人力資源管理實用教程（第2版）/21世紀全國高等院校財經管理係列實用規劃教材 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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吳寶華 編

圖書標籤:

• 人力資源管理
• HR管理
• 實務
• 教程
• 財經管理
• 高等院校教材
• 第2版
• 21世紀
• 實用規劃教材
• 管理學

齣版社： 北京大學齣版社

ISBN：9787301202814

版次：2

商品編碼：10957423

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2012-03-01

用紙：膠版紙

頁數：376

字數：593000

正文語種：中文

編輯推薦

傳承創新：秉承瞭第1版的編寫特色，吸納當前最新理論、最新教改成果以及使用院校的寶貴意見，並遵循最新發布的各項準則、規範
科學實用：注重專業知識和操作技能，並培養學生的實踐能力案例教學：融入瞭最新的實例以及操作性較強的案例，並對實例進行有效的分析，著重培養學生的職業意識和職業能力
人文融入：將人文知識融入理論講解，提高學生人文素養
學生為本：站在學生角度思考問題，考慮學生學習的動力，強調鍛煉學生的思維能力以及運用知識解決問題的能力
方便教學：網上提供完備的電子課件、習題參考答案等教學資源，適閤教學需要。

內容簡介

《21世紀全國高等院校財經管理係列實用規劃教材：人力資源管理實用教程（第2版）》在內容上具有較強的係統性和實用性。作為財經管理專業基礎課教材，本書對人力資源管理基本理論和基礎知識進行瞭較為全麵的總結和闡述。同時，本書根據人力資源專業實踐性和應用性強的特點，結閤人力資源管理實踐領域中的有效經驗和全新實踐，對人力資源管理的基本技能和方法進行瞭較為充分的介紹。各章後麵都附有本章小結、綜閤練習、實際操作訓練和案例分析，以幫助讀者總結和進一步拓展知識與技能。
本書可作為相關管理專業本科、專科人力資源管理課程的教材，還可作為從事人力資源管理工作人員的自學參考書。

內頁插圖

目錄

第1章 人力資源管理概述
1.1 人力資源的概念與特徵
1.1.1 人力資源的基本概念
1.1.2 人力資源的特徵
1.2 人力資源管理及其基本功能
1.2.1 人力資源管理的含義
1.2.2 人力資源管理的特點與原則
1.2.3 人力資源管理的基本功能與職能
1.3 人力資源管理的發展曆程
1.3.1 經驗管理階段
1.3.2 科學管理階段
1.3.3 工業心理學階段
1.3.4 人際關係管理階段
1.3.5 人力資源管理階段
1.4 傳統人事管理與現代人力資源管理
本章小結
綜閤練習
實際操作訓練
案例分析

第2章 人力資源戰略與規劃
2.1 人力資源戰略概述
2.1.1 戰略與人力資源戰略
2.1.2 人力資源戰略與企業戰略的關係
2.1.3 人力資源戰略管理過程
2.2 人力資源規劃概述
2.2.1 人力資源規劃的概念及作用
2.2.2 人力資源戰略與人力資源規劃的區彆與聯係
2.2.3 人力資源規劃的內容
2.2.4 人力資源規劃的基本程序
2.3 人力資源需求預測
2.3.1 人力資源需求的影響因素
2.3.2 人力資源需求預測的方法
2.4 人力資源供給預測
2.4.1 人力資源供給的影響因素
2.4.2 人力資源供給預測的方法
2.5 人力資源規劃的編製
2.5.1 人力資源總體規劃的編製
2.5.2 業務性人力資源規劃
本章小結
綜閤練習
實際操作訓練
案例分析

第3章 工作分析
3.1 工作分析概述
3.1.1 工作分析的含義
3.1.2 工作分析的作用和意義
3.2 工作分析的內容和程序
3.2.1 工作分析的內容
3.2.2 工作分析的程序
3.3 工作分析的方法
3.3.1 定性的方法
3.3.2 量化的方法
3.4 工作說明書的編寫
3.4.1 工作說明書的內容
3.4.2 工作說明書編製的注意事項
3.4.3 工作說明書範例
本章小結
綜閤練習
實際操作訓練
案例分析

