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[美] 帕特里克，J.麦克纳（Patrick，J.，McKenna），大卫 ... 著，林屾译

图书标签:

团队管理
领导力
专业团队
绩效管理
沟通技巧
协作
人才发展
组织行为学
高效团队
管理技巧

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出版社：机械工业出版社

ISBN：9787111593003

版次：1

商品编码：12351760

品牌：机工出版

包装：平装

开本：16开

出版时间：2018-05-01

用纸：胶版纸

页数：248

具体描述

编辑推荐

适读人群：专业服务人员中需要带领团队的初级员工，如工程师、程序员、咨询顾问、律师、会计师、广告人、设计师、医生等

★知识型员工的管理！专业服务管理界无可匹敌的管理大师大卫?梅斯特之作！

★适合各领域的专业人士：高学历、高度自主、充满个性的知识型员工

★2002年佳商业书籍奖，荣登美国、加拿大、澳大利亚商业类畅销书榜首，被译为9种语言★9大领域，49家媒体携手国内专业公司联袂推荐！

★专业人员不能被“管理”，而应该被“教练”“激励”“引导”。

★专业团队更需要有规则，团队成员彼此负责、相互信任。

★团队成员既要关注自己的个人目标，也要为团队贡献，比如定期分享经验和教训。

内容简介

本书为需要带专业人员团队的人而作。这些团队的管理者并不专门从事管理工作，也不一定有正式的职位和权力，他所领导的团队成员也并非他的下属，而是他的同事。他既要完成自己的业务指标，也需要完成团队的领导、统筹、协调、指导等职能。这些专业人士，如工程师、程序员、咨询顾问、律师、会计师等，普遍具有高学历、高自主性、厌恶被领导等特征。

作者简介

| 作者简介 |FIRST AMONG EQUALS帕特里克·麦克纳（Patrick J. McKenna）边缘国际（Edge International）合伙人，他拥有20多年为全球各地专业服务公司提供咨询的经历，在十几个国家至少为该国的十大律师事务所之一服务过。

麦克纳在加拿大管理学院获得MBA学位，是哈佛大学专业服务公司领导领域的首批校友，持有会计和管理方面的专业证书。

2005年，《管理技能》使其与彼得·德鲁克和沃伦·本尼斯一同列为“团队领导力思想家”。著有《构筑海外业务》（Building Business Abroad）、《业务拓展：建立营销思想》（Practice Development: Creating a Marketing Mindset）（被某国际杂志誉为“专业服务营销人员书架上必备书籍前十大之一”），以及《猫咪群放：管理合伙人和团队领导的实用手册》（Herding Cats: A Handbook for Managing Partners and Practice Leaders）和《认知：16个震撼初建团队的问题》（Beyond Knowing: 16 Cage-Rattling Questions To Jump-Start Your Practice Team），后两本书曾登上加拿大畅销书前10名。

他的联系方式是：

电话： 1-780-428-1052电邮：patrick.mckenna@attglobal.net网站： www.patrickmckenna.com大卫·梅斯特（David H. Maister）国际公认的专业服务机构管理界的，在20多年的时间里，为涵盖范围广泛的专业服务机构提供应对各类战略及管理问题的咨询建议。他的服务覆盖全球，他将40%的时间花在北美，30%的时间花在西欧，另外30%的时间则关注其他地区。

大卫生于英国，拥有伯明翰大学、伦敦政治经济学院和哈佛大学的学位，并在哈佛大学担任教授7年。著有畅销书《专业服务公司的管理》《专业团队的管理》《值得信赖的顾问》《专业精神》。他的许多文章被翻译成主要欧洲语言（包括俄语），他的书籍被翻译成荷兰语、西班牙语、印度尼西亚语、韩语、波兰语、塞尔维亚-克罗地亚语及中文。

