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店铺： 中信书店

出版社： 中信出版社

ISBN：9787508649351

版次：1

商品编码：10104512548

丛书名： 联盟-互联网时代的人才变革

出版时间：2015-02-01

书名：联盟：互联网时代的人才变革

定价：39.00元

作者：[美]里德·霍夫曼，[美]本·卡斯诺查

出版日期：2015年2月

页码：212页

装帧：平装

开本：16
ISBN:9787508649351

世界大的职业社交网站LinkedIn领英创始人作品，解密如何将的人才变为你的人脉。
“联盟”作为一种全新的人才机制，正在席卷，《联盟》解读引领硅谷文化的全新管理技术。
“PayPal黑帮”正在实践联盟策略。《联盟》揭秘彼得?蒂尔（著有《从0到1》）、埃隆?马斯克、里德?霍夫曼等人投创脸谱网（Facebook）、特斯拉（Tesla）、领英（LinkedIn）、YouTube、SpaceX，改变硅谷格局的真正原因！

★通用电气的奋战历程已跨越三个世纪，公司持续成长的关键是，我们在每个时代都培养出了具有竞争力的。《联盟》洞察了现代人才培养的精髓：信任与创造共同的价值让雇主与雇员相互提升市场竞争力。作者提供了全新的框架，不论是大企业还是新创公司，都能更有效率地培养人才、打造的团队。
——杰夫·伊梅尔特（Jeffrey R. Immelt），通用电气公司董事长兼首席执行官

★对任何企业而言，建立联盟关系的员工都是成功的关键。《联盟》将指导你如何在真实的商业世界中，提升员工的忠诚度、激发他们的创造力、管理稳定的团队。
——陈纳德（Kenneth I. Chenault），美国运通公司董事长兼首席执行官

★《联盟》探讨了一种全新的工作模式，它以卓越非凡的视角展示了未来的职业图景，引人深思。
——《福布斯》杂志

★这是社交网络之父的新作，《联盟》重构了公司和员工之间的关系，着实令人振奋。
——《财富》杂志

章 互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
联盟
我们是一个团队，不是一个家庭
从开创型人才中获得价值
改造团队

第二章 任期制——设计渐进性承诺
通过诚实对话建立信任
三类任期
任期的组合
任期的广泛适用性
与员工建立长期关系
付诸实践：领英如何利用任期制

第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观
不同任期的协调
付诸实践：领英如何进行协调
进行对话：给管理者的建议

第四章 执行转变期计划
打造转变期框架的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议

第五章 利用员工人脉获取情报——让世界为我所用
人脉情报是新信息的来源和过滤器
人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会

第六章 执行人脉情报计划
员工人脉的投资策略与技巧
付诸实践：领英如何利用人脉情报
进行对话：给管理者的建议

第七章 投资公司同事联络网——终身联盟的互惠关系
一切都与投资回报率有关
投资于同事联络网的四个原因
对同事联络网的三种投资水平
付诸实践：领英的公司同事联络网
第八章 发挥同事联络网的功效
建立同事联络网的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议
结 论
附录A 联盟声明样本
附录B 目标协调练习：我们钦佩的人
附录C 学以致用
致 谢 
注 释

