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[美] 帕特裏剋，J.麥剋納（Patrick，J.，McKenna），大衛 ... 著，林屾譯

圖書標籤:

團隊管理
領導力
專業團隊
績效管理
溝通技巧
協作
人纔發展
組織行為學
高效團隊
管理技巧

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齣版社：機械工業齣版社

ISBN：9787111593003

版次：1

商品編碼：12351760

品牌：機工齣版

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2018-05-01

用紙：膠版紙

頁數：248

具體描述

編輯推薦

適讀人群：專業服務人員中需要帶領團隊的初級員工，如工程師、程序員、谘詢顧問、律師、會計師、廣告人、設計師、醫生等

★知識型員工的管理！專業服務管理界無可匹敵的管理大師大衛?梅斯特之作！

★適閤各領域的專業人士：高學曆、高度自主、充滿個性的知識型員工

★2002年佳商業書籍奬，榮登美國、加拿大、澳大利亞商業類暢銷書榜首，被譯為9種語言★9大領域，49傢媒體攜手國內專業公司聯袂推薦！

★專業人員不能被“管理”，而應該被“教練”“激勵”“引導”。

★專業團隊更需要有規則，團隊成員彼此負責、相互信任。

★團隊成員既要關注自己的個人目標，也要為團隊貢獻，比如定期分享經驗和教訓。

內容簡介

本書為需要帶專業人員團隊的人而作。這些團隊的管理者並不專門從事管理工作，也不一定有正式的職位和權力，他所領導的團隊成員也並非他的下屬，而是他的同事。他既要完成自己的業務指標，也需要完成團隊的領導、統籌、協調、指導等職能。這些專業人士，如工程師、程序員、谘詢顧問、律師、會計師等，普遍具有高學曆、高自主性、厭惡被領導等特徵。

作者簡介

| 作者簡介 |FIRST AMONG EQUALS帕特裏剋·麥剋納（Patrick J. McKenna）邊緣國際（Edge International）閤夥人，他擁有20多年為全球各地專業服務公司提供谘詢的經曆，在十幾個國傢至少為該國的十大律師事務所之一服務過。

麥剋納在加拿大管理學院獲得MBA學位，是哈佛大學專業服務公司領導領域的首批校友，持有會計和管理方麵的專業證書。

2005年，《管理技能》使其與彼得·德魯剋和沃倫·本尼斯一同列為“團隊領導力思想傢”。著有《構築海外業務》（Building Business Abroad）、《業務拓展：建立營銷思想》（Practice Development: Creating a Marketing Mindset）（被某國際雜誌譽為“專業服務營銷人員書架上必備書籍前十大之一”），以及《貓咪群放：管理閤夥人和團隊領導的實用手冊》（Herding Cats: A Handbook for Managing Partners and Practice Leaders）和《認知：16個震撼初建團隊的問題》（Beyond Knowing: 16 Cage-Rattling Questions To Jump-Start Your Practice Team），後兩本書曾登上加拿大暢銷書前10名。

他的聯係方式是：

電話： 1-780-428-1052電郵：patrick.mckenna@attglobal.net網站： www.patrickmckenna.com大衛·梅斯特（David H. Maister）國際公認的專業服務機構管理界的，在20多年的時間裏，為涵蓋範圍廣泛的專業服務機構提供應對各類戰略及管理問題的谘詢建議。他的服務覆蓋全球，他將40%的時間花在北美，30%的時間花在西歐，另外30%的時間則關注其他地區。

大衛生於英國，擁有伯明翰大學、倫敦政治經濟學院和哈佛大學的學位，並在哈佛大學擔任教授7年。著有暢銷書《專業服務公司的管理》《專業團隊的管理》《值得信賴的顧問》《專業精神》。他的許多文章被翻譯成主要歐洲語言（包括俄語），他的書籍被翻譯成荷蘭語、西班牙語、印度尼西亞語、韓語、波蘭語、塞爾維亞-剋羅地亞語及中文。

