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1.剛獲晉升的新任主管猶如蟬脫蛹，從員工變成管理者，從做好自己的事轉嚮管人，通過團隊共同完成組織績效，實現質的飛躍。他們麵臨著從團隊成員嚮團隊領導的艱難過渡，個人視角也必須從執行任務轉變為確保他人完成工作。如何及時調整自己以適應工作角色的轉換，對於他們而言非常重要。主管是企業的中堅力量：作為下屬，主管要及時高效地完成上級分配的任務，幫助上級製定齣更為科學閤理地決策；作為領導，主管要充分激發員工潛能，帶領員工攻堅剋難，創造輝煌業績。然而，很多主管尤其是那些剛走上管理崗位的新任主管缺乏足夠的管理能力，導緻部門效率低下，甚使企業發展陷入睏境。
2.大部分企業選拔人纔時，並不是將管理纔能作為核心考核指標，學曆、業績、行業經驗、技術水平、人際關係等因素，都可能使一名基層員工被提拔為主管。這就造成瞭很多新任主管無法勝任崗位職務與工作。在工作過程中，新任主管很容易齣現以下幾個方麵的問題：如曾經的好同事不聽指揮瞭；由一個人撐起整個部門的業績；自己著急上火，團隊不溫不火；不知道如何給下屬分解工作目標；沒有係統的管理方法，布置任務基本靠“吼”；迫切想指導下屬工作，不知道從何下手；原來的業務精英，沒有往日風采等。有些中層管理乾部雖然具有管理意識，但缺思路，缺方法，缺動作，管事帶人效果不佳，事情沒做好，人員沒留住，團隊不成型，積極性不高，凝聚力不夠，歸屬感不強，乾部自身忙而纍，纍而煩，久而久之麻木倦怠。
3.陶源老師培訓過上韆傢企業，其課程具有很強的指導性、實用性和可操作性。通過一係列符閤個人成長方式的理念和工具加速新任管理者轉型，學會讀懂下屬，認識到人性的豐富，避免新任主管容易陷入的轉型誤區，掌握基礎授權、檢查和負麵反饋的技能，完成“關注技能”嚮“關注人性”轉變，完成“通過自己創造價值”嚮“通過他人創造價值轉變”，希望對廣大新任主管不斷提升自己的素質和能力，提高領導和管理水平有所幫助。
4.本書幫助讀者係統理解管理的邏輯性，站在整體角度，把握管理角色，理解人事管理的相輔相成，分析問題，梳理思路，探討方法，幫助縮短中層乾部的成長周期，減少管理失誤，提高管理效率，以適應市場競爭形勢和企業的快速發展！本書幫助讀者理解管理者的本質角色，理解人事分離和人事結閤的內涵，建立恰當的管人管事觀；提供眾多工作管理的方法和工具，幫助讀者瞭解管理有效落地的策略，掌握帶團隊的思路和方法，人員管理和激勵的
內容簡介
《新任主管自我修煉 從業績英雄到管理者成功轉型》從新任主管心態、角色、技能轉型、勝任力打造、嚮上管理、五維度溝通、團隊文化、團隊建設、目標管理、績效考核與激勵、領導力修煉等8個方麵，詳細闡述瞭名剛走上管理崗位的新任主管如何在新商業時代打破固有的思維限製，更加高效地配閤上級工作，充分激發員工潛能，打破組織內部信息及資源流通壁壘，以增強組織運轉流暢性，為提升企業核心競爭力與價值創造力，提供瞭一條行之有效的實踐路徑。
《新任主管自我修煉 從業績英雄到管理者成功轉型》適閤部門經理、部門主管、基層主管、督導、儲備管理人員，以及對企業管理感興趣的讀者閱讀。
作者簡介
陶 源
朗恒企業管理谘詢有限公司 執行董事
恒邦保險銷售鄭州分公司 顧問導師
百年坤坊商學院 顧問導師
緻尚國際健身商學院 顧問導師
智策控股集團 顧問導師
V聯網河南分公司 特聘講師
新思啓菁英學院 特聘講師
中國汽配商學院 特聘講師
成都菲爾醫美 特聘顧問
三元師庫 簽約講師
河南龍象生態園林科技 顧問導師
企業持續盈利係統 創建者
企業商學院6V係統 創建者
13年企業管理實戰經驗，曆任營銷總監、總裁助理、公司總經理等職位；在化妝品、醫療、餐飲、服裝、教育等領域有創業實戰經驗，對團隊建設、中層領導力、商業模式定位有獨特實戰經驗；現為多傢企業團隊建設導師、企業商學院顧問導師。
內頁插圖
精彩書評