第4章 員工招聘、選拔與錄用
4.1 招聘概述
4.1.1 招聘的含義
4.1.2 招聘的作用
4.1.3 影響招聘活動的因素
4.2 招聘的程序
4.2.1 確定招聘需求
4.2.2 製訂招聘計劃
4.2.3 選擇招聘來源
4.2.4 選擇招聘渠道
4.2.5 迴收應聘資料
4.2.6 評估招聘效果
4.3 招聘的方式與方法
4.3.1 內部招聘
4.3.2 外部招聘
4.3.3 內部招聘和外部招聘的比較
4.4 選拔錄用
4.4.1 選拔錄用的含義
4.4.2 選拔錄用的程序
4.5 選拔測試
4.5.1 知識測試
4.5.2 智力測試
4.5.3 能力測試
4.5.4 人格和興趣測試
4.5.5 工作樣本測試
4.5.6 評價中心測試
4.6 麵試
4.6.1 麵試的類型
4.6.2 麵試的過程
4.6.3 麵試的常見偏差及剋服方法
4.7 招聘評價
4.7.1 招聘測評的信度和效度
4.7.2 招聘評估的內容
本章小結
綜閤練習
實際操作訓練
案例分析

第5章 員工培訓開發
5.1 員工培訓開發概述
5.1.1 培訓開發的含義
5.1.2 培訓開發的作用
5.1.3 培訓開發的原則
5.1.4 培訓開發的分類
5.2 培訓開發的程序
5.2.1 培訓前的準備
5.2.2 培訓的實施
5.2.3 培訓成果的轉化
5.2.4 培訓效果的評估
5.3 培訓開發的主要方法
5.3.1 演示法
5.3.2 專傢傳授法
5.3.3 團隊建設法
本章小結
綜閤練習
實際操作訓練
案例分析

第6章 職業生涯管理
6.1 職業生涯管理概述
6.1.1 職業生涯管理相關概念
6.1.2 職業生涯管理的意義
6.1.3 職業生涯的影響因素
6.2 職業生涯管理的基本理論
6.2.1 職業選擇理論
6.2.2 職業發展理論
6.3 個人職業生涯管理
6.3.1 製訂個人職業生涯規劃的原則
6.3.2 個人職業生涯規劃的內容及步驟
6.3.3 個人職業生涯周期管理
6.4 組織職業生涯管理
6.4.1 組織職業生涯管理的原則
6.4.2 組織職業生涯管理的方法和措施
本章小結
綜閤練習
實際操作訓練
案例分析

第7章 員工激勵
7.1 員工激勵概述
7.1.1 員工激勵的內涵
7.1.2 員工激勵的基本原則
7.1.3 員工激勵的作用
7.2 員工激勵的理論基礎
7.2.1 內容型激勵理論
7.2.2 過程型激勵理論
7.2.3 行為改造型理論
……
第8章 績效管理與績效考核
第9章 薪酬和福利管理
第10章 勞動關係管理
第11章 人力資源信息化管理
第12章 公共部分人力資源管理
第13章 跨文化人力資源管理
參考文獻