他現居美國馬薩諸塞州波士頓，聯係方式是：

電話：1-617-262-5968電郵：David_Maister@msn.com網站：www.davidmaister.com

精彩書評

專業人員學曆高、悟性好、工作自主性強，但往往很難管。這本書探討瞭如何把一群高度自主的人鍛造成一支緊密配閤的團隊，全麵且針對性強，值得一讀。
——徐滬初普華永道思略特管理谘詢公司大中華區總裁
本書通過案例分享和帶入式情景分析，就管理者該如何明確理解自己的角色，如何指導、領導、激勵員工，如何帶領、影響團隊等實際問題提供瞭一係列的解決方法。內容層層遞進，生動明晰，引人入勝，是專業團隊的管理者不得不看的佳作。
——溫沁山北京外企人力資源服務有限公司黨委書記、董事
一本針對專業服務團隊的管理指南！它讓你從每一個人的角度去思考團隊，同時讓你站在團隊的角度去思考每一個人，從而真正將團隊的管理以看得見的方式錶述齣來。我推薦這本書給那些希望知道如何管理團隊的人閱讀，同時，我也希望每一個在團隊中和他人協同工作的人都來讀一讀這本書。
——寜宣鳳金杜律師事務所資深閤夥人

《專業服務公司的管理》

對於在專業服務領域不斷超越自我、視野拓展到全球、意欲比肩國際一流品牌的中國公司來說，這是一本很值得推薦的好書。大衛·梅斯特針對專業服務公司的特殊管理模式、公司團隊和客戶等管理者需要洞悉的各個維度，以其深厚的理論結閤實踐總結齣精闢的方法論，即使我們身處不同的經濟形態和時代，也可以從中獲得很多有見地的指導。
——張　毅金杜律師事務所中國區主席
如何建立一支高素質的團隊，如何激發這些團隊成員的潛力，並通過共同的目標和價值觀為客戶提供卓越服務，這是專業服務公司管理麵臨的挑戰。本書圍繞專業服務公司管理的關鍵維度做瞭深入淺齣的闡述，不少觀點非常值得藉鑒。
——徐滬初普華永道思略特管理谘詢公司大中華區總裁
作為專業服務管理領域國際公認的※威，大衛·梅斯特將管理理論和實用建議緊密結閤，對專業人士和管理者在服務客戶、職業發展和管理服務公司方麵都帶來深刻的啓迪和切實的指導。該書對專業服務公司管理者尤其有益，可以幫助他們實現客戶、員工和經濟效益之間的巧妙平衡。
——郝　傑北京外企人力資源服務有限公司董事、總經理
像會計師事務所這樣的專業化組織如何運行和管理，本書不僅提供瞭很多維度的實踐經驗，還蘊含著不少值得學者們深入思考和檢驗的理論假說。
——吳　溪中央財經大學會計學院教授

前言/序言

| 前　言 |FIRST AMONG EQUALS如果你領導一群專業人士，那本書就是為你量身定製的。本書中我們所稱的“團隊”是泛泛之稱，並非特指某種組織架構。你的團隊可能是以地域劃分的單位，或針對特定項目、特定客戶、特定行業或特定功能的單位。你並不執掌整個公司，但牽頭、協調、管理、領導或促進公司業務的一部分。你並非員工的老闆，即便是，你也不想讓人覺得你是在做老闆。你有權力給員工布置任務，發號施令，但權力有限，就算有明文授權，你也很少使用。為確保工作成效，你必須勇往直前，作為團隊位置最高的人，當好帶頭人。

鑒於你在管理一個團隊而非整個公司，你可能仍然需要直接服務客戶，那麼，你必須（同時）扮演選手和教練的角色。這可能是你第一次從事管理工作，在成為團隊領導之前，你可能隻需關注自己的個人業績，現在輪到你來擔心（影響）其他人的工作業績，這些人可能就在最近還跟你是平級的同事。你必須把高度自主的人鍛造成一支緊密結閤的隊伍。

團隊類型各有不同，有的團隊所有成員緊密圍繞共同的工作目標，工作職責彼此交叉，有的團隊個人有獨立項目，互不乾涉，聚在一起成為團隊隻是組織架構和行政管理需要。

我們不想引起口舌之爭，討論團隊何時纔是真正的團隊，因為大部分團隊都在上述兩種極端之間。重要的是，你對如何定義團隊要有清楚的認識。我們認為，定義團隊的是團隊運營所遵守的一係列原則。在一個緊密團結的團隊中，所有成員都知道工作原則並嚴格遵守。在鬆散團隊中，沒幾條工作原則，往往還能討價還價。在本書中，我們迴到如何就團隊運營達成一緻意見這個主題。如同團隊大師喬恩·卡岑巴赫（Jon Katzenbach）所說：“團隊工作更多的是工作紀律的問題，而不是是否坐在一起的問題。”

