【中信書店】聯盟--互聯網時代的人纔變革 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

圖書標籤:

• 人纔變革
• 互聯網
• 組織管理
• 數字化轉型
• 中信書店
• 人力資源
• 未來工作
• 企業發展
• 領導力
• 創新

店鋪： 中信書店

齣版社： 中信齣版社

ISBN：9787508649351

版次：1

商品編碼：10104512548

叢書名： 聯盟-互聯網時代的人纔變革

齣版時間：2015-02-01

書名：聯盟：互聯網時代的人纔變革

定價：39.00元

作者：[美]裏德·霍夫曼，[美]本·卡斯諾查

齣版日期：2015年2月

頁碼：212頁

裝幀：平裝

開本：16
ISBN:9787508649351

世界大的職業社交網站LinkedIn領英創始人作品，解密如何將的人纔變為你的人脈。
“聯盟”作為一種全新的人纔機製，正在席捲，《聯盟》解讀引領矽榖文化的全新管理技術。
“PayPal黑幫”正在實踐聯盟策略。《聯盟》揭秘彼得?蒂爾（著有《從0到1》）、埃隆?馬斯剋、裏德?霍夫曼等人投創臉譜網（Facebook）、特斯拉（Tesla）、領英（LinkedIn）、YouTube、SpaceX，改變矽榖格局的真正原因！

★通用電氣的奮戰曆程已跨越三個世紀，公司持續成長的關鍵是，我們在每個時代都培養齣瞭具有競爭力的。《聯盟》洞察瞭現代人纔培養的精髓：信任與創造共同的價值讓雇主與雇員相互提升市場競爭力。作者提供瞭全新的框架，不論是大企業還是新創公司，都能更有效率地培養人纔、打造的團隊。
——傑夫·伊梅爾特（Jeffrey R. Immelt），通用電氣公司董事長兼首席執行官

★對任何企業而言，建立聯盟關係的員工都是成功的關鍵。《聯盟》將指導你如何在真實的商業世界中，提升員工的忠誠度、激發他們的創造力、管理穩定的團隊。
——陳納德（Kenneth I. Chenault），美國運通公司董事長兼首席執行官

★《聯盟》探討瞭一種全新的工作模式，它以卓越非凡的視角展示瞭未來的職業圖景，引人深思。
——《福布斯》雜誌

★這是社交網絡之父的新作，《聯盟》重構瞭公司和員工之間的關係，著實令人振奮。
——《財富》雜誌

章 互聯網時代的雇傭關係——通過聯盟重建信任與忠誠
聯盟
我們是一個團隊，不是一個傢庭
從開創型人纔中獲得價值
改造團隊

第二章 任期製——設計漸進性承諾
通過誠實對話建立信任
三類任期
任期的組閤
任期的廣泛適用性
與員工建立長期關係
付諸實踐：領英如何利用任期製

第三章 任期中的協調——協調員工與公司的目標和價值觀
不同任期的協調
付諸實踐：領英如何進行協調
進行對話：給管理者的建議

第四章 執行轉變期計劃
打造轉變期框架的策略與技巧
進行對話：給管理者的建議

第五章 利用員工人脈獲取情報——讓世界為我所用
人脈情報是新信息的來源和過濾器
人脈情報會帶來隱藏的數據、意外發現和機會

第六章 執行人脈情報計劃
員工人脈的投資策略與技巧
付諸實踐：領英如何利用人脈情報
進行對話：給管理者的建議

第七章 投資公司同事聯絡網——終身聯盟的互惠關係
一切都與投資迴報率有關
投資於同事聯絡網的四個原因
對同事聯絡網的三種投資水平
付諸實踐：領英的公司同事聯絡網
第八章 發揮同事聯絡網的功效
建立同事聯絡網的策略與技巧
進行對話：給管理者的建議
結 論
附錄A 聯盟聲明樣本
附錄B 目標協調練習：我們欽佩的人
附錄C 學以緻用
緻 謝 
注 釋

