具体描述
如何从多收多得的全成本核算绩效分配模式走向真正优劳优得的岗位绩效工资制度，这是新医改给公立医院绩效分配改革提出的新目标，也是现阶段公立医院亟待探索和解决的新挑战。
正如《绩效革命》所呈现的，中 山大学肿瘤防治中心无疑走出了一条中山特色的绩效改革之路。 配合医院的战略发展方向，中山肿瘤引入BRVS、绩效单价制、用人费率制、关键绩效指标（KPI）制等先进的绩效管理思想与办法，并以此为基础构建出一套囊括医、教、研、管四个维度的全面绩效考核体系。
上篇——变革之路。重点诠释医疗行业的属性及其从业者属于知识型员工的特质，强调指出医疗行业的绩效考核不可照搬工商企业的绩效管理模式, 而应该从医疗行业的特性和公立医院的定位上寻找其独特的绩效管理模式。
中篇——绩效攻略。着重介绍如何实现了对大型公立医院医、教、研、管四大职能的全方位考评。根据医护技等不同系列群体，量身订制了不同的绩效考评指标体系，并对各指标体系中的指标概念做了科学而详尽的解释。
下篇——奖金新约。本篇着重介绍了在医、教、研、管四维绩效管理模型中,无论是员工某一个维度的绩效还是多个维度的综合绩效都可以通过科学的权重设计得到相应的绩效结果,获得与之匹配的薪酬激励。 彭望清
中山大学附属肿瘤医院党委副书记，纪委书记。广东省医院协会行政管理专业委员会理事。2009年公开出版《医院预算管理实务》一书。
朱胤
中山大学附属肿瘤医院经济管理科科长、高级会计师。广东省卫生经济理事会理事。入选全国会计领军（后备）人才。2009年出版《医院预算管理实务》一书。
组织创新的真谛在于边际创新能力有多大，即领导者和管理者如何调动每个员工的积极性，让其在一切可能的方向上实践创新。本书所提出的一系列绩效攻略，让员工既能在医、教、研、管四个维度气头并进，也能在某一维度贡献自身的光与热，可谓人尽其才、物尽其用，如此组织的边际创新才有了源头活水。
——李斌 （国家卫生和计划生育委员会财务司司长）
本书通过有针对性的绩效方案设计，将员工个人价值实现与医院的战略目标相结合，激励员工实现临床工作、科研、教学的同步发展，在实现个人价值的同时，实现医院的全方位发展。
——徐元元 （中国医学科学院肿瘤医院总会计师）
寻求一种既能调动医务人员积极性、又符合“公益性”的绩效管理办法是目前卫生官员和院长们都感到茫然无措的难题。中山大学附属肿瘤医院给我们展示了一种突破性的创新方法，《绩效革命》一书内容完全来自实践，可操作性强，它的出版将给中国医院管理实践带来一场革命！
——陈亚光 （著名医院绩效管理专家） 绪论
上篇 变革之路
第一章 医院管理的个性特征
第一节 知识密集型的医疗服务业
第二节 公立医院定位
第三节 医疗从业者是典型的知识型员工
第四节 知识型员工的管理模式
第二章 绩效变革全景图
第一节 绩效变革的历史背景
第二节 绩效变革的三大战略目标
第三节 绩效变革的配套工作
第四节 绩效变革的核心设计
中篇 绩效攻略
第三章 绩效考核评价体系
第一节 四维度绩效评价体系
第二节 医疗绩效
第三节 教学绩效
第四节 科研绩效
第五节 管理绩效
第四章 绩效考核实施与评价
第一节 绩效考核实施
第二节 绩效考核实施流程
第三节 绩效考核评价
下篇 奖金新约
第五章 奖金核算方法
第一节 奖金核算概论
第二节 医师奖金核算办法
第三节 护理人员奖金核算办法
第四节 医技人员奖金核算办法
第五节 实验研究部课题组人员奖金核算办法
第六节 行政及后勤保障人员奖金核算办法
第七节 其他人员奖金核算办法 著名学者迪克? 格罗特在他的《绩效考核问答书》中强调应当把高效的绩效考核和评价作为zui有价值的管理手段：“没有其他任何管理流程能像绩效考核评估一样，对员工的职业生涯和工作产生如此巨大的影响。”他认为，考虑周全的绩效考核流程不仅能帮助员工提高整整一年的工作效率，当一套高效的流程广泛应用于整个组织中时，同样能够带来组织整体绩效的提高并体现出巨大的战略价值。
