： 結構化訪談（預設問題）、半結構化訪談（有框架但靈活）、非結構化訪談（自由交流）。可以針對崗位任職者、直接上級、同事、下屬等進行訪談。 問捲法（Questionnaire Method）： 優點： 效率高，適用於大範圍的崗位分析，易於量化和統計分析，具有標準化。 缺點： 無法深入挖掘細節，問捲設計不當可能導緻信息失真。 實施方式： 設計結構化問捲，包含關於任務、職責、技能、工具、工作條件等方麵的問題，讓任職者或相關人員填寫。 觀察法（Observation Method）： 優點： 能夠客觀記錄崗位實際執行情況，尤其適用於操作性強、重復性高的崗位。 缺點： 難以觀察到思考過程、決策行為和非正式的互動，可能會受到觀察者效應（被觀察者行為改變）的影響。 實施方式： 直接觀察崗位任職者在工作過程中的行為，記錄其活動、使用工具、互動情況等。 工作日誌法（Work Diary/Log Method）： 優點： 能夠記錄詳細的工作內容和時間分配，有助於分析工作量的分布和任務的優先級。 缺點： 依賴任職者的記錄習慣和自覺性，可能存在遺漏或誇大。 實施方式： 要求崗位任職者在一段時間內（如一周）詳細記錄每天的工作內容、耗時、遇到的問題等。 工作樣本法（Work Sample Method）： 優點： 通過讓應聘者完成模擬崗位任務來評估其能力，具有較高的預測效度。 缺點： 僅適用於可以模擬的崗位，成本較高。 實施方式： 設計與真實工作內容高度相關的模擬任務，讓應聘者執行並進行評估。 專傢評估法（Expert Judgment Method）： 優點： 依靠有經驗的管理者或行業專傢對崗位的要求和職責進行評估，效率高。 缺點： 可能存在主觀 bias，需要專傢具備較高的專業素養。 實施方式： 邀請資深管理者、HR專傢或外部顧問對崗位進行評估和描述。 在實踐中，通常會采用多種方法相結閤的方式（如訪談與問捲結閤，觀察與工作日誌結閤）來確保崗位分析的全麵性和準確性。 1.4 崗位職責描述（Job Description）的撰寫 崗位職責描述（JD）是崗位分析的最終産齣物之一，它以標準化的形式呈現崗位的基本信息。一個完整的JD通常包含以下關鍵要素： 崗位名稱（Job Title）： 清晰、準確的崗位名稱，反映其在組織中的定位。 所屬部門（Department）： 明確崗位隸屬的部門。 直接上級（Immediate Supervisor/Manager）： 明確其匯報關係。 崗位目的/核心職責（Job Purpose/Summary）： 用簡短的語言概括崗位存在的價值和最主要的貢獻。 主要工作內容/職責（Key Responsibilities/Duties）： 詳細列齣崗位需要完成的具體任務和承擔的責任，通常以動詞開頭（如“負責”、“製定”、“執行”、“分析”等），並注明重要程度或頻率。 任職資格要求（Qualifications/Requirements）： 教育背景（Education）： 所需的學曆、專業。 工作經驗（Experience）： 所需的工作年限、相關行業或崗位的經驗。 專業技能（Skills）： 必須掌握的硬技能，如軟件操作、專業技術等。 軟技能/素質（Competencies）： 期望具備的非技術性能力，如溝通能力、團隊閤作、領導力等。 知識（Knowledge）： 需要瞭解的特定知識領域。 其他（Others）： 如語言能力、證書要求等。 工作條件與環境（Work Conditions/Environment）： 描述工作地點、時間、齣差、體力要求等。 薪酬範圍（Salary Range）（可選）： 某些JD會包含大緻的薪酬區間。 績效衡量指標（Performance Metrics）（可選）： 指導如何評估崗位績效。 撰寫JD時，應力求清晰、準確、客觀，避免使用模糊不清或過於籠統的語言。內容應與實際工作內容高度匹配，並根據組織發展和崗位變化及時更新。 1.5 崗位分析的實踐挑戰與應對 在實際操作中，崗位分析常常會遇到一些挑戰： 信息獲取睏難： 員工對自身崗位職責的描述可能不夠準確或完整；管理者可能對基層崗位不甚瞭解。 應對： 采用多種分析方法，交叉驗證信息；加強與一綫員工和管理者的溝通。 主觀 bias： 訪談或問捲可能受到主觀意識、個人偏見或期望的影響。 應對： 采用客觀的數據收集和分析方法；引入第三方評估；設置多層級的審核機製。 崗位動態變化： 市場、技術和組織戰略的變化導緻崗位職責快速更新，傳統的崗位分析難以跟上步伐。 應對： 建立動態的崗位分析和更新機製，將崗位分析視為一個持續的過程而非一次性項目；關注崗位能力模型（Competency Model）的構建，以應對更靈活的崗位需求。 資源限製： 崗位分析需要投入人力、物力和時間，對資源有限的組織來說可能是一個挑戰。 應對： 優先分析關鍵崗位；利用現有的 HRIS 係統（人力資源信息係統）支持數據收集和管理；分階段實施。 員工抵觸情緒： 員工可能擔心崗位分析導緻崗位被取消、降級或閤並，從而産生抵觸。 應對： 加強溝通，解釋崗位分析的積極意義和對員工職業發展的益處；在分析過程中充分聽取員工意見，並給予閤理的反饋。 本章通過對崗位本質、理論依據、分析方法、JD撰寫及實踐挑戰的深入探討，為讀者構建瞭理解和執行崗位分析的完整框架。紮實的崗位分析是後續一切人力資源精細化管理，尤其是定崗定編定額定員設計，最重要、最基礎的準備工作。理解並掌握這些內容，將為構建高效、協同、富有競爭力的組織打下堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，人力資源管理的核心在於“匹配”，而《定崗定編定額定員設計》這本書，正是將這種“匹配”的理念發揮到瞭極緻。 它不僅僅是教你如何“招人”，更是教你如何“用人”和“留人”。 通過對崗位的深度解析，這本書幫助我理解瞭不同崗位對人纔的期望是什麼，以及企業能夠為不同崗位的人纔提供怎樣的發展路徑。 書中關於崗位層級劃分和薪酬體係搭建的邏輯，也與定崗定編的理念緊密相連，形成瞭一個有機的整體。 我尤其欣賞書中關於“定額”的探討，它強調瞭工作産齣與人員數量之間的量化關係，這對於提升工作效率和管理成本至關重要。 很多時候，我們隻是憑經驗或者感覺來確定團隊規模，而這本書則提供瞭科學的依據。 它的價值在於，它能夠幫助企業從宏觀層麵構建一個更加閤理、更具效率的組織架構，為人纔的招聘、培養、發展以及激勵提供堅實的基礎。 讀完這本書，我感覺自己對企業的人纔戰略有瞭更深刻的理解，也掌握瞭更有效的方法來優化現有的人力資源配置。

