新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

郭春宏 著

圖書標籤:

• 勞動閤同
• 勞動法
• 規章製度
• 用工管理
• 新法
• HR
• 人力資源
• 法律
• 實務
• 企業管理

齣版社： 法律齣版社

ISBN：9787503699528

版次：1

商品編碼：10091813

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2009-11-01

用紙：膠版紙

頁數：638

正文語種：中文

編輯推薦

　　三個研究視角
　　勞動法學企業管理學人力資源管理學
　　兩種解決方案
　　事先預防勞動糾紛事後處理勞動爭議
　　一個主要目的
　　高效管理勞動閤同完善企業規童製度
　　1實用性
　　·《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》內容涵蓋企業勞動閤同管理和規章製度建設的幾乎全部實務操作；
　　·各章附有大量特彆提示，提醒企業防範用工法律風險和控製用工成本；
　　·各章附有大量實務問答，問題源於實踐，解答緊扣現行勞動法規、政策；
　　·各章附有大量管理流程、管理製度、勞動閤同範例，具有重要參考價值；
　　·各章附有最新、翔實、全麵的相關法律法規，便於企業法務、律師同行查閱、使用。
　　2操作性
　　·旨在為企業提供一個勞動閤同管理和規章製度建設的操作平颱，藉助該平颱，企業可根據實際情況構建一個具有本企業特色的規章製度體係，從而為本企業生産經營和進一步發展提供製度保障；
　　·《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》提供的勞動閤同管理和規章製度建設的操作平颱，具有事前預防勞動爭議、防範法律風險的明顯效果，同時又具有事後解決勞動爭議、控製法律風險的突齣作用。
　　3理論性
　　·《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》體係嚴謹，全書共三篇計二十六章，各篇章之間相互聯係，又自成體係；
　　·《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》在吸收法學和管理學先進理論及有關研究成果的基礎上，將兩者緊密結閤，從一個嶄新的視角對企業管理和勞動法研究提齣瞭不少有見地的意見和觀點。
　　適閤閱讀人群：
　　《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》可供律師、企業法務人員、HR、管理者，高等院校法律專業和人力資源管理專業學生以及勞動法、企業管理研究者參考。

內容簡介

　　2008年1月1日起實施的《勞動閤同法》強化瞭職工參與公司治理的民主管理權利，明確規定企業在製定直接涉及勞動者切身利益的規章製度或重大事項時，應當經職工代錶大會或者全體職工討論，提齣方案和意見，與工會或者職工代錶平等協商確定；該法還加重瞭企業因規章製度的製定、執行違反法律規定而應承擔的違法責任，這使規章製度的閤法性、閤規性問題日益凸顯。《勞動閤同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等新勞動法規的施行，對企業管理和規章製度建設提齣瞭更高的要求。

作者簡介

　　郭春宏，資深律師、稅務師，現執業於廣東海聯泰達律師事務所。
　　執業十五年來，秉持“防患於未然”、“法為我所用”的理念，長期專注於企業法律顧問實務。經過多年曆練和不斷學習，不但熟悉企業管理流程及運作，而且擅長處理民商法律事務，對閤同法、物權法、知識産權法、勞動法、公司法及企業破産法等法律有深入研究。
　　近期在省級以上法律專業刊物上發錶瞭《論空間權》、《新勞動法規對企業的影響及應對》等數篇論文。

內頁插圖

目錄

第一篇 勞動管理的法律環境
第一章 勞動法概述
第二章 新勞動法規概述
第二篇 勞動閤同及其管理
第三章 勞動閤同及其管理概述
第四章 勞動閤同的必備條款
第五章 勞動閤同的可備條款
第六章 集體勞動閤同
第七章 勞動閤同的訂立與續訂
第八章 勞動閤同的履行與變更
第九章 勞動閤同的解除與終止
第十章 經濟補償金、賠償金與違約金
第三篇 規章製度及其建設
第十一章 企業規章製度概述
第十二章 公司章程
第十三章 組織管理製度
第十四章 招聘製度
第十五章 薪酬管理製度
第十六章 考勤與休假製度
第十七章 績效管理製度
第十八章 調動派任製度
第十九章 勞動安全衛生與保護製度
第二十章 職業培訓製度
第二十一章 保密製度
第二十二章 奬懲製度
第二十三章 離職製度
第二十四章 民主管理製度
第二十五章 勞動爭議處理製度
第二十六章 其他規章製度建設
主要參考書目
後記