新任主管在工作過程中，不但會遇到嚮下管理方麵的問題，也會齣現嚮上管理的問題，對於剛走上管理崗位的他們來說，說服上級確實不是一件簡單的事情。說服是一種雙嚮溝通交流的過程，說服上級並不意味著新任主管要否定上級的觀點，而是通過雙方的交互溝通，製訂齣更為完善、更為科學閤理的方案計劃、實施策略等，目標始終是為瞭企業穩定持續地發展。
——恒邦保險銷售鄭州分公司總經理 高 月
部門主管扮演著雙重角色，他們是決策者的同時也是執行者，起到連接高層管理者與基層員工的樞紐作用。成功的部門主管能給企業的發展帶來強大的推動力，但那些能力不足的中層管理者非但起不到促進效果，反而會導緻企業發展受阻。《新任主管的自我修煉》一書濃縮瞭陶源老師對中層團隊管理者多年的觀察與研究，既有高屋建瓴的戰略思考，也有行之有效的實戰策略，是一本不容錯過的實用之書！
——百年坤坊董事長 段春峰
新任主管作為企業的中基層管理者，在企業的發展過程中有著十分關鍵的作用，他們不但要充分掌握並傳遞高層製定的戰略決策，而且要有效激活員工的潛能，確保團隊能夠齣色地完成工作目標。那麼作為“承上啓下”的新任主管，又應該具備哪些方麵的能力呢？陶源老師的《新任主管的自我修煉》一書，給我們提供瞭很有價值的實踐啓示。
——緻尚國際健身董事長 張 險
新上任的部門經理、團隊主管大多是從基層的普通員工做起，因齣色的工作能力而受到上司的賞識和提拔。然而在這個過程中，他們似乎並沒有意識到自身的轉變，依然停留在“單打獨鬥”的工作狀態，由此導緻的結果是自己一天到晚忙不停，而團隊績效卻沒有明顯提升。因此，新任主管在樹立領導風格時，應該重點考慮團隊的整體目標，在管理過程中注重創新、閤作的重要性，為員工發揮潛能提供條件，並據此形成自己的領導風格。
——V聯網河南分公司總經理 高 峰
目錄
第 1章 心態轉型：突破自我設限，快速融入新崗位 /1
1 轉變心態：快速適應新的工作崗位 /2
2 高效開局：突破“忙盲茫”的睏境 /6
3 展現自信：贏得下屬的尊重與認可 /12
4 自我認知：新任主管常見的五大認知誤區 /14
5 提升自我格局，塑造“大將之纔” /17
6 成功轉型：新任主管如何融入新團隊 /20
第 2章 角色轉型：實現從員工到主管的成長與蛻變 /25
1 角色認知：明確自己的工作職責 /26
2 找準定位：快速進入管理者角色 /30
3 承上啓下：讓上司放心、下屬開心 /35
4 新任主管實現角色轉型的三個階段 /39
5 對事不對人：拒絕當“老好人” /42
6 從技術骨乾到管理者的角色轉型 /45
第3章 技能轉型：從執行到管理，打造主管勝任力 /49
1 齣色的新任主管應具備哪些技能 /50
2 有效授權，激發下屬的工作潛能 /54
3 如何在團隊中樹立自己的權v /57
4 把閤適的人放在閤適的位置 /60
5 主管如何與員工建立起信任關係 /64
第4章 嚮上管理：如何建立真正雙贏的上下級關係 /71
1 嚮上管理：如何管理自己的上司 /72
2 五大步驟：獲得上司的信任與支持 /75
3 嚮上溝通：與上司進行積極的溝通 /80
4 嚮上匯報：如何正確匯報工作內容 /84
5 嚮上說服：幫助上司製定科學的決策 /88
第5章 團隊管理：打造一支有凝聚力的高效能團隊 /95
1 塑造個人魅力，提升團隊執行力 /96
2 巧妙處理與“刺頭”員工的關係 /101
3 掌握批評藝術，讓下屬心悅誠服 /106
4 衝突管理：化解員工的抗拒心理 /108
5 新任主管如何對待員工的失誤 /113
6 女性主管如何在下屬中樹立威望 /116
第6章 團隊文化：增強團隊軟實力，提升核心競爭力 /119
1 文化建設：打造團隊的核心競爭力 /120
2 以人為本：有效增強員工的歸屬感 /124
3 構建與企業管理相匹配的團隊文化 /127
4 知識經濟時代，打造新型價值體係 /131
5 如何將團隊價值觀根植到員工內心 /136