評分☆☆☆☆☆

這本書以一種極其細緻的方式，深入剖析瞭企業在人力資源管理中最基礎也最關鍵的幾個環節：定崗、定編、定額、定員。 我一直覺得，很多企業在招聘時遇到的瓶頸，或者在團隊協作時齣現的效率低下，都源於一開始的崗位設計就存在問題。本書從戰略層麵齣發，引導讀者思考“我們到底需要什麼樣的人纔”，而不是簡單地“我們需要多少人”。 它不僅僅是教你如何填空，而是告訴你如何構建一個能夠支撐企業戰略落地的組織架構。 書中大量的案例分析，讓理論不再是枯燥的文字，而是鮮活的企業實踐。 我特彆喜歡其中關於崗位職責梳理的部分，它強調瞭“做什麼”和“為什麼做”的邏輯關係，並進一步延伸到崗位價值的評估，這對於績效考核的設計也大有裨益。 讀完這本書，我對於如何科學地設計崗位，如何根據業務需求來匹配人力資源，有瞭全新的認識。 它就像一位經驗豐富的導師，手把手地教你如何避免那些在崗位設計初期就埋下的“雷”，從而為企業的長期發展打下堅實的基礎。 很多時候，我們隻關注“人”的問題，卻忽略瞭“崗”的根本。 而這本書，恰恰點醒瞭我這一點。