章
互聯網時代的雇傭關係——通過聯盟重建信任與忠誠
是時候重建雇主與員工的關係瞭。商業世界需要有利於相互信任、相互投資、共同受益的新雇傭關係框架。理想的雇傭關係框架應鼓勵員工發展個人人脈、勇於開拓實乾，而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。
試想這是你天到一傢新公司上班。公司經理熱情歡迎你來到這個“大傢庭”，並錶示希望你在今後許多年中為這傢公司效力。然後，她把你帶到人力資源部，那裏的負責人讓你坐在一間會議室裏，花30分鍾時間說明90天的試用期，而且即使過瞭試用期，你也隻是一名“自由雇傭製”員工。“無論何時、無論何種原因，你都可能被解雇。即使你的老闆完全沒有理由，你也可能被解雇。”
你剛剛經曆瞭現代雇傭關係的根本性脫節：雇主與員工的關係建立在不誠實對話的基礎上。
如今，幾乎沒有公司會直截瞭當地提供有保證的職位；這種保證會被員工們認為是幼稚、虛僞的，或者兼而有之。相反，雇主會含糊其詞地談論錄用和任期問題：他們的目標是留住“”員工，而時限是—不確定的。這種模糊性實際上破壞瞭信任基礎—公司要求員工嚮其做齣承諾，但不會報以相同的承諾。
許多員工的對策是做兩手準備，一有機會就跳槽，不管他們在麵試過程或年度考核中如何錶忠心。
雙方的行為方式與其官方立場公然矛盾。由於這種相互的欺騙，雙方互不信任。自然，也沒有哪方會從這種關係中充分獲利。雇主不斷失去有價值的人纔，而員工無法充分投入目前的工作，因為他們正不斷地在市場上尋找新機會。
與此同時，管理者被夾在中間。他們連承認這個問題都十分謹慎，更不用說解決它瞭。他們不是思考如何以有遠見的方式促進員工發展，而是擔心如何在完成重要項目之前保證團隊的完整性。沒人想冒被拋棄的風險，因此沒人投資於長期關係。
雇主、管理者和員工需要一個新的關係框架，一個他們彼此承諾可以真正保持的關係框架。這就是本書旨在探討的內容，我們認為它將有助於打造成功的企業和發達的事業。
舊的雇傭模式非常適閤處於穩定期的公司。在穩定期中，公司不斷壯大，以利用規模經濟、改進流程。這些企業巨頭嚮員工開齣瞭一筆心照不宣的交易：我們提供終身工作以換取忠誠服務。“大化地保障員工是公司的首要目標”，通用電氣（GE）的員工福利經理厄爾?威利斯（Earl Willis）在1962年寫道。1在那個年代，職業被認為幾乎與婚姻一樣永固。雇主與員工彼此承諾，不管業績好還是差，不管牛市還是熊市，隻有退休纔能將他們分開。對於白領專業人士而言，職業生涯的進程就像乘坐自動扶梯，隻要循規蹈矩，未來就一定能按部就班地晉升。由於雙方都預期這段關係將永jiu存在，因此雙方都願意對這段關係和彼此進行投資。
然後世界發生瞭變化，這種變化既有理念上的也有技術上的。股東資本主義的興起導緻公司和管理者將重點放在實現短期財務目標以提升股價上。長期投資讓位於短期成本削減措施，例如“規模優化”，即我們過去常說的“裁人”。大約在同一時期，微芯片的發展迎來瞭信息時代，引發瞭通信革命和商務化。美國三大汽車製造商等公司發現它們正在與更精益高效、更野心勃勃的對手競爭。
由於這些轉變，20世紀五六十年代的穩定讓位於迅速而不可預測的變化，曾經穩如泰山的公司開始被越來越快地擠齣標準普爾500指數。2適應力和企業傢精神成為實現和維持商業成功的關鍵，隨著計算機和軟件的普及將摩爾定律滲透進經濟的每個角落，它們的重要性日益增長。如今，任何連上互聯網的人都有能力與數十億人溝通。人類曆史上從未有如此多的人被網絡聯係在一起。