他现居美国马萨诸塞州波士顿，联系方式是：

电话：1-617-262-5968电邮：David_Maister@msn.com网站：www.davidmaister.com

精彩书评

专业人员学历高、悟性好、工作自主性强，但往往很难管。这本书探讨了如何把一群高度自主的人锻造成一支紧密配合的团队，全面且针对性强，值得一读。
——徐沪初普华永道思略特管理咨询公司大中华区总裁
本书通过案例分享和带入式情景分析，就管理者该如何明确理解自己的角色，如何指导、领导、激励员工，如何带领、影响团队等实际问题提供了一系列的解决方法。内容层层递进，生动明晰，引人入胜，是专业团队的管理者不得不看的佳作。
——温沁山北京外企人力资源服务有限公司党委书记、董事
一本针对专业服务团队的管理指南！它让你从每一个人的角度去思考团队，同时让你站在团队的角度去思考每一个人，从而真正将团队的管理以看得见的方式表述出来。我推荐这本书给那些希望知道如何管理团队的人阅读，同时，我也希望每一个在团队中和他人协同工作的人都来读一读这本书。
——宁宣凤金杜律师事务所资深合伙人

《专业服务公司的管理》

对于在专业服务领域不断超越自我、视野拓展到全球、意欲比肩国际一流品牌的中国公司来说，这是一本很值得推荐的好书。大卫·梅斯特针对专业服务公司的特殊管理模式、公司团队和客户等管理者需要洞悉的各个维度，以其深厚的理论结合实践总结出精辟的方法论，即使我们身处不同的经济形态和时代，也可以从中获得很多有见地的指导。
——张　毅金杜律师事务所中国区主席
如何建立一支高素质的团队，如何激发这些团队成员的潜力，并通过共同的目标和价值观为客户提供卓越服务，这是专业服务公司管理面临的挑战。本书围绕专业服务公司管理的关键维度做了深入浅出的阐述，不少观点非常值得借鉴。
——徐沪初普华永道思略特管理咨询公司大中华区总裁
作为专业服务管理领域国际公认的※威，大卫·梅斯特将管理理论和实用建议紧密结合，对专业人士和管理者在服务客户、职业发展和管理服务公司方面都带来深刻的启迪和切实的指导。该书对专业服务公司管理者尤其有益，可以帮助他们实现客户、员工和经济效益之间的巧妙平衡。
——郝　杰北京外企人力资源服务有限公司董事、总经理
像会计师事务所这样的专业化组织如何运行和管理，本书不仅提供了很多维度的实践经验，还蕴含着不少值得学者们深入思考和检验的理论假说。
——吴　溪中央财经大学会计学院教授

前言/序言

| 前　言 |FIRST AMONG EQUALS如果你领导一群专业人士，那本书就是为你量身定制的。本书中我们所称的“团队”是泛泛之称，并非特指某种组织架构。你的团队可能是以地域划分的单位，或针对特定项目、特定客户、特定行业或特定功能的单位。你并不执掌整个公司，但牵头、协调、管理、领导或促进公司业务的一部分。你并非员工的老板，即便是，你也不想让人觉得你是在做老板。你有权力给员工布置任务，发号施令，但权力有限，就算有明文授权，你也很少使用。为确保工作成效，你必须勇往直前，作为团队位置最高的人，当好带头人。

鉴于你在管理一个团队而非整个公司，你可能仍然需要直接服务客户，那么，你必须（同时）扮演选手和教练的角色。这可能是你第一次从事管理工作，在成为团队领导之前，你可能只需关注自己的个人业绩，现在轮到你来担心（影响）其他人的工作业绩，这些人可能就在最近还跟你是平级的同事。你必须把高度自主的人锻造成一支紧密结合的队伍。

团队类型各有不同，有的团队所有成员紧密围绕共同的工作目标，工作职责彼此交叉，有的团队个人有独立项目，互不干涉，聚在一起成为团队只是组织架构和行政管理需要。

我们不想引起口舌之争，讨论团队何时才是真正的团队，因为大部分团队都在上述两种极端之间。重要的是，你对如何定义团队要有清楚的认识。我们认为，定义团队的是团队运营所遵守的一系列原则。在一个紧密团结的团队中，所有成员都知道工作原则并严格遵守。在松散团队中，没几条工作原则，往往还能讨价还价。在本书中，我们回到如何就团队运营达成一致意见这个主题。如同团队大师乔恩·卡岑巴赫（Jon Katzenbach）所说：“团队工作更多的是工作纪律的问题，而不是是否坐在一起的问题。”