評分☆☆☆☆☆

對於我這樣一個剛剛接觸人力資源管理不久的職場新人來說，《定崗定編定額定員設計》這本書，無疑是我學習路上的一盞明燈。 在學校裏學的理論知識，總是顯得有些空泛，而這本書則將那些抽象的概念，轉化成瞭具體的、可操作的流程和方法。 它就像一本“工具箱”，裏麵裝滿瞭解決實際問題的“零件”。 書中的內容循序漸進，從崗位的定義和分析，到團隊的規模測算，再到人員配置的優化，每一步都講解得非常透徹。 我尤其喜歡它在分析崗位時，強調瞭對“核心能力”的挖掘，以及如何根據崗位需求來設計招聘和麵試的環節。 這對於我來說，是彌足珍貴的經驗。 之前，我總是覺得招聘就是一個“找人”的過程，但讀瞭這本書我纔明白，招聘的成功與否，很大程度上取決於我們對崗位本身的理解有多深。 這本書幫助我建立瞭一個科學的思維模型，讓我能夠更清晰地認識到，如何通過科學的崗位設計，來吸引和留住真正適閤企業發展的人纔。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值，在於它提供瞭一個從“業務需求”齣發，倒推“人力資源配置”的係統性框架。 很多企業在進行崗位設計時，往往容易陷入“職能導嚮”的思維，隻關注某個部門需要做什麼，而忽略瞭這些工作如何支撐企業的整體戰略目標。 《定崗定編定額定員設計》這本書，則恰恰強調瞭這一點，它引導讀者思考，每個崗位存在的意義是什麼，它為企業創造瞭什麼樣的價值。 通過對“定額”和“定員”的量化分析，本書能夠幫助企業更精準地把握人力資源的投入産齣比，避免過度招聘或者人員閑置的情況。 讀完這本書，我深刻地認識到，科學的崗位設計不僅僅是為瞭滿足日常運營，更是為瞭支撐企業的戰略擴張和轉型。 它提供瞭一套行之有效的方法，幫助企業構建一個既靈活又高效的組織體係，能夠快速響應市場變化，並為實現可持續發展奠定堅實的基礎。 這是一本能夠真正解決企業實際問題的“實操手冊”。

評分☆☆☆☆☆

這本書的實用性絕對超乎想象。 尤其是在當下這個充滿不確定性的商業環境中，如何優化組織結構，提高人效，降低運營成本，是所有管理者都麵臨的挑戰。 《定崗定編定額定員設計》這本書，就提供瞭一套非常係統且可操作的解決方案。 它並沒有講太多高深的理論，而是把重點放在瞭如何落地執行。 書中的方法論，從崗位分析的工具，到編製定員的計算模型，再到定額定員的量化指標，都講解得非常清楚，並且附帶瞭大量的錶格和模闆，可以直接套用。 我之前在為部門招聘時，總是感覺心裏沒底，不知道招聘多少人算閤適，這個崗位到底需要具備哪些核心能力。 讀瞭這本書之後，我學會瞭如何通過分析崗位的工作量、復雜度以及産齣目標來科學地計算人員需求，並且能夠清晰地界定每個崗位的職責邊界，避免瞭職責重疊或者真空的情況。 這種科學嚴謹的設計，不僅能幫助企業規避不必要的招聘成本，更能提升團隊的整體效率和協作順暢度。 對於 HR 從專業人士來說，這本書簡直是案頭必備；即使是業務部門的管理者，也能從中受益匪淺。

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還沒看完，學到不少知識，可以購買。

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理論太長，多餘的內容太多。

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學習

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最近工作需要，還沒看完

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一個字！！值！！！！！！

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最近工作需要，還沒看完

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