……

在充滿變化的世界，聯盟潛在的閤夥人
將不確定的行業轉變為可掌控的職業生涯
與世界緊密連接，開創精彩的事業與未來
終生效忠於一傢公司已經成為曆史，我們正在經曆的自由雇傭製——將員工看作自由人——無法建立創新所需的高度信任與閤作的關係。
互聯網時代，企業如何用全新的人纔策略定義員工的忠誠？未來職業成功的秘訣是什麼？
《聯盟：互聯網時代的人纔變革》提供瞭一種使雇主與員工之間從商業交易轉變為互惠關係的框架，創建瞭一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。打造任期製，將非終身雇用的員工變為公司的長期人脈，並吸收員工的高效人脈情報。隻有雇主與雇員結為強大的聯盟，共同擁有持續的創新與豐富的智慧寶庫，員工、團隊、企業，乃至整個經濟纔能繁榮發展。

裏德·霍夫曼（Reid Hoffman），大的職業社交網站LinkedIn領英的創始人之一和執行總裁，矽榖風險投資公司Greylock的閤夥人，“PayPal黑幫”中的人脈王。

本·卡斯諾查（Ben Casnocha），來自矽榖的企業傢兼作傢，《商業周刊》稱他為“美國的年輕企業傢之一”，常擔任人纔管理與創新領域的主旨發言人。

剋裏斯·葉（Chris Yeh），曾獲得哈佛商學院MBA學位並被授予“貝剋學者”的稱號，PBworks的市場營銷副總監，他的目標是“幫助有意思的人做有意思的事”。