上述觀點也印證瞭大衛另一本書《言行閤一》（Practice What You Preach）中的結論，即事業成功（有統計數據支撐）來自於嚴格遵守工作標準，不成功的團隊也積極擁護這些標準，但鮮於落實。研究還發現，執行的關鍵在於有經驗的管理者、教練或者團隊領導。如果你問“工作紀律這玩意兒”是否可以反映在公司利潤裏，我們推薦你從書中找答案。現在我們先考慮“怎麼做”的問題。

機械地給一群人打上“某團隊”的標簽並不會真正把團隊組建好。作為公司顧問，我們花瞭許多年試圖說服客戶，除非每個團隊都有領導、牽頭人、聯絡人或教練來管理團隊並指導員工，否則業務很難落地實施。

這並不是看上去那麼微不足道。專業服務公司或企業中的員工，對待被管理一事都深感厭惡。他們憤世嫉俗、世事洞明、挑三揀四。根據麻省理工學院教授、網絡軟件公司ArsDigita創始人菲利浦·格林斯彭（Phillip Greenspun）的話，程序員的自尊心超強。他寫道：

軟件工程不一樣，因為公司每個級彆的人都認為他們自己很聰明……軟件工程工作的悖論是，爛主意和低效率的人往往覺得自己能力超級強。如果彆人製定瞭好的業務戰略，他們是最後加入的人。而好程序員能力高超，沒必要期望在他們之間獲得一緻意見。每個程序員都認為自己的構建想法是最好的。

一個真正優秀的程序員能夠創造一個普通程序員十倍的商業價值。公司能否承受把一個等於十個普通程序員的優秀程序員推嚮管理崗位？公司是否能夠承受把技術能力差的人推嚮管理崗位？鑒於我們還是期望他們在管理崗位的同時進行設計、軟件編程、文檔管理、日誌撰寫的工作，很可能齣現的危險是新上任的團隊領導被束縛在電腦屏幕之前，永遠沒有機會抬頭看看整個團隊在乾什麼。

我們認為格林斯彭的意見適用於許多其他類型的團隊。《專業服務評論》（Professional Service Review）的齣版商詹姆斯·艾默生（James Emerson）這麼說：

根據我近30年的職業生涯，我堅信有效領導專業團隊比絕大多數人想象的要難。支持員工個人有效工作的特定性格又給團隊工作設置製造障礙。

大多數專業人士都被要求保持懷疑精神，永遠對新想法挑刺，所以要忍受他們的分析天賦。在最小的事情上達成一緻意見，都可能是很睏難的事情。

因為如此，很難讓技術型員工跳齣自己的核心技能領域看問題，讓他們關注大局。專業人士常常過度研究某一個問題：首先，過度研究符閤他們的需要，在決策前消滅一切風險；其次，這也給瞭他們藉口，無休止地討論問題，就是不去落實。

專業人士總是對問責製有所抵觸，害怕事事確認阻礙創造性和尋求最佳解決方案的能力。

絕大多數專業人士喜歡獨來獨往。把一群人關在一個屋子裏本身就非常睏難。他們常常以客戶有事為藉口離開，而事實上隻是跟團隊待在一起不舒服。

阿桑特（Assante）資産管理公司的大衛·斯旺森（David Swanson）觀察到：

與團隊一起工作是好事，但我很想知道團隊共事如何解決對個人貢獻認同不強這個安全感問題。每個成員為團隊做貢獻，要承擔失去職業個性和經濟利益最大化的風險，這會給個人和傢庭帶來損害。我所在的金融業，從來都不是自上而下的命令式管理，一嚮是有創業氛圍，競爭力度強，以項目為核心。自從這個行業從項目交易收入模式轉變為費用收取模式之後，競爭強度雖然仍然很高，但更需要團結協作。因此，員工有意願幫助團隊，培養團隊成員，但又害怕自己不能因此得到財務迴報。

遺憾的是，對專業人員進行管理存在的挑戰導緻許多公司認為專業人員無法管理，因此直接放棄嘗試。團隊領導真正的職責根本不存在，團隊的領導僅僅做些行政事務，一點管理工作都不推進。

我們特彆推薦瞭與此截然相反的結論。閤作無間的團隊能夠帶來的潛在能量實在太大，讓人無法放棄團隊建設這項工作。因為管理很復雜，需要更多管理者的精力。考慮到專業人員的個性，在特定辦公環境中需要更多管理技巧。專業人員管理與其他管理做的都差不太多（主持會議、激勵員工、善於傾聽、給齣建議），怎樣做纔是區彆高下的關鍵，這要求工作方法多樣，或者手腕再高明一點，或兩者兼備。當然，還需要恰當的態度！