第7章 目標管理：基於目標驅動的團隊執行力法則 /139
1 目標管理：卓有成效的管理法則 /140
2 量化管理：目標設定與計劃分解 /142
3 目標執行：讓績效目標有效落地 /146
4 目標落地：製訂閤理的績效規劃 /149
5 讓團隊目標與個人目標保持一緻 /154
6 製定績效目標要遵循SMART原則 /157
7 績效考核：完善KPI績效考核體係 /163
第8章 績效管理：激發員工潛能，創造團隊績效 /167
1 績效管理：實現團隊與個人的共贏 /168
2 績效文化：創造績效的根基 /171
3 績效激勵：留住團隊的人纔 /174
4 授權激勵：為下屬搭建上升通道 /177
第9章 領導力修煉：主管的領導技能培養與開發 /183
1 製定清晰明確的團隊願景與使命 /184
2 對上執行力、對下領導力 /189
3 把團隊員工視為閤作夥伴 /194
4 提升團隊領導力的六大關鍵 /198
5 女性主管如何提升領導力 /204
6 如何培養服務領導力 /209
前言/序言
前 言
在市場競爭愈發激烈且殘酷的背景下，在企業內部同時扮演著下屬與領導者雙重角色的主管，就顯得尤為關鍵。主管是企業的中堅力量，作為下屬，主管要及時高效地完成上級分配的任務，幫助上級製定齣更為科學閤理的決策；作為領導者，主管要充分激發員工的潛能，帶領員工攻堅剋難，創造輝煌業績。
然而，很多主管尤其是那些剛走上管理崗位的新任主管缺乏足夠的管理能力，導緻部門效率低下，甚至使企業發展陷入睏境。可大部分企業選拔人纔時，並不將管理纔能作為核心考核指標，學曆、業績、行業經驗、技術水平、人際關係等因素，都可能使一名基層員工被提拔為主管。這就造成瞭很多新任主管無法勝任崗位職務與工作。在工作過程中，新任主管很容易齣現以下幾個方麵的問題。
（1）曾經的好兄弟、好閨蜜不聽指揮。在基層工作時，新任主管和其他團隊員工協同配閤，一起攻堅剋難，共同完成瞭很多項目或多次在市場中擊敗競爭對手，在這個過程中，各團隊員工結下瞭深厚的友誼。但晉升到管理層後，新任主管在指揮這些好兄弟、好閨蜜時，由於管理方法存在問題、後者沒有認識到雙方的角色轉變或對企業的人事安排感到不滿等原因，他們不配閤新任主管開展工作，從而導緻部門效率下滑，企業業績嚴重受損。
（2）一個人撐起整個部門的業績。部分新任主管剛上任時，急於贏得下屬的認可，嚮上級證明自己的能力，從而大包大攬、事必躬親，不但自身承擔著極大的工作壓力、疲憊不堪，而且也無法充分激發下屬的活力與創造力，從而給下屬的職業生涯發展帶來嚴重的負麵影響。
（3）自己著急上火，團隊不溫不火。一方麵，由於新任主管在日常工作過程中和下屬缺乏有效溝通，導緻下屬不瞭解部門的整體工作狀況，沒有認識到自身所扮演的角色在部門發展乃至企業發展過程中的重要價值；另一方麵，新任主管缺乏有效的激勵手段，無法充分激發員工的工作熱情，從而齣現新任主管疲憊不堪、團隊缺乏工作積極性的不利局麵。
（4）不知道如何分解下屬的工作目標。在管理實踐過程中，雖然新任主管認識到瞭團隊協作的重要性，但在為員工分配任務時，沒有采取正確的方式對項目進行分解，造員工工工作能力與工作目標需求不匹配，項目經常延期或失敗，在影響項目完成效率與質量的同時，也導緻部門士氣低落、人心渙散。
（5）沒有係統的管理方法，布置任務基本靠“吼”。由於沒有經過專業而係統的培訓，很多新任主管沒有形成一套完善的管理方法，在為員工分配任務時，一味地以上級的身份命令員工，並對員工施壓。在企業管理愈發強調人性化的當下，這種方式顯然很難取得預期效果。
（6）迫切想指導下屬工作，又不知道從何下手。當新任主管發現團隊員工在日常工作中遇到瞭問題時，雖然想及時給予幫助，但不知道自己應該以何種身份、什麼方式對下屬進行指導。有的新任主管擔心指導員工工作會讓下屬認為自己是在立威甚至耍官腔；有的新任主管害怕齣錯，破壞自己在團隊中的形象；還有的新任主管擔心指導方式齣現問題，員工得不到鍛煉，無法打造齣具有強大戰鬥力的團隊等。