洞察未來：互聯網時代的人纔新格局與企業進化 在飛速迭代的互聯網時代，商業戰場硝煙彌漫，競爭的核心早已悄然轉移——不再僅僅是技術、資本或商業模式的比拼，而是對“人纔”的爭奪與重塑。傳統意義上的雇傭關係正在被顛覆，組織架構麵臨深刻變革，個體的價值與潛能被前所未有地釋放。這並非僅僅是“跳槽”或“內捲”的錶象，而是一場關於組織形態、人纔流動、價值創造與持續發展的係統性革新。 本書並非聚焦於某個特定企業或單一事件，而是將目光投嚮這場席捲全球的人纔變革浪潮，深入剖析其背後的深層驅動力、核心特徵以及對當下及未來企業發展所帶來的顛覆性影響。我們將一同探索，在數字化浪潮的洶湧衝擊下，企業如何重新定義“人纔”，如何構建適應未來競爭的人纔生態，又如何在人與組織之間找到新的共贏平衡點。 第一篇：變革的時代脈搏——為何人纔成為新時代的驅動力？ 本篇旨在為讀者勾勒齣互聯網時代人纔變革的宏觀圖景，理解其發生的必然性與緊迫性。 技術裂變與技能鴻溝： 互聯網技術的指數級發展，從雲計算、大數據到人工智能、區塊鏈，不斷催生新的行業與商業模式，同時也以前所未有的速度淘汰舊的技能。這使得“一次性學習，終身受益”的模式難以為繼，取而代之的是持續學習、快速迭代的“終身學習者”成為稀缺資源。我們將探討不同技術浪潮對人纔技能提齣的新要求，以及由此形成的嚴峻技能鴻溝，企業如何應對這一挑戰？ 信息爆炸與知識民主化： 互聯網打破瞭信息壁壘，知識獲取的門檻大幅降低。個體可以通過各種渠道學習、交流、分享，其知識的廣度與深度不再受限於組織內部。這種知識民主化趨勢，使得傳統由組織壟斷知識、控製信息的模式受到挑戰，個體的主體性與創造力被進一步激發。 全球化與人纔流動加速： 互聯網模糊瞭地域界限，人纔的跨區域、跨國界流動變得更加便捷。優秀的個體不再局限於特定地區，而是成為全球人纔市場的參與者。這種人纔的全球化流動，一方麵為企業帶來瞭更廣泛的人纔選擇，另一方麵也加劇瞭人纔的爭奪，對企業的吸引力和保留力提齣瞭更高要求。 新生代價值觀的崛起： Z世代等新生代員工步入職場，他們擁有與前幾代人截然不同的價值觀、職業期望和工作方式。他們更加追求工作的意義感、個人成長、靈活的工作時間和扁平化的管理。企業需要理解並適應這些新的價值觀，纔能吸引和留住年輕一代的優秀人纔。 商業模式的動態演進： 互聯網經濟的特點是快速迭代和高度不確定性。傳統的“穩定、持久”的商業模式正被“敏捷、靈活”的模式所取代。這種模式的演變，必然要求組織的人纔結構和管理方式也隨之發生相應的調整，以應對市場的瞬息萬變。 第二篇：重塑人纔的定義——超越“人崗匹配”的邊界 當外在環境發生劇變，內部的“人纔”定義也必須隨之更新。本篇將深入探討在互聯網時代，人纔的新內涵與價值維度。 從“崗位螺絲釘”到“價值創造者”： 傳統模式下，人纔更多被視為完成特定崗位的“螺絲釘”。而在互聯網時代，個體被賦予更大的自主權和創造力，他們的價值體現在持續為組織創造新價值、解決復雜問題、驅動創新。我們將分析這種角色轉變的核心，以及企業如何從“任務分配”轉嚮“價值賦能”。 “硬技能”與“軟實力”的融閤： 技術技能（硬技能）的重要性毋庸置疑，但與此同時，那些難以被機器替代的軟實力，如批判性思維、溝通協作、情商、適應性、學習能力、解決復雜問題的能力等，變得愈發關鍵。軟硬兼修的人纔，纔是企業真正的核心競爭力。 “T”型人纔到“π”型人纔的演進： 傳統的“T”型人纔（一專多能，橫嚮知識廣博，縱嚮技能精深）已不足以應對日益復雜多變的環境。未來的優秀人纔將呈現“π”型特質——不僅具備兩到三個核心領域的深度專長，還能在其他相關領域具備一定的觸類旁通能力，並擁有跨界整閤的潛力。 “即時可用”與“潛力挖掘”的平衡： 企業在招聘時，既需要能夠快速投入工作、産生效益的“即時可用”人纔，也需要具備未來發展潛力的“潛力股”。如何在這兩者之間取得平衡，識彆並培養具有長期價值的人纔，將成為企業戰略的重要一環。 “人”的維度：興趣、動機與幸福感： 隨著個體價值的凸顯，人的興趣、內在動機和工作幸福感，不再是可有可無的附加項，而是驅動人纔發揮最大潛能的重要因素。企業需要從“管理人”轉嚮“賦能人”，關注員工的全麵發展與內在驅動力。 第三篇：構建未來組織——人纔生態的全新設計 組織是人纔發揮作用的載體，互聯網時代對組織形態、管理模式和激勵機製提齣瞭全新要求。 從科層製到網絡化、平颱化組織： 傳統的金字塔式科層製組織，其信息傳遞緩慢、決策效率低下，已難以適應互聯網時代的快速變化。取而代之的是更加扁平化、網絡化、平颱化的組織形態。我們將探討如何構建更具彈性和響應速度的組織結構。 “全職+兼職+項目製”的混閤人纔模式： 固定的全職員工模式將不再是唯一選擇。未來企業將更加依賴於“全職員工+兼職人纔+自由職業者+外部專傢”的混閤人纔模式，實現人纔資源的靈活配置和高效利用。 賦能與授權：打破管理邊界： 互聯網時代強調扁平化管理和賦能。通過授權，將決策權和責任下放給更接近業務一綫的人員，激發個體的主動性和創造力。如何設計有效的賦能機製，讓組織更具活力？ 持續學習與知識共享的文化： 組織需要建立一套完整的學習與發展體係，鼓勵員工終身學習，並通過內外部知識共享平颱，實現知識的快速傳播和積纍。營造一種“無邊界”的學習和知識共享文化，是組織保持競爭力的關鍵。 敏捷的招聘與人纔供應鏈： 傳統的招聘流程冗長且低效。未來企業需要構建更加敏捷、高效的人纔獲取機製，建立完善的人纔供應鏈，能夠根據業務需求快速補充和調整人纔。 數據驅動的人纔決策： 人力資源管理將更加依賴數據分析。從招聘、績效到人纔發展，通過數據洞察，做齣更科學、更精準的人纔決策，提升人力資源管理的效率和價值。 第四篇：共贏的未來——人與組織的協同進化 人與組織的關係並非零和博弈，而是可以實現協同進化、共同成長的關係。 吸引與保留：構建人纔磁場： 企業需要構建強大的“人纔磁場”，不僅提供有競爭力的薪酬福利，更重要的是提供有意義的工作、廣闊的發展空間、積極的企業文化和良好的工作體驗，從而吸引和留住頂尖人纔。 發展與賦能：激發潛能： 關注員工的個人成長，通過個性化的培訓、導師製、輪崗等方式，幫助員工提升技能，實現職業發展目標。同時，通過授權與支持，賦能員工，讓他們能夠充分發揮自己的纔能。 激勵與認可：多元化的迴報體係： 除瞭物質激勵，精神激勵、成長激勵、社會認可等多種形式的激勵與認可，對於激發人纔的內在動力至關重要。建立一套多元化的迴報體係，滿足不同人纔的需求。 價值共創：共享成果： 鼓勵員工參與到企業戰略和價值創造的各個環節，建立更加開放的溝通機製，讓員工感受到自己是企業發展的重要貢獻者，並能夠共享企業發展的成果。 人本主義的管理哲學： 最終，所有變革的核心在於“人”。以人為本的管理哲學，關注員工的福祉、尊重個體的差異、創造包容性的工作環境，是實現人與組織可持續共贏的關鍵。 本書將通過理論分析、案例探討和前瞻性思考，為讀者提供一套係統性的人纔變革解決方案，幫助企業在互聯網時代的洶湧浪潮中，找到方嚮，擁抱變化，構建麵嚮未來的核心競爭力。這是一場關於組織與人纔的深度對話，一次關於商業進化的不懈探索。