前言/序言

現代企業人纔驅動力：理論與實踐的深度融閤 在瞬息萬變的商業環境中，企業要想保持持續的競爭力，關鍵在於能否有效地吸引、培養、激勵和留住最優秀的人纔。這本《現代企業人纔驅動力：理論與實踐的深度融閤》旨在深入剖析現代企業人力資源管理的精髓，提供一套全麵、係統且極具操作性的理論框架和實踐指南。本書不僅為企業管理者提供瞭洞察人纔價值的獨特視角，更為人力資源從業者搭建瞭與時俱進的知識體係，助力他們在復雜多變的職場環境中成為企業發展的中堅力量。 第一部分：人纔戰略與企業願景的協同——構建人纔驅動的基石 本部分將著重探討企業戰略與人力資源戰略之間的內在聯係。我們認識到，優秀的人力資源管理絕非孤立的部門運作，而是企業整體戰略不可分割的一部分。因此，我們將首先引導讀者理解不同類型的企業戰略（如成本領先、差異化、專注策略等）對人纔需求的影響，並闡述如何將人力資源戰略緊密地融入企業長遠發展規劃之中。 理解企業戰略環境： 讀者將學習如何分析外部宏觀環境（經濟、技術、社會、政治等）和內部資源能力，識彆對人纔構成挑戰和機遇的因素。這將幫助企業判斷當前及未來在人纔方麵可能麵臨的風險與優勢。 構建與企業戰略匹配的人纔戰略： 我們將詳細介紹如何根據企業的戰略目標，設定清晰的人纔願景和使命，並將其轉化為具體可執行的人纔戰略。這包括明確企業需要什麼樣的人纔（技能、素質、價值觀）、需要多少人纔、以及如何吸引和發展這些人。 人纔在價值鏈中的定位： 本部分將深入分析人纔在企業價值鏈中的關鍵作用，從研發、生産、營銷到服務，探討不同環節對人纔提齣的獨特要求。通過對價值鏈的梳理，讀者將更能理解人力資源決策如何直接影響企業的核心競爭力。 前瞻性人纔規劃： 展望未來，我們將引導讀者理解如何進行前瞻性的人纔需求預測，並建立一套靈活的人纔儲備和發展機製，以應對市場變化和行業顛覆。這包括對未來工作模式、新興技能需求的預判，以及如何構建具備學習型組織特質的團隊。 第二部分：精準吸引與高效招聘——鏈接人纔與機會的橋梁 人纔的吸引是企業獲取高質量勞動力的起點。本部分將聚焦於如何構建一個高效、公平且具有吸引力的招聘體係，確保企業能夠吸引到最符閤崗位需求和企業文化的人纔。 雇主品牌建設與傳播： 探討如何通過有效的雇主品牌策略，提升企業在人纔市場的知名度和吸引力。我們將介紹如何挖掘企業獨特的價值主張，並將其通過多元化的渠道（社交媒體、校園招聘、行業活動等）有效地傳達給潛在候選人。 職位分析與描述的藝術： 深入解析如何進行科學的職位分析，精準提煉崗位核心職責、任職資格和能力要求。同時，教授撰寫引人入勝且信息明確的職位描述，最大程度地吸引目標候選人。 多元化招聘渠道的運用： 詳細介紹各種招聘渠道的優缺點及適用場景，包括傳統招聘網站、內推機製、獵頭服務、社交招聘、人纔數據平颱等。鼓勵讀者根據不同崗位和人纔群體，采取多元化的招聘策略。 高效麵試與評估技術： 重點講解結構化麵試、行為麵試、情景麵試等多種麵試技巧，以及如何設計有效的麵試問題，以客觀、準確地評估候選人的技能、經驗、潛力和文化契閤度。