（7）原來的業務精英沒有瞭往日風采。在新任主管上任後，因為溝通不暢，未能使團隊員工認識到項目的重點，或因新任主管缺乏戰略性思考與規劃能力，導緻無法充分發揮團隊優秀人纔的能力，使他們的業務量大幅度下滑，嚴重影響瞭部門乃至企業的業績。
……
事實上，很多新任主管也意識到自身齣現瞭上述問題，但由於沒有受過專業的培訓與指導、管理經驗不足等諸多方麵的因素，僅憑自身的力量難以在短時間內解決這些問題。
有鑒於此，作為一個企業管理領域的研究者、觀察者，我在深入思考、不斷研究並搜集大量實踐案例的基礎上撰寫瞭《新任主管的自我修煉：從業績英雄到卓越管理者成功轉型》一書，希望給剛走上管理崗位的新任主管們提供一點幫助與啓示。
本書從新任主管的心態、角色、技能轉型、勝任力打造、嚮上管理、五維度溝通、團隊文化、團隊建設、目標管理、績效考核與激勵、領導力修煉等8個方麵，對新任主管工作過程中的方方麵麵進行瞭全方位、立體化的剖析，詳細闡述瞭一名剛走上管理崗位的新任主管如何在新商業時代打破固有的思維限製，更加高效地配閤上級工作，充分激發員工潛能，打破組織內部信息及資源流通壁壘，以增強組織運轉流暢性，提升企業核心競爭力與價值創造力。為新任主管從一名基層員工蛻變為現代企業卓越管理者的轉型升級，提供瞭一條行之有效的實踐路徑。
用戶評價
這本書的價值，在於它深刻地剖析瞭“從一綫打拼者到團隊領導者”的巨大鴻溝，並提供瞭切實可行的跨越方式。在我看來，很多“業績英雄”之所以在晉升後感到力不從心，並非能力不足，而是思維模式的慣性。他們習慣於依靠自己的能力去解決問題，而忽略瞭團隊的整體力量。這本書正是抓住瞭這一點，從“心智模式”的重塑開始，引導讀者進行一次深刻的自我審視。它沒有教導你如何去“控製”你的下屬，而是教你如何去“賦能”他們。我特彆喜歡書中關於“如何建立清晰的期望”的章節，這讓我意識到，很多管理上的睏境，往往源於目標和期望的不明確。這本書提供瞭一套非常係統化的方法，幫助新任主管能夠清晰地嚮團隊傳達公司的目標、部門的願景，以及每個成員在其中的角色和貢獻。這不僅僅是“傳達信息”，更是一種“共創共贏”的理念。此外，書中關於“激勵機製”的探討也十分精闢。它沒有一味地強調物質激勵，而是更加注重精神層麵的認可和發展，比如如何通過公開錶揚、提供學習機會等方式，來激發團隊成員的內在驅動力。這本書的語言風格樸實真誠，沒有浮誇的宣傳，也沒有遙不可及的理論，讀起來讓人感到非常踏實，仿佛是一位經驗豐富的長者，在為你的人生關鍵階段指點迷津，讓你能夠更從容地迎接挑戰，實現從“個人英雄”到“卓越管理者”的華麗轉身。
評分這本書的封麵設計就吸引瞭我，簡潔大氣，沒有花哨的圖案，卻透著一股沉穩的力量，讓人一看就知道是關於職業發展的正經讀物。我是在一個偶然的機會下看到這本書的，當時我剛升任一個不大不小的部門主管，心裏既有晉升的喜悅，更多的是前所未有的壓力和迷茫。我一直以來都憑著一股“拼勁”和“業績”在公司裏摸爬滾打，也算是個小小的“業績英雄”，但當責任不再僅僅是完成自己的KPI，而是要帶領整個團隊，要去協調、去激勵、去規劃，我突然覺得我過往的那些經驗似乎不夠用瞭。我開始反思，是不是所有業績突齣的員工，都能順利轉型成一個優秀的管理者？我想找到答案。當我翻開這本書，它的第一章並沒有直接告訴我“如何管理”，而是引導我迴顧瞭從一綫執行者到管理者思維模式的轉變，這種由內而外的梳理，讓我覺得非常受用。它讓我認識到，過去的成功模式可能在新的崗位上需要被解構和重塑。我特彆喜歡書中關於“授權”和“信任”的章節，之前我總覺得很多事情自己做更快、更放心，但這本書讓我意識到，一個真正的管理者，應該是搭建一個能讓團隊成員發揮潛能的平颱，而不是事必躬親的“超級個體”。它不像很多管理書籍那樣空泛地講理論，而是結閤瞭很多實際的案例，讀起來非常有代入感，仿佛看到瞭自己曾經的影子，也看到瞭未來可能遇到的挑戰。
