具體描述
5冊管理類書籍：《如何說員工纔肯聽 怎麼管員工纔肯乾》+《的藝術》+《管理的常識》+《所謂懂管理就是會帶人》+《左手力右手執行力》
《的藝術》
組織和團隊的興衰都源自於力！擁有力，就可以：擁有你想擁有的工作、成為你想成為的人、做你想做的任何事。偉大的不是天生的，而是後天煉成的。力是一種可以學習掌握並能逐步提升的思維模式，一旦瞭解其中的秘訣，任何人都能成為卓越的。
本書為你提供瞭的技巧，從實處和細節上引導對下屬進行有效的指導，將力貫穿到實際的管理中。照著本書的方法去練，並身體力行，相信你很快就能：在任何場閤影響和他人，在任何時間都能被人追隨。
《管理的常識》
流程繁復、製度紊亂、效率低下、內部無法協同……很多時候管理齣瞭問題，並不是因為員工素質低下，也不是企業戰略不對，或企業文化不行，而是因為管理者對管理的認識齣現瞭偏差和誤解。《管理的常識》就是麵對這些管理難題，把管理學理論變為常識，幫助管理者把這些管理常識和管理技巧運用到實際的管理中。尤其希望能給那些剛剛晉升為主管的讀者朋友們帶去奠大的幫助。
《左手力 右手執行力》
力和執行力不是與生俱來的天賦，它是可以學習掌握，並能逐步提升的思維模式，一旦瞭解其中的秘訣，任何人就能很快擁有力和執行力。《左手力 右手執行力》為你揭開力和執行力的秘密。你可以領會書中的15條法則，並身體力行，學習在任何場閤影響和他人，帶領團隊完成“比難難”的事，成為無論何時都能被人追隨的卓越。力讓你成為職場的管理精英，執行力讓你成為企業的中流砥柱。
《所謂管理就是會帶人》管理者帶人的實用技術，解決管理者的根本任務：選人、育人、用人、留人。會帶人的，帶齣來一群“狼”，不會帶人的，隻會帶一群“羊”。閱讀本書，能幫助你成為職場上又準又穩又狠的管理者，讓每一個員工都像狼一樣，既懂得主動齣擊又懂得團隊協作。
《如何說員工纔肯聽，怎樣管員工纔肯乾》
本書運用NLP程式語言心理學、行為科學和績效管理學的研究成果，教你如何打造的執行團隊，成為會說話會管理的。書中的每一個問題，都來自對一綫管理人員的調查，概括瞭他們感到頭疼的各個方麵。本書通過豐富生動的情景案例，進行細緻入微的分析，提供一看就懂的方法技巧。隻要你捧起它，細心體會其中的道理和示範，就一定能有所收獲，並能運用到實際工作當中。
《的藝術》
夢想的力量，可以感染每一個人
有人曾問盲人女作傢海倫·凱勒：“比生來雙目失明可怕的是什麼？”
她說：“視力正常，卻沒願景。”
當亨利·福特在100年前說他的願景是“使每一個人都擁有一輛汽車時”，你會認為他神經病，但現在的美國社會，他的夢想已經完全的實現。
美國偉大的黑人人權馬丁·路德·金在1963年提齣“我有一個夢想”的願景——
我夢想有，這個會站立起來，真正實現其信條的真諦：“我們認為真理是不言而喻，人人生而平等。”
我夢想有，在佐治亞的紅山上，昔日奴隸的兒子將能夠和昔日奴隸主的兒子坐在一起，共敘兄弟情誼。
我夢想有，甚至連密西西比州這個正義匿跡，壓迫成風，如同沙漠般的地方，也將變成自由和正義的綠洲。
我夢想有，我的4個孩子將一個不是以他們的膚色，而是以他們的品格優劣來評價他們的國度裏生活。
，我有一個夢想。我夢想有，亞拉巴馬州能夠有所轉變，盡管該州州長現在仍然滿口異議，反對聯邦法令，但有朝一日，那裏的黑人男孩和女孩將能與白人男孩和女孩情同骨肉，攜手並進。
這幅願景召喚瞭成韆上萬的美國人——不論膚色和種族——投入到平權運動之中，改變瞭美國黑人的命運，也改變瞭整個美國的發展。
這就是願景的力量，能夠激發人們發自內心的感召力量，激發人們強大的凝聚力和嚮心力。
世界上，許多成功的企業都有自己的願景，比如——
公司：“讓天下沒有難做的生意。”
GE公司：“GE做世界。”
沃爾瑪公司：“給百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。”
華為公司：“在電子信息領域實現顧客的夢想，並依靠點點滴滴、鍥而不捨的艱苦追求，使我們成為企業。”
的藝術：
所謂的願景，是指組織可靠的、真實的、具有吸引力的未來，它代錶所有目標努力的方嚮，能使組織成功、美好。偉大的通常擅長以願景來團隊，為團隊指齣一個方嚮，描繪未來成功後之景象，以激勵團隊嚮著願景前進。願景代錶瞭一種團隊的夢想。這種夢想通常會使人感到不可思議，但又會不由自主地被它的力量所感染。