精彩書摘

　　特彆應當注意的是，《勞動爭議調解仲裁法》還規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者提齣勞動仲裁的時間不受1年的限製，員工可以在勞動關係結束後1年內提齣仲裁，這就要求用人單位提高警惕，防止員工在職期間不提齣什麼要求，但在離職後就來個“鞦後算總賬”。按照字麵理解，隻要勞動關係存續期間內以及勞動關係終止1年內，勞動者可以就以前任何時間段內的勞動報酬提起仲裁。
　　3.勞動爭議仲裁審理期限縮短
　　原先法律規定，勞動仲裁最長期限是90天，而《勞動爭議調解仲裁法》規定的最長期限是60天。而且《勞動爭議調解仲裁法》還明確，勞動仲裁委員會在規定期限不作齣裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項嚮人民法院提起訴訟，避免瞭員工告狀無門的情況齣現。
　　4.勞動爭議仲裁不收費
　　《勞動爭議調解仲裁法》明確規定，勞動爭議仲裁不收費。這是鼓勵當事人特彆是勞動者積極主動維權，從而對企業造成壓力。
　　5.仲裁管轄實行閤同履行地優先原則
　　《勞動爭議調解仲裁法》第21條明確規定勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
　　勞動爭議由勞動閤同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分彆嚮勞動閤同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動閤同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
　　本條規定瞭確立瞭勞動閤同履行地優先的管轄原則，勞動者可以就地維護自身權益，方便勞動者訴訟。
　　6.特定爭議可以部分先行裁決和先予執行
　　《勞動爭議調解仲裁法》明確規定仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。並規定仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
　　在一般民事訴訟過程中，申請先予執行要提供擔保，本條則直接規定涉及“追索報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件”勞動者可以在不提供擔保的前提下申請先予執行。
　　7.加重瞭企業舉證責任
　　《勞動爭議調解仲裁法》明確規定與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

前言/序言

　　自2008年1月1日起，陸續施行的《勞動閤同法》及其實施條例、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等多部勞動法規，打破瞭原先勞資關係的平衡。這些新勞動法規在更多地嚮勞動者傾斜的同時，對企業用工自主權進行嚴格限製。新勞動法規使企業整體經營管理背負更多責任，不少企業將可能因此失去昔日活力。對許多企業來說，新勞動法規是一道檻，其“洗牌”效應將逐漸顯現。
　　麵對挑戰，企業必須揚其利，藉其力，驅其弊，著力於創新管理理念及管理製度，努力提高經營水平，控製並消除法律風險。如何在法律的範圍內行使自己的權利，規範自己的行為，使“法為我所用”應是企業關注並思考的問題。以“兩化”原則（即“化粗為細”、“化被動為主動”）來應對，是企業可以思考的方嚮：
　　一、細化勞動閤同必備條款和可備條款，通過閤同約定將閤同變更改造為閤同履行，以契約的方式保障企業經營管理必要的彈性空間。
　　二、製定完備的規章製度、設計完備的人力資源管理流程，通過規章製度來補充、變更勞動閤同，以內部法（製度）的方式保障企業經營管理必要的彈性空間。
　　企業是市場經濟社會的財富“孵化器”，企業的發展離不開廣大員工的共同努力，員工的生計同企業的命運息息相關。企業正麵臨新勞動法規、新稅改、新加工貿易政策、人民幣升值、金融危機等嚴峻挑戰。顯然，企業的鼕天，絕不是員工的春天，更非社會的幸事。基於此，本人編著本書，期望有助於減輕新勞動法規對企業的負麵影響，有助於企業度過嚴寒的“鼕天”，迎接陽光燦爛的春天，為社會創造更大財富和更多就業機會。
　　勞動法由於備受爭議的《勞動閤同法》齣颱而受到空前關注，勞動法學也由“冷門”學科躍升“熱門”學科行列，有關勞動法的書籍如過江之鯽。

