具体描述
编辑推荐
每年年终，老板、经理最头疼，所有员工最期待的事情就是——发奖金！
发奖金不是万能的，不发奖金是万万不能的。
奖金是把双刃剑，发对了，员工满意，老板高兴。发不好，花了钱反降低士气。
畅销书《奔跑的蜈蚣》的作者告诉您：奖金，就该这么发！
海报：
内容简介
《奖金就该这么发》集中论述如何设计奖金的理念和方法。为了方便人力资源管理者和企业经营管理者理解学习这些理念和方法，作者并没有采用教材式的繁冗论述，而是抓住企业奖金设计实践中最关键的几个问题（给谁发，按照什么标准发，发多少，什么时候发等），通过对这些问题的讲解，让读者洞悉发奖金的学问。
《奖金就该这么发》的风格，延续了作者人力资源畅销作品《奔跑的蜈蚣--以考核促进成长》的轻松与睿智。作者在十数年培训与咨询实践中，以这种方式帮助上百家公司人力资源部门和领导层理解了奖金设计的理念和方法，受到企业管理者和HR的高度赞誉。
作者简介
蔡巍，具有多年专业经验的资深管理顾问，擅长于人力资源管理和规范化管理；为各种规模和行业的企业提供过全面的人力资源咨询和培训服务。蔡巍先生与姜定维先生合著出版的人力资源管理畅销书《奔跑的蜈蚣--以考核促进成长》，被微软、IBM、联想等500强企业，中华英才网、中人网等业内网络媒体，《人力资本》《赢周刊》等100余家平面媒体强力推荐，多次再版、重印，获得了企业界良好的评价。
姜定维，资深管理顾问，擅长于人力资源管理和战略规划；为各种规模和行业的企业提供过全面的人力资源咨询服务。姜先生根据多年的专业工作经验，创新出一套符合中国实际的人力资源管理体系及工具。
内页插图
目录
第一章 要不要发奖金
刘邦赢在善于发红包
凡是发展较快的企业，激励做得都很好
发奖金需要注意哪些问题
第二章 按照什么标准发奖金
标准如何制定
是行为标准还是结果标准
行为标准与结果标准的优缺点
行为标准如何与结果标准结合
标准一定要明确
以结果为标准要关注信息的来源
以行为为标准应该注意什么
标准与奖金挂钩的规则要不要明确
以公司的还是以团队的标准为主
兼顾公司、团队与个体标准的奖金分配模式
集团效益不好，子公司该不该发奖金
目标对奖金的影响
短期标准还是长期标准
第三章 奖金发给谁
给业绩好的人发还是给勤勤恳恳的人发
给精英发还是给所有人都发
给业务部门发还是给职能部门发
第四章 什么时候发奖金
及时兑现
取得业绩后发
既及时兑现又年底发
发奖金的时机
第五章 怎么发奖金
项目类型的奖金发放
计件工资的奖金发放
销售人员的奖金发放
年薪制与职能部门奖金的设计重点
第六章 发奖金的核心问题--公平
公平问题的提出
为什么要重视公平问题
发奖金的时候为什么有人会感觉不公平
如何使各业务部门、分公司、销售片区之间更公平
业务部门与职能部门如何做到更公平
对能力不同的员工如何做到公平
外部因素对公平分配奖金的影响
第七章 拿多少利润出来发奖金才合适
奖金的总额怎么定
百分之百奖金与百分之百固定工资
不同的人在奖金收入中的比例
第八章 奖金制度的推行
晁错的教训与推行新制度的风险
自己推行还是借助外力推行
王安石变法的失败与自己推行的重点
借助外力推行需要注意的问题
变革成功的关键
精彩书摘
第一章 要不要发奖金
如何有效的激励员工是一个古老的话题了，自从人类有了组织，这个话题就存在。激励的种类可以有很多很多种，其中，物质简历是一个非常有效的办法。
前些日子，在培训中认识了亚洲最大的鞋楦生产企业的杨总，杨总见面开门见山地说："薪酬呀，现在就是我的'心愁'，尤其是发奖金成了我心愁里面的心愁。首先，到底要不要设奖金？拿多少出来发？怎么评价员工的表现？怎么挂钩？怎么保证公平……都是问题，头痛呀。"他的说法很有代表性，如何发奖金，进而有效地激励员工，是每个企业管理人员必须思考的一个重要问题。