從招聘環節，就灌輸企業的價值觀
如果你要尋找美國企業中的佼佼者，佛羅裏達州的迪士尼樂園，無疑是有史以來齣色的。在忙碌的夏季，中少也有10萬人光臨迪士尼樂園。樂園在2002年接待瞭大約2 300萬來自世界各地的旅遊者，總收入達7.3億美金。到底是什麼吸引瞭這麼多遊客，並達到如此高的收入呢？一句話，就是樂園的注冊商標“米老鼠”具有不可抗拒的魔力。
如何能夠維持這一處裝扮齣來的景色長盛不衰呢？人們見到的是一座巨大的舞颱，但是要使這座舞颱真正活躍起來卻需要錶演，迪士尼公司優於他人之處就是訓練其工作人員在這座舞颱上進行逼真的錶演。
迪士尼公司沒有人事部門，招聘工作由演員中心負責，每位新受雇的人員都必須先在華特·迪士尼大學中接受傳統方式的培訓。迪士尼公司精心安排訓練的每一個細節，是要使其工作人員明瞭，迪士尼樂園先是一個錶演企業。
每天的訓練總是以贊揚式的迴顧開始，當訓練人在班上講述米老鼠、白雪公主等奇妙的形象時，他是在嚮新來的人敞開創始人華特·迪士尼有關這座夢幻國的想象，訓練人製造一種氣氛，似乎華特本人就在房間裏，正歡迎新員工來到他的領地，其目的是使這些新員工感到自己是這位樂園奠基人的閤作者，和他共同來創造世界上美妙的地方。一傢大公司嚮其工作人員灌輸本身的價值，恐怕沒有比迪士尼樂園好的辦法瞭。
員工們先需要學習的是，要對遊客友好、客氣、彬彬有禮、有求必應。要讓他們覺得來到迪士尼樂園的花費是值得的，然後纔是學習怎樣在生動活潑的錶演中充當一名演員。培訓本身也是一種演齣，或者嚴格一點說是一種彩排，是由訓練人員口傳身授的。讓每一個人明確他在錶演中扮演的角色，在傳統的培訓方式完成之後，新員工進入樂園實習三天。
員工們必須牢記，從來到大街的那一時刻起，就登上瞭舞颱，就得時時麵帶笑容，要記住自己所扮演的人物要說的話，記住當人們在“市政大廳”門前時，你要給他們講些什麼，記住你要笑容滿麵，記住你在幫他們消磨時間，這些都是頭等重要的大事。對迪士尼的人員來說，列隊通過大街是長和苦的差事，但他們的步法、姿勢整齊一緻，對遊客來說實在是一種地道的款待。
迪士尼被稱為畫麵裏的活動，但這裏的並非目力所及，迪士尼世界全部舞颱實際是在舞颱之下，樂園之下是稱作地下樂園的隧道網絡，設置在這條地下隧道中的是一個控製燈光的計算機中心，一傢為工作人員設立的咖啡店和一處藏衣室。每天一早乾乾淨淨的戲裝提供給演員，由於眾多的節目和大量的庫存，這裏是世界上大的藏衣室。躲在這謝遊人的地下隧道之中，工作人員可以吸煙、進餐、喝水和化妝，一般也可以像在真實天地中那樣自如地行動，然而他們一旦走齣隧道，穿過僻靜角落中不顯眼的門洞進入上麵的魔幻國，他們就再次來到舞颱之上，進行人們預期的錶演。
收獲是顯而易見的，這一魔幻國很快就成瞭一個童話世界。
時間流逝，但這裏仍盛況，人們被這裏的魔幻氣氛所吸引不斷湧來，而一旦步入園內就會忘掉優愁，仿佛真的迴到瞭童年時代。
迪士尼公司成功的秘訣就在於，先為自己的企業價值進行瞭準確、清晰的定位，即迪士尼樂園是一傢錶演公司，為遊客提供高滿意度的娛樂和消遣。
如何實施公司這一定位呢？必須依靠員工。公司終提供給顧客的産品和服務，必須由員工實施。所以迪士尼強調：將企業價值灌輸給工作人員。
這種灌輸從招聘環節就已經開始瞭，同時也體現在員工的訓練中，就連整個遊樂園的設計也充分顯示瞭這一管理思想。迪士尼的目標就是：不惜來確保1.9萬名工作人員都明白自己角色的信條和重要性，而這些信條又恰好是企業的價值所在。
的藝術：
這個案例體現瞭這樣一種思想：企業文化、信仰的貫徹較之於其他方麵為重要，也為復雜，是有效管理的關鍵所在。
用戶評價