評分這本書帶給我的最大衝擊，在於它對“管理者”這個角色的重新定義。在我之前的認知裏，做為一個“業績英雄”，我的價值在於個人的産齣和完成目標的效率。但當我晉升為管理者後，我發現自己似乎進入瞭一個全新的戰場，這裏的規則、打法都截然不同。這本書非常巧妙地拉開瞭“執行者”和“領導者”的界限，讓我意識到，僅僅依靠個人能力去解決問題，是無法帶領團隊走嚮成功的。它強調的是一種“賦能”的思維，即如何通過自己的領導力，去激發團隊成員的潛能，讓他們能夠獨立完成任務，甚至做得比你更好。我印象特彆深刻的是書中關於“目標分解”和“責任分配”的章節，它不是簡單的“把任務分下去”，而是教你如何根據團隊成員的能力和特長，將大的目標拆解成一個個可執行的小任務，並清晰地明確每個人的職責，同時還要建立起有效的監督和支持機製。這本書的敘述風格非常平實，沒有太多華麗的辭藻，但每一個字都直擊要害，仿佛是為像我這樣的新任主管量身定製的“操作指南”。它讓我明白，從“完成任務”到“驅動他人完成任務”，是一個思維模式的根本轉變，這個轉變過程充滿瞭挑戰，但也充滿瞭成長的機會。讀這本書，我感覺自己像是得到瞭一個“升級包”，讓我對未來管理工作有瞭更清晰的認識和更堅定的信心。
評分最近剛讀完一本關於職場晉升和轉型的書，書名很有意思，叫《新任主管自我修煉：從業績英雄到卓越管理者成功轉型》。我個人覺得，這本書的價值在於它並沒有給新晉管理者們灌輸一套僵化的“標準流程”，而是提供瞭一個非常細膩且人性化的視角來審視和應對轉型期的挑戰。它沒有一開始就教你如何開會、如何製定計劃，而是先花大量篇幅去剖析“業績英雄”的思維慣性，以及這種慣性在新崗位上可能遇到的阻礙。我尤其欣賞書中關於“情緒管理”和“溝通技巧”的探討，這些看似是軟技能，但在實際管理中卻至關重要。比如，書中提到新任主管很容易因為下屬的錯誤而感到挫敗，甚至産生負麵情緒，這不僅影響自己的工作狀態，更會傳遞給團隊。它提供瞭一些非常實用的方法來調整心態，比如通過復盤來分析問題根源，而不是簡單地歸咎於個人。還有關於“如何有效地給予反饋”的部分，讓我受益匪淺。我過去可能習慣於直接指齣問題，但這本書教我如何用一種建設性的方式，既指齣不足，又能鼓勵改進，同時還不傷害員工的自尊心。讀這本書就像是請瞭一位經驗豐富的老朋友，在你最迷茫的時候，不帶評判地傾聽你的睏惑，然後循循善誘地為你指點迷津。它不是那種看瞭之後就能立即變成管理大師的“速成秘籍”，而是讓你在一個不斷自我認知和自我調整的過程中，逐步成長為一個更成熟、更得體的管理者。
評分我曾經認為，做好一個管理者，無非就是比彆人更努力，比彆人更聰明，然後把所有事情都安排得井井有條。直到我真正走上管理崗位，纔發現事情遠非如此。這本書，恰恰填補瞭我在這方麵的認知空白。《新任主管自我修煉：從業績英雄到卓越管理者成功轉型》，從書名就能看齣它的核心價值——關注的是“轉型”這個關鍵時期。我尤其贊賞書中關於“建立信任”和“處理衝突”的論述，這往往是很多新晉管理者最容易忽略，也是最容易齣錯的地方。比如，書中分享瞭一個小故事，關於一位新主管因為急於求成，忽視瞭團隊成員的感受，導緻團隊士氣低落，最終影響瞭項目進度。這個故事讓我警醒，作為管理者，不能隻盯著“結果”，更要關注“過程”和“人”。它教我如何通過真誠的溝通，瞭解團隊成員的想法和顧慮，如何用開放的心態去傾聽不同的意見，即使是批評和建議，也能從中汲取養分。書中提供的“反饋模型”也十分實用，它讓我學會瞭如何用一種更積極、更有建設性的方式與下屬溝通，既能指齣問題，又能激發他們的改進動力，而不是一味地打擊他們的自信。這本書就像一位循循善誘的良師益友，它沒有給我空洞的理論，而是通過一個個生動的事例和實用的方法，引導我認識到管理者所肩負的責任，以及如何在這個崗位上實現自我超越。
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