刘邦赢在善于发红包
在讨论如何发奖金之前，我们先来讨论一下要不要发奖金。对这个问题的讨论自古有之。司马迁在《史记·高祖本记》中记录了一段故事。刘邦登基后，曾经与手下大臣有过这样一段对话：
刘邦说："各位将军不要隐瞒我，都要说出实情。我刘邦之所以拥有天下，原因在哪里？"
高起、王陵是刘邦手下的忠臣。他们看刘邦这样说，于是回答道："皇上您很傲慢，而且喜欢侮辱别人，项羽却很宽厚而且爱护别人。但是您有一点比项羽强，您派人去攻打城池，如果攻打下来了就把这个地方赏赐给他，这是懂得与天下人共利益。而项羽却不这样，谁立了功劳就加以迫害，有贤能的人他就怀疑人家，作战胜利后不给胜利者授功，攻取土地后却不给别人利益，这就是项羽失去天下的原因。"
从这段君臣之间的对话可以看出刘邦是个很会发"红包"的人，反观刘邦的对手项羽，在这个问题上做得就非常差了，"战胜而不予人功，得地而不予人利"，所以，能够"战胜而予人功，得地而予人利"是刘邦成功的关键之一。
刘邦当时对两个手下的回答有点不以为然，他回答他们说："你们只知其一，不知其二。运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇守国家，安抚百姓，供应粮饷，保障粮道不断，我不如萧何；统帅百万大军，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人都是人中的豪杰，我能够任用他们，这才是我取得天下的原因。"刘邦的意思是他之所以取得天下，不完全是高起、王陵所说的理由，关键是他能任用能人。至于他是怎么任用这些人的，刘邦没有说。但是对于这三个人，刘邦最后对于他们的封赏是毫不吝啬的。萧何被封为酇侯，封地也大大多于群臣。张良被封为万户侯，张良不要，后来被封为留侯，韩信被封为楚王。
这样看来，发奖金的确很重要，企业也是如此，通过"红包"这样的物质激励来调动员工的积极性是非常重要的。
凡是发展较快的企业，激励做得都很好
我曾经和广州一家油漆公司的老总交流，老总说了这么一句话："凡是那些发展比较快的企业，激励做得都很好。"这里说的激励可不只是精神激励。物质激励虽然不能代表一切，但却是一个很重要的基础。只有精神激励而无法给予物质激励，精神激励的作用也会受到限制。
他给我讲了一个案例。他们公司是做油漆的，具有非常特殊的商业模式叫"工程承包制"（注：很多卖油漆的公司只是提供油漆这个产品，而这个公司是除了提供油漆产品以外，还承包别人的施工，就是使用自己的产品给别人施工）。油漆这种产品讲求三分技术、七分施工，产品的技术含量可能只起三分作用，工程的好坏很大程度上取决于施工质量，所以施工对于他们是非常关键的。施工过程中需要很多公司的研发人员和技术人员到现场去指导。公司的客户一般的都是制造业企业，油漆主要是涂装在车间的地表，施工现场都在工厂里。而需要刷地坪漆的工厂一般都是刚建成的，或者还没有投入生产的，施工现场的条件都比较艰苦。他们当然知道工程技术人员对施工质量的重要性，所以每次都是靠行政命令强迫工程技术人员到施工现场去，但是工程技术人员往往都不愿意去现场，因为很多工厂需要昼夜赶工，经常会吃、住都在现场，靠行政命令虽然可以强迫工程人员在现场工作，但是大家都心不在焉，施工质量没有保障。
后来，公司为了激励工程技术人员，把技术人员的奖金与所辅导的施工面积挂钩，施工面积越大，奖金越多。这个规则一定下来，大家都抢着去现场而不愿留在公司里了，极大地调动了员工的积极性。
发奖金需要注意哪些问题
也许有管理者会说，这些大道理我们都明白，激励员工不仅要给他们精神激励，还要给他们物质激励，要发奖金。之所以会约束自己"不要发奖金"，是因为发奖金不好操作，一旦操作不好，不但不能产生激励作用，反而会打击员工的积极性。