上述观点也印证了大卫另一本书《言行合一》（Practice What You Preach）中的结论，即事业成功（有统计数据支撑）来自于严格遵守工作标准，不成功的团队也积极拥护这些标准，但鲜于落实。研究还发现，执行的关键在于有经验的管理者、教练或者团队领导。如果你问“工作纪律这玩意儿”是否可以反映在公司利润里，我们推荐你从书中找答案。现在我们先考虑“怎么做”的问题。

机械地给一群人打上“某团队”的标签并不会真正把团队组建好。作为公司顾问，我们花了许多年试图说服客户，除非每个团队都有领导、牵头人、联络人或教练来管理团队并指导员工，否则业务很难落地实施。

这并不是看上去那么微不足道。专业服务公司或企业中的员工，对待被管理一事都深感厌恶。他们愤世嫉俗、世事洞明、挑三拣四。根据麻省理工学院教授、网络软件公司ArsDigita创始人菲利浦·格林斯彭（Phillip Greenspun）的话，程序员的自尊心超强。他写道：

软件工程不一样，因为公司每个级别的人都认为他们自己很聪明……软件工程工作的悖论是，烂主意和低效率的人往往觉得自己能力超级强。如果别人制定了好的业务战略，他们是最后加入的人。而好程序员能力高超，没必要期望在他们之间获得一致意见。每个程序员都认为自己的构建想法是最好的。

一个真正优秀的程序员能够创造一个普通程序员十倍的商业价值。公司能否承受把一个等于十个普通程序员的优秀程序员推向管理岗位？公司是否能够承受把技术能力差的人推向管理岗位？鉴于我们还是期望他们在管理岗位的同时进行设计、软件编程、文档管理、日志撰写的工作，很可能出现的危险是新上任的团队领导被束缚在电脑屏幕之前，永远没有机会抬头看看整个团队在干什么。

我们认为格林斯彭的意见适用于许多其他类型的团队。《专业服务评论》（Professional Service Review）的出版商詹姆斯·艾默生（James Emerson）这么说：

根据我近30年的职业生涯，我坚信有效领导专业团队比绝大多数人想象的要难。支持员工个人有效工作的特定性格又给团队工作设置制造障碍。

大多数专业人士都被要求保持怀疑精神，永远对新想法挑刺，所以要忍受他们的分析天赋。在最小的事情上达成一致意见，都可能是很困难的事情。

因为如此，很难让技术型员工跳出自己的核心技能领域看问题，让他们关注大局。专业人士常常过度研究某一个问题：首先，过度研究符合他们的需要，在决策前消灭一切风险；其次，这也给了他们借口，无休止地讨论问题，就是不去落实。

专业人士总是对问责制有所抵触，害怕事事确认阻碍创造性和寻求最佳解决方案的能力。

绝大多数专业人士喜欢独来独往。把一群人关在一个屋子里本身就非常困难。他们常常以客户有事为借口离开，而事实上只是跟团队待在一起不舒服。

阿桑特（Assante）资产管理公司的大卫·斯旺森（David Swanson）观察到：

与团队一起工作是好事，但我很想知道团队共事如何解决对个人贡献认同不强这个安全感问题。每个成员为团队做贡献，要承担失去职业个性和经济利益最大化的风险，这会给个人和家庭带来损害。我所在的金融业，从来都不是自上而下的命令式管理，一向是有创业氛围，竞争力度强，以项目为核心。自从这个行业从项目交易收入模式转变为费用收取模式之后，竞争强度虽然仍然很高，但更需要团结协作。因此，员工有意愿帮助团队，培养团队成员，但又害怕自己不能因此得到财务回报。

遗憾的是，对专业人员进行管理存在的挑战导致许多公司认为专业人员无法管理，因此直接放弃尝试。团队领导真正的职责根本不存在，团队的领导仅仅做些行政事务，一点管理工作都不推进。

我们特别推荐了与此截然相反的结论。合作无间的团队能够带来的潜在能量实在太大，让人无法放弃团队建设这项工作。因为管理很复杂，需要更多管理者的精力。考虑到专业人员的个性，在特定办公环境中需要更多管理技巧。专业人员管理与其他管理做的都差不太多（主持会议、激励员工、善于倾听、给出建议），怎样做才是区别高下的关键，这要求工作方法多样，或者手腕再高明一点，或两者兼备。当然，还需要恰当的态度！