这位咨询专家进一步强调：成功的绩效考核评估大都有这五项关键考核指标：1. 考核体系始于组织愿景（规划目标），而且每位员工都清楚组织愿景（规划目标）；2. 每个团队都通过绩效考核机制与组织愿景（规划目标）联系在一起；3. 员工个人和团队的绩效目标清晰而不盲目；4. 组织对员工进行持续的教育和培训；5. 组织拥有简明的考核体系，能引导考核过程直达目标。
在公立医疗机构中，绩效管理也是连接医院战略与医护人员之间的纽带，更是激励医护人员zui重要和zui有效的管理方式之一，也体现了医院与医护人员之间的一种利益交换与共享关系。概而言之，绩效管理将通过按照一定的标准考核和审核医护人员对职务所规定的职责、任务的履行程度，得到一套全面的绩效考核结果。根据考核结果，管理者将最终确定医护人员的薪酬及奖金支付的标准、核算方法、发放水平、奖金所占比例和利润分成等内容。
一套良性的医疗机构绩效考核体系，应当既综合考虑医院在医疗安全、医疗质量、医疗效率、成本控制、学科建设等方面的指标，也强调员工个人绩效的提升与医院发展战略相一致。如果能够找到让组织与个人协同发展的绩效考核指标和评价方法，无疑会显著调动医护人员的积极性，也能促进个人及组织绩效水平的双重提升。
知识密集型健康服务业具有通过知识创造医疗服务市场价值的特点，其营运收入源自知识型员工知识和技能的商业化。因而，医疗机构的绩效管理在按照常态的绩效管理程序运作的同时，还亟需把控好知识型员工的几大特点：
一是由于他们均拥有特殊的知识资本，因而在医院（组织）中大都具有很强的独立性和自主性，对医院（组织）有关知识成果生产力的计量、知识共机制、乃至院内知识资本投资绩效和智力资本收益分配等更为关注，更有参与的积极性。如果组织的价值观能够得到他们的认同，则其成就意愿（指专业兴趣和欲求）往往较容易与医院（组织）价值追求目标相契合，在行为取向上会与医院（组织）的规划目标、发展战略更紧密地趋于一致。
二是在知识经济时代或者说在后医改时代，医院（组织）作为知识密集型服务业，其从业者的工作定位和角色定位不同于以往传统工业文明时代，更不同于工商企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位；医师、医护、医技人员的各自能力与贡献差异较大，现实中会往往呈现混合交替式的薪酬、待遇等方面需求模式。因此，在制定绩效考核标准时，应注意这种知识型员工在需求要素和需求结构上的新变化，尤为要关注的是知识型员工内在需求模式是混合交替式，会导致薪酬体系设计和奖金核算标准变得更加复杂。
三是要注意到知识型员工往往会把医院（组织）的薪酬激励和绩效激励乃至奖金激励等视为个人价值与社会地位、身份名望的象征，或者说是一种自我实现层次上的需求。实践中，这些知识型员工既会强调用自己的医疗服务获取劳动收入（薪酬和奖金），又会有与医院（组织）共同分享发展成果、继而萌发个人事业拓展空间的需求等。
换句话说，后医改时代公立医院制定绩效考核评价指标的时候，应该充分考虑到知识型员工与医院兴衰相依、利益共享、信息（知识）共享以及双方价值观的匹配等多种因素，须因情而定。
本书所阐释的操作方案正是建基于上述理论认知和公立医院内部治理的决策思维方式而渐进扩展的。
用户评价
我必须承认，《绩效革命》这本书完全超出了我的预期。在开始阅读之前，我以为它只是一本关于提升个人工作效率的指导手册，但当我深入其中时，才发现它的视野之宏大、思考之深远，是让我感到非常惊喜的。作者不仅关注了微观的个人绩效，更是将视角放大到了组织层面，甚至是宏观经济的变迁。他敏锐地捕捉到了当前商业环境中“速度”和“灵活性”的重要性，并深刻地阐述了如何在这样的环境下，构建一个能够持续产生高绩效的组织。这本书最打动我的地方在于，它打破了许多传统的绩效管理观念，提出了一些非常前沿和创新的思考。例如，他对于“目的驱动”的强调，让我意识到，仅仅追求利润是远远不够的，一个真正成功的企业，必须有一个清晰且能够鼓舞人心的使命。读完这本书，我感觉自己对“绩效”这两个字有了更深层次的理解，不再仅仅局限于任务的完成，而是上升到了组织生命力和竞争力的层面。