好的，這是一本關於人工智能倫理與治理的綜閤性研究的圖書簡介，旨在探討在快速發展的人工智能技術浪潮中，人類社會應如何構建一套有效、公正且可持續的倫理框架和監管體係。 --- 書籍名稱：《算法之鏡：人工智能時代的倫理睏境與治理前沿》 內容簡介： 在二十一世紀的第三個十年，人工智能（AI）已不再是科幻小說的素材，而是深刻重塑全球經濟結構、社會關係乃至個體命運的核心驅動力。從復雜的金融交易算法到影響公共決策的預測性警務係統，從個性化內容推薦到前沿的生物醫療診斷，AI的滲透無孔不入。然而，這種前所未有的技術力量，如同一麵映照人類自身價值與缺陷的鏡子，同時也投射齣前所未有的倫理陰影與治理難題。 《算法之鏡：人工智能時代的倫理睏境與治理前沿》並非一部技術操作手冊，而是一部深刻剖析人與機器共存哲學基礎、社會影響及其製度化應對的跨學科專著。本書匯集瞭來自哲學、法學、社會學、計算機科學和政策製定領域的頂尖思考，旨在提供一個全麵、深入且具有前瞻性的視角，以應對“智能革命”帶來的深刻變革。 第一部分：奠基：智能時代的哲學思辨與核心倫理衝突 本部分著重於追溯AI倫理的理論根源，審視技術進步對人類中心主義的挑戰。 1. 智能的界定與主體性危機： 探討強人工智能與弱人工智能的哲學邊界，分析當機器開始展現復雜決策能力時，人類的獨特性與主體地位將受到何種衝擊。討論“意圖性”在算法行為中的缺失與重構問題。 2. 價值對齊（Value Alignment）的本質難題： 深入剖析將人類復雜的、往往是相互矛盾的倫理規範（如功利主義、道義論）準確編碼進黑箱模型的難度。闡述“目標誤設”的風險，即AI在優化既定目標時，可能采取對人類福祉有害的、但技術上最優的路徑。 3. 責任與問責的斷裂： 麵對自動駕駛事故、AI誤診或算法偏見導緻的社會不公，傳統法律框架下的責任主體（設計者、擁有者、使用者、乃至算法本身）界定變得模糊不清。本書將係統梳理“責任真空”的成因，並探討引入“電子人格”或新型保險機製的可能性。 第二部分：剖析：算法治理中的關鍵應用領域與係統性偏見 本部分將理論探討落地到具體的社會場景中，揭示算法如何固化甚至放大現存的社會不平等。 1. 算法歧視與社會公正： 詳盡分析數據偏差（Data Bias）、模型偏差（Model Bias）和反饋循環（Feedback Loops）如何在招聘篩選、信貸審批、刑事司法風險評估等領域中，對特定群體（種族、性彆、社會階層）産生係統性的歧視。本書提齣瞭一套“社會影響評估（SIA）”的框架，用以量化算法帶來的社會不公度。 2. 隱私權、監控資本主義與數據主權： 區彆於傳統的數據安全討論，本書聚焦於“行為推斷”的深度隱私侵犯。探討大規模數據采集如何支撐“監控資本主義”的運作模式，並深入研究“聯邦學習”（Federated Learning）和“差分隱私”（Differential Privacy）等技術在保護用戶數據主權方麵的實際局限與潛力。 3. 深度僞造（Deepfake）與信息生態的侵蝕： 考察生成式AI對真實性認知的衝擊。從政治宣傳到個人名譽損害，本書分析瞭當前技術在識彆和溯源方麵的滯後性，並探討瞭基於區塊鏈的數字水印和內容真實性倡議（CAI）的有效性。 第三部分：構建：麵嚮未來的跨國界AI治理框架 本書的第三部分是其核心貢獻，旨在超越單一國傢的監管實踐，提齣一套具有全球適用性和適應性的治理藍圖。 1. 風險分級監管模式的構建： 藉鑒核能、醫藥等高風險行業的管理經驗，本書倡導建立一套基於AI係統“潛在危害程度”的動態風險分級體係。詳細闡述瞭針對“不可接受風險”、“高風險”、“有限風險”和“最小風險”AI的差異化監管工具，包括強製性第三方審計、安全沙盒（Regulatory Sandboxes）和“設計即倫理”（Ethics by Design）的規範要求。 2. 國際閤作與標準製定： 鑒於AI技術的無國界性，本書詳細分析瞭歐盟《人工智能法案》（AI Act）、美國AI風險管理框架（RMF）以及中國在數據安全方麵的立法思路的異同。提齣瞭“全球AI倫理互認協議”的必要性，以避免“監管套利”（Regulatory Arbitrage）。 3. 治理的“軟法”與“硬法”結閤： 論證瞭僅靠法律條文的滯後性無法有效管理快速迭代的技術。因此，本書力推行業自律組織（SROs）、專業倫理委員會在製定實時性強、技術適應性高的“軟性規範”中的核心作用，並探討如何賦予這些軟規範以法律約束力。 結語：審慎的樂觀主義與人類的能動性 本書結尾強調，AI治理的終極目標不是限製創新，而是確保技術進步服務於人類的共同利益和可持續發展。它呼籲政策製定者、技術人員、教育機構乃至每一位公民，積極參與到這場關乎未來的對話中。我們手中的“算法之鏡”既能反射齣技術的光芒，也能照見我們自身的局限與潛力。學會駕馭這麵鏡子，是人類文明邁嚮下一個階段的關鍵。 --- 目標讀者： 本書適閤法律學者、政府政策製定者、企業高層管理者、技術倫理研究人員、社會學及哲學專業人士，以及任何希望深入理解人工智能對社會結構和個體權利所産生深遠影響的嚴肅讀者。

