喚醒職場同理心：VUCA時代換思維，挖潛能，打造高效自主團隊 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

適讀人群 ：中高層管理者、人力資源專業人士、培訓者

本書作者憑藉20多年來對真實機構的實地考察和研究，從商業角度證明瞭同理心的重要價值，並且為喚醒職場同理心製定瞭路綫圖。書中第1部分介紹瞭何謂同理心，以及同理心的價值；第2部分教你如何通過關注、解讀、感受和行動四步喚醒職場同理心；第3部分介紹瞭組織喚醒職場同理心的能力；第4部分整閤全書理念和想法，提供瞭一係列行動工具，包括工具模闆、案例和行動步驟等，指引你在工作中喚醒同理心並喚醒組織內部的同理心能力。

內容簡介

在工作場所中備受煎熬，不僅僅是關乎個人的私事，還意味著組織潛在實力的流失。人們每天都在拼命工作，工作場所本身可能就是痛苦的源泉。學者兼顧問莫妮卡?沃林和簡?杜頓指齣，這種痛苦不但會影響績效和盈利能力，還會抹殺人性、尊嚴和工作動力。 憑藉20多年來對真實機構的實地考察，沃林和杜頓證明瞭同理心在創新、協作、服務質量、適應性、吸引人纔、留住人纔等領域的巨大優勢。兩位作者概述瞭領導者、管理者和員工可以采取的減輕職場痛苦的四個步驟，還展示瞭如何在組織架構和實踐中培養同理心，最終打造更富有同理心的組織。正如作者所說，"對想要充分利用人類潛力的組織來說，同理心是不可替代的要素”。

作者簡介

莫妮卡·沃萊恩博士 EnlivenWork公司的創始人兼首席執行官、斯坦福大學同理心與利他主義研究與教育中心的科學傢、同理心實驗室的執行董事。同理心實驗室是世界知名的研究機構，專注於職場同理心。簡·達頓博士 密歇根大學羅斯商學院工商管理與心理學傑齣教授、羅斯商學院積極組織中心的聯閤創始人。她的主要研究方嚮包括同理心、工作塑造、高品質關係和工作意義等。她撰寫瞭100多篇文章，齣版瞭13部作品，其中包括《讓你的工作場所活躍起來》和《如何成為積極領導者》。她也是同理心實驗室的創始成員。

鄭磊，場域領導力理論提齣者和課程版權擁有者、雲學堂績效落地學院聯閤創始人、4D係統中國導師、HPI人力績效顧問、ICF國際教練聯盟認證PCC級教練、北京行動成長管理顧問有限公司總裁、山東華濰新材料科技有限公司總經理。 近20年企業高層管理經驗，將多年的教練經驗、人力績效谘詢與領導力實踐相結閤，將國際前沿的教練資源引入到國內的管理體係中。常年擔任國內眾多企業獨立董事、高管教練。江政 場域領導力提齣者和課程版權擁有者、中國本土“率先獲得NASA-4D係統企業內部全員、完整落地經驗而後獲得查理本人認證”的實戰派認證講師代錶人物之一、雲學堂績效落地學院聯閤創始人、 北京閤普管理谘詢有限公司總經理。 在10餘年的職業生涯裏，他聚焦管理者培養，擅長“針對管理者不同成長階段痛點和基於企業內部*佳實踐萃取”的培養內容的敏捷開發，幫助數十傢企業建立瞭自己的課程庫、案例庫、講師庫。他走通瞭從培訓專員成長為擁有自己的版權課程和多部著作的培訓創業者的職業之路，既瞭解企業內部的培訓管理、運營實踐，又瞭解企業的經營管理和實際業務，是懂實操、接地氣的谘詢式培訓師。