我们希望通过本书告诉你，成功扮演团队领导的角色，你需要愿意从他人的成功中带来获得感。你也应当具备一系列技能：影响他人情绪、感受、态度和决定的能力。遗憾的是，在很多公司，他们并没有按照这个标准去选拔团队领导。很多时候就是选择资历最深、创收最多、才智过人或最懂财务的人。有些公司由于历史原因（或者政治原因），要任命两个人领导团队。一个是名义领导，很多时候相当于团队的“业务主管”，能力备受市场认可，主要工作是代表团队面向市场。他不承担教练辅导的责任，这方面的工作由另一位实际的团队领导承担，这个人负责协调、内部咨询和日常团队管理。这是完全可以接受的解决方案。在本书中，我们假设你是进行日常管理和教练的团队领导。

如果你看到下文中有自己熟悉的内容，希望解决相关问题，那本书就是为你定制的。我们将帮你消除障碍，为你提供有效领导团队所需的知识。

用下面这个小测验，检验一下你的团队效率如何1.?团队成员是否知道团队为什么存在，团队方向是什么，想要达到什么成果，核心优先的工作是什么？还是没有责任感，参与团队工作抱怨连连（因为他们觉得团队一员这个角色跟个人业绩没什么关系，也不影响自己的奖金和绩效）？2.?团队成员是否觉得能够相互倚靠？他们是否对彼此的能力和工作充满信心？还是觉得依靠彼此的良好愿望和专业能力十分幼稚，也十分危险？3.?团队成员是否成败与共？还是仅仅计算个人成败得失，团队出现负面结果就到处找借口，还指责别人？4.?团队成员是否真诚聆听他人的意见和观点？还是只会捍卫自己的观点和立场？5.?团队成员是否会公开赞扬他人的工作成绩和对团队的贡献？还是觉得别人取得的成绩都是理所应当的？6.?团队成员是否珍惜彼此的时间？还是所作所为表示他们认为对方的时间没那么重要？7.?团队成员是否严肃对待双方协议和单方承诺？还是双方协议和单方承诺都只是权宜之计，所谓承诺也只是“嗯，行，我看看条件允许不允许”这样的情况？8.?团队成员是否彼此帮助对方成功和成长？然后彼此分享成就的喜悦？还是这种想法无关紧要？9.?团队成员是否对工作业绩高标准严要求，给予彼此直接的反馈意见和工作指导，以及诚挚的感情？还是没能坚持高标准严要求，不对业绩较差的员工进行业务指导，也不知道什么是关心，什么是纵容。

10.?团队成员是否相信团队成功会带动个人的进步？还是觉得个人利益与集体利益相互冲突？11.?团队成员是否分享客户资源、行业信息、工作用具和其他资源？还是喜欢囤聚资源，藏着掖着？12.?团队成员是否认可为团队做贡献？还是虽然表面上参与，但心里认为最好还是追求个人利益？13.?团队是否得到推进工作应得的权力、资源和支持？还是浪费大量时间搞办公室政治，处理公司内部官僚主义？14.?团队成员是否将自己定义为团队的一员？还是觉得他们只跟公司或自己的岗位有关系？在我们之前的书中，我们已经尝试讨论公司管理层和团队领导必要性的问题。除了第1章和第2章以外，本书不会重复原来的内容，而是解决一个我们总被问及的问题：“好了，我们同意由团队领导集中精力在指导团队的工作上，我们如何能帮助他们学会怎样进行团队管理呢？”

本书中我们详细描述了团队领导应当做到的事，具体说明如何去做。

尽管市面上已经有很多指导大家成为合格管理者和教练的优秀书籍，但大部分书籍的内容都是基于公司层面的管理者，这种层级的领导有大量“职务权力”或者被认可的权威。但在很多公司中并非这样，特别是专业服务公司，这种公司中形成“管理”的概念并不长。专业服务公司里的团队领导一般没有下属或雇员，或者并不以这样的身份看待一起工作的人，而把他们视作同僚、合作方、同事、工作伙伴，或者合伙人。

此外，许多集团内部如工程部门、人力资源部门、营销部门、财务部门、IT部门的管理者，也都会面临类似的挑战。他们被要求带领教育水平高、自主能力强、精力旺盛的员工，这些员工或许接受他人的影响或指导，但非常抵触“被管理”。