章
互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
是时候重建雇主与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
试想这是你天到一家新公司上班。公司经理热情欢迎你来到这个“大家庭”，并表示希望你在今后许多年中为这家公司效力。然后，她把你带到人力资源部，那里的负责人让你坐在一间会议室里，花30分钟时间说明90天的试用期，而且即使过了试用期，你也只是一名“自由雇佣制”员工。“无论何时、无论何种原因，你都可能被解雇。即使你的老板完全没有理由，你也可能被解雇。”
你刚刚经历了现代雇佣关系的根本性脱节：雇主与员工的关系建立在不诚实对话的基础上。
如今，几乎没有公司会直截了当地提供有保证的职位；这种保证会被员工们认为是幼稚、虚伪的，或者兼而有之。相反，雇主会含糊其词地谈论录用和任期问题：他们的目标是留住“”员工，而时限是—不确定的。这种模糊性实际上破坏了信任基础—公司要求员工向其做出承诺，但不会报以相同的承诺。
许多员工的对策是做两手准备，一有机会就跳槽，不管他们在面试过程或年度考核中如何表忠心。
双方的行为方式与其官方立场公然矛盾。由于这种相互的欺骗，双方互不信任。自然，也没有哪方会从这种关系中充分获利。雇主不断失去有价值的人才，而员工无法充分投入目前的工作，因为他们正不断地在市场上寻找新机会。
与此同时，管理者被夹在中间。他们连承认这个问题都十分谨慎，更不用说解决它了。他们不是思考如何以有远见的方式促进员工发展，而是担心如何在完成重要项目之前保证团队的完整性。没人想冒被抛弃的风险，因此没人投资于长期关系。
雇主、管理者和员工需要一个新的关系框架，一个他们彼此承诺可以真正保持的关系框架。这就是本书旨在探讨的内容，我们认为它将有助于打造成功的企业和发达的事业。
旧的雇佣模式非常适合处于稳定期的公司。在稳定期中，公司不断壮大，以利用规模经济、改进流程。这些企业巨头向员工开出了一笔心照不宣的交易：我们提供终身工作以换取忠诚服务。“大化地保障员工是公司的首要目标”，通用电气（GE）的员工福利经理厄尔?威利斯（Earl Willis）在1962年写道。1在那个年代，职业被认为几乎与婚姻一样永固。雇主与员工彼此承诺，不管业绩好还是差，不管牛市还是熊市，只有退休才能将他们分开。对于白领专业人士而言，职业生涯的进程就像乘坐自动扶梯，只要循规蹈矩，未来就一定能按部就班地晋升。由于双方都预期这段关系将永jiu存在，因此双方都愿意对这段关系和彼此进行投资。
然后世界发生了变化，这种变化既有理念上的也有技术上的。股东资本主义的兴起导致公司和管理者将重点放在实现短期财务目标以提升股价上。长期投资让位于短期成本削减措施，例如“规模优化”，即我们过去常说的“裁人”。大约在同一时期，微芯片的发展迎来了信息时代，引发了通信革命和商务化。美国三大汽车制造商等公司发现它们正在与更精益高效、更野心勃勃的对手竞争。
由于这些转变，20世纪五六十年代的稳定让位于迅速而不可预测的变化，曾经稳如泰山的公司开始被越来越快地挤出标准普尔500指数。2适应力和企业家精神成为实现和维持商业成功的关键，随着计算机和软件的普及将摩尔定律渗透进经济的每个角落，它们的重要性日益增长。如今，任何连上互联网的人都有能力与数十亿人沟通。人类历史上从未有如此多的人被网络联系在一起。

……

在充满变化的世界，联盟潜在的合伙人
将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯
与世界紧密连接，开创精彩的事业与未来
终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。
互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？
《联盟：互联网时代的人才变革》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制，将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。

里德·霍夫曼（Reid Hoffman），大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁，硅谷风险投资公司Greylock的合伙人，“PayPal黑帮”中的人脉王。

本·卡斯诺查（Ben Casnocha），来自硅谷的企业家兼作家，《商业周刊》称他为“美国的年轻企业家之一”，常担任人才管理与创新领域的主旨发言人。

克里斯·叶（Chris Yeh），曾获得哈佛商学院MBA学位并被授予“贝克学者”的称号，PBworks的市场营销副总监，他的目标是“帮助有意思的人做有意思的事”。