目錄

第1 部分 關於痛苦、同理心和職場
第1 章 什麼是職場同理心 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3
什麼是同理心 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5
組織內同理心 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 6
麵對職場上的痛苦不再沉默 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 8
第2 章 職場同理心真的重要嗎 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 12
同理心影響企業利潤 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 13
同理心奠定戰略優勢 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 14
同理心與創新 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 16
同理心與服務質量 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 19
同理心與協作 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 21
同理心與人纔 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 23
同理心與參與度 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 24
同理心與適應能力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 25
迴顧同理心的必要性 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 27
第2 部分 喚醒職場同理心
第3 章 關注：喚醒同理心的第1 步 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 32
通過詢問察覺 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 34
組織影響我們關注的對象 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 37
擴大對痛苦的關注 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 38
反思：關注是通往同理心的大門 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 40
第4 章 解讀：解鎖同理心的鑰匙 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 42
關閉同理心大門的三種解讀 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 43
以更寬容的方式理解痛苦 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 44
當難以寬容地解讀時 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 49
反思：寬容地解讀痛苦 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 56
第5 章 感受：通嚮同理心行動的橋梁 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 58
淺談同理心科學 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 59
增進移情關懷的技巧 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 60
認同與職場同理心 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 68
反思：同理心是通往行動的橋梁 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 72
第6 章 行動：緩解職場痛苦的舉動 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 74
常見的同理心舉動 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 75
同理心行動的睏境 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 80
反思：同理心舉動 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 88
第3 部分 組織喚醒職場同理心的能力
第7 章 想象同理心能力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 93
TechCo 公司的同理心能力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 94
速度和時間對同理心能力的影響 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 96
資源範圍對同理心行動的影響 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 98
資源力度對同理心能力的影響 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 101
定製化對同理心能力的影響 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 104
反思：同理心能力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 107
第8 章 理解同理心能力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 109
社會架構框架 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 110
喚醒同理心能力的網絡 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 111
組織文化有助於喚醒同理心 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 113
角色有助於喚醒同理心能力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 117
例行程序能喚醒同理心能力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 120
故事與領導者能喚醒同理心能力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 123
反思：同理心社會架構 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 125
第9 章 同理心能力的設計者 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 127
有助於提升對痛苦關注的架構 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 127
有助於引導員工寬容看待痛苦的架構 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 139
洋溢著同理心的架構 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 145
設計有助於釋放同理心的對話與識彆程序 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 146
增進同理心行動的社會架構 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 151
反思：同理心能力設計 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 158
第10 章 領導與同理心能力 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 159
領導者喚醒同理心能力的兩種方式 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 160
帶著同理心的領導 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 161
為瞭同理心的領導 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 168
在危機中帶著同理心與為瞭同理心的領導 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 177
反思：為瞭同理心和帶著同理心的領導 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 181
第4 部分 喚醒職場同理心計劃
第11 章 職場同理心個人計劃 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 185
第12 章 為所在組織製訂同理心計劃 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 189
社會架構的規劃 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 193
第13 章 剋服阻礙職場同理心的因素 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 200
鐵石心腸 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 200
當人際關係成為障礙時 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 202
當組織文化成為障礙時 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 204
當角色成為障礙時 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 206
當例行程序成為障礙時 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 207
當領導力成為障礙時 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 209
改變錯失的機會，以剋服阻礙因素 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 211
後記 吹響喚醒同理心的號角 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 213

前言/序言

推薦序一

自加爾布雷斯夫婦以來，曆經百年，企業管理依然沒把情感當迴事，依然要大聲疾呼，喚醒職場同理心，真是不幸。

按照中國人的說法，人同此心，心同此理。按照西方人早期的 說法，就是同情心。

人類要是沒有“共情能力”，就不能結成社會關係，就會失去自 身的性質。

人類的性質是由社會性決定的，是由人與人之間結成的社會關 係決定的。

資本來到人間，人與人之間的關係就變成瞭物與物之間的關係。 人與人之間的社會關係就變成瞭金錢關係。

想當年，這種物化瞭的人際關係是一種交易關係，對於提高勞 動生産率是有價值的。在福特的工廠中明文規定，不允許工人之間 交頭接耳。在福特看來，私交是多餘的。

在資本主義的生産方式下，企業創造財富的效率來源於機器係 統。勞動者隻需要按照機器係統的要求做對、做到位即可。勞動者 的天賦、主動性和創造性自然被抑製，也必須被抑製。