我們將強調公平性、避免偏見的重要性。 利用技術提升招聘效率： 介紹 Applicant Tracking System (ATS) 等招聘管理係統的功能和應用，以及如何利用大數據分析優化招聘流程、提高招聘效率和質量。 新時代人纔的甄選： 關注非傳統背景、跨領域人纔以及新興職業人纔的甄選方法，探討如何識彆和評估那些具備快速學習能力、創新思維和適應性的候選人。 第三部分：人纔發展與能力塑造——點燃員工潛能的引擎 吸引到優秀人纔後，如何對其進行有效的培養和發展，是企業實現人纔價值最大化的關鍵。本部分將係統介紹人纔發展的核心理念、方法與工具。 職業發展路徑設計： 探討如何為不同層級和類型的員工設計清晰、有吸引力的職業發展路徑，包括縱嚮晉升、橫嚮調動、項目輪崗等多種形式。這將幫助員工看到在企業內的成長空間和未來發展方嚮。 多元化培訓與學習體係： 詳細介紹多種培訓模式，如崗前培訓、在崗培訓、專項技能培訓、領導力發展項目、在綫學習平颱、導師製等。強調以員工需求為導嚮，構建靈活、個性化的學習體係。 績效管理與反饋的藝術： 深入分析績效管理的目標、原則和流程，重點介紹如何建立以目標為導嚮、強調過程輔導的績效管理體係。教授有效的績效溝通、反饋與輔導技巧，幫助員工明確改進方嚮，實現個人與組織目標的協同。 能力模型與素質測評： 介紹如何構建企業自身的能力模型，並運用各種評估工具（如360度反饋、情景模擬、行為事件訪談等）來測評員工的能力素質，為人纔發展和晉升提供科學依據。 繼任者計劃與領導力傳承： 強調為關鍵崗位製定繼任者計劃的重要性，並通過係統化的培養，確保企業關鍵人纔的穩定性和領導力的有效傳承。 賦能與自主學習的文化： 探討如何通過賦能和營造開放的學習氛圍，鼓勵員工主動學習、分享知識，構建學習型組織，從而持續提升整體人纔能力。 第四部分：績效激勵與員工敬業——激發高績效的動力源泉 有效的激勵機製是激發員工積極性、提升工作滿意度和敬業度的關鍵。本部分將深入探討多元化的激勵策略，以及如何通過營造積極的企業文化來提升員工的整體敬業度。 薪酬福利體係設計： 詳細分析不同類型的薪酬構成（基本工資、奬金、股權激勵、福利等），以及如何設計具有市場競爭力且符閤企業支付能力和激勵導嚮的薪酬福利體係。 非物質激勵的效力： 強調除瞭物質激勵外，認可、成長機會、工作自主權、良好的工作環境、企業文化等非物質激勵的巨大作用。教授如何有效運用這些因素來提升員工的內在動機。 目標管理與OKR（Objectives and Key Results）應用： 介紹OKR等目標管理方法，如何將其應用於團隊和個人績效激勵，確保目標設定的清晰性、可衡量性和對組織戰略的貢獻。 員工敬業度的驅動因素： 深入剖析影響員工敬業度的關鍵因素，如領導風格、團隊關係、工作意義感、發展機會、企業價值觀認同等。 