我們希望通過本書告訴你，成功扮演團隊領導的角色，你需要願意從他人的成功中帶來獲得感。你也應當具備一係列技能：影響他人情緒、感受、態度和決定的能力。遺憾的是，在很多公司，他們並沒有按照這個標準去選拔團隊領導。很多時候就是選擇資曆最深、創收最多、纔智過人或最懂財務的人。有些公司由於曆史原因（或者政治原因），要任命兩個人領導團隊。一個是名義領導，很多時候相當於團隊的“業務主管”，能力備受市場認可，主要工作是代錶團隊麵嚮市場。他不承擔教練輔導的責任，這方麵的工作由另一位實際的團隊領導承擔，這個人負責協調、內部谘詢和日常團隊管理。這是完全可以接受的解決方案。在本書中，我們假設你是進行日常管理和教練的團隊領導。

如果你看到下文中有自己熟悉的內容，希望解決相關問題，那本書就是為你定製的。我們將幫你消除障礙，為你提供有效領導團隊所需的知識。

用下麵這個小測驗，檢驗一下你的團隊效率如何1.?團隊成員是否知道團隊為什麼存在，團隊方嚮是什麼，想要達到什麼成果，核心優先的工作是什麼？還是沒有責任感，參與團隊工作抱怨連連（因為他們覺得團隊一員這個角色跟個人業績沒什麼關係，也不影響自己的奬金和績效）？2.?團隊成員是否覺得能夠相互倚靠？他們是否對彼此的能力和工作充滿信心？還是覺得依靠彼此的良好願望和專業能力十分幼稚，也十分危險？3.?團隊成員是否成敗與共？還是僅僅計算個人成敗得失，團隊齣現負麵結果就到處找藉口，還指責彆人？4.?團隊成員是否真誠聆聽他人的意見和觀點？還是隻會捍衛自己的觀點和立場？5.?團隊成員是否會公開贊揚他人的工作成績和對團隊的貢獻？還是覺得彆人取得的成績都是理所應當的？6.?團隊成員是否珍惜彼此的時間？還是所作所為錶示他們認為對方的時間沒那麼重要？7.?團隊成員是否嚴肅對待雙方協議和單方承諾？還是雙方協議和單方承諾都隻是權宜之計，所謂承諾也隻是“嗯，行，我看看條件允許不允許”這樣的情況？8.?團隊成員是否彼此幫助對方成功和成長？然後彼此分享成就的喜悅？還是這種想法無關緊要？9.?團隊成員是否對工作業績高標準嚴要求，給予彼此直接的反饋意見和工作指導，以及誠摯的感情？還是沒能堅持高標準嚴要求，不對業績較差的員工進行業務指導，也不知道什麼是關心，什麼是縱容。

10.?團隊成員是否相信團隊成功會帶動個人的進步？還是覺得個人利益與集體利益相互衝突？11.?團隊成員是否分享客戶資源、行業信息、工作用具和其他資源？還是喜歡囤聚資源，藏著掖著？12.?團隊成員是否認可為團隊做貢獻？還是雖然錶麵上參與，但心裏認為最好還是追求個人利益？13.?團隊是否得到推進工作應得的權力、資源和支持？還是浪費大量時間搞辦公室政治，處理公司內部官僚主義？14.?團隊成員是否將自己定義為團隊的一員？還是覺得他們隻跟公司或自己的崗位有關係？在我們之前的書中，我們已經嘗試討論公司管理層和團隊領導必要性的問題。除瞭第1章和第2章以外，本書不會重復原來的內容，而是解決一個我們總被問及的問題：“好瞭，我們同意由團隊領導集中精力在指導團隊的工作上，我們如何能幫助他們學會怎樣進行團隊管理呢？”

本書中我們詳細描述瞭團隊領導應當做到的事，具體說明如何去做。

盡管市麵上已經有很多指導大傢成為閤格管理者和教練的優秀書籍，但大部分書籍的內容都是基於公司層麵的管理者，這種層級的領導有大量“職務權力”或者被認可的權威。但在很多公司中並非這樣，特彆是專業服務公司，這種公司中形成“管理”的概念並不長。專業服務公司裏的團隊領導一般沒有下屬或雇員，或者並不以這樣的身份看待一起工作的人，而把他們視作同僚、閤作方、同事、工作夥伴，或者閤夥人。

此外，許多集團內部如工程部門、人力資源部門、營銷部門、財務部門、IT部門的管理者，也都會麵臨類似的挑戰。他們被要求帶領教育水平高、自主能力強、精力旺盛的員工，這些員工或許接受他人的影響或指導，但非常抵觸“被管理”。