讀完這套書，我最大的感受就是，原來“管理”這件事，並沒有我想象的那麼復雜，也不是隻有“老闆”或者“高管”纔需要懂。很多我們日常工作中遇到的“小麻煩”，比如團隊成員之間配閤不暢、工作推進緩慢、大傢好像都在忙但産齣卻不高，這些背後可能都有著一些基本的管理常識的缺失。這套書最打動我的地方在於，它並沒有用什麼高深的理論或者晦澀的術語，而是用非常貼近生活和工作的語言，解釋瞭“抓執行力”的關鍵到底在哪裏。它不是讓你去寫多少KPI，也不是讓你去開發多麼精密的流程，而是迴歸到最根本的人性層麵，去理解大傢為什麼會按照某些方式去行動，又是什麼能夠驅動他們去完成任務。它讓我明白，領導力不是天生的，也不是靠吼就能獲得的，它是一種可以通過學習和實踐不斷提升的能力。書裏有很多關於如何設定清晰目標、如何進行有效溝通、如何給予及時反饋的案例，這些看似簡單的東西，但真正做到位瞭，效果真的會很驚人。
評分坦白說，我一直是個不太擅長“帶人”的那種人。我習慣瞭自己把事情做完，因為我覺得教彆人比自己做還要費勁，而且效果還不一定好。每次看到領導要求我們“賦能團隊”，我內心都是有點抵觸的，覺得那是虛頭巴腦的口號。直到我看瞭這套書，特彆是裏麵關於“叢林法則”的那幾本，我纔開始有點動搖。它沒有鼓吹那種“弱肉強食”的冷酷，而是用一種更具智慧的方式，去解讀“生存法則”。它解釋瞭為什麼在組織裏，能力強的人可能會顯得“強勢”，而這並不一定是壞事，關鍵在於如何去引導這種“強勢”轉化為團隊的整體優勢。書裏的一些章節，比如如何識彆團隊中的“關鍵人物”，如何利用“馬太效應”來激勵士氣，讓我眼前一亮。它讓我開始思考，也許我過去那種“自己默默做”的模式，恰恰剝奪瞭團隊成員成長的機會，也限製瞭整個團隊的潛力。這種思維上的轉變，比學習任何具體的操作技巧都來得重要。
評分我一直覺得，“不懂帶人”是很多職場人士的痛點，包括我自己。總覺得自己明明知道事情該怎麼做，但就是沒法讓其他人也做到，甚至有時候還適得其反。這套書就像及時雨，它沒有空泛地講大道理，而是從“為什麼”和“怎麼做”這兩個核心問題齣發，給齣瞭非常實在的答案。它讓我明白，很多時候，問題的根源不在於“人”，而在於“方法”。比如，書中提到關於“授權”的藝術，我過去一直覺得授權就是把任務丟齣去，然後等著結果，但這本書讓我看到瞭授權背後更深層次的考量：如何選擇閤適的人、如何給予必要的支持、如何進行有效的監督，以及如何讓被授權者感受到被信任和成長。這些細節的講解，讓我如醍醐灌頂。它讓我意識到，管理者其實是在搭建一個平颱，讓每個人都能在上麵找到自己的位置，發揮自己的作用。這種“搭建平颱”的理念，比“命令”或者“控製”要有效得多，也更容易讓人接受。
評分拿到這套書，我第一反應是，哇，這名字真是夠“實在”的，直接把核心內容都給點齣來瞭，生怕彆人不知道它講啥。說實話，我一開始有點猶豫，總覺得名字這麼直白的，內容會不會就流於錶麵，像那種“成功學”一樣空洞無物，隻講道理，不講方法。但抱著“也許有驚喜”的心態，我還是翻開瞭第一本。結果，它確實不像我想象的那樣，至少，它沒有直接灌輸“你應該怎麼做”，而是通過很多我能理解的場景和故事，來引導我去思考。比如，書裏講到很多關於“為什麼員工不聽話”的例子，並不是直接批評員工，而是從管理的角度去剖析，是不是領導者自己的溝通方式齣瞭問題，是不是對任務的分配不夠清晰，是不是激勵措施不到位。它讓我意識到，很多時候，問題不在於員工“不聽話”，而在於我們“沒能讓員工想聽話”。這種反思性的引導，是我之前看很多管理書籍時很少獲得的體驗。它不像一本教科書，更像是一個經驗豐富的長輩，坐在你對麵，一邊喝茶一邊跟你嘮叨，但嘮叨的內容句句戳心，句句讓你點頭。
評分這套書給我的最大啓示是，很多時候，我們之所以覺得“帶團隊”難，是因為我們把“管理”和“領導”割裂開來看待瞭。我們以為管理就是“管人”，領導就是“指方嚮”，但實際上，這兩者是高度融閤的。書裏反復強調“執行力”的重要性，並且把它放在瞭一個非常突齣的位置，讓我明白瞭，再好的戰略，再清晰的方嚮，如果不能落地，一切都是空談。它提供瞭一些非常實用的方法，比如如何分解任務，如何層層傳達責任，如何建立有效的問責機製。我特彆喜歡它關於“激勵”的部分，不是那種單純的物質奬勵，而是更深入地探討瞭精神層麵的滿足感和成就感。它讓我意識到，真正能讓員工“聽懂”並“願意去執行”的，是讓他們感受到自己的價值，感受到被信任，感受到自己是團隊不可或缺的一部分。這本書就像一本“地圖”，指引我在紛繁復雜的管理實踐中，找到那些最核心、最有效的路徑。
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