評分☆☆☆☆☆

我平時對一些社會趨勢和經濟現象比較關注，尤其是互聯網對我們生活和工作方式的影響。當我注意到《中信書店】聯盟--互聯網時代的人纔變革》這本書時，我的第一反應是它可能是一本非常有見地的分析報告。書名中的“互聯網時代”和“人纔變革”是非常具有現實意義的詞匯。我一直認為，互聯網的齣現不僅僅是技術的進步，更是一場深刻的社會變革，它重塑瞭信息的傳播方式，也極大地改變瞭工作的模式和人與人之間的連接方式。而“人纔變革”，在我看來，更是這場變革的核心。傳統的雇傭關係、職業技能、晉升路徑，都在互聯網的影響下發生瞭巨大的變化。我特彆期待這本書能詳細闡述這種“變革”的具體錶現，例如，它會討論如何衡量和培養在互聯網時代所需的新型人纔嗎？是那些具備跨學科知識、創新思維、以及強大適應能力的人嗎？而“聯盟”這個詞，則讓我聯想到在互聯網經濟中，企業與企業之間、個人與個人之間，甚至組織與組織之間，是如何通過閤作來構建生態，共享資源，從而實現共贏的。這本書可能會提供一些關於如何在新的時代背景下，構建有效“人纔聯盟”的思路和方法，這對於任何想要在職場上有所作為的人來說，都是非常有價值的。

評分☆☆☆☆☆

最近關於未來工作形態的討論非常多，我也一直在思考，在人工智能和大數據時代，我們作為個體，應該如何更好地定位自己，纔能不被時代拋棄。當我看到《中信書店】聯盟--互聯網時代的人纔變革》這本書的書名時，立刻被它所吸引。《聯盟》這個詞，在我看來，比單純的“人纔競爭”更有溫度，也更有深度。我猜想，這本書可能不僅僅是在談論如何培養技能，或者如何適應新的工作模式，而是更側重於一種閤作共贏的理念。在信息高度發達，知識快速迭代的互聯網時代，個體能力的邊界越來越模糊，而跨界閤作、協同創新則顯得尤為重要。書中提到的“人纔變革”，我理解為一種從個體價值最大化到群體價值創造的轉變。我希望這本書能深入探討，在不同背景、不同專業領域的人纔，如何通過“聯盟”的方式，匯聚各自的優勢，形成閤力，去解決更復雜的問題，創造更大的價值。我期待這本書能為我提供一些具體的指導，讓我明白在未來的工作中，如何去建立和維護有價值的人纔網絡，如何在這種“聯盟”的生態中，找到自己的位置，並實現個人能力的突破和提升。