本书的目标是介绍各类职场中（而不仅仅是专业服务公司）专业团队领导的基本素质。本书是关注“行动”的书，不是讲理论、概念或思想的书，是我们希望在带团队之初就应该读的书！

我们不讨论什么现在有很多公司内部相关的话题都很引人

《跨越时代的智慧：古希腊哲学导论》本书并非一本关于现代企业管理或者团队协作的指南，而是一次深入探索古希腊文明思想瑰宝的旅程。我们将目光投向遥远的爱琴海之畔，那里孕育了人类历史上最为璀璨的精神遗产之一——古希腊哲学。这本书旨在带领读者走近那些伟大的思想家，了解他们提出的核心概念，以及这些概念如何塑造了后世西方乃至全球的思想文化。第一部分：万物的本源与逻辑的开端——早期希腊哲学我们的旅程将从那些被誉为“前苏格拉底哲学家”的思想家开始。他们最早尝试用理性而非神话来解释世界的起源和构成。米利都学派：自然的探索者泰勒斯（Thales）： “水是万物的本源。” 这看似简单的论断，却是人类第一次尝试将自然现象归结于单一的物质基础，标志着哲学从神话思维向理性思维的飞跃。我们将探讨泰勒斯的宇宙观，以及他对天文和几何学的贡献，理解他如何开启了对“是什么”的追问。阿那克西曼德（Anaximander）：他提出了“无定形”（Apeiron）的概念，认为万物并非源于某种具体的物质，而是发源于一种无限、无形、无始无终的原始物质。我们将分析“无定形”的哲学意义，它如何超越了具体物质的局限，并探讨他关于宇宙演化和生命起源的早期思想。阿那克西美尼（Anaximenes）：他主张“气”是万物的本源，通过“稀化”和“凝结”的运动，气可以演变成其他物质。我们将解析“气”的哲学地位，以及他关于物质变化的机械论观点，理解其对后来原子论思想的启发。毕达哥拉斯学派：数的神秘与和谐毕达哥拉斯（Pythagoras）： “万物皆数。” 这是毕达哥拉斯学派的核心主张。我们将深入探究他们为何认为数是世界的本质，理解数与音乐、宇宙和谐之间的神秘联系。本书将解析毕达哥拉斯定理（勾股定理）在数学和哲学上的意义，以及他们关于灵魂不朽和轮回转世的宗教哲学观点。赫拉克利特（Heraclitus）：流变的哲学家 “人不能两次踏入同一条河流。” 赫拉克利特以其深刻的“变化”理论闻名。我们将理解他关于“一切皆流”的观点，以及“对立统一”的辩证思想。本书将分析“逻各斯”（Logos）在他哲学中的作用，它既是世界的法则，也是人类理性的指导。埃利亚学派：永恒与存在的守护者巴门尼德（Parmenides）：与赫拉克利特的变化思想截然相反，巴门尼德提出了“存在是唯一的，不可改变的，无始无终的”理论。我们将详细阐述他关于“存在”与“非存在”的区分，以及由此推导出的关于运动和多样的幻象。芝诺（Zeno of Elea）：为了支持巴门尼德的“静止”理论，芝诺提出了著名的“运动悖论”。本书将分析阿喀琉斯追龟、飞矢不动等悖论，理解它们如何挑战了我们对空间、时间和运动的直观理解，并引发了后世对逻辑和数学的深入思考。多元论与原子论：试图调和的努力恩培多克勒（Empedocles）：他提出了“土、气、火、水”四种基本元素，并通过“爱”与“恨”这两种力量的结合与分离来解释世界的生成与毁灭。我们将探讨其多元论的特点，以及对自然变化的解释。阿那克萨戈拉（Anaxagoras）：他认为万物由无数微小的“种子”（homoiomereia）构成，这些种子在不同比例的混合中形成了各种事物。我们将分析他的“努斯”（Nous，即心灵或理性）概念，它如何在混沌中带来秩序。德谟克利特（Democritus）：原子论的集大成者。他提出世界由不可分割的“原子”和“虚空”构成，一切现象都是原子在虚空中运动、结合、分离的结果。本书将深入探讨原子论的物质观，以及它对后世科学思想的深远影响。第二部分：人性的探索与理性的升华——古典时期的哲学巨匠进入公元前五世纪，希腊哲学迎来了苏格拉底、柏拉图和亚里士多德这三位划时代的巨匠。