本書的目標是介紹各類職場中（而不僅僅是專業服務公司）專業團隊領導的基本素質。本書是關注“行動”的書，不是講理論、概念或思想的書，是我們希望在帶團隊之初就應該讀的書！

我們不討論什麼現在有很多公司內部相關的話題都很引人

《跨越時代的智慧：古希臘哲學導論》本書並非一本關於現代企業管理或者團隊協作的指南，而是一次深入探索古希臘文明思想瑰寶的旅程。我們將目光投嚮遙遠的愛琴海之畔，那裏孕育瞭人類曆史上最為璀璨的精神遺産之一——古希臘哲學。這本書旨在帶領讀者走近那些偉大的思想傢，瞭解他們提齣的核心概念，以及這些概念如何塑造瞭後世西方乃至全球的思想文化。第一部分：萬物的本源與邏輯的開端——早期希臘哲學我們的旅程將從那些被譽為“前蘇格拉底哲學傢”的思想傢開始。他們最早嘗試用理性而非神話來解釋世界的起源和構成。米利都學派：自然的探索者泰勒斯（Thales）： “水是萬物的本源。” 這看似簡單的論斷，卻是人類第一次嘗試將自然現象歸結於單一的物質基礎，標誌著哲學從神話思維嚮理性思維的飛躍。我們將探討泰勒斯的宇宙觀，以及他對天文和幾何學的貢獻，理解他如何開啓瞭對“是什麼”的追問。阿那剋西曼德（Anaximander）：他提齣瞭“無定形”（Apeiron）的概念，認為萬物並非源於某種具體的物質，而是發源於一種無限、無形、無始無終的原始物質。我們將分析“無定形”的哲學意義，它如何超越瞭具體物質的局限，並探討他關於宇宙演化和生命起源的早期思想。阿那剋西美尼（Anaximenes）：他主張“氣”是萬物的本源，通過“稀化”和“凝結”的運動，氣可以演變成其他物質。我們將解析“氣”的哲學地位，以及他關於物質變化的機械論觀點，理解其對後來原子論思想的啓發。畢達哥拉斯學派：數的神秘與和諧畢達哥拉斯（Pythagoras）： “萬物皆數。” 這是畢達哥拉斯學派的核心主張。我們將深入探究他們為何認為數是世界的本質，理解數與音樂、宇宙和諧之間的神秘聯係。本書將解析畢達哥拉斯定理（勾股定理）在數學和哲學上的意義，以及他們關於靈魂不朽和輪迴轉世的宗教哲學觀點。赫拉剋利特（Heraclitus）：流變的哲學傢 “人不能兩次踏入同一條河流。” 赫拉剋利特以其深刻的“變化”理論聞名。我們將理解他關於“一切皆流”的觀點，以及“對立統一”的辯證思想。本書將分析“邏各斯”（Logos）在他哲學中的作用，它既是世界的法則，也是人類理性的指導。埃利亞學派：永恒與存在的守護者巴門尼德（Parmenides）：與赫拉剋利特的變化思想截然相反，巴門尼德提齣瞭“存在是唯一的，不可改變的，無始無終的”理論。我們將詳細闡述他關於“存在”與“非存在”的區分，以及由此推導齣的關於運動和多樣的幻象。芝諾（Zeno of Elea）：為瞭支持巴門尼德的“靜止”理論，芝諾提齣瞭著名的“運動悖論”。本書將分析阿喀琉斯追龜、飛矢不動等悖論，理解它們如何挑戰瞭我們對空間、時間和運動的直觀理解，並引發瞭後世對邏輯和數學的深入思考。多元論與原子論：試圖調和的努力恩培多剋勒（Empedocles）：他提齣瞭“土、氣、火、水”四種基本元素，並通過“愛”與“恨”這兩種力量的結閤與分離來解釋世界的生成與毀滅。我們將探討其多元論的特點，以及對自然變化的解釋。阿那剋薩戈拉（Anaxagoras）：他認為萬物由無數微小的“種子”（homoiomereia）構成，這些種子在不同比例的混閤中形成瞭各種事物。我們將分析他的“努斯”（Nous，即心靈或理性）概念，它如何在混沌中帶來秩序。德謨剋利特（Democritus）：原子論的集大成者。他提齣世界由不可分割的“原子”和“虛空”構成，一切現象都是原子在虛空中運動、結閤、分離的結果。本書將深入探討原子論的物質觀，以及它對後世科學思想的深遠影響。第二部分：人性的探索與理性的升華——古典時期的哲學巨匠進入公元前五世紀，希臘哲學迎來瞭蘇格拉底、柏拉圖和亞裏士多德這三位劃時代的巨匠。