我们在做咨询项目的过程中经常会碰到管理者有这种隐忧。那么，在发奖金的过程中需要注意哪些问题呢？
清代小说家李汝珍曾经写过一本小说《镜花缘》，书中讲到这样一个故事：秀才唐敖考场失意，随妻兄林之洋做生意，有一次到海外去旅行，到了一个叫"君子国"的地方。"君子国"是个礼仪之邦，大家都是谦谦君子，这个地方没有暴力，没有争执。
一天唐敖在街上闲逛，突然看到有两个人在吵架，这在君子国是非常难见到的事情，走过去一看，两个人中有一个是君子国的官员，另一个是个卖菜的，就听那个卖菜的说："我菜这么差，卖您2两银子已经很不好意思了，怎么能收4两银子呢？"官员说："不行，不行，菜太好了，一定要收4两银子，2两银子绝对对不起你的菜。"结果，就这样你一言我一语地吵起来了。正好旁边来了一个老者。老者给他们调解，说你们这样菜卖不了，也买不了，我给你们想个办法吧。这时，老者发现旁边过来一个乞丐（当然君子国是没有乞丐的，乞丐是从乞丐国来的），老者就说："这样吧，官员给出4两银子，2两银子给卖菜的，另外2两银子给乞丐。"这样就皆大欢喜，圆满地解决了问题。
从表面上看，这个故事非常符合中国人的逻辑，而且有一个皆大欢喜的结局，但仔细想想，这两个君子的行为会不会导致了某些人不劳而获呢？"君子国"是传说中的地方，现实中是否存在"君子国"呢？
我们曾经给一家销售女性内衣的连锁机构提供咨询。在这类商业企业中，管理机构每天都要获得销售信息，以便总部根据每个店铺的销售信息进行采购、货品调配等的决策。但该企业的信息化管理滞后，为了获得每个店铺的销售信息，老板给每一个店设置了一个统计人员，负责统计每天的销售数据然后汇总到公司总部。店里面的统计员的工资是固定的，没有加班工资。由于收入相对较低，这部分员工的流失率一直比较高。
公司新上任的人力资源经理希望解决这个问题，于是建议公司给这部分人设置一部分加班工资，老板也同意了。加班工资的政策一出台，就发现刚开始第一个月有四五个人加班工资拿得比较多，第二个月有二三十人拿加班工资，第三个月基本所有人都拿了加班工资，为什么会这样呢？
是因为业务的波动导致大家加班工资拿多了吗？研究后发现，加班分两种情况：一种是工作很多做不完，需要加班；另一种是效率低，做得慢，也需要加班。第一个月有四五个人拿加班工资，这里面肯定有人是因为工作多而拿加班工资，也肯定会有一两个人因为效率低拿加班工资。这样，效率高的人看到做得慢的人反而拿到更多的工资，觉得自己吃亏了，所以也慢慢做，拿加班工资的人就越来越多了。现实生活中没有100％的"君子"，一旦发生君子行为导致另外一些"乞丐"不劳而获，那么，有些"君子"就会变成"乞丐"。
每次做咨询项目，我们总会约谈很多员工，经常会听到员工抱怨公司的报酬机制不合理，抱怨自己的收入和贡献不相匹配。从这个角度讲，一个好的奖金机制可以让员工的个人价值得以体现，进而促使公司内产生良性竞争。企业的员工普遍有这样一个认知，"不患寡而患不公"。对于奖金来说，"不患寡而患不公"主要体现在谁应分配多少的比例问题。而一个好的奖金机制必然是一种相对公平、公正的分配机制，这种分配机制会形成一种公正的文化氛围。相反，如果无法实现干好干坏不一样的话，那么，整体效率不但不会提高，反而会降低，本节的连锁机构的案例正好说明了这个问题。不公平的制度必然会导致人的惰性的产生，如果有人不劳而获的话就会鼓励大家都去采取这样的方式。所以，"公平"是设计奖金的一个重要原则。
说到公平，就不能不提到另外一个问题--"标准"问题。因为如果要公平，就一定要有一个"标准"，按照标准执行，才有可能公平。连锁机构的员工普遍都拿加班费了，是因为效率高的员工觉得不公平。连锁机构"加班费"的多少是由标准来进行评价的，这个"标准"就是"加班的小时数"。这个标准表面上是清晰的，但实际上却存在问题，效率高的人加班少，效率低的人可能加班多，这个标准没有考虑效率的高低，所以就会产生案例中所说的问题。