洞察未来：互联网时代的人才新格局与企业进化 在飞速迭代的互联网时代，商业战场硝烟弥漫，竞争的核心早已悄然转移——不再仅仅是技术、资本或商业模式的比拼，而是对“人才”的争夺与重塑。传统意义上的雇佣关系正在被颠覆，组织架构面临深刻变革，个体的价值与潜能被前所未有地释放。这并非仅仅是“跳槽”或“内卷”的表象，而是一场关于组织形态、人才流动、价值创造与持续发展的系统性革新。 本书并非聚焦于某个特定企业或单一事件，而是将目光投向这场席卷全球的人才变革浪潮，深入剖析其背后的深层驱动力、核心特征以及对当下及未来企业发展所带来的颠覆性影响。我们将一同探索，在数字化浪潮的汹涌冲击下，企业如何重新定义“人才”，如何构建适应未来竞争的人才生态，又如何在人与组织之间找到新的共赢平衡点。 第一篇：变革的时代脉搏——为何人才成为新时代的驱动力？ 本篇旨在为读者勾勒出互联网时代人才变革的宏观图景，理解其发生的必然性与紧迫性。 技术裂变与技能鸿沟： 互联网技术的指数级发展，从云计算、大数据到人工智能、区块链，不断催生新的行业与商业模式，同时也以前所未有的速度淘汰旧的技能。这使得“一次性学习，终身受益”的模式难以为继，取而代之的是持续学习、快速迭代的“终身学习者”成为稀缺资源。我们将探讨不同技术浪潮对人才技能提出的新要求，以及由此形成的严峻技能鸿沟，企业如何应对这一挑战？ 信息爆炸与知识民主化： 互联网打破了信息壁垒，知识获取的门槛大幅降低。个体可以通过各种渠道学习、交流、分享，其知识的广度与深度不再受限于组织内部。这种知识民主化趋势，使得传统由组织垄断知识、控制信息的模式受到挑战，个体的主体性与创造力被进一步激发。 全球化与人才流动加速： 互联网模糊了地域界限，人才的跨区域、跨国界流动变得更加便捷。优秀的个体不再局限于特定地区，而是成为全球人才市场的参与者。这种人才的全球化流动，一方面为企业带来了更广泛的人才选择，另一方面也加剧了人才的争夺，对企业的吸引力和保留力提出了更高要求。 新生代价值观的崛起： Z世代等新生代员工步入职场，他们拥有与前几代人截然不同的价值观、职业期望和工作方式。他们更加追求工作的意义感、个人成长、灵活的工作时间和扁平化的管理。企业需要理解并适应这些新的价值观，才能吸引和留住年轻一代的优秀人才。 商业模式的动态演进： 互联网经济的特点是快速迭代和高度不确定性。传统的“稳定、持久”的商业模式正被“敏捷、灵活”的模式所取代。这种模式的演变，必然要求组织的人才结构和管理方式也随之发生相应的调整，以应对市场的瞬息万变。 第二篇：重塑人才的定义——超越“人岗匹配”的边界 当外在环境发生剧变，内部的“人才”定义也必须随之更新。本篇将深入探讨在互联网时代，人才的新内涵与价值维度。 从“岗位螺丝钉”到“价值创造者”： 传统模式下，人才更多被视为完成特定岗位的“螺丝钉”。而在互联网时代，个体被赋予更大的自主权和创造力，他们的价值体现在持续为组织创造新价值、解决复杂问题、驱动创新。我们将分析这种角色转变的核心，以及企业如何从“任务分配”转向“价值赋能”。 “硬技能”与“软实力”的融合： 技术技能（硬技能）的重要性毋庸置疑，但与此同时，那些难以被机器替代的软实力，如批判性思维、沟通协作、情商、适应性、学习能力、解决复杂问题的能力等，变得愈发关键。软硬兼修的人才，才是企业真正的核心竞争力。 “T”型人才到“π”型人才的演进： 传统的“T”型人才（一专多能，横向知识广博，纵向技能精深）已不足以应对日益复杂多变的环境。未来的优秀人才将呈现“π”型特质——不仅具备两到三个核心领域的深度专长，还能在其他相关领域具备一定的触类旁通能力，并拥有跨界整合的潜力。 “即时可用”与“潜力挖掘”的平衡： 企业在招聘时，既需要能够快速投入工作、产生效益的“即时可用”人才，也需要具备未来发展潜力的“潜力股”。如何在这两者之间取得平衡，识别并培养具有长期价值的人才，将成为企业战略的重要一环。 “人”的维度：兴趣、动机与幸福感： 随着个体价值的凸显，人的兴趣、内在动机和工作幸福感，不再是可有可无的附加项，而是驱动人才发挥最大潜能的重要因素。企业需要从“管理人”转向“赋能人”，关注员工的全面发展与内在驱动力。 第三篇：构建未来组织——人才生态的全新设计 组织是人才发挥作用的载体，互联网时代对组织形态、管理模式和激励机制提出了全新要求。 从科层制到网络化、平台化组织： 传统的金字塔式科层制组织，其信息传递缓慢、决策效率低下，已难以适应互联网时代的快速变化。取而代之的是更加扁平化、网络化、平台化的组织形态。我们将探讨如何构建更具弹性和响应速度的组织结构。 “全职+兼职+项目制”的混合人才模式： 固定的全职员工模式将不再是唯一选择。未来企业将更加依赖于“全职员工+兼职人才+自由职业者+外部专家”的混合人才模式，实现人才资源的灵活配置和高效利用。 赋能与授权：打破管理边界： 互联网时代强调扁平化管理和赋能。通过授权，将决策权和责任下放给更接近业务一线的人员，激发个体的主动性和创造力。如何设计有效的赋能机制，让组织更具活力？ 持续学习与知识共享的文化： 组织需要建立一套完整的学习与发展体系，鼓励员工终身学习，并通过内外部知识共享平台，实现知识的快速传播和积累。营造一种“无边界”的学习和知识共享文化，是组织保持竞争力的关键。 敏捷的招聘与人才供应链： 传统的招聘流程冗长且低效。未来企业需要构建更加敏捷、高效的人才获取机制，建立完善的人才供应链，能够根据业务需求快速补充和调整人才。 数据驱动的人才决策： 人力资源管理将更加依赖数据分析。从招聘、绩效到人才发展，通过数据洞察，做出更科学、更精准的人才决策，提升人力资源管理的效率和价值。 第四篇：共赢的未来——人与组织的协同进化 人与组织的关系并非零和博弈，而是可以实现协同进化、共同成长的关系。 吸引与保留：构建人才磁场： 企业需要构建强大的“人才磁场”，不仅提供有竞争力的薪酬福利，更重要的是提供有意义的工作、广阔的发展空间、积极的企业文化和良好的工作体验，从而吸引和留住顶尖人才。 发展与赋能：激发潜能： 关注员工的个人成长，通过个性化的培训、导师制、轮岗等方式，帮助员工提升技能，实现职业发展目标。同时，通过授权与支持，赋能员工，让他们能够充分发挥自己的才能。 激励与认可：多元化的回报体系： 除了物质激励，精神激励、成长激励、社会认可等多种形式的激励与认可，对于激发人才的内在动力至关重要。建立一套多元化的回报体系，满足不同人才的需求。 价值共创：共享成果： 鼓励员工参与到企业战略和价值创造的各个环节，建立更加开放的沟通机制，让员工感受到自己是企业发展的重要贡献者，并能够共享企业发展的成果。 人本主义的管理哲学： 最终，所有变革的核心在于“人”。以人为本的管理哲学，关注员工的福祉、尊重个体的差异、创造包容性的工作环境，是实现人与组织可持续共赢的关键。 本书将通过理论分析、案例探讨和前瞻性思考，为读者提供一套系统性的人才变革解决方案，帮助企业在互联网时代的汹涌浪潮中，找到方向，拥抱变化，构建面向未来的核心竞争力。这是一场关于组织与人才的深度对话，一次关于商业进化的不懈探索。