他們的思想深刻地影響瞭西方哲學的進程，塑造瞭我們對知識、道德、政治和現實的理解。蘇格拉底：智慧的引路人 “認識你自己。” 這句銘文在德爾菲神廟中，成為瞭蘇格拉底哲學生涯的起點。本書將重點闡述蘇格拉底的“詰問法”（elenchus），理解他如何通過提問的方式，引導人們認識到自身的無知，從而激發對真理的追求。我們將探討他關於“美德即知識”的倫理學思想，以及他對“靈魂”的重視。柏拉圖：理念世界的建構者 “理念論”（Theory of Forms）：柏拉圖認為，我們感官所能觸及的現實世界隻是“現象世界”，而真正的實在存在於一個永恒不變的“理念世界”。本書將詳細解析“理念論”，闡述“善的理念”在其中至高無上的地位。我們將通過“洞穴比喻”等經典寓言，理解其認識論和形而上學思想。理想國：柏拉圖在《理想國》中構想瞭一個理想的城邦，並論述瞭哲學傢王統治的必要性。我們將分析他關於正義、教育、國傢結構以及不同階層的劃分，理解其政治哲學思想。亞裏士多德：邏輯與經驗的集大成者 “四因說”（Four Causes）：亞裏士多德對事物進行分析，提齣瞭質料因、形式因、動力因和目的因。本書將詳細解釋這四因，理解他對世界萬物的係統性研究方法。邏輯學：亞裏士多德被譽為“邏輯學之父”。我們將介紹他的“三段論”推理，以及他關於概念、判斷、推理等邏輯基本要素的貢獻，理解他對理性思維的規範。形而上學與倫理學：亞裏士多德探討瞭“存在”的本質，提齣瞭“潛在性”與“現實性”的概念。在倫理學上，他強調“德性倫理”，認為幸福（eudaimonia）是通過實現人的潛能，過一種閤乎德性的生活而達到的。我們將分析其關於“黃金分割”的倫理原則。政治學與生物學：亞裏士多德對政治學進行瞭開創性的研究，分析瞭不同政體的優缺點。同時，他也是傑齣的生物學傢，通過細緻的觀察和分類，奠定瞭西方生物學的基礎。第三部分：生活的智慧與精神的安寜——希臘化時期哲學亞曆山大大帝的徵服改變瞭地中海世界的格局，希臘化時期哲學在新的社會文化背景下得到瞭發展，更加關注個體的人生幸福和精神解脫。犬儒學派（Cynicism）：第歐根尼（Diogenes）：以其極端簡樸的生活方式和挑戰世俗觀念的行為聞名。我們將探討犬儒學派對物質享受和名譽的衊視，以及他們對“自然”生活的追求，理解其對社會習俗的批判。斯多葛學派（Stoicism）：芝諾（Zeno of Citium）、愛比剋泰德（Epictetus）、馬可·奧勒留（Marcus Aurelius）：斯多葛學派強調理性、美德和順應自然。本書將深入分析其“禁欲主義”（apatheia）的哲學，即通過控製情感，達到內心的平靜。我們將探討其關於“世界理性”（Logos）的觀念，以及個體在命運麵前應有的態度。伊壁鳩魯學派（Epicureanism）：伊壁鳩魯（Epicurus）：與斯多葛學派不同，伊壁鳩魯學派將“快樂”（hedone）視為人生的最高目標。然而，這裏的快樂並非感官的放縱，而是指擺脫痛苦和恐懼，獲得內心的寜靜。我們將解析其“原子論”的物質觀，以及他對死亡和神祇的看法，理解他如何追求一種“安寜的快樂”。懷疑學派（Skepticism）：皮浪（Pyrrho）：懷疑學派質疑人類認識的可能性，主張懸置判斷（epoché），從而達到心靈的平靜。我們將分析其認識論的局限性，以及其對獲得確鑿知識的懷疑態度。結語：古老智慧的現代迴響《跨越時代的智慧：古希臘哲學導論》並非止步於對曆史的梳理，而是試圖展示古希臘哲學思想是如何穿越時空的桎梏，依然在現代社會中産生共鳴。無論是對科學方法的奠基，對倫理道德的深刻反思，對政治製度的早期探索，還是對人生意義的永恒追問，古希臘哲學都為我們提供瞭寶貴的思想資源。本書希望能激發讀者對這些古老智慧的興趣，引導大傢思考人類文明的根源，並從中汲取啓迪，以更深刻的視角理解我們自身和所處的世界。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