他们的思想深刻地影响了西方哲学的进程，塑造了我们对知识、道德、政治和现实的理解。苏格拉底：智慧的引路人 “认识你自己。” 这句铭文在德尔菲神庙中，成为了苏格拉底哲学生涯的起点。本书将重点阐述苏格拉底的“诘问法”（elenchus），理解他如何通过提问的方式，引导人们认识到自身的无知，从而激发对真理的追求。我们将探讨他关于“美德即知识”的伦理学思想，以及他对“灵魂”的重视。柏拉图：理念世界的建构者 “理念论”（Theory of Forms）：柏拉图认为，我们感官所能触及的现实世界只是“现象世界”，而真正的实在存在于一个永恒不变的“理念世界”。本书将详细解析“理念论”，阐述“善的理念”在其中至高无上的地位。我们将通过“洞穴比喻”等经典寓言，理解其认识论和形而上学思想。理想国：柏拉图在《理想国》中构想了一个理想的城邦，并论述了哲学家王统治的必要性。我们将分析他关于正义、教育、国家结构以及不同阶层的划分，理解其政治哲学思想。亚里士多德：逻辑与经验的集大成者 “四因说”（Four Causes）：亚里士多德对事物进行分析，提出了质料因、形式因、动力因和目的因。本书将详细解释这四因，理解他对世界万物的系统性研究方法。逻辑学：亚里士多德被誉为“逻辑学之父”。我们将介绍他的“三段论”推理，以及他关于概念、判断、推理等逻辑基本要素的贡献，理解他对理性思维的规范。形而上学与伦理学：亚里士多德探讨了“存在”的本质，提出了“潜在性”与“现实性”的概念。在伦理学上，他强调“德性伦理”，认为幸福（eudaimonia）是通过实现人的潜能，过一种合乎德性的生活而达到的。我们将分析其关于“黄金分割”的伦理原则。政治学与生物学：亚里士多德对政治学进行了开创性的研究，分析了不同政体的优缺点。同时，他也是杰出的生物学家，通过细致的观察和分类，奠定了西方生物学的基础。第三部分：生活的智慧与精神的安宁——希腊化时期哲学亚历山大大帝的征服改变了地中海世界的格局，希腊化时期哲学在新的社会文化背景下得到了发展，更加关注个体的人生幸福和精神解脱。犬儒学派（Cynicism）：第欧根尼（Diogenes）：以其极端简朴的生活方式和挑战世俗观念的行为闻名。我们将探讨犬儒学派对物质享受和名誉的蔑视，以及他们对“自然”生活的追求，理解其对社会习俗的批判。斯多葛学派（Stoicism）：芝诺（Zeno of Citium）、爱比克泰德（Epictetus）、马可·奥勒留（Marcus Aurelius）：斯多葛学派强调理性、美德和顺应自然。本书将深入分析其“禁欲主义”（apatheia）的哲学，即通过控制情感，达到内心的平静。我们将探讨其关于“世界理性”（Logos）的观念，以及个体在命运面前应有的态度。伊壁鸠鲁学派（Epicureanism）：伊壁鸠鲁（Epicurus）：与斯多葛学派不同，伊壁鸠鲁学派将“快乐”（hedone）视为人生的最高目标。然而，这里的快乐并非感官的放纵，而是指摆脱痛苦和恐惧，获得内心的宁静。我们将解析其“原子论”的物质观，以及他对死亡和神祇的看法，理解他如何追求一种“安宁的快乐”。怀疑学派（Skepticism）：皮浪（Pyrrho）：怀疑学派质疑人类认识的可能性，主张悬置判断（epoché），从而达到心灵的平静。我们将分析其认识论的局限性，以及其对获得确凿知识的怀疑态度。结语：古老智慧的现代回响《跨越时代的智慧：古希腊哲学导论》并非止步于对历史的梳理，而是试图展示古希腊哲学思想是如何穿越时空的桎梏，依然在现代社会中产生共鸣。无论是对科学方法的奠基，对伦理道德的深刻反思，对政治制度的早期探索，还是对人生意义的永恒追问，古希腊哲学都为我们提供了宝贵的思想资源。本书希望能激发读者对这些古老智慧的兴趣，引导大家思考人类文明的根源，并从中汲取启迪，以更深刻的视角理解我们自身和所处的世界。