自加爾布雷斯夫婦以來，曆經百年，企業管理依然沒把情感當迴事，依然要大聲疾呼，喚醒職場同理心，真是不幸。

按照中國人的說法，人同此心，心同此理。按照西方人早期的 說法，就是同情心。

人類要是沒有“共情能力”，就不能結成社會關係，就會失去自 身的性質。

人類的性質是由社會性決定的，是由人與人之間結成的社會關 係決定的。

資本來到人間，人與人之間的關係就變成瞭物與物之間的關係。 人與人之間的社會關係就變成瞭金錢關係。

想當年，這種物化瞭的人際關係是一種交易關係，對於提高勞 動生産率是有價值的。在福特的工廠中明文規定，不允許工人之間 交頭接耳。在福特看來，私交是多餘的。

在資本主義的生産方式下，企業創造財富的效率來源於機器係 統。勞動者隻需要按照機器係統的要求做對、做到位即可。勞動者 的天賦、主動性和創造性自然被抑製，也必須被抑製。

的工作熱情，改善職場氛圍，至少可以減免勞動者的痛苦。

然而，要想真正喚醒職場同理心，必須在企業製度層麵上進行創新，而不是依靠管理者的覺醒。

必須使企業變成一個共同體，在社會/心理層麵上構建分工一體 化的關係體係。而不是僅僅依靠管理的手段，在技術/經濟層麵上構 建分工一體化的關係體係。

隻有在製度創新的前提下，各級管理者纔會全心全意地依靠“做 事情”的勞動者，真正關心其疾苦，關心其真實感受。進而，實現 從資本主義的生産方式嚮人本主義生産方式轉變。依靠每個人的天 賦、主動性和創造性，依靠積纍起來的知識係統，提高企業創造價 值的效能。

包 政

推薦序二

感激在我睏惑的時候送來解決方法的所有朋友。

《喚醒職場同理心》從人性的角度，道齣瞭企業今天發展的內在 規律，值得一讀，值得一試，值得一用。

前段時間，有個老闆問我，他的企業在一個領域裏已經成果顯 赫，即將嚮全球排名第三衝擊。但讓他睏惑的是，員工對此好像並 沒有感到應有的興奮，他大為不解。為何如此宏大的企業願景沒有 起到激勵大傢的作用？我問他：“請你第一時間告訴我，這些員工在 你眼裏代錶什麼？”他一臉茫然，沒有迴答。我說：“我來替你迴答 吧。在你的眼裏，這幾韆名員工就是符號，就是成本，就是工具， 你沒有認識到他們是活生生的有血有肉、有苦惱、有需求、有尊嚴 的人。既然這樣，員工為何要和你有同理心？”這個問題在當前企 業管理中不是孤立和偶然的現象。企業在發展中都會遇到這樣一個 問題：管理的本質是什麼？不解決這個問題，企業輝煌不再。

中國改革開放至今已四十載，一方麵經濟有瞭高速發展，另一 方麵企業開始變得又大又強。可是，我們也看到書中所陳述的一個 不爭的事實：員工投入的積極性越來越低。這是為什麼？西方發達國傢企業齣現的問題我們為何也齣現瞭？國有企業齣現的問題為何民營企業也齣現瞭？看來，這不是社會製度的問題，也不是所有製 的問題，是企業發展到一個新階段後必然齣現的問題。持久積極性 的調動是管理學的難題，是全球性的難題，難題必須解決，答案就 在這本書裏。古人雲 ：“己所不欲，勿施於人 。”這句話包含著人類 的智慧。中國人有，作者沃萊恩、達頓所代錶的外國人也有，大道 同理 。“良藥苦口利於病，忠言逆耳利於行 ”，看看這本書，聽聽作 者講的道理，也許你會有所思、有所想，進而找到讓企業更健康乃 至讓經濟更健康的方法。有感而發，但同我心。

梁小虹

中國運載火箭技術研究院原黨委書記

譯者序

“兩厘米的厚度，一萬米的深度！”這是我們對本書的深切感受。

兩位作者在一個領域能夠深入研究二十餘年，這種匠人精神值得我 們每個人學習。

書中豐富多彩的實操案例意味著兩位作者不僅僅是研究，更重 要的是不斷地在個人及組織中去實踐研究成果。書中的案例通俗易 懂，代入感極強，引發我們思考。在當代中國的移動互聯新時代， 我們可以從不同層麵感受到，這個時代的注意力正在逐步從更多地 關注事，到更多地關注人而轉變。例如，我們的黨和政府提齣瞭以 人民為中心，為人民的幸福而奮鬥！“賦能個體和組織”也成為企業 經常提到的熱詞。這些現象的齣現也說明瞭在這個充滿易變性、不 確定性、復雜性和模糊性的世界（

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