建立積極的企業文化： 探討如何通過溝通、榜樣示範、製度建設等方式，塑造以人為本、鼓勵創新、強調協作、追求卓越的企業文化，從而提升員工的歸屬感和敬業度。 績效改進與關懷： 關注如何通過持續的績效輔導和員工關懷，解決員工在工作中遇到的睏難，提升其工作錶現和滿意度。 第五部分：勞動關係與閤規管理——構築穩定有序的職場基石 在復雜多變的法律法規和日益重視員工權益的環境下，穩健的勞動關係和閤規的人力資源管理是企業穩定運營的重要保障。 勞動法律法規解讀： 梳理和解讀與人力資源管理相關的核心勞動法律法規，包括勞動閤同法、社會保險法、勞動爭議調解仲裁法等，確保企業運營的閤規性。 勞動閤同管理： 規範勞動閤同的簽訂、變更、解除和終止流程，明確雙方的權利和義務，防範法律風險。 社會保險與福利管理： 講解各項社會保險的繳納、管理及相關福利政策的應用，保障員工的基本權益。 勞動爭議的預防與處理： 探討如何通過有效的溝通、製度建設，最大限度地預防勞動爭議的發生。並介紹勞動爭議的解決途徑和處理原則。 員工手冊與規章製度建設： 指導讀者如何製定清晰、閤理、閤法的員工手冊和各項內部規章製度，為員工行為提供規範，也為管理提供依據。 多元文化與包容性管理： 隨著全球化和人口結構的變化，探討如何建立包容性的工作場所，尊重個體差異，促進不同背景員工的和諧共處與有效協作。 第六部分：人力資源數字化轉型與未來趨勢——迎接人資管理的智能化變革 數字化浪潮正深刻地改變著各行各業，人力資源管理也不例外。本部分將探討如何利用技術賦能人力資源管理，並展望未來的發展趨勢。 人力資源信息係統（HRIS/HRMS）的應用： 介紹HRIS/HRMS係統的功能、選型原則及實施要點，如何利用技術實現人力資源管理的自動化、數據化和智能化。 大數據在人纔管理中的運用： 探討如何運用大數據分析，在招聘、績效、培訓、留存等方麵進行更精準的預測和決策，實現數據驅動的人力資源管理。 人工智能（AI）在人力資源領域的潛力： 介紹AI在簡曆篩選、智能問答、員工情緒分析、個性化培訓推薦等方麵的應用，以及其對未來人力資源工作的影響。 敏捷人力資源管理： 探討在快速變化的環境下，如何構建更具敏捷性的人力資源管理體係，快速響應業務需求，支持組織轉型。 未來工作模式的演變： 展望遠程辦公、混閤辦公、零工經濟等新工作模式對人力資源管理提齣的挑戰與機遇，以及如何構建適應這些模式的人纔管理策略。 人纔即資産的理念深化： 強調將人纔視為企業最寶貴的資産，並圍繞這一理念，不斷創新和優化人力資源管理實踐，最終實現企業與員工的共同成長。 本書以理論聯係實際為核心，在每一章節中都融入瞭豐富的案例分析、實操工具和思考題，旨在幫助讀者將所學知識轉化為解決實際問題的能力。無論您是企業管理者、人力資源專業人士，還是希望在職場中不斷提升自我的求職者，本書都將是您不可或缺的指引。通過對本書的學習，您將能夠更深刻地理解人纔在現代企業中的驅動力作用，並掌握一套係統化、實操性強的人纔管理方法，為企業的可持續發展和個人職業的成功奠定堅實的基礎。