用户评价

评分☆☆☆☆☆

一本关于如何构建和维护高效团队的书，我一直想找一本能够真正指导我在实际工作中组建和管理团队的书籍，市面上这类书籍汗牛充栋，但很多都流于表面，讲一些空泛的理论，或是充斥着作者个人的经验但缺乏普适性。当我拿到这本《专业团队的管理》时，我心里其实是抱着一丝怀疑的，我期待它能提供一些更深入、更实操的见解。翻开第一页，我就被作者的开篇所吸引。他没有上来就讲什么“领导力模型”或者“沟通技巧”，而是从团队形成的根本——“信任”入手，层层剥茧。书中详细阐述了信任是如何在团队中建立，以及破坏信任的常见误区。我尤其喜欢其中关于“心理安全感”的章节，作者通过大量案例说明，一个让成员敢于表达不同意见、不怕犯错并从中学习的环境，才是激发团队创造力的基石。书中给出的具体方法，比如如何通过定期的“复盘”而非“追责”来解决问题，如何设计让团队成员互相了解的破冰活动，都显得非常接地气。我特别想尝试书中关于“明确角色与责任”的部分，因为在我之前的经历中，很多团队的低效都源于职责不清，导致推诿扯皮。作者提出的“责任矩阵”工具，虽然概念不复杂，但对于量化和明确每个成员的职责范围，以及他们之间的协作关系，非常有帮助。总的来说，这本书给我一种“润物细无声”的感觉，它不是那种让你读完后立刻觉得醍醐灌顶的书，而是更像一位经验丰富的朋友，在细细地跟你聊他在管理团队过程中的思考和实践，让你在不知不觉中吸收了宝贵的养分。

评分☆☆☆☆☆

最近在工作中，我负责带领一个小团队，虽然成员们都很有潜力，但整体的凝聚力和协作效率总觉得不够理想。《专业团队的管理》这本书，可以说是给我带来了及时的“甘霖”。我最先关注的是书中关于“团队角色理论”的部分，作者详细介绍了不同性格、不同技能的成员在团队中扮演的角色，以及如何识别和发挥每个人的特长，形成互补。这一点对我很有启发，我开始尝试去观察和了解团队成员的性格特质，并思考如何将他们安排到最适合的位置上，让他们能够发挥最大的价值。书中还深入探讨了“团队激励机制”的设计。我之前一直困惑于如何才能有效地激励团队成员，让他们保持高昂的工作热情。作者提出了区分“内在激励”和“外在激励”，并强调了内在激励的重要性，比如提供挑战性的任务、给予自主权、以及认可和发展机会。书中给出了一些关于如何设计有效的奖励体系，以及如何通过非物质的方式来激励团队的案例，这些都非常有借鉴意义。我尝试运用书中关于“定期一对一沟通”的建议，与团队成员进行深入的交流，了解他们的职业发展目标和工作中的困惑，并根据他们的需求提供支持和指导。效果非常明显，团队成员的满意度和归属感都有所提升。这本书给我的感觉，就像一位“心理咨询师”，它不仅关注团队的“硬实力”，更深入挖掘团队成员的“软需求”，帮助管理者理解和满足这些需求，从而构建一个和谐、高效、充满活力的工作氛围。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我当初买《专业团队的管理》这本书，主要是因为被封面和标题吸引，觉得它听起来很“硬核”，希望能从中学习到一些“高阶”的团队管理技巧。翻开目录，我注意到书中关于“决策机制”和“创新驱动”的章节，这正是我一直想要深入了解的。书中对不同类型的团队决策方式进行了详细的分析，比如集权式、民主式、共识式等等，并且探讨了每种方式的优缺点以及适用的场景。作者举例说明了，在一个快速变化的市场环境中，如何建立一个能够快速响应并有效做出决策的机制，避免“官僚化”和“信息孤岛”。我尤其欣赏书中关于“鼓励试错与容忍失败”的论述。作者认为，真正的创新往往伴随着风险，一个害怕失败的团队很难孕育出颠覆性的想法。书中提供了一些鼓励团队成员进行创意发想和原型测试的方法，例如“头脑风暴的技巧”以及“原型迭代的流程”。我之前也尝试过头脑风暴，但效果并不理想，往往是少数几个人在主导，大部分人则沉默不语。书中提出的“反向头脑风暴”和“SCAMPER法”等工具，为如何引导更多人参与进来，激发更广泛的创意提供了新的思路。而且，作者强调了在创新过程中，管理者需要扮演“教练”的角色，而不是“指挥官”，去支持团队成员的探索，而不是直接给出指令。读到这里，我感到豁然开朗，开始重新审视自己在团队中扮演的角色。这本书就像一位经验丰富的“战略家”，它不只关注战术层面的操作，更着眼于如何为团队的长远发展打下坚实的基础，培养出具有持续创新能力的队伍。