在閱讀《專業團隊的管理》這本書的過程中，我印象最深刻的是作者對於“團隊文化建設”的獨特見解。他認為，團隊文化不是一蹴而就的，也不是靠幾句標語就能塑造的，而是通過日常的點滴行為和管理者自身的垂範逐漸形成的。書中提供瞭非常詳實的案例，說明瞭如何通過“價值觀的內化”和“行為的示範”來影響團隊成員，讓他們認同並踐行團隊的核心理念。我特彆欣賞書中關於“慶祝成功與分享經驗”的部分。作者強調，成功的慶祝不僅僅是對工作的肯定，更是對團隊凝聚力的加強。他提齣瞭一些創新的慶祝方式，比如“團隊故事分享會”，讓成員們分享工作中的點滴成就，以及在共同剋服睏難過程中産生的動人故事。這讓我反思，在我的團隊中，我們似乎過於關注任務的完成，而忽略瞭對過程中的付齣和努力的認可。書中還提到瞭“建立學習型團隊”的重要性，作者認為，一個優秀的團隊不應該滿足於現狀，而應該不斷學習和成長。他提齣瞭一些促進知識分享和技能提升的方法，比如“導師製”和“知識庫建設”。我開始思考，如何纔能為我的團隊成員創造一個持續學習的環境，讓他們能夠不斷提升自己的專業能力，應對未來的挑戰。這本書就像一位“建築師”，它不是簡單地給你幾個磚頭瓦塊，而是教你如何去規劃、設計，並親手搭建起一個堅固而富有生命力的“團隊堡壘”，讓它能夠經受住時間的考驗，並不斷發展壯大。

評分☆☆☆☆☆

最近在工作中，我負責帶領一個小團隊，雖然成員們都很有潛力，但整體的凝聚力和協作效率總覺得不夠理想。《專業團隊的管理》這本書，可以說是給我帶來瞭及時的“甘霖”。我最先關注的是書中關於“團隊角色理論”的部分，作者詳細介紹瞭不同性格、不同技能的成員在團隊中扮演的角色，以及如何識彆和發揮每個人的特長，形成互補。這一點對我很有啓發，我開始嘗試去觀察和瞭解團隊成員的性格特質，並思考如何將他們安排到最適閤的位置上，讓他們能夠發揮最大的價值。書中還深入探討瞭“團隊激勵機製”的設計。我之前一直睏惑於如何纔能有效地激勵團隊成員，讓他們保持高昂的工作熱情。作者提齣瞭區分“內在激勵”和“外在激勵”，並強調瞭內在激勵的重要性，比如提供挑戰性的任務、給予自主權、以及認可和發展機會。書中給齣瞭一些關於如何設計有效的奬勵體係，以及如何通過非物質的方式來激勵團隊的案例，這些都非常有藉鑒意義。我嘗試運用書中關於“定期一對一溝通”的建議，與團隊成員進行深入的交流，瞭解他們的職業發展目標和工作中的睏惑，並根據他們的需求提供支持和指導。效果非常明顯，團隊成員的滿意度和歸屬感都有所提升。這本書給我的感覺，就像一位“心理谘詢師”，它不僅關注團隊的“硬實力”，更深入挖掘團隊成員的“軟需求”，幫助管理者理解和滿足這些需求，從而構建一個和諧、高效、充滿活力的工作氛圍。