由此看来，企业要想做好激励，必须要注意两个问题：公平与标准。所谓公平问题就是发奖金的时候需要公平客观地对待每个员工，使得真正优秀的员工能够得到奖赏，做得不好的员工没有奖赏甚至受到惩罚。如果做不到公平，只会适得其反，伤害员工的积极性。而要想做到公平，就必须有一个好的评价标准。要公平地发奖金，就一定要有一个明确的标准，明确的标准是公平地发奖金的必要保障。没有明确的标准，必然不会公平；有了标准，如果操作得不好也不会公平。
小结
发奖金对于中国企业的大多数员工来说肯定是有效的奖励，而且是一种主要的激励手段。奖金机制设得好，可以大大的提高员工的工作积极性，从古到今都是这样。设计奖金制度的时候需要注意两个最基本的问题：标准与公平。没有标准肯定不公平；而标准设计得不好，也不一定公平。下面，我们将围绕公平与标准这两个问题展开讨论。
……
前言/序言
如何激励员工早已经不是新鲜的话题了，与此相关的讨论层出不穷。可是效果怎么样呢？从企业进行员工激励的实际效果来看，激励仍然是中国企业的一个老难题。
经常有人问我，什么样的激励手段最有效呢？
这个问题不容易回答，因为在不同的环境中、不同的条件下，针对不同的人，激励的方法会有所不同。但是，有一点是肯定的，我从从事多年的人力资源工作中感受到，员工对物质激励最敏感，更直白地说，员工对薪酬最敏感，不论企业中什么层次的员工，都对这个问题表现出极大的关注。
奖金无疑是薪酬里面非常重要的一块，是企业管理者、人力资源部门和员工关注的焦点。但是，我发现书店里有关人力资源管理的图书虽多，却很少有详细讲述奖金设计的。所以，我一直有一个想法，就是专门讲一讲如何设计奖金。
如何设计奖金的问题，并不是现代才出现的，几千年前，古人就遇到了许多此类的麻烦。小时候广播电台的评书常常会讲，某某将军军令严明、赏罚分明，所以经常打胜仗。那个时候对什么是赏罚分明没有概念。但是在企业工作多年后，就感觉到赏罚分明是如此的重要，一般人却又难以真正做到。赏与罚虽然看起来简单，实际操作中却会遇到很多问题。比如：怎么样才能公平？用什么标准来进行评价？是按照个体的标准还是整体的标准？按照事实标准还是感觉标准？这些问题不弄清楚，赏罚分明只能是一句口号罢了。
很多企业也面临着类似的问题，到底如何设计奖金制度，才能有效地激励员工、提高效率，做到公平、公正，同时又能控制好激励的成本，这些问题不弄清楚，企业的奖金制度往往起不到应有的激励作用。
本书围绕着如何设计奖金这个主题展开，着重讲述了为什么要发奖金、按照什么标准发奖金、给谁发奖金、什么时候发奖金、奖金与公平等问题。书中引用了大量的企业案例，同时，为了增加可读性，也借用了古代有关发奖金的智慧，希望在奖金设计方面能够给广大读者提供有益的借鉴。
本书在策划编撰的过程中借鉴了许多专家学者的思想，参考了大量的相关文献资料，在这里向文献的作者表示诚挚的感谢！本书编写过程中得到以下人员的大力支持，在此一并致谢：郑春蕾、李海真、杨兴慧、陈红梅、胡宁、谢伯韬、陈丽华、陈永聪、谢雪墩、蔡巍、尚丰。
用户评价
在我阅读《奖金就该这么发》的过程中，我发现它不仅是一本关于奖金的书，更是一本关于“如何激发人心”的书。作者通过对奖金设计的深入剖析，实际上揭示了人性中对于认可、成就和公平的渴望。它让我意识到，一个好的奖金体系，其核心在于能够满足员工的这些深层需求，从而驱动他们发挥出最大的潜能。书中关于“价值导向”的论述，让我深以为然。很多时候，我们过于关注“付出”与“回报”的直接挂钩，而忽略了真正能够为公司创造长期价值的行为。这本书提供了一个全新的视角，让我思考如何将奖金与企业的核心价值观和战略目标更紧密地联系起来，从而引导员工的行为朝着更加有利于企业发展的方向。这本书给我带来的，是一种思维的跃迁，一种看待管理和激励的新方式。