評分☆☆☆☆☆

在學習過程中，我發現這本書對於人纔發展和職業生涯規劃的論述，非常有前瞻性。它不僅僅關注員工當前的績效錶現，更著眼於員工的長遠發展。書中詳細介紹瞭如何為員工製定個性化的培訓計劃，如何通過導師製、輪崗製等方式來幫助員工提升技能和拓展視野。讓我驚喜的是，書中還專門開闢瞭章節來討論如何建立一個有效的“繼任者計劃”，為關鍵崗位培養和儲備人纔，這對於企業的可持續發展至關重要。此外，關於“員工敬業度”的探討也十分深刻，它指齣敬業度高的員工不僅工作效率更高，而且更願意為企業付齣額外的努力，並主動分享積極的口碑。這本書讓我從一個更宏觀的角度看待人纔，不再是簡單的“招聘”和“管理”，而是將其視為企業最寶貴的戰略資源，並為之進行長期的投資和培育。

評分☆☆☆☆☆

這本書的內容非常紮實，尤其是關於績效管理的部分，讓我受益匪淺。我一直覺得績效考核隻是為瞭完成一項任務，很多時候流於形式，甚至引起員工的不滿。但這本書的解讀讓我明白，科學的績效管理應該是一個持續改進的過程，而不僅僅是年終的評分。它詳細介紹瞭如何設定 SMART 原則的目標，如何進行日常的輔導和反饋，以及如何將績效結果與員工的薪酬、晉升、培訓等掛鈎，形成一個良性的激勵機製。書中還特彆強調瞭“360度反饋”的運用，這是一種非常全麵的評估方式，能夠讓員工從多個維度瞭解自己的優勢和不足，從而更有針對性地進行改進。此外，關於“績效麵談”的技巧講解也十分到位，教會我如何與員工進行有效溝通，既能傳達績效結果，又能激發員工的成長動力，而不是讓他們感到沮喪。這本書讓我看到瞭績效管理作為一種管理工具的巨大潛力。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的讓我大開眼界，我之前對人力資源管理的概念模糊不清，總覺得是 HR 部門的事情，跟我的實際工作關係不大。但讀完之後，我纔意識到人力資源管理的重要性貫穿於企業運營的方方麵麵，從招聘、培訓到績效考核，再到薪酬福利設計，每一個環節都直接影響著企業的效率和員工的積極性。書裏對招聘環節的分析尤其深入，詳細闡述瞭如何撰寫有效的招聘廣告、如何進行結構化麵試，以及如何利用測評工具來甄選閤適的人纔。特彆是關於“情境式麵試”的介紹，讓我學到瞭如何通過設計真實的業務場景來考察應聘者的解決問題的能力和應變能力，這比傳統的行為麵試更能真實地反映一個人在實際工作中的錶現。而且，書中還強調瞭“人崗匹配”的重要性，指齣找到與崗位需求高度契閤的人纔，不僅能提高工作效率，還能降低離職率，節省企業的招聘和培訓成本。這些實用的技巧和理論，我都迫不及待地想在我的工作中嘗試和應用。

評分☆☆☆☆☆

這本書對於企業文化建設和員工關係管理的闡述，讓我看到瞭“軟性”管理的重要性。我之前可能更側重於“硬性”的製度和流程，但這本書讓我認識到，一個積極健康的企業文化，能夠凝聚人心，激發員工的歸屬感和主人翁意識。書中探討瞭企業文化的內涵、構成要素以及如何通過領導者行為、員工培訓、溝通機製等多種途徑來塑造和傳播企業文化。尤其是關於“衝突管理”和“員工激勵”的部分，提供瞭非常實用的策略。它指齣，有效處理員工之間的衝突，不僅可以化解矛盾，還能促進團隊的閤作。而恰當的激勵，不僅僅是物質上的，更包括精神上的認可和發展機會。這本書讓我意識到，構建一個和諧融洽的工作環境，能夠極大地提升團隊的凝聚力和創造力，從而推動企業的長遠發展。

評分☆☆☆☆☆

我特彆欣賞這本書在薪酬福利設計方麵的專業性。在很多企業中，薪酬福利往往是員工最關心的問題，也是最容易引起爭議的地方。這本書清晰地闡述瞭薪酬體係構建的原則，包括公平性、競爭性和激勵性。它詳細介紹瞭不同薪酬構成部分的設置，如基本工資、績效奬金、年終奬、股權激勵等，並分析瞭它們各自的作用和優缺點。讓我印象深刻的是關於“職位評估”和“薪酬調查”的章節，這兩種方法是製定科學薪酬的基礎，通過對崗位價值的量化評估和對市場薪酬水平的調研，可以確保企業內部薪酬的公平性和外部薪酬的競爭力。書中還探討瞭福利的多樣化，比如健康保險、帶薪休假、培訓發展機會等，指齣這些非現金福利對於提升員工滿意度和忠誠度同樣重要。總而言之，這本書為我提供瞭一個係統性的框架來理解和設計更具吸引力和可持續性的薪酬福利方案。

評分☆☆☆☆☆

看著挺好的，摸起來像是正品，應該是正版

評分☆☆☆☆☆

看著挺好的，摸起來像是正品，應該是正版

評分☆☆☆☆☆

沒有塑料包裝，書的背麵有黃漬，書應該是正版圖。

評分☆☆☆☆☆

精確，細緻，實用，深入淺齣。

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

看著挺好的，摸起來像是正品，應該是正版

評分☆☆☆☆☆

給朋友買的，到貨速度很快。

評分☆☆☆☆☆

精確，細緻，實用，深入淺齣。

評分☆☆☆☆☆

很好