评分这本书真让我耳目一新！我一直对如何更好地激励团队、提升工作效率感到好奇，市面上相关的书籍也看了不少，但总是觉得差那么一点点意思。直到我翻开《绩效革命》，我才真正看到了希望。作者没有停留在空泛的理论上，而是用非常接地气的方式，深入剖析了当前许多企业在绩效管理上存在的痛点，比如目标设定不清、评估标准模糊、激励机制失效等等。他提出的那些解决方案，不像有些书那样晦涩难懂，而是直接、有力，而且充满了可操作性。我特别喜欢他讲到的“SMART原则”的应用，不再是简单的罗列，而是结合了大量真实案例，让我看到了如何将这个看似老生常谈的原则，运用到实际工作中，从而真正地将个人目标与组织目标紧密结合起来。读到后面，我更是被作者对于“赋能”的论述深深吸引。他强调的不是简单的“给权力”，而是如何通过培训、支持和信任，让员工能够自我驱动，主动承担责任，从而爆发出惊人的潜力。这本书让我开始重新审视自己在团队管理中的角色，也给了我许多可以直接运用到实践中的方法论。感觉像是打开了一扇新世界的大门，让我对未来的团队建设充满了信心。
评分天呐，我简直不敢相信自己读完的这本书！《绩效革命》的内容实在太丰富太深刻了，以至于我到现在都还觉得有些震撼。作者的视角非常宏观，他不仅仅是讲企业内部的绩效，更是将目光放到了整个经济环境和社会发展的宏大背景下。他犀利地指出了很多企业陷入“低绩效陷阱”的原因，并非是员工不努力，而是很多深层次的结构性问题。这本书最让我印象深刻的是，它对“创新”和“适应性”的重视。作者认为，在快速变化的时代，死守过去的成功经验已经不再是万全之策，企业必须拥抱变革，鼓励员工大胆尝试，即使失败也是宝贵的学习机会。他提出的“容错文化”的概念，让我茅塞顿开。很多时候，正是因为害怕犯错，员工才不敢冒险，这反而扼杀了企业的活力。《绩效革命》就像一个经验老道的向导，带领我穿越了绩效管理的迷雾，看到了通往更高绩效的路径。他对于“数据驱动决策”的强调，也让我对如何科学地衡量和改进绩效有了更清晰的认识。这本书不仅仅是一本关于管理的书，更像是一本关于如何让组织“活”起来的哲学书，让我受益匪浅。
评分作为一名长期在一线摸爬滚打的管理人员，《绩效革命》这本书的内容，简直就是我工作以来无数次头疼问题的“答案之书”。作者的语言风格非常直接，没有太多华丽的辞藻，而是直指核心，一针见血。他讲述的那些关于如何设定有效目标，如何进行公正客观的绩效评估，以及如何设计出能够真正激发员工内在动力的薪酬和激励体系，都让我产生了强烈的共鸣。我尤其赞赏他对“反馈文化”的深入解读。很多时候，我们都在埋头苦干，却忽略了及时有效的沟通和反馈，这导致很多问题在萌芽状态就被错过了。《绩效革命》教会我如何建立一个开放、坦诚的反馈机制，让团队成员能够互相学习、共同进步。书中的很多案例都来自于现实，我甚至觉得作者就像在我身边观察了我的工作一样，说出了我内心深处想说却又说不出来的话。读这本书的过程，就像是与一位经验丰富的导师进行了一场深入的交流，让我对如何打造一个高效、有活力的团队，有了全新的认识和信心。
评分坦白说，《绩效革命》这本书的内容，让我读起来就如同看到了自己工作中的影子，仿佛作者就是我身边的一个洞察力极强的观察者。他对于工作中那些“为什么总是这样”的困境，给出了非常清晰且富有逻辑的解释。我特别喜欢他关于“成长型思维”在绩效管理中的应用。很多时候，我们都过于关注结果，而忽略了过程中的学习和成长。作者提出，要将绩效管理从一个“评估”的工具，转变为一个“赋能”和“发展”的平台。这种转变，让我耳目一新。他所倡导的“持续改进”的理念，不仅仅是针对某个具体任务，而是贯穿于整个工作流程的方方面面。书中提供的很多工具和方法，都非常实用，我迫不及待地想要在自己的工作中进行尝试。读完《绩效革命》，我感觉自己不再是对着绩效报告发愁，而是有了一套系统性的方法论，能够真正地去影响和提升团队的整体表现。
评分满意
评分习惯性好评，给满分.
评分帮领导定的，多看书、多学习。
评分我们的生活中有一个月了。我
评分很好的
评分很好，收到，书很好！
评分发票要等几天才能拿
评分提好的
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