评分☆☆☆☆☆

我平时对一些社会趋势和经济现象比较关注，尤其是互联网对我们生活和工作方式的影响。当我注意到《中信书店】联盟--互联网时代的人才变革》这本书时，我的第一反应是它可能是一本非常有见地的分析报告。书名中的“互联网时代”和“人才变革”是非常具有现实意义的词汇。我一直认为，互联网的出现不仅仅是技术的进步，更是一场深刻的社会变革，它重塑了信息的传播方式，也极大地改变了工作的模式和人与人之间的连接方式。而“人才变革”，在我看来，更是这场变革的核心。传统的雇佣关系、职业技能、晋升路径，都在互联网的影响下发生了巨大的变化。我特别期待这本书能详细阐述这种“变革”的具体表现，例如，它会讨论如何衡量和培养在互联网时代所需的新型人才吗？是那些具备跨学科知识、创新思维、以及强大适应能力的人吗？而“联盟”这个词，则让我联想到在互联网经济中，企业与企业之间、个人与个人之间，甚至组织与组织之间，是如何通过合作来构建生态，共享资源，从而实现共赢的。这本书可能会提供一些关于如何在新的时代背景下，构建有效“人才联盟”的思路和方法，这对于任何想要在职场上有所作为的人来说，都是非常有价值的。