评分初读这本书，我最大的感受就是它的“接地气”。它不像某些管理类书籍那样，充斥着晦涩难懂的理论术语，而是用非常生活化、易于理解的语言，将复杂的奖金设计原理娓娓道来。书中大量的案例分析，更是让我产生了一种“原来是这样！”的顿悟感。那些案例的主角，很多都是我曾经在工作中遇到过的场景，让我不禁联想到自己曾经的处理方式，并反思其中的不足。作者的叙述方式非常巧妙，他并不急于给出标准答案，而是通过层层递进的提问，引导读者自己去思考，去发现问题，然后逐步给出解决方案。这种互动式的阅读体验，让我感觉自己不是一个被动的接收者，而是一个积极的参与者。尤其是在探讨如何平衡公平与效率时，作者提出的“激励共赢”的理念，给我留下了深刻的印象，这是一种更加人性化、也更具可持续性的激励方式，远比简单的“KPI+奖金”要来得深刻。
评分这本书的封面设计就足够吸引人了，简约又不失质感，那一抹亮眼的橙色仿佛预示着书中隐藏的惊喜。翻开扉页，一股沉甸甸的分量感扑面而来，不是装订的厚重，而是内容的扎实感。我是在一个偶然的机会了解到这本书的，当时正为团队的激励机制感到头疼，市面上关于奖金发放的书籍也看了不少，但总觉得有些理论脱离实际，或者过于浅显。然而，《奖金就该这么发》的标题，以一种不容置疑的语气，瞬间抓住了我的眼球。我期待着它能提供一些真正具有操作性、能够切实解决问题的思路和方法。从目录上看，它似乎涵盖了从基础概念到高级策略的方方面面，这让我对它充满了信心。我希望它能帮我理清思绪，构建一套既能激发员工积极性，又能兼顾公司整体利益的奖金体系。这种探索和学习的过程本身就充满了乐趣，我迫不及待地想沉浸其中。
评分这本书带给我的不仅仅是理论上的启迪，更重要的是实践上的指导。作者在书中提供的许多工具和模板，比如绩效评估表的设计、奖金池的测算模型等，都具有极强的可操作性。我可以直接借鉴和应用这些工具，快速地构建起属于自己团队的奖金体系。书中关于“长期激励”和“短期激励”的区分与结合，以及如何根据不同的岗位设置不同的激励方案，这些内容都非常实用。我曾尝试过一些通用的激励方法，但效果并不理想。这本书让我明白，要因材施教，根据不同员工的需求和贡献，设计差异化的激励机制。它帮助我打破了过去思维定势，学会从更宏观、更长远的角度去思考奖金的价值，而不仅仅是眼前的数字。它让我看到了奖金作为一种强大的管理工具，其潜力远超我的想象。
评分这本书最令我称道的是其严谨的逻辑性和系统性。它并非零散的技巧堆砌，而是构建了一个完整、清晰的奖金设计框架。从奖金设计的原则、目标设定，到具体的操作步骤、风险控制，每一个环节都考虑得十分周全。它帮助我认识到，奖金设计绝不仅仅是数字的游戏，更是一项需要战略思维、心理学洞察以及风险管理能力的系统工程。书中关于“透明度”和“可预测性”的强调，让我对如何建立信任、提升员工满意度有了更深的理解。我曾经也犯过一些关于奖金设计的错误，比如过于频繁地调整政策，导致员工感到无所适从，或者设置了过于复杂的目标，让大家望而却步。这本书就像一位经验丰富的导师，循循善诱地指出了我过去思维上的误区，并提供了纠正的路径。读完之后，我感觉自己的知识体系得到了极大的补充和完善。
评分书不错，值得推荐，就是定货时间有点久
评分通俗易懂， 容易理解， 不错！
评分一本挺烂的书，内容假大空，各种故事例子拼凑起来的内容，差评
评分不知道内容怎么样，看后再追加吧
评分这本书挺好的
评分商品给力，好好好好好好好好
评分凑单 凑单
评分《小顾聊绘画·贰》
评分《小顾聊绘画·贰》
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