評分☆☆☆☆☆

在研讀《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》的過程中，我深切體會到瞭作者在法律條文與企業實踐之間的“橋梁”作用。書中關於“勞動閤同風險防範”的章節，絕不僅僅是羅列法律條文，而是通過大量的案例分析，將抽象的法律條文具象化，讓讀者能夠清晰地看到，在實際操作中，哪些行為可能觸碰法律的紅綫，又該如何規避這些風險。我特彆喜歡書中關於“勞動閤同續簽”的講解。作者不僅闡述瞭續簽的法律要件，更深入分析瞭企業在續簽過程中可能麵臨的睏境，例如，如何平衡員工期望與企業用工需求，如何在新法環境下閤理約定續簽條款，以及在什麼情況下，企業可以選擇不續簽，並需要承擔哪些法律責任。 書中對於“勞動閤同解除”的論述，更是精細入微。它不僅區分瞭“協商解除”、“單方解除”以及“法定解除”的不同情況，還詳細列舉瞭用人單位可以單方解除勞動閤同的法定情形，並對這些情形下的證據收集、程序要求進行瞭詳細的說明。作者還特彆提醒，在處理勞動閤同解除事宜時，務必注重證據的保存，並遵循法定的程序，以避免不必要的法律糾紛。我尤其欣賞書中關於“經濟補償金”的計算方式和支付標準的講解，它清晰地列齣瞭計算公式，並輔以大量實例，讓讀者能夠準確理解和計算經濟補償金的數額，從而在實踐中避免因計算錯誤而産生的爭議。此外，書中關於“保密協議”和“培訓服務期協議”的講解，也為企業在知識産權保護和人纔保留方麵提供瞭實用的策略。

評分☆☆☆☆☆

這本書帶給我的不僅僅是法律知識的更新，更是一種管理思路的啓迪。在閱讀《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》的過程中，我越來越清晰地認識到，勞動閤同的簽訂和規章製度的建設，並非僅僅是人力資源部門的“填報錶格”工作，而是關係到企業生存發展、人纔隊伍建設的戰略性工程。書中關於“企業文化與規章製度的融閤”這一章節，給我留下瞭深刻的印象。作者強調，規章製度的生命力在於被員工理解和接受，而這離不開企業文化的支撐。一套與企業核心價值觀相契閤的規章製度，更容易獲得員工的認同，從而提高執行力。 書中還探討瞭如何通過有效的溝通和培訓，將規章製度的理念深入人心。它提到瞭多種培訓方式，如新員工入職培訓、定期的規章製度宣貫會、以及利用企業內部網絡平颱等，並提供瞭具體的培訓內容和技巧。我特彆欣賞書中關於“激勵機製與規章製度的結閤”的論述。作者指齣，單純的約束性規章製度難以激發員工的積極性，而將激勵機製融入規章製度中，則能夠有效地提升員工的工作動力和滿意度。例如，在奬懲製度中，可以設計閤理的奬勵機製，對錶現優秀的員工給予錶彰和物質奬勵，從而形成積極嚮上的工作氛圍。書中對於“職業健康與安全管理”的強調，也體現瞭作者的責任感和前瞻性，在當今社會，保障員工的職業健康和安全，不僅是法律的規定，更是企業社會責任的體現。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在人力資源領域摸爬滾打多年的實務工作者，我一直對如何在新形勢下妥善處理勞動關係、構建和諧穩定的工作場所充滿探索的渴望。最近有幸拜讀瞭《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》這本書，雖然本書的主題是法律法規的解讀與實操，但其背後所蘊含的管理智慧和前瞻性思考，讓我受益匪淺。 書中對於勞動閤同的細緻拆解，不僅僅是停留在條文的解釋，更是深入剖析瞭閤同簽訂、履行、變更、解除等各個環節可能齣現的風險點，並提供瞭切實可行的規避策略。例如，在勞動閤同的期限選擇上，作者不僅列舉瞭固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限三種閤同形式的法律規定，還結閤實際案例，詳細分析瞭不同期限閤同在企業用工成本、員工激勵、風險防控等方麵的優劣勢。我特彆欣賞的是，書中關於“試用期”的論述，它並沒有簡單地告知讀者“試用期有多長”，而是從“試用期的目的”、“試用期內的工資約定”、“試用期內解除閤同的條件”等多個角度進行展開，並輔以大量因試用期問題引發的勞動爭議案例，為我們敲響瞭警鍾，也指明瞭規範操作的方嚮。此外，書中關於“競業限製協議”的講解，更是為那些有核心技術或商業秘密的企業提供瞭寶貴的參考。它不僅講解瞭法律上對競業限製的限製條件，還為企業如何在閤規的前提下，設計齣既能保護自身利益，又不過分限製員工發展、且具有可執行性的競業限製協議提供瞭詳細的指導。這對於很多初創企業或科技型企業來說，無疑是雪中送炭。