評分☆☆☆☆☆

一本關於如何構建和維護高效團隊的書，我一直想找一本能夠真正指導我在實際工作中組建和管理團隊的書籍，市麵上這類書籍汗牛充棟，但很多都流於錶麵，講一些空泛的理論，或是充斥著作者個人的經驗但缺乏普適性。當我拿到這本《專業團隊的管理》時，我心裏其實是抱著一絲懷疑的，我期待它能提供一些更深入、更實操的見解。翻開第一頁，我就被作者的開篇所吸引。他沒有上來就講什麼“領導力模型”或者“溝通技巧”，而是從團隊形成的根本——“信任”入手，層層剝繭。書中詳細闡述瞭信任是如何在團隊中建立，以及破壞信任的常見誤區。我尤其喜歡其中關於“心理安全感”的章節，作者通過大量案例說明，一個讓成員敢於錶達不同意見、不怕犯錯並從中學習的環境，纔是激發團隊創造力的基石。書中給齣的具體方法，比如如何通過定期的“復盤”而非“追責”來解決問題，如何設計讓團隊成員互相瞭解的破冰活動，都顯得非常接地氣。我特彆想嘗試書中關於“明確角色與責任”的部分，因為在我之前的經曆中，很多團隊的低效都源於職責不清，導緻推諉扯皮。作者提齣的“責任矩陣”工具，雖然概念不復雜，但對於量化和明確每個成員的職責範圍，以及他們之間的協作關係，非常有幫助。總的來說，這本書給我一種“潤物細無聲”的感覺，它不是那種讓你讀完後立刻覺得醍醐灌頂的書，而是更像一位經驗豐富的朋友，在細細地跟你聊他在管理團隊過程中的思考和實踐，讓你在不知不覺中吸收瞭寶貴的養分。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，我當初買《專業團隊的管理》這本書，主要是因為被封麵和標題吸引，覺得它聽起來很“硬核”，希望能從中學習到一些“高階”的團隊管理技巧。翻開目錄，我注意到書中關於“決策機製”和“創新驅動”的章節，這正是我一直想要深入瞭解的。書中對不同類型的團隊決策方式進行瞭詳細的分析，比如集權式、民主式、共識式等等，並且探討瞭每種方式的優缺點以及適用的場景。作者舉例說明瞭，在一個快速變化的市場環境中，如何建立一個能夠快速響應並有效做齣決策的機製，避免“官僚化”和“信息孤島”。我尤其欣賞書中關於“鼓勵試錯與容忍失敗”的論述。作者認為，真正的創新往往伴隨著風險，一個害怕失敗的團隊很難孕育齣顛覆性的想法。書中提供瞭一些鼓勵團隊成員進行創意發想和原型測試的方法，例如“頭腦風暴的技巧”以及“原型迭代的流程”。我之前也嘗試過頭腦風暴，但效果並不理想，往往是少數幾個人在主導，大部分人則沉默不語。書中提齣的“反嚮頭腦風暴”和“SCAMPER法”等工具，為如何引導更多人參與進來，激發更廣泛的創意提供瞭新的思路。而且，作者強調瞭在創新過程中，管理者需要扮演“教練”的角色，而不是“指揮官”，去支持團隊成員的探索，而不是直接給齣指令。讀到這裏，我感到豁然開朗，開始重新審視自己在團隊中扮演的角色。這本書就像一位經驗豐富的“戰略傢”，它不隻關注戰術層麵的操作，更著眼於如何為團隊的長遠發展打下堅實的基礎，培養齣具有持續創新能力的隊伍。

評分☆☆☆☆☆

我之前參加過幾次關於團隊建設的培訓，講師們總是激情四射，但實際操作起來卻發現跟書本理論差距很大，所以這次抱著“姑且一試”的心態翻閱瞭《專業團隊的管理》。這本書的結構非常清晰，從團隊的起源、發展到如何處理團隊中的衝突，再到如何激勵和發展團隊成員，都覆蓋得很全麵。我最感興趣的是關於“衝突管理”的部分，因為在我的工作中，團隊成員之間的意見不閤是常有的事，有時處理不好就會升級為個人矛盾，影響團隊的整體效率。書中並沒有迴避衝突，反而認為健康的衝突是團隊進步的催化劑，關鍵在於如何引導衝突走嚮建設性的解決。作者提齣的“利益分析法”來識彆衝突根源，以及“雙贏協商技巧”來化解矛盾，這些方法都非常實用。我嘗試運用其中一些技巧來處理近期團隊內部的一個小爭執，效果比我預期的要好，成員們雖然意見不一，但能夠更加理性地錶達自己的觀點，並開始尋找共同的解決方案。另外，書中關於“目標設定與績效評估”的部分也給我留下瞭深刻印象。作者強調瞭SMART原則在設定目標中的重要性，並提齣瞭多種有效的績效反饋方式，例如“STAR原則”來迴顧和分析工作錶現，而不是簡單地給齣一個分數。他認為，績效評估的最終目的是為瞭幫助團隊成員成長，而不是為瞭“評判”。讀完這部分，我開始反思自己過去在績效評估時的一些不足，比如過於主觀，缺乏具體事例支持。總的來說，這本書像一本“武林秘籍”，它沒有直接給你答案，而是教你一套方法論，讓你能夠根據具體情況靈活運用，解決各種團隊管理難題。