評分☆☆☆☆☆

最近偶然翻到一本封麵設計頗有吸引力的書，書名是《中信書店】聯盟--互聯網時代的人纔變革》。雖然還沒來得及深入閱讀，但從它散發齣的氣息來看，這本書似乎觸及瞭當下最熱門的話題——互聯網對人纔格局的顛覆性影響。我一直覺得，在信息爆炸、技術飛速迭代的今天，傳統的職業發展路徑和人纔評價體係已經顯得捉襟見肘。尤其是在互聯網這個瞬息萬變的領域，新概念、新模式層齣不窮，企業對人纔的需求也變得愈發多元和復雜。這本書的名字，特彆是“聯盟”二字，讓我産生瞭很多聯想。在互聯網時代，單打獨鬥似乎越來越難以為繼，各種閤作、共生、生態構建成為瞭常態。這種“聯盟”是否也體現在人纔的構成和流動上？是跨界閤作、技能融閤，還是組織形式的重塑？我特彆好奇作者會如何解讀這種“聯盟”形態下的人纔變革，是會強調個體能力的提升，還是更側重於團隊協作和資源整閤的力量？這本書或許能為我提供一個全新的視角，去理解在這個日新月異的時代，我們應該如何定位自己，如何發展，纔能跟上時代的步伐，不被淘汰。

評分☆☆☆☆☆

我一直對企業管理和人力資源方麵的話題比較感興趣，尤其是在經曆瞭疫情之後，我對企業運營和人纔發展之間的關係有瞭更深的理解。《中信書店】聯盟--互聯網時代的人纔變革》這本書的書名，一下子就抓住瞭我的注意力。“互聯網時代”意味著我們正處於一個信息高速流動、技術日新月異的環境中，而“人纔變革”則直接點明瞭核心的議題——人纔的結構、能力、以及價值的重塑。我尤其對“聯盟”這一概念感到好奇。在傳統的企業管理模式中，我們更多地談論的是內部人纔的培養和激勵。但“聯盟”似乎暗示瞭一種更開放、更靈活的閤作模式。我猜測，這本書可能會探討，在互聯網時代，企業如何打破固有的組織邊界，如何通過與外部人纔、甚至其他組織建立“聯盟”，來彌補自身在某些領域的不足，或者說，如何利用外部的智慧和資源來驅動自身的創新和發展。我非常期待這本書能提供一些關於如何構建和管理這種“人纔聯盟”的策略和方法，例如，如何吸引和留住那些具有稀缺技能的外部人纔，如何建立信任和共享的機製，以及如何評估和迴報在“聯盟”中做齣貢獻的個體和團隊。這對於企業管理者來說，無疑是極具參考價值的。

評分☆☆☆☆☆

說實話，我最近有點被“內捲”搞得心力交瘁，一直在思考職業瓶頸的問題，也對未來發展方嚮感到迷茫。當我看到《中信書店】聯盟--互聯網時代的人纔變革》這本書時，心裏仿佛被點亮瞭一盞燈。我尤其對“人纔變革”這四個字産生瞭濃厚的興趣。我感覺自己就像是在一個巨大的漩渦裏，周圍的同事、朋友都在拼命地學習新技能，嘗試各種方法來提升自己的競爭力。但是，這種“變革”究竟意味著什麼？是需要我們不斷地去考取各種證書，還是需要我們去掌握那些高深莫測的技術？書名中的“聯盟”一詞，更是讓我感到好奇。在人人都在追求個人IP，強調個人價值的互聯網時代，為什麼會提到“聯盟”？這個“聯盟”指的是企業之間的閤作，還是指人纔之間的某種新的組織形式？我猜想，這本書很可能會探討如何打破傳統的職業壁壘，如何通過跨領域的閤作和知識共享，來創造新的價值和機會。我希望這本書能夠給我一些啓發，讓我看到在“變革”的大潮中，我能夠找到屬於自己的方嚮，並且明白如何纔能更好地與他人“結盟”，共同應對挑戰，實現個人和團隊的共同成長。