评分☆☆☆☆☆

在阅读《专业团队的管理》这本书的过程中，我印象最深刻的是作者对于“团队文化建设”的独特见解。他认为，团队文化不是一蹴而就的，也不是靠几句标语就能塑造的，而是通过日常的点滴行为和管理者自身的垂范逐渐形成的。书中提供了非常详实的案例，说明了如何通过“价值观的内化”和“行为的示范”来影响团队成员，让他们认同并践行团队的核心理念。我特别欣赏书中关于“庆祝成功与分享经验”的部分。作者强调，成功的庆祝不仅仅是对工作的肯定，更是对团队凝聚力的加强。他提出了一些创新的庆祝方式，比如“团队故事分享会”，让成员们分享工作中的点滴成就，以及在共同克服困难过程中产生的动人故事。这让我反思，在我的团队中，我们似乎过于关注任务的完成，而忽略了对过程中的付出和努力的认可。书中还提到了“建立学习型团队”的重要性，作者认为，一个优秀的团队不应该满足于现状，而应该不断学习和成长。他提出了一些促进知识分享和技能提升的方法，比如“导师制”和“知识库建设”。我开始思考，如何才能为我的团队成员创造一个持续学习的环境，让他们能够不断提升自己的专业能力，应对未来的挑战。这本书就像一位“建筑师”，它不是简单地给你几个砖头瓦块，而是教你如何去规划、设计，并亲手搭建起一个坚固而富有生命力的“团队堡垒”，让它能够经受住时间的考验，并不断发展壮大。

评分☆☆☆☆☆

我之前参加过几次关于团队建设的培训，讲师们总是激情四射，但实际操作起来却发现跟书本理论差距很大，所以这次抱着“姑且一试”的心态翻阅了《专业团队的管理》。这本书的结构非常清晰，从团队的起源、发展到如何处理团队中的冲突，再到如何激励和发展团队成员，都覆盖得很全面。我最感兴趣的是关于“冲突管理”的部分，因为在我的工作中，团队成员之间的意见不合是常有的事，有时处理不好就会升级为个人矛盾，影响团队的整体效率。书中并没有回避冲突，反而认为健康的冲突是团队进步的催化剂，关键在于如何引导冲突走向建设性的解决。作者提出的“利益分析法”来识别冲突根源，以及“双赢协商技巧”来化解矛盾，这些方法都非常实用。我尝试运用其中一些技巧来处理近期团队内部的一个小争执，效果比我预期的要好，成员们虽然意见不一，但能够更加理性地表达自己的观点，并开始寻找共同的解决方案。另外，书中关于“目标设定与绩效评估”的部分也给我留下了深刻印象。作者强调了SMART原则在设定目标中的重要性，并提出了多种有效的绩效反馈方式，例如“STAR原则”来回顾和分析工作表现，而不是简单地给出一个分数。他认为，绩效评估的最终目的是为了帮助团队成员成长，而不是为了“评判”。读完这部分，我开始反思自己过去在绩效评估时的一些不足，比如过于主观，缺乏具体事例支持。总的来说，这本书像一本“武林秘籍”，它没有直接给你答案，而是教你一套方法论，让你能够根据具体情况灵活运用，解决各种团队管理难题。