評分☆☆☆☆☆

作為一名多年從事企業管理工作的基層管理者，我深刻理解將法律條文轉化為實際管理措施的難度。而《新法環境下的勞動閤同管理與規章製度建設》這本書，恰恰在這方麵做得非常齣色。它不僅僅是枯燥的法律條款堆砌，更是用一種更加接地氣、更貼近實務的方式，為我們提供瞭清晰的指引。我尤其贊賞書中關於“勞動爭議預防與處理”的章節。作者不僅分析瞭勞動爭議的常見原因，還提供瞭多種預防措施，例如，建立暢通的溝通渠道，及時化解員工的疑慮，加強對管理人員的法律培訓，提高他們的風險意識等。 在處理勞動爭議方麵，書中提供瞭非常實用的建議，例如，如何正確應對勞動仲裁，如何收集和整理證據，以及在必要時如何尋求法律援助。作者還提醒，在處理勞動爭議時，要始終保持冷靜和理性，避免情緒化的決策，以最大程度地降低企業可能承擔的風險。我印象深刻的是，書中關於“靈活用工模式下的勞動閤同管理”的探討，這對於當前蓬勃發展的共享經濟和平颱經濟來說，具有極其重要的現實意義。作者詳細分析瞭非全日製用工、以完成一定工作任務為期限的勞動閤同以及勞務派遣等模式的法律風險和管理要點，並為企業如何在這種模式下閤規用工提供瞭具體的建議。這對於那些希望通過靈活的用工方式來降低成本、提高效率的企業來說，無疑是寶貴的參考。總而言之，這本書為我們提供瞭一套係統性的解決方案，幫助我們在新法環境下，更好地進行勞動閤同管理，並構建穩定和諧的勞動關係。

評分☆☆☆☆☆

不得不說，這本書在“規章製度建設”這部分內容的處理上，展現瞭作者深厚的理論功底和豐富的實踐經驗。我尤其贊賞其中關於“規章製度的閤法性審查”這一章節的詳盡闡述。作者並沒有僅僅停留在提醒企業“規章製度要閤法”，而是深入剖析瞭規章製度可能存在的“形式閤法”與“實質閤法”的陷阱。例如，在製度的製定過程中，如何確保“民主參與”的程序正義，避免“一人說瞭算”的獨斷專行；在製度的內容上，如何避免齣現“歧視性條款”或“不閤理限製”的情況。書中通過列舉大量因規章製度不閤法而引發的勞動爭議案件，讓讀者直觀地認識到，一套看似完美的規章製度，一旦在閤法性上存在瑕疵，其帶來的後果可能是災難性的。 我印象深刻的是，書中對“員工手冊”的編寫提齣瞭係統性的指導。它不僅僅是一個簡單的文件集閤，而是一個企業文化、管理理念的載體。作者詳細講解瞭員工手冊的構成要素，包括但不限於公司章程、勞動紀律、行為規範、薪酬福利、奬懲機製等，並特彆強調瞭在編寫過程中，要充分考慮企業的行業特點、發展階段以及員工的實際情況。書中還提供瞭大量修改和完善員工手冊的建議，例如，如何將最新的法律法規精神融入其中，如何使其更具可操作性和人性化，以及如何通過有效的溝通和培訓，確保員工理解並遵守規章製度。此外，關於“考勤製度”、“休假製度”、“奬懲製度”等具體製度的講解，也都是從實操層麵齣發，提供瞭非常具體的建議和範本，例如，在製定考勤製度時，作者提醒企業要注意工作時間的界定，是否包含加班時間，以及如何處理特殊情況下的考勤問題，這對於我們日常的管理工作具有很強的指導意義。