评分☆☆☆☆☆

最近关于未来工作形态的讨论非常多，我也一直在思考，在人工智能和大数据时代，我们作为个体，应该如何更好地定位自己，才能不被时代抛弃。当我看到《中信书店】联盟--互联网时代的人才变革》这本书的书名时，立刻被它所吸引。《联盟》这个词，在我看来，比单纯的“人才竞争”更有温度，也更有深度。我猜想，这本书可能不仅仅是在谈论如何培养技能，或者如何适应新的工作模式，而是更侧重于一种合作共赢的理念。在信息高度发达，知识快速迭代的互联网时代，个体能力的边界越来越模糊，而跨界合作、协同创新则显得尤为重要。书中提到的“人才变革”，我理解为一种从个体价值最大化到群体价值创造的转变。我希望这本书能深入探讨，在不同背景、不同专业领域的人才，如何通过“联盟”的方式，汇聚各自的优势，形成合力，去解决更复杂的问题，创造更大的价值。我期待这本书能为我提供一些具体的指导，让我明白在未来的工作中，如何去建立和维护有价值的人才网络，如何在这种“联盟”的生态中，找到自己的位置，并实现个人能力的突破和提升。

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我一直对企业管理和人力资源方面的话题比较感兴趣，尤其是在经历了疫情之后，我对企业运营和人才发展之间的关系有了更深的理解。《中信书店】联盟--互联网时代的人才变革》这本书的书名，一下子就抓住了我的注意力。“互联网时代”意味着我们正处于一个信息高速流动、技术日新月异的环境中，而“人才变革”则直接点明了核心的议题——人才的结构、能力、以及价值的重塑。我尤其对“联盟”这一概念感到好奇。在传统的企业管理模式中，我们更多地谈论的是内部人才的培养和激励。但“联盟”似乎暗示了一种更开放、更灵活的合作模式。我猜测，这本书可能会探讨，在互联网时代，企业如何打破固有的组织边界，如何通过与外部人才、甚至其他组织建立“联盟”，来弥补自身在某些领域的不足，或者说，如何利用外部的智慧和资源来驱动自身的创新和发展。我非常期待这本书能提供一些关于如何构建和管理这种“人才联盟”的策略和方法，例如，如何吸引和留住那些具有稀缺技能的外部人才，如何建立信任和共享的机制，以及如何评估和回报在“联盟”中做出贡献的个体和团队。这对于企业管理者来说，无疑是极具参考价值的。

评分☆☆☆☆☆

最近偶然翻到一本封面设计颇有吸引力的书，书名是《中信书店】联盟--互联网时代的人才变革》。虽然还没来得及深入阅读，但从它散发出的气息来看，这本书似乎触及了当下最热门的话题——互联网对人才格局的颠覆性影响。我一直觉得，在信息爆炸、技术飞速迭代的今天，传统的职业发展路径和人才评价体系已经显得捉襟见肘。尤其是在互联网这个瞬息万变的领域，新概念、新模式层出不穷，企业对人才的需求也变得愈发多元和复杂。这本书的名字，特别是“联盟”二字，让我产生了很多联想。在互联网时代，单打独斗似乎越来越难以为继，各种合作、共生、生态构建成为了常态。这种“联盟”是否也体现在人才的构成和流动上？是跨界合作、技能融合，还是组织形式的重塑？我特别好奇作者会如何解读这种“联盟”形态下的人才变革，是会强调个体能力的提升，还是更侧重于团队协作和资源整合的力量？这本书或许能为我提供一个全新的视角，去理解在这个日新月异的时代，我们应该如何定位自己，如何发展，才能跟上时代的步伐，不被淘汰。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我最近有点被“内卷”搞得心力交瘁，一直在思考职业瓶颈的问题，也对未来发展方向感到迷茫。当我看到《中信书店】联盟--互联网时代的人才变革》这本书时，心里仿佛被点亮了一盏灯。我尤其对“人才变革”这四个字产生了浓厚的兴趣。我感觉自己就像是在一个巨大的漩涡里，周围的同事、朋友都在拼命地学习新技能，尝试各种方法来提升自己的竞争力。但是，这种“变革”究竟意味着什么？是需要我们不断地去考取各种证书，还是需要我们去掌握那些高深莫测的技术？书名中的“联盟”一词，更是让我感到好奇。在人人都在追求个人IP，强调个人价值的互联网时代，为什么会提到“联盟”？这个“联盟”指的是企业之间的合作，还是指人才之间的某种新的组织形式？我猜想，这本书很可能会探讨如何打破传统的职业壁垒，如何通过跨领域的合作和知识共享，来创造新的价值和机会。我希望这本书能够给我一些启发，让我看到在“变革”的大潮中，我能够找到属于自己的方向，并且明白如何才能更好地与他人“结盟”，共同应对挑战，实现个人和团队的共同成长。